DE INVLOED VAN DE NATIONALE CULTUUR OP DE CEO BELONINGEN IN DE BANKENSECTOR

DE INVLOED VAN DE NATIONALE CULTUUR

OP DE CEO BELONINGEN IN DE

BANKENSECTOR

Fleur Verveld

December 2011

DE INVLOED VAN DE NATIONALE CULTUUR

OP DE CEO BELONINGEN IN DE

BANKENSECTOR

In dit onderzoek wordt de hoogte en samenstelling van de CEO beloningen in de bankensector in verband gebracht met de nationale cultuur. De hoogte en samenstelling van de CEO beloningen worden in relatie gebracht met de cultuur dimensies macht afstand, onzekerheidsvermijding en collectivisme. De waardes van deze dimensies zijn komen uit het GLOBE onderzoek.

Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat de hoogte van de CEO beloning een positieve relatie heeft met machtafstand, maar een negatieve relatie met onzekerheidsvermijding en collectivisme. De samenstelling van de CEO beloning heeft geen significante relatie met machtafstand. Er bestaan negatieve relaties tussen de samenstelling van de CEO beloning en zowel onzekerheidsvermijding als collectivisme.

KERNWOORDEN: CEO beloning, bankensector, nationale cultuur, GLOBE, agency theorie

Auteur: Fleur Verveld Studentnummer: 1622927 Datum: december 2011

Onderwijsinstelling: Rijksuniversiteit Groningen Faculteit: Faculteit Economie en Bedrijfskunde Afstudeerrichting: Master Accountancy

1ebegeleider: Dr. R.B.H. Hooghiemstra 2ebegeleider: Dr. O. Bik

VOORWOORD

Dit is de afstudeerscriptie voor mijn master accountancy aan de Rijksuniversiteit Groningen. Deze scriptie gaat over de invloed van de nationale cultuur op de hoogte en samenstelling CEO beloningen van banken.

In de vijf jaar die ik heb gestudeerd heb ik meerdere malen van mijn ouders de kans gekregen een reis naar het buitenland te maken. Hierdoor heb ik interesse voor verschillende culturen ontwikkeld. Het was mij dan ook snel duidelijk dat ik iets met de verschillen in culturen in mijn scriptie wilden doen. De keuze voor de beloningen van CEO’s van banken was lastiger, maar uiteindelijk een logische keuze. De kredietcrisis ontstond tijdens mijn studententijd en het was de eerste economische crisis die ik bewust gevolgd heb. De bankensector stond hierin centraal en de hoge beloningen in deze sector hebben grote verbazing bij mij opgeroepen. Ik heb mijn scriptie door de keuze van dit onderwerp met plezier geschreven.

Tijdens het schrijven van mijn scriptie ben ik erg goed ondersteund door Reggy, mijn begeleider van de universiteit. Ik wil hem bedanken voor zijn kritische blik, geduld en behulpzaamheid deze scriptie tot een goed einde te brengen. Daarnaast heeft Beatrijs, mijn begeleidster van pwc, mij heel erg op weg geholpen. Ik wil haar bedanken voor haar meedenken, hulp en het meelezen Als laatste wil ik graag mijn ouders bedanken. Zonder hun steun had ik nooit deze studie kunnen afronden.

Veel leesplezier,

Fleur Verveld

INHOUDSOPGAVE Voorwoord ... 3 1. Inleiding ... 5 2. Theoretische inkadering ... 10 2.1 CEO beloning ... 10 2.2 Nationale cultuur... 13 3. Methodologie ... 19 3.1 Data ... 19 3.2 Variabelen... 20 3.3 Methode ... 22 4. Resultaten ... 23 4.1 Beschrijvende statistiek ... 23 4.2 Hypothesen toetsen... 24 4.3 Overige resultaten ... 26

4.4 Vergelijking met hofstede ... 27

5. Conclusie... 28

5.1 Conclusie onderzoek ... 28

5.2 Beperkingen... 30

5.3 Aanbevelingen ... 31

Referenties ... 32

Bijlage 1 Overzicht van de banken per land ... 36

1. INLEIDING

“43,000 Jobs lost, but bank boss exits with £5M”

“What to do about bankers’ bonuses”

“Bankenbonus al omstreden bij milde staatssteun”

Hierboven staan enkele krantenkoppen van de afgelopen twee jaar. De bonussen die bankiers ontvangen staan onder discussie sinds het uitbreken van de kredietcrisis in 2008. Banken stonden er aan het begin van het uitbreken van de kredietcrisis financieel niet goed voor. Aan de hand van zogenoemde stresstesten1 constateerden diverse centrale banken een instabiele situatie bij verschillende banken. Enkele banken, zoals Lehman Brothers en Icesave, zijn failliet gegaan. Andere banken, zoals de ING en de RBS (Verenigd Koninkrijk (V.K.)), die er ook financieel slecht voorstonden, zijn door de nationale overheden gered. De faillissementen zijn voorkomen door middel van kapitaalinjecties of door het overnemen van een bank door de staat. In Nederland kreeg de ABN Amro een forse kapitaalinjectie. Fortisbank kreeg dat in België.

Naar aanleiding van de kredietcrisis en de kapitaalinjecties van de overheden kwamen de bonussen van de bankiers in opspraak. Bij Lehman Brothers kreeg het topmanagement, ondanks de falende leiding2, een bonus mee van 2,5 miljard dollar. In Nederland zagen enkele bankiers, zoals die van de ING, in 2008 af van hun bonus. Het werd door het publiek en de media niet goed ontvangen dat bankiers bonussen ontvingen, terwijl de overheid, ofwel de belastingbetaler, de bank had gered door middel van een kapitaalinjectie.

Sinds eind jaren negentig is het in de meeste landen verplicht voor ondernemingen om informatie te geven over de gehele beloning van bestuurders. Eerder werd in de regel volstaan met het geven van informatie over het cash gedeelte, maar werd geen informatie gegeven over de opties en aandelen die bestuurders ontvangen. In het V.K. werd het verplicht informatie te geven over de beloningen van de bestuurders met de invoering van het Hampel rapport (de voorloper van de Combined Code). In de Verenigde Staten (VS) is het geven van informatie verplicht sinds de invoering van de Sarbanes-Oxley Act (SOx) in 2002. Sinds de invoering van de corporate governance codes kan er preciezer onderzoek worden gedaan naar de beloningen van de chief executive officer (CEO).

Hofstede (1980) was in 1980 voor het eerst in staat nationale cultuur te kwantificeren. Voorheen was het enkel mogelijk kwalitatief onderzoek te doen naar de verschillen in nationale cultuur. Tosi

1

Stress test: in Europa gebeurt dit door de Europese bank autoriteiten (EBA). Zij hebben bepaalde ratio’s waar banken aan moeten voldoen en waar de banken op worden getest. Hiermee bepalen ze de financiële stabiliteit van een bank.

2

en Greckhamer hebben in 2004 onderzoek gedaan naar de cultuurverschillen in beloningen van CEO’s. De financiële sector werd door de twee onderzoekers buiten beschouwing gelaten. Naar aanleiding van wat er recent in de wereld gebeurd is in de financiële sector, is deze sector onderzocht aan de hand van de volgende onderzoeksvraag:

In hoeverre wordt de hoogte en de samenstelling van de beloning van CEO’s in de bankensector beïnvloed door de nationale cultuur van een land?

In de bedrijfskundige literatuur wordt al jaren over onderzoek gepubliceerd naar de beloningen van CEO’s. Voornamelijk de bepaling van de hoogte en samenstelling van beloningen zijn veel onderzochte onderwerpen. De beloning van de CEO is voornamelijk in relatie gebracht met de ondernemingsprestatie en ondernemingsgrootte (Girma et al., 2007; Gregg et al. 2005; Jensen & Murphy, 1990; Conyon, 1997; Hall & Liebman, 1998; Finkelstein & Hambrick, 1989; Fox, 1983). De beloning van een CEO is positief gerelateerd aan de grootte van een onderneming (Cincel, 1974; Fox, 1983; Finkelstein & Hambrick, 1989). Er zijn hier meerdere verklaringen voor, zoals de mogelijkheid om hoger te belonen. Er kan sprake zijn van meer hiërarchische niveaus waardoor er meerdere loon niveaus zijn. Daarnaast kan er meer vraag zijn naar CEO’s. (Fox, 1983; Simon, 1957). In het onderzoek van Finkelstein & Hambrick is bewijs gevonden dat de ondernemingsgrootte sterk gerelateerd is aan de totale beloning en het vaste salaris van de CEO. Dat de beloning afhangt van de ondernemingsgrootte is dus aangetoond.

In de literatuur is meerdere keren geconstateerd dat er een positieve relatie bestaat tussen beloningen en ondernemingsprestatie (Girma et al., 2007; Gregg et al. 2005; Jensen & Murphy, 1990; Conyon, 1997; Hall & Liebman, 1998). Er zijn tevens onderzoeken gedaan die deze relatie niet aantonen. Loomis (1982) constateert dat de beloning niet gerelateerd is aan de ondernemingsprestatie. Finkelstein & Hambrick (1989) deden onderzoek naar de verschillende invloeden op de cash beloning van de CEO. De beloning was opgesplitst in het vaste salaris en de bonus. Finkelstein & Hambrick (1989) hebben geconstateerd dat de ondernemingsprestatie positief gerelateerd is aan de totale beloning. Daarnaast stelden Finkelstein & Hambrick (1989) vast dat het vaste salaris niet gerelateerd is aan de ondernemingsprestatie, maar de bonus daarentegen sterk positief gerelateerd aan de ondernemingsprestatie. Dit lijkt een logische bevinding, omdat het salaris voor het jaar aan het begin van het jaar is vast gesteld (Finkelstein & Hambrick, 1989). In het V.K. is er een zwakke relatie gevonden tussen de CEO beloning en beloningsprestaties (Girma et al., 2007; Gregg et al. 2005).

In de meeste onderzoeken worden vaak één dan wel twee landen onderzocht. De uitkomsten kunnen hierdoor afwijkend zijn. Ozkan (2011) constateert dat de relatie tussen prestatie en beloning in het V.K. lager is dan in de VS. Uit het onderzoek van Conyon & Schwalbach (2000) kan geconcludeerd worden dat het V.K. en Duitsland gelijkenissen vertonen als het gaat om belonen van prestaties (of prestatiebeloningen). Oxelheim & Randoy (2005) hebben in onderzoek

aangetoond dat Angelsaksische board leden een andere manier van belonen prefereren dan niet-Angelsaksische board leden. Daarnaast leggen de niet-Angelsaksische board leden de nadruk op ondernemingsprestatie en willen om die reden prestatiegebonden beloond worden (Oxelheim & Randoy, 2005). Oxelheim & Randoy (2005) hebben de verschillen tussen Angelsaksisch en niet-Angelsaksisch landen onderzocht. Er is niet gekeken hoe deze in cultuur opzicht verklaard kunnen worden.

De ondernemingsprestatie en grootte zijn niet de enige factoren die de beloning van de CEO beïnvloeden. Conyon (1997) brengt de beloning in relatie met de aanwezigheid van een remuneratiecommissie. In het onderzoek onder Britse ondernemingen is gevonden dat er een minder snelle groei is in de CEO beloning als er een remuneratie commissie aanwezig is. Andere corporate governance kenmerken zijn ook in relatie gebracht met de CEO beloning. Khurana (2002) concludeert in een onderzoek naar CEO charisma en hun beloning dat als er een CEO met veel charisma wordt aangenomen er veel grotere beloningspakketten worden gegarandeerd, zoals hoge salarissen, bonussen en aandelenopties (Khurana, 2002). Uit onderzoek van Core et al. (1999) is gebleken dat het totaal aantal bestuursleden van invloed is op de beloningshoogte van de CEO.

De complexiteit van de onderneming kan de beloningen ook beïnvloeden. Als een onderneming in een specifieke sector opereert beschikt de CEO vaak over kennis die schaars is bij andere CEO’s (Agarwal, 1981). De kennis waar de CEO over beschikt maakt een CEO meer waard, waardoor de CEO hiernaar beloont zal worden. Agarwal (1981) heeft aangetoond met zijn onderzoek dat de sector een rol kan spelen in de beloningen.

De nationale cultuur kan een rol kunnen spelen in de bepaling van de hoogte en samenstelling van een beloning. Naar de nationale cultuur wordt al enige jaren onderzoek verricht. De nationale cultuur heeft invloed op organisaties binnen een land (Hofstede, 1980). Hofstede heeft voor 64 verschillende landen de nationale culturele verschillen geïdentificeerd. Eerder was het niet goed mogelijk om op grote schaal onderzoek te doen naar de nationale cultuur, omdat het dan alleen ging om kwalitatief onderzoek. Door het onderzoek van Hofstede werd het mogelijk was om kwantitatief onderzoek te verrichten in plaats van kwalitatief. Hofstede (1980) onderscheidt de nationale cultuur langs vier dimensies die door hem gekwantificeerd zijn.

Het onderzoek van Hofstede (1980) is inmiddels dertig jaar oud. In de afgelopen dertig jaar zijn er gebeurtenissen geweest die de nationale cultuur hebben beïnvloed en veranderd. De index cijfers die Hofstede gebruikt bij elke dimensie zijn daardoor verouderd. Er zijn ondertussen nieuwe wetenschappelijke onderzoeken gedaan naar de nationale cultuur (House et al., 2004; Schwartz, 1994). House et al. hebben onder andere een groot onderzoek verricht naar de nationale cultuur. Dit onderzoek wordt ook wel het GLOBE3 project genoemd (House et al.). House et al. onderscheiden negen dimensies binnen een nationale cultuur. Deze dimensies vertonen

3

gelijkenissen met de dimensies van Hofstede (1980), al zijn er ook verschillen in de dimensies. Daarbij zijn er vier extra dimensie bijgekomen. GLOBE is de meest geüpdatete studie van het afgelopen decennium met betrekking tot de nationale cultuur in 61 verschillende landen (House et al., 2004)

De nationale cultuur wordt in de wetenschappelijke literatuur in verband gebracht met verschillende factoren van organisaties (Zheng et al. 2010; Hope et al. 2007; Hooghiemstra, 2010; Vecchi & Brennan, 2010; La Porta et al., 1999; Jenkinson & Mayer, 1992; Li & Harrison, 2008; Roe, 1994; Tosi & Greckhamer, 2004). Hope et al. (2007) constateren dat landen die meer “gesloten”4zijn eerder een big-4 accountant zullen kiezen. De nationale cultuur heeft ook invloed op de structuur van het vreemd vermogen (Zheng et al., 2010). Landen die hoog scoren op de dimensie onzekerheidsvermijding hebben meer kort vreemd vermogen, evenals landen die laag scoren op de dimensie individualisme (Zheng et al., 2010). Hooghiemstra (2010) constateert culturele verschillen naar aanleiding van de brieven van CEO’s aan aandeelhouders. Amerikaanse CEO’s benadrukken bijvoorbeeld het goede nieuws sterk, in tegenstelling tot Japanse CEO’s. Jenkinson & Mayer (1992) vinden dat in continentaal Europa en in Japan eigenaren vaak gerelateerde ondernemingen, banken of families zijn. Het V.K. en de VS hebben daarentegen vele individuele/niet gerelateerde eigenaren (Jenkinson & Mayer, 1992).

De nationale cultuur heeft ook invloed op de structuur van corporate governance (Li & Harrison, 2008). Li & Harrison concluderen dat onzekerheidsvermijding, individualisme en macht afstand een positieve relatie hebben met het percentage externe bestuurders. Masculiniteit is hier negatief mee gecorreleerd. Daarnaast vinden Li & Harrison dat onzekerheidsvermijding, individualisme en macht afstand positief gerelateerd zijn met de kans dat de CEO ook de voorzitter is van de gehele board of directors. Masculiniteit is negatief gerelateerd aan de kans dat de CEO ook de voorzitter is van de gehele board of directors. Externe bestuurders in Angelsaksische landen hebben vaak geen bijzondere band met de onderneming, via kapitaal of via andere belangen (Roe, 1994). De nationale cultuur is tevens in verband gebracht met de CEO beloning. (Tosi & Greckhamer, 2004). Tosi & Greckhamer hebben de verschillende dimensies van Hofstede (1980) aan de beloning van de CEO gekoppeld. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat de cultuur wel degelijk invloed heeft op de beloning van een CEO (Tosi & Greckhamer, 2004). Het onderzoek richtte zich op de totale beloning: variabele beloning ten opzichte van de totale beloning en de beloning van de CEO ten opzichte van de beloning van de onderste laag van de onderneming. Het onderzoek van Tosi & Greckhamer (2004) gaat enkel over industriële ondernemingen. De financiële sector is in hun onderzoek buiten beschouwing gelaten.

De invloed van nationale cultuur factoren kan afwijkend zijn in de banken sector. In deze sector is de onzekerheid over informatie groter dan bijvoorbeeld bij industriële bedrijven (Autore et al.,

4

Secretive is een maatstaf gebaseerd op de indexcijfers van Hofstede (1980). Secritive = onzekerheids vermijding + macht afstand – individualisme.

2009). Dit komt vanwege de grote complexiteit van de operaties van banken en de moeilijkheid van het beoordelen van de risico’s in grote en diverse portfolio’s van leningen (Autore et al., 2009). Aan de andere kant worden banken gereguleerd door de centrale bank en andere instellingen, zodat de culturele invloed kleiner kan worden (Kanagaretnam et al. 2011). Door de complexiteit van deze sector zal het interessant zijn hier inzicht in te geven. De bestuursleden spelen in deze sector een grote rol en zullen hiervoor beloond worden. Echter de kredietcrisis is om de hoek komen kijken. De kredietcrisis zal met name een groot effect hebben gehad op bestuurders waarvan een relatief groot deel van de beloning uit een variabel deel bestaat.

In de wetenschap is er naar verschillende onderwerpen met betrekking tot mijn onderzoeksvraag onderzoek gedaan. Er is aangetoond dat de grootte van een onderneming van invloed is op de beloning van de CEO (Finkelstein & Hambrick, 1989). Daarnaast is er sterk bewijs dat prestatie van een onderneming van invloed kan zijn (Girma et al., 2007). Uit verschillende onderzoeken die een vergelijking tussen twee landen maken (Ozkan, 2011; Oxelheim & Randoy, 2005), is gebleken dat nationale verschillen belangrijk zijn om beloningsverschillen te verklaren. In dit onderzoek zal nagegaan worden in hoeverre culturele factoren beloningsverschillen kunnen verklaren. Er wordt één sector belicht, namelijk de financiële sector. De arbeidsmarkt factoren hoeven niet meegenomen te worden omdat het onderzoek één sector omvat. Dit beperkt in hoge mate de ruis (Agarwal, 1981). Naar CEO beloningen in de financiële sector is onderzoek gedaan (Kanagaretnam et al. 2011), maar de nationale cultuur is daarbij buiten beschouwing gelaten. In het eerdere onderzoek naar het verband tussen de nationale cultuur en de CEO beloning (Tosi & Greckhamer) is de financiële sector buiten beschouwing gelaten. In dit onderzoek zal deze sector worden onderzocht, waardoor het onderscheidend zal zijn van eerdere onderzoeken.

De opbouw van dit onderzoek is als volgt. In hoofdstuk twee wordt de theorie achter de CEO beloning uiteengezet. Dit wordt onderbouwd met de agency theorie. Daarbij zal ook de literatuur over de nationale cultuur worden belicht en zal een hypothese vorming worden onderbouwd. In hoofdstuk drie staat de methodologie van dit onderzoek beschreven. Daarop volgend staan in hoofdstuk vier de resultaten van dit onderzoek. In het laatste hoofdstuk zal worden teruggekoppeld naar de onderzoeksvraag en hier antwoord op worden gegeven. Na de conclusie zullen de beperkingen en aanbevelingen van dit onderzoek worden aangegeven.

2. THEORETISCHE INKADERING

In dit hoofdstuk zal allereerst worden ingaan op de agency theorie. Aan de hand van deze theorie zal het belonen van de CEO worden besproken. Daarna komt de nationale cultuur met de cultuur dimensies aan bod. Om vervolgens de hypotheses te onderbouwen aan de hand van de literatuur.

2.1 CEO BELONING

De CEO beloning is voornamelijk in de V.S. onderzocht. Deze onderzoeken gaan met name over de achterliggende theorie van de CEO beloning. De theorieën die worden geopperd zijn zowel economisch als niet-economisch5. De meest gebruikte theorie om te verklaren waarom de CEO wordt beloond is de agency theorie.

De agency theorie gaat in op de relatie tussen de principaal (de aandeelhouder) en de agent (het management). De aandeelhouders zijn de eigenaren van de onderneming. Het management (de CEO) heeft de leiding over de onderneming. In de agency theorie wordt verondersteld dat de aandeelhouder en het management tegenstellende belangen nastreven (Eisenhardt, 1989). Als gevolg van deze tegengestelde belangen ontstaan twee problemen (Jensen & Meckling, 1976). Het eerste probleem komt voort uit het feit dat de aandeelhouders niet in staat zijn om volledig vast te stellen of het management aan de doelstellingen van de onderneming heeft voldaan. Het tweede probleem is dat de beslissingen die het management neemt niet altijd in overeenstemming zijn met de beslissingen die de aandeelhouders zouden hebben genomen. Het management stelt hun eigen belang boven het belang van de onderneming. De beide problemen worden veroorzaakt door informatieasymmetrie. De aandeelhouders beschikken niet over alle informatie waar het management over beschikt.

Gomez-Mejia & Wiseman (1997) hebben drie basis aannames met betrekking tot het agency model. Ten eerste is de CEO risico-avers. Ten tweede stelt de CEO zijn eigen interesse voorop. Als laatste liggen de interesses van de CEO niet in lijn met die van de aandeelhouders. Gebaseerd op deze aannames hebben Gomez-Mejia & Wiseman twee mogelijkheden geïdentificeerd met betrekking tot het belonen van de CEO. In de eerste mogelijkheid is er sprake van complete informatie verschaffing over de CEO’s acties. Bij deze mogelijkheid bestaat er geen informatie asymmetrie tussen de aandeelhouders en de CEO. De aandeelhouders zijn volledig op de hoogte over wat de CEO uitvoert. In dit geval is er geen reden om een extra prikkel te geven aan de CEO als de aandeelhouders volledig op de hoogte zijn over de resultaten die worden behaald. Daarnaast is het niet nodig om een prikkel tot risico te bieden aan een risico-averse CEO. In het tweede geval is er sprake van incomplete informatie over het gedrag van de CEO. In dit geval is de aandeelhouder niet volledig op de hoogte van het verschil in interesse van de CEO

5

Verklarende economische theorieën zijn de agency theorie en de human capital theorie. (Hallock & Murphy, 1999). De niet-economische theorieën zijn de social comparison theorie (O’Reilly et al. 1988), de informatie theorie (Henderson & Freseickson, 1996) en de power theorie (Finkelstein & Hambrick 1989).

en de aandeelhouder. In dit geval ontstaan er agency problemen vanwege twee factoren. Deze zijn moral hazard6en adverse selection7.

Om de problemen rond de informatieasymmetrie op te lossen heeft de aandeelhouder twee opties. Dan wel meer informatie inwinnen over de CEO inspanningen en het gedrag beïnvloeden door middel van meer controle. Of de aandeelhouders kan de CEO meer prikkels bieden zodat de interesses van beide partijen meer op één lijn komen te liggen. Door middel van het bieden van prikkels word het risico kleiner dat de interesses ver uit elkaar komen te liggen. Omdat er is aangenomen dat de CEO risico-avers is en zijn eigen interesses maximaliseert, kan verondersteld worden dat de CEO zijn gedrag zal aanpassen aan deze prikkels. Hierdoor zal dit leiden tot resultaten die op één lijn liggen met de interesses van de aandeelhouder (Gomez-Mejia & Wiseman, 1997). Het optimale beloningspakket zou zodanig moeten worden ingericht dat er genoeg prikkels zijn voor de CEO en dat de aandeelhouders het maximale rendement behalen. Scott (2006) beschrijft het als volgt:

“De CEO beloning is een agency contract tussen de onderneming en de manager, die probeert om

de belangen van de manager en de eigenaren op één te lijn te krijgen door de compensatie van de manager op één of meer maatstaven van prestaties van de managers in het besturen van de onderneming te baseren” (Scott, 2006, p. 356)

Er zijn twee benaderingen over de oplossing van het agency probleem door middel van het beloningscontract (Bebchuk et al., 2002). De eerste is de optimal contracting benadering. Hierbij wordt er vanuit gegaan dat de commissarissen een contract ontwerpen dat de CEO genoeg prikkels heeft om de aandeelhouderswaarde te maximaliseren. Door middel van het optimale beloningscontract zal de CEO zich naar de wensen van de commissarissen gedragen, omdat de CEO daar de prikkels voor heeft gekregen (Grabke-Rundell & Gomez-Mejia, 2002). De tweede benadering is de managerial power benadering. Hierbij wordt de CEO beloning niet alleen bekeken als instrument om het agency probleem op te lossen, maar als onderdeel van het agency probleem (Bebchuk & Fried, 2003). Hierbij wordt er vanuit gegaan dat de CEO zich in een machtspositie bevindt. Door middel van deze machtspositie kan de CEO de beslissing van de commissarissen beïnvloeden met betrekking tot de inrichting van het beloningscontract.

Het beloningscontract van de CEO is opgebouwd uit meerdere componenten. Murphy (1999) heeft onderzoek gedaan naar de verschillende componenten van de bestuursbeloningen. Murphy (1999) constateert dat het beloningsplan is samengesteld op basis van vier componenten: het basissalaris, de jaarlijkse cashbonus, aandelen, opties en overige (lange termijn) componenten. De jaarlijkse bonus is hierbij meestal gekoppeld aan de prestaties die de CEO levert, zoals de nettowinst of het rendement op het eigen vermogen. Holström (1979) toont met zijn onderzoek aan 6_{Adverse selection: een of meer partijen hebben een informatievoordeel.}

7

Moral hazard: een of meer partijen kunnen observeren welke acties of gedrag zij zullen uitvoeren bij het vervullen van een

dat de nettowinst een goede weergave is van de inspanning van de manager. Daarnaast wordt de nettowinst van de onderneming publiekelijk bekend. Het vermogen van aandelenrendement en rendement op het eigen vermogen om de hoogte van de beloning te verklaren is onderzocht door Lambert en Larcker (1987). Uit dit onderzoek kwam naar voren dat het rendement op eigen vermogen positief gerelateerd is aan de totale cash beloning (bonus en salaris).

Naar de relatie tussen de ondernemingsprestatie en de beloning van de CEO is vaak onderzoek gedaan (Girma et al., 2007; Gregg et al. 2005; Jensen & Murphy, 1990; Conyon, 1997; Hall & Liebman, 1998). Tussen deze variabelen is overwegend een positieve relatie gevonden. Tosi et al. (2000) hebben een meta-analyse uitgevoerd, gebaseerd op Amerikaanse data en vinden dat slechts 5% van de CEO beloning gekoppeld is aan de ondernemingsprestatie. Jensen & Murphy (1990) en Sloan (1993) vinden een kleine maar significante relatie tussen winstgevendheid van de onderneming en de beloning van de CEO. Daarnaast is de grootte van de onderneming vaak in relatie gebracht met de beloningen van CEO’s (Finkelstein & Hambrick, 1989). Tussen deze twee variabelen is een positieve relatie gevonden.

Naast ondernemingsprestatie en ondernemingsgrootte is de corporate governance structuur ook regelmatig in relatie gebracht met de CEO beloning (Conyon et al. 2000; Eriksson, 2000). Eerdere onderzoeken hebben onder andere een relatie gevonden tussen de samenstelling van de board of directors en de CEO beloning (Yermack, 1996; Conyon & Peck, 1998; Dalton et al., 1999). Core et al. (1999) hebben bewijs gevonden dat het aantal leden dat zitting heeft in de board of directors een negatieve invloed heeft op de CEO beloning. Conyon (1997) heeft een negatieve relatie geconstateerd tussen de aanwezigheid van een remuneratie commissie en de hoogte van de CEO beloning. Ozkan (2011) heeft onderzoek gedaan naar de CEO beloning en de ondernemingsprestatie onder 390 Britse niet-financiële ondernemingen. In het onderzoek van Ozkan (2011) is gekeken of de sensitiviteit van de CEO beloning en ondernemingsprestatie wordt beïnvloed door corporate governance variabelen8. Uit de resultaten blijkt dat de corporate governance structuur significante invloed heeft op de sensitiviteit van de twee variabelen (Ozkan, 2011).

In internationaal opzicht zijn er ook verschillen te vinden in de remuneratie van de CEO. Oxelheim & Randoy (2005) hebben bewijs gevonden dat Angelsaksische board leden een hoger salaris lijken te willen betalen die gelijk zijn aan de gebruikelijke hoogte in Angelsaksische markten. Daarnaast zijn Angelsaksische boardleden er meer voor in om de focus op de ondernemingsprestatie te leggen. Door meer prestatiegericht te belonen, waardoor de CEO een hoge beloning kan krijgen, staat er wel tegenover dat als er niet wordt gepresteerd er eerder ontslagen vallen (Oxelheim & Randoy, 2005).

8

Deze corporate governance variabelen zijn: institutionele eigenaren, interne en externe bestuursleden die eigenaar zijn, percentage externe bestuurders, bestuursgrootte, CEO leeftijd en CEO ambtsperiode

Fidrmuc & Jacob (2010) hebben een artikel geschreven over cultuur, agency problemen en dividenden. In hun onderzoek leggen Fidrmuc en Jacob een verband tussen het agency probleem en cultuur. Zij beweren dat het gedrag van CEO’s mede wordt beïnvloed door de cultuur van een land. Hierdoor wordt het agency probleem sterker danwel zwakker in bepaalde landen op bepaalde gebieden van het probleem. Hiervoor kan de agency theorie een basis vormen om de culturen invloeden op de CEO beloningen te onderbouwen.

2.2 NATIONALE CULTUUR

2.2.1 CULTUUR DEFINITIE

Door geschiedenis, geografie, etniciteit en politieke grenzen zijn er verschillen ontstaan tussen mensen. Door de tijd heen zijn groepen mensen onderscheidend van andere groepen zich gaan vormen tot samenlevingen. Deze samenlevingen kennen allemaal een eigen cultuur. Om cultuur te kunnen begrijpen moet het in een historische perspectief worden gezet. Veranderingen in cultuur worden veroorzaakt door natuurlijke veranderingen, zoals klimaat en ziektes, of door de menselijke factoren, zoals economieën, handel, technologische verandering en politieke machten. De essentie van een cultuur ligt in de waarden (Licht et al., 2005). Dit is zo wanneer ze gezien worden als betekenissen, symbolen en aannames over wat goed en slecht is, wat legaal en illegaal is. Deze waarde accenten liggen ten grondslag aan de heersende waarde en normen in een samenleving. Sinds het eind van de twintigste eeuw is men goed in staat andere samenlevingen te leren kennen door middel van verbeterde telecommunicatie en transport. Doordat het makkelijker wordt om in contact te raken met andere samenlevingen wordt de interesse groter in de verschillende culturen.

Gray (1988) beweert dat cultuur een essentieel element is om te begrijpen hoe sociale systemen veranderen. Omdat cultuur zowel normen en waarden beïnvloedt als het gedrag in een groep. Hierdoor worden de interacties binnen organisaties ook beïnvloed. De cultuur heeft hierdoor automatisch invloed op organisaties binnen een samenleving. Door de jaren heen zijn er verschillende definities ontstaan van cultuur. Hieronder staan de belangrijkste twee voor dit onderzoek:

“de collectieve mentale programmering die de leden van een groep of categorie mensen onderscheidt van die van anderen. Cultuur is samengesteld uit bepaalde waarden, die het gedrag alsmede de waarneming op de wereld van een persoon vormt.” (Hofstede & Bond, 1988)

“Gedeelde motieven waarde, geloven, identiteiten en interpretaties of bedoeling van significante evenementen dat resulteert uit gemeenschappelijke ervaringen van het collectief en zijn overgedragen op generaties.” (House et al., 2004)

2.2.2 CULTUUR DIMENSIES

Nationale cultuur was lange tijd alleen kwalitatief te identificeren. Sinds het onderzoek van Hofstede in 1980 is het ook mogelijk om kwantitatief onderzoek te doen naar cultuur. Hofstede (1980) deed onderzoek naar nationale cultuurverschillen. Hij maakte hierbij gebruikt van een enquête onder 117.000 IBM werknemers uit 66 landen. Het feit dat het allemaal IBM medewerkers waren, was een goede keuze voor dit onderzoek. Hierdoor waren alle deelnemers van het onderzoek in zekere zin gelijk met uitzondering van de nationaliteit. Hofstede heeft om te checken of het inderdaad een goede afspiegeling van de populatie van een land is, steekproefsgewijs enquêtes afgenomen. Hieruit kwam naar voren dat het IBM personeel een goede afspiegeling van de samenleving is. Naar aanleiding van het onderzoek kwam Hofstede tot de conclusie dat er vier dimensies zijn in een nationale cultuur. In dit onderzoek zullen de volgende drie dimensies worden toegepast:

Macht afstand, onzekerheidsvermijding en individualisme

In de literatuur wordt er regelmatig onderzoek uitgevoerd met behulp van het onderzoek van Hofstede als het gaat om nationale cultuur. Naast Hofstede zijn er nog andere recentere onderzoeken gedaan naar nationale cultuur. Dit is onder andere het onderzoek van House et al. (2004), ook wel het GLOBE project genoemd. GLOBE staat voor Global Leadership and Organisational Behaviour Effectiveness. GLOBE is een onderzoeksprogramma dat focust op cultuur en leiderschap in 62 landen. Het is nodig om aan de hand van leiderschap en organisatie theorieën die culturen overstijgen te begrijpen wat werkt en wat niet werkt in verschillende culturele omgevingen (Triandis, 1993). Daarnaast kan het helpen verder onderzoek te doen naar nieuwe relaties door meerdere variabelen mee te nemen, die theorieën vaak niet meenemen, zoals religie, taal, geschiedenis en politieke achtergrond (Dorfman, 1996). Het metadoel van GLOBE is het ontwikkelen van een empirisch gebaseerde theorie om te beschrijven, te begrijpen en de impact te voorspellen van specifieke culturele variabelen op leiderschap en organisatie processen. Er is onderzoek gedaan in 62 landen. Er zijn bij verschillende organisaties enquêtes afgenomen bij werknemers en werkgevers. De branches die zijn ondervraagd zijn de telecommunicatie, financiële- en voedsel industrie. Met behulp van de uitkomsten kan er zowel kwantitatief als kwalitatief onderzoek gedaan worden naar nationale cultuur.

Naar aanleiding van het onderzoek zijn er negen culturele dimensies geïdentificeerd. Iedere dimensie is op twee manieren onderzocht. Het gaat hier om de praktijk en de waarde. De praktijk is een handeling of “de manier waarop dingen worden gedaan in een cultuur”. De waarde is “de manier waarop de samenleving wil hoe dingen gedaan zouden moeten worden in een cultuur” (House et al., 2004). In dit onderzoek wordt ingegaan op de uitkomsten van het onderdeel praktijk. Een onderneming is een plek waar de culturele waardes in de praktijk worden gebracht. De praktijk uitkomsten zullen om die reden een betere afspiegeling geven in dit onderzoek. In dit onderzoek zullen de volgende dimensies van GLOBE naar voren komen:

Macht afstand, onzekerheidsvermijding, institutie collectivisme

In dit onderzoek wordt zowel gebruik van het GLOBE project als van het onderzoek van Hofstede. Het onderzoek van Hofstede is verreweg het meest gebruikte onderzoek met betrekking tot nationale cultuur. Voor het gebruik van het GLOBE project zijn genoeg argumenten. Javidan et al. (2006) opperen dat het tijd is om verder te gaan dan de Hofstede benadering. Het is tijd om een meer uitgebreider, crosscultureel ontwikkeld, theoretisch onderbouwd en empirisch verifieerbare schalen te ontwerpen in het onderzoek naar de nationale cultuur. Een voorbeeld hiervan is het GLOBE project. Vecchi & Brennan (2010) maken gebruik van het GLOBE project omdat zij het minder vaag vinden dan het onderzoek van Hofstede. Het GLOBE project heeft ten slotte vijf extra dimensies. Daarnaast zijn de dimensies opgedeeld in hoe men zich zou willen gedragen en hoe men zich feitelijk gedraagt. Echter heeft iedere studie inherente fouten en kan bij geen enkel onderzoek gesteld worden dat het de beste manier is om cultuur aan te duiden (Smith, 2006). Tussen het onderzoek van Hofstede en het project van GLOBE zijn naast verschillen ook overeenkomsten. In dit onderzoek wordt gebruikt van drie dimensies die invloed hebben op de beloning van de CEO. Deze dimensies zijn vergelijkbaar in de beide onderzoeken. Hieronder volgt een algemene beschrijving van de dimensies die worden gebruikt in dit onderzoek. Daarna zal er een uiteenzetting gegeven worden van ieder van de dimensies waarop de hypotheses worden onderbouwd.

Macht afstand: de mate waarin een organisatie of samenleving verwachten en accepteren dat

macht onevenredig is verdeeld. In een samenleving met veel macht afstand is er een groot verschil tussen rijk en arm (Hofstede, 1980; House et al., 2004). De groei van de economie resulteert vaak in werkloosheid en in plaats van het verbeteren van de positie van armen. Hierdoor wordt hun positie zelfs nog minder bevredigend. Daarnaast wordt deze dimensie gekenmerkt doordat er lage sociale gezondheid is en slechts minimale menselijke ontwikkeling zoals onderwijs.

Onzekerheidsvermijding: de mate waarin een organisatie of samenleving er naar streeft om

onzekerheid uit de weg te gaan (Hofstede 1980; House et al., 2004). Door middel van normen, rituelen en bureaucratische praktijken proberen ze de onvoorspelbaarheid van toekomstige gebeurtenissen te verkleinen.

Collectivisme: de mate waarin een organisatie in de praktijk op een maatschappelijk niveau

collectieve acties aanmoedigt en beloont (Hofstede, 1980; House et al., 2004). Met name confucianistisch Aziatische culturen scoren hier hoog op. Het zijn samenlevingen die minder gesegmenteerd zijn dan in andere delen van de wereld.

2.2.2.1 MACHT AFSTAND

De agency theorie gaat ervan uit dat een CEO handelt vanuit zijn eigen interesses. De oplossing die voor dit probleem wordt aangedragen is het belonen via prestatie afhankelijke variabelen. Hierdoor heeft de CEO er ook baat bij dat de onderneming winstgevend wordt. Echter wordt er bij de managerial power benadering vanuit gegaan dat de CEO macht heeft. Deze macht gebruikt de CEO om de beslissing over de beloningscontracten te beïnvloeden. Hierdoor zal de CEO de mogelijkheid hebben om zijn beloning te vergroten. Maar daarnaast zal de CEO het prestatieafhankelijk gedeelte zo klein mogelijk willen houden. In de agency theorie wordt er vanuit gegaan dat de CEO risico-avers is. Het prestatie afhankelijke gedeelte vormt een risico, door gebruik te maken van zijn macht kan de CEO dat verkleinen. Er kan verwacht worden dat in landen waar veel macht afstand is, dat daar de totale beloning hoger is, maar het variabele gedeelte kleiner.

Samenlevingen met een grotere macht afstand accepteren privileges voor hoge status of high-ranking individuen, bijvoorbeeld Engeland en Frankrijk. In deze landen wordt dat cultureel toegeëigend. Terwijl samenlevingen met een kleine macht afstand streven naar het minimaliseren van de status verschillen (Grenness, 2011). Grote macht afstand impliceert dat besluiten meer centraal worden genomen en dat managers een grotere invloed hebben op keuzes van de financiële reportage. Hofstede (1991) en Hickson & Pugh (1995) hebben significant bewijs gevonden dat een hogere score op macht afstand is geassocieerd met sterke autoriteit en veel hiërarchie in een onderneming. In de landen die hoog scoren op macht afstand is de verwachting dat de beloningsverschillen hoger zullen zijn dan in landen met weinig macht afstand. In landen met veel macht afstand zijn de structuren van de organisatie vaak smaller. Hieruit resulteert dat de CEO meer betaald krijgt vergeleken met weinig macht afstand landen. Dit omdat er meerdere loonniveaus zijn vanwege de vele management niveaus (Gomez-Meija & Welbourne, 1991). Tosi & Greckhamer (2004) hebben significant bewijs gevonden dat de totale beloning van de CEO positief is gerelateerd aan macht afstand. Grenness (2011) vond geen significante relatie tussen macht afstand en de totale beloning van de CEO. Daarnaast is er ook bewijs gevonden door Tosi & Greckhamer (2004) dat er een negatieve relatie is tussen macht afstand en het percentage variabele beloning ten opzichte van de totale beloning van de CEO. De verklaring hiervoor zou zijn dat machtige CEO de afhankelijkheid van hun beloning van ondernemingsprestatie kunnen verkleinen (Werner & Tosi, 1995). Aan de hand van de bovenstaande uiteenzetting volgen de volgende hypotheses:

Hypothese 1a: Er bestaat een positieve relatie tussen de cultuur dimensie macht afstand en de totale beloning van de CEO.

Hypothese 1b: Er bestaat een negatieve relatie tussen de cultuur dimensie macht afstand en de verhouding variabele/totale beloning van de CEO.

2.2.2.2 ONZEKERHEIDSVERMIJDING

In de agency theorie wordt verondersteld dat de CEO risico-avers is. Door middel van de juiste beloningscontracten wordt er geacht de interesses van de CEO en aandeelhouder op één lijn te krijgen. Door in het beloningscontract een prestatie afhankelijke beloning op te nemen, wordt de CEO aangemoedigd meer risico te nemen. Het prestatie afhankelijke gedeelte van de beloning wordt dan ook wel de risicopremie genoemd. Met dit uitgangspunt van de agency theorie kan verondersteld worden dat landen die hoog scoren op onzekerheidsvermijding een lagere prestatie afhankelijke beloning zullen toekennen. De landen die hoog scoren op onzekerheidsvermijding willen juist risico mijden en zullen daarom de CEO niet aanmoedigen in het nemen van risico. In landen die laag scoren op onzekerheidsvermijding is minder behoefte aan regels en autoriteiten. Aan de andere kant zijn er landen die hoog scoren op onzekerheidsvermijding zoals Duitsland en Japan waarbij er wel behoefte is aan regulatie en autoriteit (Brislin, 1993). Samenlevingen die zekerheid willen hebben over de toekomst leven vaak in angst. Zij gaan de strijd aan met de toekomst. Dit kan zich uiten in grotere nervositeit, emotie en agressiviteit. In sommige samenlevingen wordt men bijgebracht dat je onzekerheid moet accepteren of in ieder geval tolereren. Deze samenlevingen zullen gemakkelijker risico nemen. Mensen en ondernemingen in culturen die hoog scoren op onzekerheidsvermijding zijn gevoeliger voor risico en zien een hoger risico niveau en onzekerheid in een gegeven situatie dan mensen en ondernemingen in culturen die laag scoren op onzekerheidsvermijding (Nooteboom, Berger en Nooderhaven, 1997). Om zo min mogelijk risico te lopen zal dit reflecteren op de mate van prestatierisico dat in het beloningsplan wordt opgenomen (Gomez-Mejia & Welbourne, 1991). Gomez-Mejia & Welbourne (1991) argumenteren dat een onderneming om deze reden de variabele beloning zo laag mogelijk zou moeten houden in landen die hoog scoren op onzekerheidsvermijding. Tosi & Greckhamer (2004) krijgen als resultaat uit hun onderzoek dat onzekerheidsvermijding negatief gerelateerd is aan de verhouding variabele beloning ten opzichte van de totale beloning. De variabele beloning is een weerspiegeling van het prestatierisico in dit geval. Hieruit kunnen twee hypotheses worden opgesteld:

Hypothese 2a: Er bestaat een relatie tussen onzekerheidsvermijding en de totale beloning.

Hypothese 2b: Er bestaat een negatieve relatie tussen onzekerheidsvermijding en de verhouding variabele beloning ten opzichte van de totale beloning van de CEO.

2.2.2.3 COLLECTIVISME

Landen die hoog scoren op collectivisme denken in termen van de groep in plaats van in termen van het individu. De CEO in een collectivistisch land zal dus ook eerder handelen naar het belang van de organisatie dan naar het belang van de eigen individu (chen et al., 2002). Volgens de agency theorie stelt de CEO zijn eigen interesses voorop. In een land dat hoogt scoort op

collectivisme zal de CEO zijn eigen belang niet voorop stellen. Hierdoor heeft de CEO een mindere prikkel nodig om de belangen van hem en de aandeelhouder op één lijn te krijgen. De prestatie afhankelijke beloning zal in deze landen daarom lager liggen. Het tegenovergestelde zal het geval zijn in landen die hoog scoren op individualisme. De CEO’s in individualistische landen zullen handelen naar hun eigen belangen. In deze landen hebben de CEO’s dus een grotere prikkel nodig om de belangen van hem en de aandeelhouder op één lijn te krijgen. Het variabele gedeelte van de beloning zal in deze landen dus de boventoon voeren in de beloning.

Individualisme in organisatie zal betekenen dat men liever een individuele beslissing neemt, dan een groepsbeslissing (House et al., 2004). In collectieve landen zal het tegenovergestelde gebeuren: de groep gaat boven het individu. In individualistische culturen heeft men een voorkeur voor een hechte leiderschapstructuur. Dit betekent meer vrijheid voor top van het management. Een sterke leider kan gezien worden als een organisatie karakteristiek die signalen uitzendt aan de belanghebbenden in de samenleving dat een onderneming in een duidelijke richting geleid wordt door een individu (Salancik & Meindl, 1984). Het gegeven dat managers worden geëvalueerd en beloond naar de gerapporteerde cijfers van de ondernemingsprestaties, betekent dat de managers worden geprikkeld om aan “earnings management” te doen (Kanagaretnam et al., 2011). In individuele samenlevingen ligt er meer nadruk op de individuele prestaties, dus zal men daar sneller aan earnings management doen volgens Kanagaretnam et al. (2011). Tosi & Greckhamer (2004) hebben significant bewijs gevonden dat het percentage variabele beloning ten opzichte van totale beloning positief is gerelateerd aan individualisme. Daarnaast is ook de totale beloning van de CEO positief gerelateerd aan individualisme (Tosi & Greckhamer, 2004). Het staat vast dat in landen die individualistisch zijn de CEO beloningen vaak hoger zijn (Cheffins, 2003). Grenness (2011) vond een positieve relatie tussen individualisme en CEO beloning, al was deze niet significant. Hoog scoren op institutie- collectivisme van het GLOBE project, betekent laag scoren op individualisme van Hofstede (1980). Schuler & Rogovsky (1998) hebben een significante relatie gevonden tussen belonen naar prestatie en individualisme. Dat onderzoek ging niet specifiek in op CEO beloningen, maar op alle werknemers van een onderneming. Desalniettemin zal een CEO ook individueel beloond willen worden naar zijn prestaties. Er zal er daarom een positieve relatie bestaan tussen beide variabelen. Vanuit deze uiteenzetting volgen de volgende hypotheses:

Hypothese 3a: Er bestaat een negatieve relatie tussen collectivisme en totale beloning van de CEO.

Hypothese 3b: Er bestaat een negatieve relatie tussen collectivisme en de verhouding variabele/totale beloning

3. METHODOLOGIE

In dit hoofdstuk wordt het uit te voeren onderzoek beschreven. Eerst worden de data behandeld. Vervolgens zullen de onafhankelijke, afhankelijke en controle variabelen beschreven worden. Tot slot wordt de statistische methode beschreven die zal worden toegepast in dit onderzoek.

3.1 DATA

De database die voor dit onderzoek wordt gebruikt beslaat 55 financiële instellingen uit 11 verschillende landen. De geselecteerde financiële instellingen staan in bijlage 1. De selectie is ontstaan doordat er aan verschillende voorwaarden moest worden voldaan, voordat ze kunnen worden meegenomen in dit onderzoek. De voorwaarden waaraan voldaan moet worden zijn de volgende:

 Het land van de herkomst van de bank moet zijn gekwantificeerd door het GLOBE project en het onderzoek van Hofstede.

 De banken moeten beursgenoteerd zijn.

 Het land van herkomst moet minimaal vijf grote banken hebben.

 De informatie over de beloningen moet beschikbaar zijn in de jaarverslagen van de bank.

De database is samengesteld met behulp van verschillende bronnen. De financiële data van de banken die nodig zijn voor de controle variabelen zijn gehaald uit de databank Bankscope. De beloningen van de CEO’s is gehaald uit de remuneratierapporten in de jaarverslagen van de banken. Als laatste is er nog gebruikt gemaakt van de cijfers van het CIA World factbook voor de koopkracht cijfers van de verschillende landen.

De landen die zijn meegenomen in dit onderzoek zijn:

1. Duitsland 7. Spanje

2. Frankrijk 8. Verenigd Koninkrijk 3. Hong Kong 9. Verenigde Staten

4. Israel 10. Zweden

5. Maleisië 11. Zwitserland 6. Nederland

Tabel 1: De landen die gebruikt zijn in de database

De cultuur dimensies worden gekwantificeerd door middel van index cijfers. Ieder land heeft voor iedere dimensie een eigen indexcijfers. Aan de hand hiervan kan de cultuur gekoppeld worden aan de afhankelijke variabelen. De indexcijfers zijn verkregen uit het GLOBE project (house et al., 2004) en het onderzoek van Hofstede (Hofstede, 2001).

3.2 VARIABELEN

3.2.1 ONAFHANKELIJKE VARIABELE

De onafhankelijke variabele is cultuur. Cultuur wordt gekwantificeerd met behulp van de door GLOBE gepresteerde index cijfers. GLOBE heeft iedere dimensie opgedeeld in waarde en praktijk. Waarde geeft het cijfer aan hoe men het in een land “zou willen”. Praktijk geeft het cijfer aan hoe het in de praktijk gebeurt. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van het praktijk cijfer (Vecchi & Brennan, 2010). Een onderneming is een plek waar activiteiten worden uitgevoerd door mensen, daarom zal het praktijk cijfer een betere afspiegeling zijn voor dit onderzoek. In bijlage 2 staan de waarden van de 11 landen van de beide onderzoeken.

 Aan de hand van de hypotheses wordt de onafhankelijke cultuur variabele bepaald.  De dimensies van het GLOBE project macht afstand (GMAF),

onzekerheidsvermijding(GOZV) en institutie collectivisme (GIND).  De dimensies van het onderzoek van Hofstede macht afstand (HMAF),

onzekerheidsvermijding (HONZ) en individualisme (HIND).

3.2.2 AFHANKELIJKE VARIABELEN

De afhankelijke variabelen in dit onderzoek zijn de hoogte van de CEO beloning en de verhouding variabele/totale cash beloning van de CEO. Afhankelijk van de hypothese wordt een van deze twee getoetst. De hoogte van de totale cash beloning is in USD. De verhouding van variabele en totale cash beloning (VB/TB) is de ratio van de som van de jaarlijkse cash bonus ten opzichte van de totale cash beloning (Tosi & Greckhamer, 2004). In dit onderzoek wordt er alleen onderzoek gedaan naar de cash beloning van de CEO. Tosi et al. (2000) heeft laten zien dat prestatie het meeste samenhangt met de cash beloning van de CEO. De andere factoren in een beloning zoals aandelen, opties, pensioenen en andere privileges, zijn achterwege gelaten. Dit heeft als reden dat het niet mogelijk was om die factoren op een juiste manier te waarderen. Daardoor kunnen de onderzoeksresultaten minder geloofwaardig worden. Daarnaast hangt het verschaffen van één van deze andere beloningen soms samen met lange termijn doelstellingen. Aangezien in dit onderzoek alleen de beloningen van het jaar 2009 worden meegenomen is het in dit onderzoek geloofwaardiger als alleen de beloning die samenhangt met dat jaar wordt onderzocht.

3.2.3 CONTROLE VARIABELEN

Andere factoren kunnen ook van invloed zijn op de beloning van de CEO. Om deze reden worden er controle variabelen aan het onderzoek toegevoegd. Deze zijn gekozen aan de hand van eerder onderzoek over de beloning van CEO’s.

Ondernemingsgrootte (SIZE): Voor de grootte van de onderneming wordt in dit onderzoek uitgegaan van de totale activa (Finkelstein & Hambrick, 1989, Mayers, 2010). Uit verschillende eerdere onderzoeken is gebleken dat de grootte van een onderneming invloed heeft op de beloning van de CEO (e.g. Chalmers een al., 2006). Om deze reden wordt deze variabele meegenomen in de controle variabelen.

Ondernemingsprestatie (PERF): De ondernemingsprestatie wordt gemeten aan de hand van

ratio’s. Hierbij wordt gekeken naar het rendement op het eigen vermogen (Finkelstein & Hambrick, 1989; Tosi & Greckhamer, 2004; Mayers, 2010). In meerdere onderzoeken (e.g. Hall & Liebman, 1998; Boschen et al., 2003) is bewezen dat de ondernemingsprestatie invloed heeft op de beloning, vandaar dat deze mee wordt genomen als controle variabele.

Totaal aantal leden van de board of directors (TBD): Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat

corporate governance van invloed is op de beloning van de CEO. Core et al. (1999) hebben geconstateerd dat het totaal aantal leden in de board of directors (zowel bestuursleden als commissarissen) van invloed is op de beloning. Om deze reden is deze corporate governance variabele meegenomen in dit onderzoek als controle variabele.

Economische ontwikkeling (BNP): La Porta et al. (1997) constateren een positieve relatie tussen

“GNP per capita” en financiële ontwikkeling. Bovendien is het niveau van de economische ontwikkeling een proxy voor de institutionele kwaliteit. Ontwikkelde landen hebben beter toezicht, betere regelgeving, betere informatie instituten en een betere communicatie infrastructuur (Kwok & Tadesse, 2003). De economische ontwikkeling is gemeten aan de hand van de koopkracht per hoofd van de samenleving per jaar in USD. De bron voor deze gegevens is het CIA World factbook.

Variabele Afkorting Maatstaf

Macht afstand GLOBE: GMAF Hofstede: HMAF

De waarde van het GLOBE project

De waarde van het onderzoek van Hofstede Onzekerheidsvermijding GLOBE: GONZ

Hofstede: HONZ

De waarde van het GLOBE project

De waarde van het onderzoek van Hofstede Collectivisme GLOBE: GCOL

Hofstede: HCOL

De waarde van het GLOBE project

De waarde van het onderzoek van Hofstede Totale beloning TOT De variabele en vaste cash beloning bij elkaar

opgeteld in reële waarde

Variabele/Totale beloning VBTB De verhouding variabele / totale beloning Ondernemingsgrootte SIZE De totale activa in USD

Ondernemingsprestatie PERF Het percentage rendement op het eigen vermogen Totaal aantal leden van de

board of directors

TBD Het totale aantal leden van de board of directors Economische groei BNP De koopkracht per hoofd van de samenleving per jaar

3.3 METHODE

In dit onderzoek wordt er een statische analyse gemaakt. Er wordt gebruik gemaakt van regressieanalyse. Een regressie analyse is een statistische manier om te kijken naar verbanden. In dit geval het verband tussen nationale cultuur dimensies en beloningen. Als er sprake is van een verband dan kan een afhankelijke variabele voorspeld worden aan de hand van de onafhankelijke variabele. De regressie analyse wordt uitgevoerd met behulp van het statistiekprogramma SPSS. Iedere hypothese heeft een andere afhankelijke variabele. De vergelijking is dus nooit hetzelfde. De basis vergelijking ziet er als volgt uit:

BELONING= CULT (x1) + SIZE(x2) + PERF(x3) + BNP(x3) + TBD(x4) +εt

Zoals eerder vermeld zal iedere hypothese met een andere formule getest worden. Iedere hypothese zal getest worden aan zowel de indexcijfers van het onderzoek van Hofstede als aan de index cijfers van het GLOBE project. In tabel 2 wordt een overzicht gegeven van de variabelen, afkortingen en maatstaven die zijn gebruikt. Aan de hand van de hypotheses en de basis formule komen de formules die voor dit onderzoek gebruikt worden er als volgt uit te zien:

Formule 1a: TOT = MAF(x1) + SIZE(x2) + PERF(x3) + BNP(x3) + TBD(x4) + εt Formule 1b: VBTB = MAF(x1) + SIZE(x2) + PERF(x3) + BNP(x3) + TBD(x4) + εt Formule 2a: TOT = ONZ(x1) + SIZE(x2) + PERF(x3) + BNP(x3) + TBD(x4) + εt Formule 2b: VBTB = ONZ(x1) + SIZE(x2) + PERF(x3) + BNP(x3) + TBD(x4) + εt Formule 3a: TOT = COL(x1) + SIZE(x2) + PERF(x3) + BNP(x3) + TBD(x4) + εt Formule 3b: VBTB = COL( x1) + SIZE(x2) + PERF(x3) + BNP(x3) + TBD(x4) + εt

Als laatste testen worden alle cultuur dimensies samen in een formule gezet om te zien of deze cultuur dimensies invloed hebben op de beloning van de CEO; zowel op de totale beloning als op de verhouding variabele/totale beloning van de CEO. De formules van deze testen zien er als volgt uit:

Formule 4a: TOT = MAF(x1) + ONZ( x2) + COL(x3) + SIZE(x4) + PERF(x5) + BNP(x6) + TBD(x7) + εt Formule 4b: VBTB = MAF(x1) + ONZ( x2) + COL(x3) + SIZE(x4) + PERF(x5) + BNP(x6) + TBD(x7) + εt

4. RESULTATEN

In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de resultaten van dit onderzoek. Allereerst zullen de hypotheses getest worden en het resultaat besproken. Als laatste volgt een vergelijking van de resultaten met die van het onderzoek van Hofstede.

4.1 BESCHRIJVENDE STATISTIEK

In tabel 3 staat een weergave van de beschrijvende statistiek van de onafhankelijke, afhankelijke en controlevariabelen. Voor ieder van deze variabelen staan het gemiddelde, het minimum, het maximum en de standaarddeviatie gegeven. Hieruit valt af te lezen dat de minimaal gegeven bonus 125000 USD is. Daarnaast is te zien dat de gemiddelde totale activa van de banken 676.481.000 USD is. De standaard deviatie geeft de mate van spreiding aan van de variabele.

Variabelen Gemiddelde Min Max Standaarddeviatie

TOT 1955 125 7972 1505,31 VBTB 26 0 125 28,63 SIZE 676481 3905,71 2964299,21 854118,09 PERF 87,53 -39,79 2104 376,84 TBD 15,45 6 28 5,20 BNP 35690,91 14700 47200 8817,54 GMAF 4,97 4,11 5,52 0,36 GONZ 4,62 3,92 5,37 0,50 GCOL 4,27 3,79 5,22 0,39

Tabel 3: De beschrijvende statistiek van de variabelen

Tabel 4 is een correlatiematrix. Als er sprake van een correlatie tussen twee of meer variabelen verklaren deze variabelen dezelfde veranderingen in de afhankelijke variabele. Indien er sprake is van een correlatie die groter is dan 0,9 moet worden herzien of de correlerende variabelen worden toegepast in het onderzoek (Myers, 1990). In dit onderzoek is hier geen sprake van. De waardes één in de tabel geven de perfecte correlaties aan. Dit zijn namelijk de variabelen die met zichzelf zijn vergeleken.

GMAF GONZ GCOL SIZE PERF TBD BNP

GMAF 1 GONZ -0,191 1 GCOL -0,433** 0,287* 1 SIZE 0,214 -0,055 -0,250 1 PERF 0,095 -0,018 0,000 0,370** 1 TBD 0,018 0,255 -0,351** 0,119 0,036 1 BNP -0,414** 0,097 -0,115 0,158 0,007 0,316* 1

4.2 HYPOTHESEN TOETSEN

De hypotheses worden getoetst aan de hand van een lineaire regressieanalyse. In tabel 5 worden de resultaten weergegeven.

Uit tabel 5 kan worden opgemaakt dat de grootte van de onderneming in tegenstelling tot eerdere onderzoeken bij iedere test slechts een uiterst klein deel verklaard van de afhankelijke variabelen. Deze ligt zoals in de tabel valt af te lezen bij iedere test rond het nulpunt. De prestatie van de onderneming verklaart in dit onderzoek ook een klein deel van de afhankelijke variabele, want deze ligt ook dicht bij het nulpunt bij iedere test. Bij de hypotheses waarbij de totale beloning de afhankelijke variabele is, is er zelfs sprake van een negatieve relatie. Dit is tegen de verwachting in, gezien met eerder onderzoek (Cincel, 1974; Fox, 1983; Finkelstein & Hambrick, 1989). In de resultaten is af te lezen dat het totaal aantal leden van de board of directors een grote invloed heeft als de afhankelijke variabele de totale beloning is. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat dit slechts één keer significant is op een niveau van 0,1. De koopkracht van het land heeft nauwelijks tot geen invloed op de beloningen, omdat de waarde heel dicht bij nul ligt.

De eerste hypotheses hebben betrekking op de relatie tussen beloning van de CEO en macht afstand. In hypothese 1a wordt gesuggereerd dat er een positieve relatie is tussen macht afstand en de totale beloning van de CEO. Uit de tabel kan worden opgemaakt dat 13,6% van de totale beloning afhankelijk is van macht afstand en de controlevariabelen. De gevonden beta van 1755,13 bevestigt de hypothese 1a. Deze waarde is namelijk zowel positief als significant. Het betekent dat als macht afstand met 1 stijgt, de beloning stijgt met 1755,13. De beloning stijgt dus wanneer de macht afstand groter wordt. In hypothese 1b wordt verondersteld dat er een negatieve relatie zou bestaan tussen de verhouding variabele/totale beloning en macht afstand. De adjusted

R-square geeft aan dat 15,2% van de veranderingen in de verhouding variabele/totale beloning

verklaard kan worden door de onafhankelijke en de controlevariabelen. Uit tabel 5 kan worden

Hypothese 1a 1b 2a 2b 3a 3b

Constant -6781,382 -156,278 6796,598 110,086 9146,852 132,037

SIZE ,000 -8,277E-06** 0,000* -5,636E-06 ,000 -7,308E-06

PERF -,211 ,026** -,221 ,026** -,080 ,028 TBD -58,981 -,779 -18,576 ,070 -75,491* -1,071 BNP ,022 ,001** -,013 ,000 -,013 ,000 GMAF 1755,13*** 310,952 X X X X GONZ X X -934,710** -21,675** X X GCOL X X X X -1350,31** -24,228** R-square 0,216 0,23 0,173 0,241 0,188 0,203 Adjusted R-square 0,136 0,152 0,089 0,164 0,105 0,121

afgelezen dat de relatie tussen de verhouding variabele/totale beloning en macht afstand positief is, maar dat deze relatie niet significant is. De hypothese 1b wordt om deze reden verworpen.

Hypotheses 2a en 2b hebben betrekking op de relatie tussen beloning en onzekerheidsvermijding. In de eerstgenoemde hypothese wordt gesteld dat er een relatie is tussen de totale beloning en de dimensie onzekerheidsvermijding. De verandering van de totale beloning wordt voor 8,9% verklaard door SIZE, PERF, TBD, BNP en GONZ. Tussen de totale beloning en de cultuur dimensie onzekerheidsvermijding is in dit onderzoek een negatieve relatie gevonden. Dit houdt in dat wanneer een land onzekerheid mijdend is er een lagere totale beloning wordt gegeven. Hypothese 2a wordt aangenomen op een significantie niveau van 0,05. In hypothese 2b wordt er een negatieve relatie tussen de verhouding variabele/totale beloning en onzekerheidsvermijding verondersteld. Uit de tabel kan geconcludeerd worden dat er sprake is van een negatieve relatie tussen beide variabele. Hierbij wordt uitgegaan van een significantie niveau van 0,05. Hypothese 2b wordt aangenomen.

In de laatste twee hypotheses staat de cultuurdimensie collectivisme centraal. In hypothese 3a wordt gesteld dat er een negatieve relatie is tussen collectivisme en de totale beloning. De adjusted R-square geeft aan dat 10,5% van de verandering in de totale beloning verklaard wordt door de gebruikte variabelen in deze test. De hypothese stelde een negatieve relatie en dat wordt bevestigd door de testen. Als het collectivisme sterker wordt in een land, daalt de totale beloning. Deze hypothese wordt aangenomen met een significantie niveau van 0,05. In hypothese 3b wordt ook een negatieve relatie verondersteld. In deze hypothese gaat het om een negatieve relatie tussen collectivisme en de verhouding variabele/totale beloning. Tussen deze twee is inderdaad een negatieve relatie gevonden en de hypothese wordt dan ook aangenomen. Wederom is er een significantie niveau van 0,05.

4.3 OVERIGE RESULTATEN

Ter aanvulling op de hypotheses is er een test uitgevoerd waarbij alle drie de eerder gebruikte cultuurdimensies zijn opgenomen. In het hoofdstuk methodologie is dit al aangegeven. De resultaten van deze test staan weergegeven in tabel 6. Hieruit valt af te lezen dat 16,9% van de verandering in de totale beloning kan worden verklaard door de variabelen SIZE, PERF, TBD, BNP, GMAF, GONZ en GCOL. Uit de tabel valt af te lezen dat macht afstand de grootste invloed heeft op de totale beloning. Dit is significant onder het significantie niveau van 0,1. Bij de verhouding variabele/totale beloning wordt 22,1% verklaard door de onafhankelijke en controle variabelen. Wederom heeft macht afstand de grootste invloed op de afhankelijke variabel. In tabel 6 valt ook af te lezen dat de culturele dimensies de meeste invloed hebben op de afhankelijke variabelen. TOT VBTB Constant 520,502 -16,984 SIZE ,000 -8,832E-06* PERF -,158 ,026** TBD -51,270 -,412 BNP ,014 ,001** GMAF 1303,887* 23,943* GONZ -620,853 -17,027** GCOL -472,163 -5,033 R-square 0,277 0,322 Adjusted R-square 0,169 0,221

4.4 VERGELIJKING MET HOFSTEDE

Als aanvulling op dit onderzoek zijn de hypotheses getest met behulp van de waarden uit het onderzoek van Hofstede. Hieruit komt naar voren dat het verband tussen macht afstand en totale beloning niet significant is. Hypothese 1a zou met behulp van de waarden van het onderzoek van Hofstede verworpen zijn. Dit terwijl er bij GLOBE een significante ondersteuning voor deze hypothese naar voren komt. Hypothese 1b heeft bij Hofstede geen significante ondersteuning en zou net als bij GLOBE zijn verworpen.

Bij hypothese 2a is een positief verband gevonden, terwijl er onder GLOBE sprake is van een negatief verband tussen de totale beloning en onzekerheidsvermijding. Dit komt overeen met de uitkomsten van vergelijkend onderzoek tussen het onderzoek van Hofstede en het GLOBE project. Waaruit naar voren komt dat de dimensie onzekerheidsvermijding van GLOBE negatief correleert met de dimensie onzekerheidsvermijding van Hofstede (House et al., 2004). De resultaten van Hofstede zijn in tegenstelling tot GLOBE niet significant. De resultaten van hypothese 2b zijn ook niet significant.

Hypothese 3a geeft geen significante verband aan tussen de totale beloning en collectivisme. De resultaten van hypothese 3b geeft een significant resultaat met een significantie niveau van 0,1. De beta van het verband tussen de verhouding variabele/totale beloning en collectivisme is -0,427. Bij het onderzoek van Hofstede is individualisme een aparte dimensie en daarom is het resultaat juist andersom. Er is een positieve relatie tussen collectivisme en de verhouding variabele/totale beloning gevonden met de waarden van het onderzoek van Hofstede.

5. CONCLUSIE

Dit is het laatste hoofdstuk. In dit hoofdstuk zal antwoord worden gegeven op de hoofdvraag. Daarnaast zullen de beperkingen van dit onderzoek worden besproken. Gebaseerd op de conclusie en de beperkingen zullen er aanbevelingen worden gedaan voor verder onderzoek.

5.1 CONCLUSIE ONDERZOEK

Om een conclusie te kunnen geven, moet er eerst worden teruggekoppeld naar de onderzoeksvraag van dit onderzoek. Die luidt als volgt:

In hoeverre wordt de hoogte en de samenstelling van de beloning van CEO’s in de bankensector beïnvloed door de nationale cultuur van een land?

Om de onderzoeksvraag te beantwoorden zijn er hypotheses opgesteld als ondersteuning voor de beantwoording. De onderzoeksvraag bestaat eigenlijk uit twee delen. Het eerste deel gaat in op de hoogte en het tweede deel gaat in op de samenstelling van de beloning. In de hypothesestelling is deze splitsing terug te zien. Hierdoor kan er een totaal beeld wordt gegeven met betrekking tot de beantwoording. De nationale cultuur is gemeten aan de hand van de cultuur dimensies van het GLOBE onderzoek (House et al., 2004). Aan de hand van de theorieën en eerder verricht onderzoek zijn de drie belangrijkste cultuur dimensies die invloed hebben op de beloning belicht in dit onderzoek. Dit zijn de cultuur dimensies macht afstand, onzekerheidsvermijding en collectivisme. De hypotheses zijn opgesteld aan de hand van deze dimensies. Voor iedere dimensie is een hypothese ontwikkeld met betrekking tot de hoogte van de CEO beloning (hypotheses “a”) en een hypothese met betrekking tot de samenstelling van de CEO beloning (hypotheses “b”). In het onderzoek zijn 11 landen meegenomen en in die landen zijn van de grootste vijf banken de cash beloningen van de CEO meegenomen.

Uit eerder onderzoek is er wisselend resultaat gevonden over het verband tussen macht afstand en de totale beloning van de CEO. Grenness (2011) heeft geen significante relatie gevonden tussen deze twee variabele. Uit het onderzoek van Tosi & Greckhamer (2004) is wel een relatie gevonden, deze is positief. Dit onderzoek komt overeen met het onderzoek van Tosi & Greckhamer (2004), want in dat onderzoek is een significante positieve relatie gevonden tussen macht afstand en de totale CEO beloning. De totale beloning is in dit onderzoek ook in relatie gebracht met onzekerheidsvermijding en collectivisme. Uit eerder onderzoek is gebleken dat deze dimensies een negatieve invloed hebben op de totale beloning van de CEO (Tosi & Greckhamer, 2004; Grennes, 2011). In dit onderzoek wordt voor beide een significant ondersteuning gevonden. De dimensie onzekerheidsvermijding heeft een negatieve invloed op de totale beloning van de CEO. Voor de dimensie collectivisme geldt het zelfde. Dit was in de hypothese verwacht. Uit de hypothese waarbij alle drie de dimensies zijn gekoppeld aan de totale beloning is naar voren gekomen dat alle drie deze dimensies invloed hebben op de totale beloning van de CEO.

Het tweede deel van de onderzoeksvraag gaat in op de samenstelling van de CEO beloning. Om de samenstelling van de CEO beloning te testen is gebruik gemaakt van de verhouding variabele/totale beloning. Tussen de dimensie macht afstand en de samenstelling van de CEO beloning is geen significant verband gevonden. De theorie en eerder onderzoek wezen erop dat de relatie tussen deze variabelen negatief zou zijn (Werner & Tosi, 1995; Tosi & Greckhamer, 2004). Uit dit onderzoek blijkt, dat er een positieve relatie bestaat al is dit niet significant Dat het resultaat anders is dan uit eerder onderzoek is verondersteld kan wellicht verklaard worden doordat in dit onderzoek alleen de bankensector is meegenomen. Het verband tussen de dimensie onzekerheidsvermijding en de samenstelling van de CEO beloning is vanuit theoretisch oogpunt negatief (Gomez-Mejia & Welbourne, 1991; Tosi & Greckhamer, 2004). De resultaten uit dit onderzoek zijn hiermee in overeenstemming. Een onzekerheidsmijdend land zal een lagere prestatieafhankelijk deel in het contract van de CEO opnemen dan landen die niet onzekerheidsmijdend zijn. De veronderstelde negatieve relatie tussen collectivisme en de samenstelling van de CEO beloning is in dit onderzoek bevestigd. Uit eerder onderzoek blijkt ook een negatieve relatie, want een prestatie afhankelijke beloning is niet in lijn met collectivistisch handelen. De samenstelling van de CEO beloning is ook getest met alle drie de cultuur dimensies als onafhankelijke variabelen. Hieruit is één significant resultaat uit naar voren gekomen en dat is de relatie met onzekerheidsvermijding. De andere twee dimensies vielen wel de zelfde kant op als eerder is gezien bij de hypothese testen.

Concluderend uit de hier beschreven resultaten kan er gesteld worden dat de dimensies macht afstand, onzekerheidsvermijding en collectivisme invloed hebben op de hoogte en samenstelling van de CEO beloning. De cultuur dimensies zijn genomen als redelijke proxy variabelen voor de nationale cultuur. Er kan hieruit dus geconcludeerd worden dat er een verband bestaat tussen de nationale cultuur en de CEO beloning.

5.2 BEPERKINGEN

Dit onderzoek kent beperkingen. De CEO kent verschillende soorten beloningen. In dit onderzoek is het cash gedeelte van de beloning meegenomen, maar de CEO krijgt ook beloning in de vorm van aandelen en opties. Daarnaast heeft de CEO privileges en krijgt de CEO een pensioen (Murphy, 1999). Deze beloningscomponenten zijn niet meegenomen in dit onderzoek en zouden wellicht andere inzichten kunnen bieden.

Daarnaast is de steekproef grootte van dit onderzoek beperkt. Er zijn van ieder land vijf banken meegenomen. Indien de steekproef groter genomen wordt, zal het resultaat nauwkeuriger zijn. Daarbij zijn de beloningen die zijn meegenomen slechts van één jaar. De beloningen van het jaar 2009 zijn bekeken: dit was het crisisjaar in de bankensector. De resultaten zouden een ander beeld kunnen weergeven wanneer er meerdere jaren of een ander jaar wordt gekozen. Er zijn in dit onderzoek 11 landen meegenomen. Indien er onderzoek wordt gedaan naar 11 andere landen zou dit andere uitkomsten kunnen geven.

In dit onderzoek is enkel de invloed van de nationale cultuur bekeken, maar in werkelijkheid is de CEO beloning afhankelijk van meerdere factoren. In dit onderzoek is bijvoorbeeld enkel het totaal aantal leden van de board of directors meegenomen als corporate governance factor. Corporate governance kent nog meer dimensies en daarnaast kennen vele landen corporate governance codes. Deze codes stellen regels met betrekking tot onder andere remuneratie. Dit verschilt per land. Deze factoren zijn achterwegen gelaten in dit onderzoek.

Naast de corporate governance structuur in een land verschillen de belastingstelsels ook per land. In dit onderzoek zijn de bruto CEO beloningen meegenomen. Het zou kunnen zijn dat de ondernemingen in landen waarbij een relatief groot deel naar de belasting gaat meer bruto belonen omdat hier rekening mee wordt gehouden. Dit zou effect kunnen hebben op de resultaten van dit onderzoek. In het onderzoek van Tosi & Greckhamer (2004) wordt de marginal tax rate wel meegenomen als controle variabele.

Uit eerder onderzoek is gebleken dat CEO eigenschappen van invloed kunnen zijn op de CEO beloning (Khurana, 2002). Khurana (2002) heeft een significante relatie gevonden tussen de mate van charisma van een CEO en de CEO beloning. Dit soort factoren zijn niet meegenomen in dit onderzoek.

5.3 AANBEVELINGEN

Als gevolg van de beperkingen van dit onderzoek, kunnen er ook aanbevelingen worden gedaan voor vervolg onderzoek. In de beperkingen is aangegeven dat dit onderzoek gebruikt heeft gemaakt van een dataset van het jaar 2009. In vervolg onderzoek zou er gebruik gemaakt kunnen worden van een dataset van meerdere jaren. Hierdoor kunnen er vergelijkingen worden gemaakt tussen de jaren en zullen de resultaten wellicht ook consistenter worden (Kanagaretnam et al., 2011; Tosi & Greckhamer, 2004). In een vervolg onderzoek zouden ook de andere beloningscomponenten kunnen worden meegenomen (Tosi & Greckhamer, 2004; Khurana, 2002). Voornamelijk de aandelen en aandelenopties kunnen een significant deel uitmaken van het beloningscontract. In dit onderzoek zijn die achterwegen gelaten. Daarnaast zou de dataset met andere landen kunnen worden uitgebreid. Dit kan met name op de culturele dimensies verdieping geven van de inzichten.

De controle variabele met betrekking tot de corporate governance structuur zouden anders kunnen worden toegepast in een nader onderzoek. Corporate governance heeft veel invloed op de beloningsstructuur (Li & Harrison, 2008). De eigenaarstructuur is in dit onderzoek ook niet meegenomen. Uit eerder onderzoek blijkt dat dit invloed heeft op de beloning (Jenkinson & Mayer, 1992). Uit eerder onderzoek is ook gebleken dat de CEO eigenschappen invloed kan hebben op de beloningen. In dit onderzoek zijn geen CEO eigenschappen meegenomen. In een vervolg onderzoek zou dit een toevoeging kunnen zijn aan een onderzoek.

Zoals al eerder in de beperkingen vermeld is, kan de belasting vorm in een land ook van invloed kunnen zijn. Naast dat dit als controle variabele mee zou kunnen worden genomen. Zou er in een vervolg onderzoek, onderzoek gedaan kunnen worden naar de invloed van de belastingtarieven op de bruto beloningen in verschillende landen. Hierbij kunnen de nationale cultuur dimensies ook worden meegenomen.