Vraag nr. 124 van 14 maart 2002
van mevrouw ANN DE MARTELAER
M a a t s chappelijk werkers OCMW – Pe r s o n e e l s -norm
Vorig jaar was er heel wat beroering bij de maat-schappelijk werkers van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, wat zichtbaar was in ver-schillende acties. Voor een gedeelte werd via het sectoraal akkoord 2002 tegemoetgekomen aan de looneisen.
In het Vlaams Parlement werd op 10 juni 2001 een resolutie aangenomen waarin onder meer gevraagd werd een personeelsnorm voor maatschappelijk werkers wetenschappelijk uit te werken (Stuk 646 ( 2 0 0 0-2001) – Nr. 1 ) . Het is immers zo dat maat-schappelijk werkers steeds meer taken moeten uit-v o e r e n , waardoor de werkdruk stijgt en de stress t o e n e e m t , terwijl elke vorm van personeelsnorm ontbreekt.
Wat is de stand van zaken m.b. t . de uitwerking van een personeelsnorm zoals gevraagd in de boven-vermelde resolutie ?
Antwoord
De ontwikkeling van een wetenschappelijk gefun-deerde personeelsnorm voor de maatschappelijk werkers bij de OCMW's wordt naar voren ge-bracht als een mogelijk instrument om de werk-druk bij de maatschappelijk werkers op te vangen. Ik ben mij ervan bewust dat de werkdruk voor de maatschappelijk werkers van de OCMWs proble-matisch kan zijn. Wat dat betreft, stel ik echter ook vast dat er grote plaatselijke verschillen zijn tussen OCMW's en dat men dit probleem niet ongenuan-ceerd kan benaderen.
Bij het voorstel van een personeelsnorm als oplos-sing voor dit probleem wens ik volgende kantteke-ningen te maken.
Artikel 42 van de wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn bepaalt dat de OCMW-raad de personeelsformatie van het OCMW vaststelt.
Hieruit volgt dat deze bevoegdheid voor de bepa-ling van de personeelsformaties toegewezen is aan het lokaal beslissingsniveau en niet aan de hogere, in casu de Vlaamse, overheid.
Wel is het zo dat krachtens hetzelfde artikel 42 van genoemde wet de besluiten tot vaststelling van de personeelsformaties onderworpen zijn aan het goedkeuringstoezicht van de Vlaamse regering. Wat de motivering van de personeelsformaties be-t r e f be-t , werden sinds hebe-t secbe-toraal akkoord van 1993 houdende algemene weddeschaalherziening en ge-meenschappelijke krachtlijnen voor een samen-hangend personeelsbeleid in de lokale en regionale b e s t u r e n , algemene richtlijnen verstrekt aan de be-voegde lokale overheden. Deze richtlijnen komen erop neer dat de vaststelling of wijziging van de personeelsformatie zorgvuldig onderbouwd wordt door een personeelsbehoefteplan of eventueel een deelbehoefteplan voor een specifieke dienst, z o a l s bijvoorbeeld de sociale dienst.
De belangrijkste bouwstenen van een personeels-behoefteplan zijn :
– p r e s t a t i e g e g e v e n s, die een beeld geven van het plaatselijk niveau van dienstverlening, met an-dere woorden van de initiatieven die ontplooid worden en van het volledige takenpakket bin-nen een bepaalde dienst, en die, zo mogelijk op een gekwantificeerde wijze, een totaalbeeld geven van het werkvolume binnen die dienst ; – f u n c t i e b e s c h r i j v i n g e n , die een weergave zijn van
de taakinhoud en het profiel van een betrekking en die ook een taakverdeling weergeven binnen de dienst ;
– een organogram.
De sociale diensten van de OCMW's beschikken o v e r i g e n s, door de aard van hun werking zelf, o v e r voldoende interne gegevens en interne informatie-bronnen om zich een correct beeld te vormen van het werkvolume.
Als deze richtlijnen correct toegepast worden om de personeelsformatie van een sociale dienst vast te stellen, dan moet dit de OCMW's ook in staat stellen te zorgen voor een afdoende bezetting van deze dienst. Een goede interne taakverdeling zou de maatschappelijk werkers ook kunnen ontlasten van louter administratieve taken. Een degelijk per-soneelsbehoefteplan voor de sociale dienst is dus een eerste sleutel voor een afdoende personeelsbe-zetting.
inza-ke maatschappelijk werinza-kers of bij dringende en on-voorziene taken.
Ook werd de aantrekkelijkheid van de functie van maatschappelijk werker mijns inziens verbeterd door het sectoraal akkoord 2002 voor het perso-neel van de lokale sector, waarbij de salarisschalen voor het niveau B werden opgetrokken.
Ik geef hiermee aan dat het opvangen van werk-druk in eerste instantie een verantwoordelijkheid is van de lokale OCMW's en dat zij daartoe op dit ogenblik over de bevoegdheid en over het geschik-te instrumentarium beschikken.
Daar komt nog bij dat, buiten opdrachten die wet-telijk bepaald zijn en die door hogere overheden worden opgelegd, de OCMW's zelf het niveau van dienstverlening bepalen. Zij zijn daarbij autonoom. Een zogenaamde wetenschappelijk gefundeerde personeelsnorm kan deze lokale vrijheid van initia-tief niet in kaart brengen en kan er ook geen af-breuk aan doen.
De vraag kan worden gesteld wat de meerwaarde zou zijn van een wetenschappelijk onderbouwde personeelsnorm die door de centrale overheid wordt aangereikt. In de huidige wettelijke context zou zo'n personeelsnorm geen enkel dwingend ka-rakter kunnen hebben voor de OCMW-r a d e n . I n-dien men dit dwingend karakter zou wensen, d a n zou artikel 42 van de OCMW-wet moeten aange-past worden in de zin dat de OCMW-raad de for-matie van de sociale dienst vaststelt binnen de grenzen van de personeelsnormen die door de Vlaamse regering worden bepaald. Een wijziging van de OCMW-wet in die zin zou ingaan tegen de autonomiegedachte, die fundamenteel is.
