APPENDIX
A.
Questionnaire
De volgende stellingen gaan over het implementatieproces en hoe u dat heeft ervaren. U kunt aangeven in welke mate u het met deze stellingen eens bent. # Stellingen h el em a a l n ie t m ee e en s n ie t m ee e en s n eu tr a a l m ee e en s H el em a a l m ee ee n s
Werkzaam principe 1: Productief maken van de meervoudige
werkelijkheid
1 Ik ervaar voldoende ruimte om mijn mening over de implementatie, ook als deze afwijkend is, te delen met de organisatie en collega’s.
3 Ik en de betrokkenen geven samen vorm aan de inhoud van de implementatie.
4 Er is één opvatting binnen de organisatie die de inhoud van de implementatie bepaalt.
6 Ik stem met mijn collega's onze werkwijzen (voor de implementatie) op elkaar af.
7 Er wordt één implementatie-idee/boodschap dominant overgebracht.
8 Er zijn meningen van mensen waar geen aandacht aan wordt gegeven in de implementatie.
9 De besluiten in de implementatie zijn door iedereen geaccepteerd.
Principe 2: Betrekken van stakeholders
11 Ik ben voldoende geïnformeerd over de implementatie.
12 Ik krijg voldoende de mogelijkheid om mee te denken over het nut en de zin van de implementatie.
13 Ik krijg voldoende de mogelijkheid om mee te beslissen in de implementatie.
14 de implementatie heeft impact op de klanten van de organisatie.
15 De klanten worden actief uitgenodigt om met ideeën te komen voor de implementatie.
16 De klanten beslissen mee in de implementatie.
17 de implementatie heeft impact op de belangengroepen van de organisatie.
18 De belangengroepen zijn over de implementatie geïnformeerd.
19 De belangengroepen worden actief uitgenodigt om met ideeën te komen voor
de implementatie.
20 De belangengroepen beslissen mee in de implementatie.
Principe 3: Voeren van dialoog
21 Ik vraag collega's om hun opvatting/ideeën omtrent de implementatie.
23 In gesprekken over de implementatie is er ruimte voor meerdere
meningen/zienswijzen over de implementatie.
24 Tijdens de implementatie voel ik mij in gesprek met anderen geaccepteerd als
gelijkwaardig gesprekspartner.
25 De betrokkenen bij de implementatie vragen mij om mijn opvatting/ideeën
over de implementatie.
26 In gesprek met betrokkenen blijven zij zich vasthouden aan hun mening.
27 Ik wissel ideeën/opvattingen met collega's uit om de implementatie vorm te geven.
29 Wanneer ik mijn ideeën bespreekbaar maak, staat een collega direct met zijn oordeel klaar.
30 In de implementatie is het regelmatig noodzakelijk om mijn standpunt te verdedigen.
31 In de implementatie is het regelmatig nodig de anderen te overtuigen.
32 Als ik iets te zeggen heb over de implementatie wordt erop gereageerd.
Principe 4: Keuzevrijheid
33 Ik heb er zelf voor gekozen om mee te doen met de implementatie.
34 Wanneer ik mij niet kan vinden in de implementatie voel ik mij vrij om op ieder moment mijn medewerking hieraan stop te zetten.
35 Ik zie niet het nut van de werkzaamheden in de implementatie.
36 Ik heb geen andere keus dan meewerken aan de de implementatie.
37 Ik ervaar voldoende ruimte om mijn werkzaamheden (het wat, hoe en wanneer) zelf vorm te geven in de implementatie.
38 Ik kan zonder moeite beschikken over informatie die ik nodig heb voor mijn werkzaamheden.
39 Ik ervaar onnodige controle op mijn werkzaamheden bij de implementatie.
40 Ik ervaar dat mijn werkzaamheden een bijdrage leveren aan de implementatie.
41 Ik heb de mogelijkheid om mee te beslissen in de implementatie op de momenten dat ik dat belangrijk vind.
Principe 5: Gedeelde gemeenschappelijke noodzaak of verlangen.
42 Voorafgaand aan de implementatie zag ik in dat het noodzakelijk was om iets te veranderen.
43 Voorafgaand aan de implementatie zagen we met elkaar in dat het noodzakelijk was om iets te veranderen.
44 Binnen de implementatie heb ik met mijn collega’s hetzelfde doel voor ogen.
Principe 6: Versterken van de vitaliteit
45 Ik weet waar wij als organisatie goed in zijn.
46 De organisatie past zich aan naar de ontwikkelingen, wensen en behoeften
uit de omgeving (klanten, samenwerkingspartners).
47 De organisatie luistert naar de signalen uit de omgeving (klanten,
samenwerkingspartners).
48 De organisatie blijft naast het realiseren van de implementatie behouden waar
ze goed in is.
50 Tijdens de implementatie kan ik blijven doen waar ik goed in ben.
51 Aan de evaluatie van de implementatie hebben we wat bij onze verdere
werkzaamheden.
52 Tijdens het implementatieproces wordt er geëvalueerd over wat goed gaat en
beter kan.
54 Ik heb een duidelijk beeld van de belangrijkste competenties (capaciteiten) voor onze organisatie.
Principe 8: Heelheid en integraliteit van handelen.
55 De implementatie draagt bij aan wat ik belangrijk vind.
56 Ik heb voldoende training/gesprekken gehad voor de implementatie.
57 Mijn werkzaamheden leveren een bijdrage aan de implementatie.
58 De organisatiecultuur, de normen en waarden in de organisatie zijn belemmerend bij het uitvoeren van de implementatie.
59 De systemen, processen, procedures waar wij mee werken, belemmeren ons bij de uitvoering van de implementatie.
Principe 9: Consistentie van handelen.
60 In de implementatie is er aandacht voor mijn persoonlijke doelen.
Bijvoorbeeld betere werkomstandigheden, leuker/meer afwisselend werk, betere carrière mogelijkheden, etc.
61 In de implementatie ervaar ik aandacht voor het vormen van een gezamenlijk doel (toekomstbeeld) voor dit project.
62 Mijn werkzaamheden in de implementatie, passen bij mijn persoonlijke waarden en overtuigingen.
63 Wat wij (ik en mijn collega's) belangrijk vinden in de implementatie, blijkt ook uit de regels en procedures.
64 Wat wij (ik en mijn collega's) belangrijk vinden in de implementatie, blijkt uit hoe wij te werk gaan.
65 In de implementatie vind ik voldoende terug wat ik persoonlijk belangrijk vind.
66 Wat de groep in de implementatie belangrijk vindt, vind ik ook belangrijk.
67 Ik kan voldoende mijzelf zijn met de invoering van de implementatie.
Principe 10: Transactioneel handelen.
68 In de implementatie wordt vooral aandacht besteed aan correct en juist het werk te doen.
69 In de implementatie wordt vooral aandacht besteed aan manieren om snel tot 'doen' over te gaan.
70 De gemaakte afspraken voor de implementatie werken belemmerend.
71 In de implementatie kunnen gemaakte afspraken worden bijgesteld.
72 Bij beslissingen willen we het zeker weten en hakken we pas de knoop door
wanneer we het eens zijn over alle voors en tegens.
73 Bij beslissingen heerst er een mentaliteit van:"Laten we aan de slag gaan en
niet te lang overleggen - we leren aldoende".
74 Er wordt meer tijd besteed aan het komen tot de juiste oplossing, dan aan het
uitvoerbaar (werkbaar) maken een oplossing.
75 Diegene die de meeste kennis heeft over de implementatie, neemt alle
beslissingen.
76 We gaan pas tot doen over wanneer we alle risico's in kaart hebben gebracht.
Principe 11: Authenticiteit
77 Mijn directe projectleider is zich bewust van zijn/haar kwaliteiten en grenzen/onzekerheden.
78 Mijn directe projectleider is betrouwbaar.
79 Mijn directe projectleider is open en eerlijk over alles rondom de implementatie.
80 Mijn directe projectleider van de implementatie staat open voor wat iedereen te zeggen heeft en neemt op basis daarvan beslissingen.
81 Ik heb vertrouwen in mijn directe projectleider van de implementatie. (De projectleider waar ik direct contact mee heb.)
82 Mijn directe projectleider is met de implementatie gericht op het succes van de organisatie.
83 Mijn directe projectleider handelt in eigenbelang, eventueel ten koste van de organisatie.
Principe 6: Evolutie en match Er volgen nu 12 vragen. Elk van de volgende 12 vragen (vragen 87 t/m 98) bestaan uit 4 verschillende beschrijvingen van één bepaald aspect van de implementatie. Bij iedere vraag kunt u een keuze maken welke van de 4 verschillende beschrijvingen volgens u het meest van toepassing is.
85 Als ik zou moeten omschrijven hoe de resultaten van de implementatie zijn bepaald, dan past deze omschrijving volgens mij het beste: Resultaten worden door het management en directie duidelijk, meetbaar en tijdsgebonden bepaald. Dit betekent; resultaten worden beschreven in termen van toegevoegde waarde, bijdrage aan concurrentiepositie en imago.
Resultaten worden door het management en directie duidelijk, meetbaar en tijdsgebonden bepaald. De nadruk ligt dan op het controleren, waarborgen en de beheersing van de resultaten. Voorspelbaarheid is belangrijk.
Resultaten worden bepaald door relevante betrokkenen, daarbij is aandacht voor diverse standpunten en posities en oog voor wat de resultaten doen in de omringende omgeving. De overeengekomen resultaten kunnen worden
bijgesteld indien dit ten goede komt aan het geheel. Resultaten worden in dialoog samen met ‘medewerkers’ en alle relevante stakeholders bepaald. Daarbij is het draagvlak voor de resultaten van belang.
86 Welke beschrijving vindt u het beste bij uzelf passen, hoe werkt u het
prettigst?
Ik werk het prettigst als…
...Resultaten door management en directie duidelijk, meetbaar en
tijdsgebonden worden bepaald. Dit betekent; resultaten worden beschreven in termen van toegevoegde waarde, bijdrage aan concurrentiepositie en imago.
...Resultaten door management en directie duidelijk, meetbaar en
tijdsgebonden worden bepaald. En dat de nadruk dan ligt op het controleren, waarborgen en de beheersen van de resultaten. Voorspelbaarheid is
belangrijk.
...Resultaten door relevante betrokkenen worden bepaald. En dat daarbij aandacht is voor diverse standpunten en posities en oog voor wat de resultaten doen in de omringende omgeving. De overeengekomen resultaten kunnen worden bijgesteld indien dit ten goede komt aan het geheel. ...Resultaten in dialoog samen met ‘medewerkers’ en alle relevante
stakeholders worden bepaald. Daarbij is het draagvlak voor de resultaten van
87 Als ik de plannen en sturing van de implementatie zou moeten omschrijven, dan past deze omschrijving volgens mij het beste: Planningen komen in onderling overleg tot stand. Planningen zijn niet strak, ruimte voor ieders eigen agenda. Het proces en de relatie is belangrijker dan de planning. Het gaat om de zin van het project voor de mensen.
Het behalen van de resultaten is belangrijker dan het houden aan de planning. Sturing is gericht op het behalen van de output/resultaten, het doel behalen, het doel heiligt de middelen. Wie aansprakelijk is voor het resultaat is een
belangrijk thema.
Planning is geen doel op zich, maar een middel om met alle verschillende opvattingen/mensen samen te kunnen werken. Gezamenlijke afspraken, ten dienste van het gezamenlijke doel. Een zorgvuldige stapsgewijze planning en controle waarbij middelen en
budgetten zo efficiënt mogelijk worden ingezet. Het project heeft een
duidelijk begin en eindpunt.
88 Welke beschrijving vindt u het beste bij uzelf passen, hoe werkt u het
prettigst?
Ik werk het prettigst…
…Als de planning in onderling overleg tot stand komt. De planning is niet strak, er is ruimte voor ieders eigen agenda. Ik werk het prettigst als het proces en de relatie belangrijker is dan de planning. Als het werk gaat om de zin van het project voor de mensen. …Als het behalen van de resultaten belangrijker is dan het houden aan de planning. Met sturing die gericht is op het behalen van resultaten, het doel behalen, het doel heiligt de middelen. Met aansprakelijkheid voor het wel/niet
behalen van het resultaat.
…Als de planning geen doel op zich is, maar een middel om met alle verschillende opvattingen/mensen samen te kunnen werken. Met gezamenlijke afspraken, ten dienste van het gezamenlijke doel.
…Met een zorgvuldige stapsgewijze planning (met een duidelijk begin en eindpunt) en controle waarbij middelen en budgetten zo efficiënt mogelijk
89 Als ik het ontwerpen en de vormgeving van de implementatie zou moeten omschrijven, dan past deze omschrijving volgens mij het beste: Er is een duidelijke structuur (regels, procedures) gericht op controle en
beheersing. Er zijn duidelijk en gedetailleerd omschreven
functiebeschrijvingen; taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden. Het
geldt voor iedereen.
Er is geen duidelijke structuur. De wederzijdse afhankelijkheid van de werkzaamheden en het lange termijn doel bepaalt de ordening en de toegevoegde waarde van verschillende individuele deelnemers.
De structuur is ten dienste van te behalen resultaten. Er is duidelijkheid over wie verantwoordelijk is voor het resultaat. Het accent ligt op actie en resultaat. De functie en bevoegdheden zijn aangevuld met prestatiebeoordeling en
beloning.
De structuur richt zich op het ondersteunen/faciliteren van onderlinge afstemming. Het is gericht op het in stand houden van goede relaties in de leefwereld. De structuur ondersteunt/faciliteert individuele uitingen op basis van eigen talenten, relationele aspecten én collectieve verantwoordelijkheid.
90 Welke beschrijving vindt u het beste bij uzelf passen, hoe werkt u het
prettigst?
Ik werk het prettigst…
…Met een duidelijke structuur (regels, procedures) gericht op controle en beheersing. Er zijn duidelijk en gedetailleerd omschreven
functiebeschrijvingen; taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden. Voor
iedereen geldt hetzelfde.
…Zonder duidelijke structuur. De wederzijdse afhankelijkheid van de werkzaamheden en het lange termijn doel bepaalt de ordening en de toegevoegde waarde van verschillende individuele deelnemers.
…Met een structuur ten dienste van te behalen resultaten. Met duidelijkheid over resultaatverantwoordelijkheid. Met het accent op actie en resultaat. De functie en bevoegdheden zijn aangevuld met prestatiebeoordeling en
beloning.
…Met een structuur die onderlinge afstemming ondersteunt/faciliteert. Gericht op het in stand houden van goede relaties in de leefwereld. De structuur ondersteunt/faciliteert individuele uitingen op basis van eigen
91 Als ik de manier van communiceren bij de implementatie zou moeten
omschrijven, dan past deze omschrijving volgens mij het beste: Communiceren is inspireren, brainstormen, dialoog, kritisch onderzoeken. In de communicatie is er een balans tussen inhoud en relatie. Communiceren is een ontwikkeling van draagvlak. Dialoog. Accent van de gesprekken ligt op de relatie en beleving. Communiceren is het duidelijk informeren van medewerkers door
nieuwsbrieven en voorlichtingsbijeenkomsten. Er is een eenduidige en
duidelijke boodschap voor iedereen. Communiceren is het meekrijgen van mensen, een goede marketing en
medewerkers laten inzien dat de implementatie goed is voor het bedrijf en
voor hen zelf.
92 Welke beschrijving vindt u het beste bij jezelf passen, hoe werkt u het
prettigst?
Ik werk het prettigst in een omgeving… …Waar de communicatie zich kenmerkt door inspireren, brainstormen,
dialoog, kritisch onderzoeken. In de communicatie is er een balans tussen
inhoud en relatie.
…Waar draagvlak ontwikkeld wordt. Waar de dialoog belangrijk is. Het
accent van de gesprekken ligt op de relatie en beleving. … Waar duidelijk informatie wordt gegeven door middel van nieuwsbrieven en voorlichtingsbijeenkomsten. Er is een eenduidige en duidelijke boodschap
voor iedereen.
93 Als ik de manier van opleiden en training bij de implementatie zou moeten omschrijven, dan past deze omschrijving volgens mij het beste: Aandacht voor individuele leerstijlen. Gezamenlijk leren, van, met en aan elkaar; zoals door middel van intervisie, persoonlijke groei en ontwikkelen van inter-persoonlijke vaardigheden. Kortom een veilig leerklimaat met
ruimte en tolerantie voor verschillen. Gestandaardiseerde/ vooraf goed onderbouwde en uitgewerkte trainingen en werkinstructies, gebaseerd op taakbeschrijvingen en vooraf gedetailleerd
omschreven leerdoelen.
Individuele leerroutes, afgestemd op persoonlijke belangstelling én te behalen resultaten. Gericht op het doorgronden van complexe systemen, inleven in verschillende zienswijzen en omgaan met verschillende meningen en
interpretaties, waarbij juist gebruik wordt gemaakt van meerdere zienswijzen. Individuele onderwijsmethoden; gericht op actie en resultaat. Oog voor
“return on investment”. Individuele competentieontwikkeling, gericht op het
behalen van resultaten.
94 Welke beschrijving vindt u het beste bij uzelf passen, welke manier van opleiden en trainen vind u het prettigst?
Opleiding en training vind ik het prettigst met… ... Aandacht voor individuele leerstijlen. Gezamenlijk leren, van, met en aan elkaar; zoals door middel van intervisie, persoonlijke groei en ontwikkelen van inter-persoonlijke vaardigheden. Kortom een veilig leerklimaat met
ruimte en tolerantie voor verschillen. … Gestandaardiseerde/ vooraf goed onderbouwde en uitgewerkte trainingen en werkinstructies, gebaseerd op taakbeschrijvingen en vooraf gedetailleerd
omschreven leerdoelen.
... Individuele leerroutes, afgestemd op persoonlijke belangstelling én te behalen resultaten. Gericht op het doorgronden van complexe systemen, inleven in verschillende zienswijzen en omgaan met verschillende meningen en interpretaties, waarbij juist gebruik wordt gemaakt van meerdere
zienswijzen.
… Individuele onderwijsmethoden; gericht op actie en resultaat. Oog voor “return on investment”. Individuele competentieontwikkeling, gericht op het
95 Als ik het evalueren en afsluiten van de implementatie zou moeten
omschrijven, dan past deze omschrijving volgens mij het beste: De evaluatie is niet uitsluitend gericht op inhoud, maar vooral ook op
interactie, proces, en persoonlijke beleving. Geleerde lessen leiden tot verbetering van interactie, afstemming en beleving van gezamenlijke
doelstellingen en maatschappelijke effecten, en/of acties om de gezamenlijke
doelen beter te realiseren.
Er is gebruik gemaakt van een nauwkeurig gedocumenteerde evaluatie, aan de hand van objectieve criteria. Geleerde lessen worden vertaald in nieuwe
werkwijzen, procedures, beleid en wijze van samenwerken. Bij de evaluatie wordt vooral gekeken naar de winst en verbetering van onze concurrentiepositie. De geleerde lessen leiden tot kortere doorlooptijden,
minder kosten, en daarmee tot een beter rendement en concurrentiepositie. De invalshoek van de evaluatie is vooral vanuit leergierigheid, gericht op het ontwikkelen van bewustwording van het groter geheel. De evaluatie wordt verwoord in termen van eigen kracht en aanpassingsvermogen, en het doel van de gewenste resultaten. Waarbij het effect op omringende systemen
(maatschappij, het groter geheel) wordt meegenomen.
96 Welke beschrijving vindt u het beste bij uzelf passen, welke manier van
evalueren en afsluiten vindt u het prettigst?
Het prettigst vind ik een…
... Evaluatie die niet uitsluitend is gericht op inhoud, maar vooral ook op interactie, proces, en persoonlijke beleving. Geleerde lessen leiden tot verbetering van interactie, afstemming en beleving van gezamenlijke
doelstellingen en maatschappelijke effecten, en/of acties om de gezamenlijke
doelen beter te realiseren.
… Nauwkeurig gedocumenteerde evaluatie, aan de hand van objectieve criteria. En dat geleerde lessen worden vertaald in nieuwe werkwijzen,
procedures, beleid en wijze van samenwerken. … Evaluatie waarbij vooral wordt gekeken naar de winst en verbetering van onze concurrentiepositie. De geleerde lessen leiden tot kortere doorlooptijden, minder kosten, en daarmee tot een beter rendement en concurrentiepositie. ... Evaluatie vooral vanuit leergierigheid, gericht op het ontwikkelen van
# Stellingen h el em a a l n ie t m ee e en s n ie t m ee e en s n eu tr a a l m ee e en s H el em a a l m ee ee n s Implementatie succes
97 Ik pas mijn werkzaamheden aan naar aanleiding van de implementatie.
98 Ik ervaar dat mijn werkzaamheden een bijdrage leveren aan de implementatie.
99 Als ik het totale implementatieproces de implementatie overzie dan ervaar ik het als:
1 Zeer slecht 2 Slecht
3 Goed noch slecht 4 Goed
B. T-test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
99% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error
Difference Lower Upper Equal variances assumed 0,001 0,974 0,939 51 0,352 0,13 0,14 -0,24 0,501 Making plural realities productive Equal variances not assumed 0,923 42,5 0,361 0,13 0,14 -0,25 0,511 Equal variances assumed 0,011 0,916 4,305 50 0 0,638 0,15 0,24 1,034 Involving of stakeholders Equal variances not assumed 4,28 44,5 0 0,638 0,15 0,24 1,038 Equal variances assumed 0,998 0,323 1,382 49 0,173 0,143 0,1 -0,13 0,421 Ongoing dialogue Equal variances not assumed 1,355 38 0,183 0,143 0,11 -0,14 0,429 Equal variances assumed 0,008 0,927 0,485 53 0,63 0,077 0,16 -0,35 0,502 Freedom of choice & empowerment Equal variances not assumed 0,497 51,1 0,622 0,077 0,16 -0,34 0,493 Equal variances assumed 0,043 0,837 -0,58 58 0,564 -0,12 0,2 -0,65 0,415 Common shared need or desire Equal variances not assumed -0,58 49,6 0,564 -0,12 0,2 -0,65 0,418 Equal variances assumed 0,325 0,571 0,546 48 0,587 0,07 0,13 -0,27 0,414 Organizational vitality Equal variances not assumed 0,535 37,8 0,596 0,07 0,13 -0,28 0,425 Act integral Equal
variances
