Bestuursbezoldiging:
‘Zelfverrijking’?
Onderzoek naar de bezoldiging van topbestuurders bij grote
beursgenoteerde Nederlandse ondernemingen
Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit Economie
Afstudeerrichting 1: Financiering en Belegging, vrije variant
Afstudeerrichting 2: Bedrijfseconomie, Management & Organisatie, variant Management
Accounting & Control
Auteur: Wim Klaver
Studentnummer: 1281216
E-mailadres: e.w.klaver@student.rug.nl
1
ebegeleider: dr. W. Westerman
2
ebeoordelaar: prof. dr. ir. R. Goodijk
Samenvatting
Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel beschrijft de ontwikkeling van de bestuursbezoldiging van topbestuurders in het Nederlandse bedrijfsleven in de periode van 2002 tot en met 2004. Het vaste inkomen van topbestuurders neemt nauwelijks meer toe dan de inflatie. De ontwikkeling van de prestatieafhankelijke beloning komt in hoge mate overeen met de ontwikkeling in het Verenigd Koninkrijk. De korte termijn prestatieafhankelijke beloning neemt toe. Een lange termijn component van de bestuursbezoldiging, optiewaarde, neemt af. De daling is in de periode van 2002 tot en met 2003 te verklaren door de afname van het niveau van de optieregelingen. In de periode van 2003 tot en met 2004 herstelt de totaal aan topbestuurders toegekende waarde van opties, terwijl het aantal topbestuurders met een optieregeling afneemt. Het niveau van de optiewaarde voor topbestuurders met een optieregeling neemt toe.
Het tweede onderdeel van het onderzoek bestaat uit het verklaren van het niveau van het vaste inkomen. De procentuele verandering van het inkomen wordt bij CFO’s gedeeltelijk door de inflatie verklaard. Bij de CEO’s, overige bestuurders en alle bestuurders wordt geen causaal verband tussen inflatie en mutatie van het vaste inkomen aangetroffen. Daarnaast is onderzoek gedaan naar het verband tussen drie persoonskenmerken van topbestuurders en het niveau van het vaste inkomen. Dit zijn de persoonskenmerken leeftijd, nationaliteit en geslacht. Bij CFO’s wordt een substantieel gedeelte van het vaste inkomen bepaald door de leeftijd. Leeftijd is ook in beperkte mate een factor in de bepaling van het vaste inkomen bij de totale groep van bestuurders. Bij CEO’s en overige bestuurders wordt geen causaal verband tussen leeftijd en vast inkomen vastgesteld. Nationaliteit speelt een belangrijke rol in het vaststellen bij het vaste inkomen. Bij CEO’s, CFO’s, overige bestuurders en de totale groep van bestuurders wordt vastgesteld dat topbestuurders met een andere nationaliteit dan de Nederlandse een substantieel hoger vast inkomen hebben dan topbestuurders met de Nederlandse nationaliteit. De totale beloning van bestuurders met een andere nationaliteit dan de Nederlandse is ook substantieel hoger dan voor bestuurders met de Nederlandse nationaliteit in 2004. Vrouwen zijn in de top van het Nederlandse bedrijfsleven ondervertegenwoordigd. Daarom is het niet mogelijk om de beloning van mannen en vrouwen te vergelijken.
Voorwoord
Dit is het eindproduct, waarmee ik mijn 6 jarige studie economie aan de Rijksuniversiteit Groningen (RuG) afsluit. Na de middelbare school bij het Lauwers College in Buitenpost afgerond te hebben, begon in 2001 mijn studie in Groningen. Drie richtingen die mij in mijn studententijd bijzonder interesseerden zijn: Management Accounting & Control, Financiering en Belegging en Small Business & Entrepreneurship. Ik heb geprobeerd om de drie richtingen samen te brengen in deze afstudeeropdracht. Met de bezoldiging van topbestuurders denk ik dat het vrij behoorlijk gelukt is.
Via deze weg zou ik graag mijn ouders willen bedanken. Zij hebben het al die jaren mogelijk gemaakt, dat ik me volledig op de studie kon concentreren. Daarnaast wil ik het personeel van de RuG bedanken voor hun inspirerende en uitdagende manier van werken. Verder bedank ik de groepsgenoten die ervoor zorgden dat opdrachten niet alleen goed verliepen, maar ook leuk en gezellig waren om uit te voeren.
De zwangerschap van een kind duurt ongeveer 9 maanden. Dat is ook ongeveer de periode dat ik ‘zwanger’ was van mijn ‘kindje’ (afstudeeropdracht). Ik wil begeleider Wim Westerman bedanken voor zijn geduld. Bovendien ben ik hem zeer erkentelijk voor zijn inzichten, die hij tijdens onze gesprekken met mij deelde. Daarnaast bedank ik Andries Meuleman en Tjalling Lycklema à Nijeholt voor hun motivatie. Beoordelaar Rienk Goodijk ben ik erkentelijk voor het beschikbaar stellen van zijn expertise en tijd. Verder ben ik Hay Groep dankbaar voor de beschikbaar gestelde dataset en wil ik de diverse personen van de `Investor Relations´ afdelingen bedanken voor hun reacties.
Het werken aan de afstudeeropdracht was een zeer leerzaam proces. Het zal misschien wel snel duidelijk worden dat mijn interesses vooral bij het empirisch onderzoek liggen. Zo is het aantal toetsen, die in werkelijkheid uitgevoerd zijn veel groter dan het aantal toetsen, die in het rapport zijn opgenomen. Ik heb veel plezier gehad in het vervaardigen van de opdracht. Mocht u vragen of ideeën hebben, neem dan even contact op via de e-mail. Ik wens u veel plezier bij het bestuderen van dit rapport.
Groningen, juni 2007
Inhoudsopgave
1. Inleiding ... 6 1.1 Aanleiding... 6 1.2 Probleemstelling... 7 1.2.1 Doelstelling... 7 1.2.2 Vraagstelling... 7 1.2.3 Randvoorwaarden ... 7 1.3 Deelvragen ... 8 1.3.1 Deelvraag I... 8 1.3.2 Deelvraag II ... 8 1.3.3 Deelvraag III... 8 1.4 Dataverzamelings- en analysemethoden ... 8 1.5 Opbouw rapport ... 9 2. Literatuur... 10 2.1 Theoretisch kader... 112.2 Corporate Governance Nederland versus buitenland... 12
2.3 Deelvraag I... 12 2.4 Deelvraag II... 13 2.5 Deelvraag III ... 14 2.5.1 Leeftijd... 14 2.5.2 Nationaliteit ... 15 3. Data en Methodologie ... 16 3.1 De dataset... 16 3.2 Dataverzamelingsproces ... 17
3.3 Beschrijving van persoonskenmerken... 18
3.4 Methodologie ... 19
3.4.1 Het vaste inkomen ... 19
3.4.2 De korte termijn prestatieafhankelijke beloning... 21
3.4.3 De lange termijn prestatieafhankelijke beloning ... 22
3.4.4 Leeftijd en het vaste inkomen... 23
3.4.5 Het vaste inkomen van Nederlandse topbestuurders vs ‘niet-Nederlandse’ topbestuurders 24 3.5 Samenvatting hoofdstuk 3... 25
4. Resultaten ... 26
4.1 De ontwikkeling van het vaste inkomen ... 27
4.2 De ontwikkeling van de korte termijn prestatieafhankelijke beloning... 29
4.4 Het verband tussen leeftijd en het vaste inkomen ... 32
4.5 Vergelijking van de beloning van Nederlanders en ‘niet-Nederlanders’ ... 33
4.6 Uitkomsten van de t-toetsen en verkrijgbaarheid van de uitwerkingen ... 35
4.7 Samenvatting hoofdstuk 4... 36
5. Conclusie... 38
6. Literatuur... 40
7. Bijlage ... 42
7.1 ‘Hay-punten’ ... 42
7.2 Waarschuwingen van Hay Group voor het interpreteren van de gegevens ... 43
7.3 Gemiddelde leeftijd van topbestuurders... 44
7.4 Nationaliteiten in 2002(a), 2003(b), 2004(c) ... 45
7.5 Mediaantoets periode 1(a), periode 2(b) ... 47
7.6 Normale verdeling quotiënt bonus en vast inkomen 2002(a), 2003(b), 2004(c) ... 48
7.7 Normale verdeling quotiënt optiewaarde en vast inkomen 2002(a), 2003(b), 2004(c)... 49
7.8 Normale verdeling van het vaste inkomen 2002(a), 2003(b), 2004(c) ... 50
1. Inleiding
Dit onderzoek richt zich op de bezoldiging van topbestuurders van grote Nederlandse beursgenoteerde bedrijven in de periode van 2002 tot en met 2004. In de eerste paragraaf van het hoofdstuk wordt de aanleiding voor het onderzoek uitgelicht. De probleemstelling wordt in de tweede paragraaf gepresenteerd. In de derde paragraaf worden drie deelvragen geformuleerd. De dataverzamelings- en analysemethoden worden in de vierde paragraaf gepubliceerd. In de vijfde paragraaf wordt de opbouw van het rapport uiteengezet.
1.1 Aanleiding
Sinds het begin van het millennium is de kritiek op het beloningsbeleid in Nederland geïntensiveerd. De kritiek spitst zich in publieke ondernemingen toe op vier punten: het ontbreken van geloofwaardige procedures voor de totstandkoming van beloningsregelingen, het ongedifferentieerde karakter van beloningsregelingen, het hoge absolute en relatieve niveau van de feitelijke beloningen, het ontbreken van transparantie; de omzeilbaarheid en de manipuleerbaarheid van de gehanteerde toekenningscriteria en prestatiecriteria voor variabele beloningsvormen (Cornelisse, Duffhues & Kabir, 2005).
In de media werden enkele belangrijke topbestuurders uitgelicht als ‘zakkenvullers’ (www.ncpn.nl). De werknemersorganisatie Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) verzet zich tegen de ‘zelfverrijking’ door topbestuurders van ondernemingen (www.rtl.nl). Ook de Verenging van Effectenbezitters (VEB) stelt dat topbestuurders zich steeds vaker schuldig maken aan ‘exhibitionistische zelfverrijking’ via optieregelingen. In een brandbrief aan de premier roept de VEB op tot ingrijpen (www.zeeburgnieuws.nl).
De werkgeversorganisatie VNO-NCW stelt juist dat de beloning van Nederlandse topbestuurders helemaal niet buitensporig is (www.telegraaf.nl). Volgens VNO-NCW is het salaris van topbestuurders van internationale ondernemingen wel sterk gestegen, maar is deze stijging een direct gevolg van de globalisering van de bedrijven en de scherpe concurrentie op de internationale arbeidsmarkt (www.telegraaf.nl). Bovendien verwacht het VNO-NCW dat de stijging van de salarissen van topbestuurders zal afnemen. “Vergeleken met Europa betaalde Nederland zijn toptalent jarenlang te weinig, maar deze inhaalslag ligt achter ons,” aldus VNO-NCW (www.telegraaf.nl).
De Nederlandse premier wil dat het kabinet zelf onderzoek doet, omdat de verschillen tussen studies van VNO-NCW en FNV erg groot zijn (www.zeeburgnieuws.nl). De premier wil weten of topbestuurders zichzelf ‘verrijken’. Hij stelde alvast dat het buitengewoon ongeloofwaardig is als enerzijds een beroep op loonmatiging wordt gedaan en anderzijds de loonstijgingen in de top en in de basis van het bedrijfsleven niet met elkaar in verhouding zijn (www.zeeburgnieuws.nl). Dit rapport
moet helderheid verschaffen of topbestuurders in het Nederlands bedrijfsleven zichzelf ‘verrijken’. Daarnaast stelt dit onderzoek zich ten doel om de transparantie van de beloning van topbestuurders in het Nederlandse bedrijfsleven te vergroten.
1.2 Probleemstelling
Voor het uitwerken van de probleemstelling wordt het werk van De Leeuw (2001) gebruikt. De auteur stelt dat een probleemstelling uit een drietal componenten bestaat: een doelstelling, een vraagstelling en randvoorwaarden. In de volgende drie subparagrafen worden de drie componenten behandeld.
1.2.1 Doelstelling
De doelstelling legt vast voor wie het onderzoek wordt gedaan, wat er voor hen uitkomt en waarom dat voor hen van belang is (De Leeuw, 2001). In dit onderzoek wordt de doelstelling als volgt geformuleerd:
De doelstelling van dit rapport is om de betrokkenen bij ondernemingen in Nederland inzicht te verschaffen in de huidige bestuursbezoldiging, zodat de transparantie in het Nederlandse beloningsbeleid toeneemt en topbestuurders evenwichtig beloond kunnen worden.
1.2.2 Vraagstelling
De vraagstelling formuleert de hoofdvraag die bij de doelstelling aansluit maar in voor onderzoek toegankelijke termen is geformuleerd (De Leeuw, 2001). De vraagstelling is in dit onderzoek als volgt:
Hoe ontwikkelt de bezoldiging van topbestuurders zich gedurende de periode van 2002 tot en met 2004 en welke persoonskenmerken van topbestuurders zijn van invloed op de bestuursbezoldiging in het Nederlandse bedrijfsleven?
1.2.3 Randvoorwaarden
De randvoorwaarden geven de beperkingen aan waaraan onderzoeksresultaten en methoden onderhevig zijn (De Leeuw, 2001). De randvoorwaarden zijn in dit onderzoek als volgt:
het onderzoek beperkt zich tot Nederlandse ondernemingen; beursgenoteerde ondernemingen worden onderzocht; de periode 2002 tot en met 2004 wordt onderzocht;
de dataset gebruikt in dit onderzoek is afkomstig van Hay Group Nederland;
ondernemingen met meer dan € 100 miljoen omzet en met meer dan 2000 werknemers worden in het onderzoek betrokken;
bestuurders in een raad van bestuur/ hoofddirectie, waarvan de voorzitter een functiezwaarte heeft van 1800 ‘Hay-punten’ worden in het onderzoek betrokken.
1.3 Deelvragen
In de vorige paragraaf is de probleemstelling geformuleerd. De probleemstelling wordt uitgewerkt aan de hand van drie deelvragen. De drie deelvragen worden in deze paragraaf gepresenteerd.
1.3.1 Deelvraag I
De FNV verzet zich tegen de ‘zelfverrijking’ door topbestuurders (www.rtl.nl). Ook de VEB verzet zich tegen de in haar ogen ‘exhibitionistische zelfverrijking’ (www.zeeburgnieuws.nl). Het is van belang om te toetsen in hoeverre de stellingen van het FNV en de VEB terecht zijn. Dit leidt tot de volgende deelvraag:
In hoeverre doen topbestuurders aan ‘zelfverrijking’?
1.3.2 Deelvraag II
Deelvraag I richt zich alleen op het vaste component van de totale bezoldiging van topbestuurders. De tweede deelvraag heeft de doelstelling om inzicht te verkrijgen in zowel de korte- als de lange termijn prestatieafhankelijke componenten van de bestuursbezoldiging. De tweede deelvraag is als volgt geformuleerd:
In welke mate neemt de prestatieafhankelijke beloning van topbestuurders toe?
1.3.3 Deelvraag III
Deelvraag I en deelvraag II gaan beide in op de ontwikkeling van de beloning van topbestuurders. De derde deelvraag is geformuleerd om inzicht te verkrijgen in de factoren die de hoogte van de beloning van topbestuurders bepalen. Eén van de mogelijke factoren zijn de persoonskenmerken van topbestuurders. Daarom luidt deelvraag III als volgt:
Welke persoonskenmerken van topbestuurders hebben invloed op de beloning van topbestuurders?
1.4 Dataverzamelings- en analysemethoden
Baarda & De Goede (2001) onderscheiden drie dataverzamelingsmethoden. De eerste is het gebruiken van bestaande informatie. De tweede het verzamelen van informatie door observatie en de derde methode is het verzamelen van informatie door interviewen. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van bestaande informatie. In het volgende hoofdstuk worden de hypotheses geformuleerd. Daarbij wordt wetenschappelijke- en vakliteratuur gebruikt om de hypotheses te onderbouwen. De hypotheses
worden daarna getoetst. Hierbij wordt gebruikgemaakt van data uit jaarverslagen van grote ondernemingen. Sinds 1 september 2002 dienen de jaarverslagen van beursgenoteerde ondernemingen informatie te verschaffen over de bestuursbezoldiging (www.haygroup.nl). Hay Group Nederland verzamelt deze informatie. Voor de jaren 2002, 2003 en 2004 heeft Hay Group Nederland de data in Excelbestanden publiekelijk toegankelijk gemaakt op haar website (www.haygroup.nl). In dit rapport wordt met deze data gewerkt. De dataset is niet volledig. Een aantal nationaliteiten ontbreekt en niet altijd is vermeld of een bestuurder voortijdig de functie heeft verlaten. Deze informatie wordt in de dataset aangevuld. Daarnaast wordt de dataset uitgebreid met de persoonsgegevens leeftijd en geslacht. In de softwareprogramma’s Excel en Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) wordt de data bewerkt en geanalyseerd. In het derde hoofdstuk wordt gepresenteerd welke data toegevoegd wordt en hoe de data bewerkt en geanalyseerd wordt.
1.5 Opbouw rapport
De probleemstelling en deelvragen worden beantwoord in het vervolg van het onderzoek. In het tweede hoofdstuk wordt onderzocht hoe het onderwerp ingebed is in de literatuur en worden de hypotheses geformuleerd. In het derde hoofdstuk worden de data en de methodologie gepresenteerd. In hoofdstuk vier worden de resultaten van het onderzoek gepubliceerd. In het vijfde hoofdstuk worden de conclusies getrokken en worden aanbevelingen voor toekomstig onderzoek gedaan.
2. Literatuur
In het vorige hoofdstuk zijn de probleemstelling en de deelvragen geformuleerd. In dit hoofdstuk vindt de literatuurstudie plaats. De literatuurstudie wordt per deelvraag verricht. Deelvraag I, in hoeverre doen topbestuurders aan ‘zelfverrijking’, leidt tot één hypothese. Deelvraag II, in welke mate neemt de prestatieafhankelijke beloning toe, en deelvraag III, welke persoonskenmerken van topbestuurders hebben invloed op de beloning van topbestuurders in het Nederlandse bedrijfsleven, leiden beide tot twee hypotheses. In totaal worden vijf hypotheses geformuleerd. In hoofdstuk 3 wordt uiteengezet hoe deze hypotheses getoetst worden.
In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader gepresenteerd. In dit onderzoek worden de vijf hypotheses geformuleerd op basis van de situatie in het Verenigd Koninkrijk. In de tweede paragraaf wordt een onderbouwing gegeven waarom de vergelijking met het Verenigd Koninkrijk relevant is.
Deelvraag I betreft de vraag in hoeverre topbestuurders aan ‘zelfverrijking’ doen. Daarbij is het van belang om het begrip ‘zelfverrijking’ te definiëren. Vervolgens wordt een vergelijkbaar onderzoek over de mutatie van het vaste inkomen in het Verenigd Koninkrijk gepresenteerd. Dit onderzoek leidt tot een verwachting voor de ontwikkeling in Nederland. De verwachting wordt in de vorm van een hypothese gepresenteerd in de derde paragraaf.
Deelvraag II gaat op de vraag in hoeverre de prestatieafhankelijke beloning toeneemt. In de vierde paragraaf wordt een onderzoek gepresenteerd over de ontwikkeling van de prestatieafhankelijke beloning in het Verenigd Koninkrijk in de periode van 2003 tot en met 2005. Op basis van dit onderzoek wordt een hypothese geformuleerd over de korte termijn prestatieafhankelijke beloning in Nederland. Daarnaast levert dit onderzoek een hypothese op over toegekende optiewaarde aan topbestuurders. Toegekende optiewaarde is een onderdeel van het lange termijn prestatieafhankelijke inkomen.
In de derde deelvraag komt aan de orde welke persoonskenmerken van invloed zijn op de beloning van topbestuurders. Een tweetal persoonskenmerken, leeftijd en nationaliteit, worden in de vijfde paragraaf uitgelicht. De vierde hypothese gaat over de verwachte relatie tussen leeftijd en het vaste inkomen. Dit leidt in de eerste subparagraaf van paragraaf 5 tot de vierde hypothese. In de tweede subparagraaf van paragraaf 5 wordt een onderscheid gemaakt tussen Nederlanders en ‘niet-Nederlanders’. In de vijfde hypothese is de verwachting over het beloningsverschil tussen Nederlanders en ‘niet-Nederlanders’ geformuleerd.
2.1 Theoretisch kader
Merchant & Van der Stede (2003) stellen dat meerdere manieren bestaan om managers te prikkelen zich meer in te zetten voor de onderneming. Als een manager goed presteert, wordt hij positief beloond. Haalt hij doelstellingen niet en zet hij zich niet voldoende in dan is een negatieve beloning op zijn plaats. Hij wordt dan als het ware ‘gestraft’ (Merchant & Van der Stede, 2003). Daarnaast kan een beloning zowel financieel als niet-financieel zijn (Merchant & Van der Stede, 2003). In tabel 1 zijn de vier manieren om managers te prikkelen weergegeven.
De tabel toont vier varianten om managers te belonen. De eerste variant houdt een verhoging van een onderdeel van de financiële beloning in. Variant II houdt het handhaven of het verlagen van een onderdeel van de financiële beloning in. Merchant & Van der Stede (2003) onderscheiden een drietal onderdelen van de financiële beloning. Het eerste onderdeel is het vaste inkomen. Deze som wordt betaald ongeacht de prestatie van de topbestuurder. Daarnaast bestaat de bestuursbezoldiging uit twee variabele onderdelen. Deze componenten koppelen de beloning aan prestaties. Een betere prestatie moet tot een hogere beloning leiden (Merchant & Van der Stede, 2003).
Merchant & Van der Stede (2003) verdelen het variabele onderdeel in een korte termijn en een lange termijn component. De korte termijn component betreft de beloning die wordt toegekend op basis van huidige prestaties die binnen een jaar of minder afgerekend worden. Voor de lange termijn component geldt een periode, die langer dan een jaar duurt.
De varianten III en IV zijn niet-financieel georiënteerd. De derde variant is een positieve beloning, terwijl de vierde variant een negatieve beloning inhoudt. Voorbeelden van positieve niet-financiële positieve beloningen zijn: meer autonomie, meer macht, een promotie, een baangarantie en meer erkenning (Merchant & Van der Stede, 2003). Voorbeelden van negatieve niet-financiële beloningen zijn: inmenging in de baan door superieuren, verlies van de baan, toegewezen worden aan onbelangrijke taken, geen promotie of zelfs degradatie en publieke vernedering (Merchant & Van der Stede, 2003).
Veel van de beloningen in de varianten III en IV zijn mogelijk voor managers op lager niveau, maar niet voor de hoogste laag bestuurders. Dit onderzoek heeft betrekking op topbestuurders en daarom wordt de varianten met een financiële beloning onderzocht. Dit zijn de varianten I en II.
Tabel 1: Manieren om managers te belonen
Positieve beloning Negatieve beloning
Financieel I II
2.2 Corporate Governance Nederland versus buitenland
Elk land heeft haar unieke corporate governance systeem. Deze systemen zijn in het verleden ontstaan door een aantal binnenlandse factoren, zoals de ‘corporate ownership structure’, de staat van de economie, de wetgeving, het overheidsbeleid, de cultuur en het verleden (Solomon & Solomon, 2004). Ook zijn een aantal buitenlandse invloeden verantwoordelijk voor het ontstaan van een uniek corporate governance systeem. Dit zijn invloeden als de mate van kapitaalstromen uit het buitenland, het globale economische klimaat en internationale institutionele investeringen (Solomon & Solomon, 2004).
Een geaccepteerd model om corporate governance systemen te categoriseren is het ‘insider/outsider’ model. In een ‘insider-dominated system’ worden ondernemingen door een klein aantal grootaandeelhouders gecontroleerd. Deze grootaandeelhouders kunnen families zijn die een bedrijf hebben opgericht, banken, andere bedrijven en de overheid. In een ‘outsider-dominated system’ is een scheiding tussen enerzijds de agent, de persoon die een onderneming bestuurt en de principaal, de (rechts)persoon, die de onderneming bezit (Solomon & Solomon, 2004).
In Nederland is de scheiding tussen agent en principaal aanwezig. Nederland voldoet aan de kenmerken van een ‘outsider-dominated system’. Economische grootmachten als de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk voldoen ook aan de kenmerken van een ‘outsider-dominated system’ (Solomon & Solomon, 2004). De beloningen in de Verenigde Staten worden in de rest van de wereld als excessief beoordeeld. Voor Nederland en het Verenigd Koninkrijk geldt dit in mindere mate. Daarom wordt in dit onderzoek de beloning van Nederlandse topbestuurders vergeleken met de beloning van topbestuurders in het Verenigd Koninkrijk.
2.3 Deelvraag I
In hoeverre doen topbestuurders aan ‘zelfverrijking’, is de eerste deelvraag. Om deze vraag te beantwoorden is het noodzakelijk om het begrip ‘zelfverrijking’ te definiëren. In dit onderzoek wordt ‘zelfverrijking’ gedefinieerd als een significante toename van het reëel inkomen. Het reëel inkomen is het nominaal inkomen gecorrigeerd voor inflatie (www.wikipedia.org). Als het reëel inkomen stijgt, neemt de koopkracht toe. In dit onderzoek wordt een toename van de koopkracht zonder een toenemende wederprestatie van de bestuurder gezien als een vorm van ‘zelfverrijking’.
Het bedrijf Watson Wyatt heeft onderzoek gedaan naar de beloning van topbestuurders in het Verenigd Koninkrijk (www.watsonwyatt.com). De ondernemingen zijn per index gecategoriseerd: de FTSE 100, de FTSE 250 en Overig. Tevens zijn de topbestuurders in het onderzoek van Watson Wyatt verdeeld over functies. In tabel 2 worden de medianen van de stijgingen van het vaste inkomen per functiecategorie en beursindex voor het jaar 2003 weergegeven.
Tabel 2: Procentuele stijging van het vaste inkomen in 2003 binnen het Verenigd Koninkrijk
CEO’s CFO’s Leden Raad
van Bestuur Senior Functie Hoofden Functie Hoofden FTSE 100 7,8% 6,5% 5,7% 4,8% 4,2% FTSE 250 5,1% 6,7% 3,0% 5,1% 5,6% Overig 7,9% 10,3% 4,8% 4,3% 4,8% Bron: www.watsonwyatt.com
In 2002 is de mediaan van de procentuele stijging van het vaste inkomen voor Chief Executive Officers (CEO’s) van FTSE 100 ondernemingen 8,4% (www.watsonwyatt.com). In 2003 is de stijging 7,8%. De groei van het vaste inkomen voor topbestuurders van ondernemingen uit de FTSE 250 vlakt net als de groei van het vaste inkomen van topbestuurders uit de FTSE 100 af. In 2002 is de stijging 6,6%. In 2003 is de groei 5,1%. De grootste toename in 2003 is de mediaan voor Chief Financial Officers (CFO’s) in de overige index met 10,3%. De laagste mediaan is 4,2%. Dit betreft de mediaan van de procentuele stijging van het vaste inkomen van Functie Hoofden. Dit percentage is substantieel hoger dan de inflatie in 2003 van 1,4% in het Verenigd Koninkrijk (www.statistics.gov.uk). In het Verenigd Koninkrijk is sprake van een substantiële stijging van het reeële inkomen. Dat betekent dat topbestuurders in het Verenigd Koninkrijk voldoen aan de definitie van ‘zelfverrijking’. De substantiële stijging van het vaste inkomen in het Verenigd Koninkrijk leidt tot de volgende hypothese voor het vaste inkomen van topbestuurders in Nederland:
Hypothese 1: topbestuurders in het Nederlandse bedrijfsleven doen in de periode van 2002 tot en met 2004 aan ’zelfverrijking’.
2.4 Deelvraag II
De tweede deelvraag luidt: in welke mate neemt de prestatieafhankelijke beloning van topbestuurders toe? De totale bestuursbezoldiging bestaat uit drie onderdelen. Dit zijn de onderdelen: vast inkomen, korte termijn variabel inkomen en lange termijn variabel inkomen (Merchant & Van der Stede, 2003). In de eerste deelvraag wordt het vaste inkomen onderzocht. Deze deelvraag gaat in op de andere twee andere onderdelen van de bestuursbezoldiging, het korte termijn en het lange termijn variabele inkomen.
Deloitte heeft in het Verenigd Koninkrijk onderzoek gedaan naar de ontwikkeling van de verschillende componenten van de bestuursbezoldiging voor de periode van 2003 tot en met 2005 (www.deloitte.com). Een bevinding van het rapport is dat het maximum van de potentiële jaarlijkse bonus bij de grootste 30 bedrijven van het Verenigd Koninkrijk gestegen is van 125% van het vaste inkomen naar 150% van het vaste inkomen. Daarnaast is aangetoond dat het niveau van het korte
termijn variabel inkomen (bonus) is toegenomen voor de topbestuurders uit de FTSE 100 en FTSE 250 (www.deloitte.com). De bevinding resulteert in de volgende hypothese voor de korte termijn prestatieafhankelijke beloning in Nederland:
Hypothese 2: de korte termijn prestatieafhankelijke beloning van topbestuurders in Nederland neemt in de periode van 2002 tot en met 2004 toe.
Een andere bevinding van het onderzoek van Deloitte is dat de hoeveelheid optieplannen substantieel is gedaald. De optieplannen zijn vervangen door aandelenplannen. Het aantal topbestuurders uit de FTSE 100 met een optieplan is in 2005 52%, terwijl dat in 2003 nog 85% was. De waarde van die optieplannen neemt wel toe (www.deloitte.com). De conflicterende bevindingen worden als volgt in een hypothese verwerkt:
Hypothese 3: de totale beloning in opties blijft in de periode 2002 tot en met 2004 gelijk voor topbestuurders in Nederland.
2.5 Deelvraag III
De derde deelvraag luidt als volgt: welke persoonskenmerken van topbestuurders hebben invloed op de beloning van topbestuurders? Een tweetal persoonskenmerken, leeftijd en nationaliteit, wordt getest op hun invloed op de beloning van topbestuurders. In deze vijfde paragraaf wordt beschreven welke relatie verwacht wordt tussen deze persoonskenmerken en het vaste inkomen van topbestuurders. In de eerste subparagraaf wordt de verwachte relatie tussen het vaste inkomen en leeftijd beschreven. In de tweede subparagraaf wordt een vergelijking van de mediaan van de totale beloning gepresenteerd van het Verenigd Koninkrijk en Nederland in 2004. Deze vergelijking leidt tot een verwachting over het niveau van de beloning voor Nederlanders en ‘niet-Nederlanders’ in het Nederlandse bedrijfsleven.
2.5.1 Leeftijd
In een onderzoek naar CEO’s van beursgenoteerde bedrijven uit het Verenigd Koninkrijk is een licht positief significant lineair verband vastgesteld tussen het vaste inkomen en leeftijd (McKnight & Tomkins, 2004). Dit positieve lineair verband in het Verenigd Koninkrijk leidt tot de volgende hypothese voor topbestuurders in het Nederlandse bedrijfsleven:
Hypothese 4: De relatie vast inkomen en leeftijd bij topbestuurders uit het Nederlandse bedrijfsleven is positief.
2.5.2 Nationaliteit
Dit onderdeel van de literatuur houdt zich bezig met de vraag in hoeverre de markt voor topbestuurders perfect is. Daarbij is het van belang om het begrip ‘marktperfectie’ te definiëren. Tempelaar (2005) beschrijft dat een perfecte kapitaalmarkt is opgebouwd uit vooronderstellingen betreffende een tweetal aspecten van de marktcondities. Het eerste aspect is een complete spreiding van economische macht over de marktparticipanten. In dit geval is sprake van perfecte concurrentie en dat impliceert dat geen individuele marktparticipant invloed heeft op marktprijzen. Het tweede aspect is dat het markttransactie mechanisme zonder belemmeringen fungeert. Drie soorten belemmeringen worden onderscheiden. Gratis informatie (de markt is volledig transparant), geen transactiekosten en geen verdere beperkingen aan transacties (zoals een beperkende regulering of belastingen) zijn de belemmeringen.
Als de functiezwaarte van een Nederlandse en een Britse CEO gelijk is en de internationale markt voor topbestuurders perfect is, dan bestaat geen verschil tussen de beloning van een CEO, die werkzaam is in het Verenigd Koninkrijk en een CEO, die werkzaam is in het Nederlandse bedrijfsleven. Een onderzoek door KPMG in het Verenigd Koninkrijk naar de bezoldiging van CEO’s van de FTSE 100 ondernemingen leidt tot een mediaan van £1.557.000 in 2004 (Sjostrom & Shammai, 2005). Een vergelijkbaar onderzoek onder 71 grote beursgenoteerde Nederlandse ondernemingen door Swagerman en Terpstra (2007) stelt vast dat de mediaan van de totale beloning van CEO’s in 2004 €1.138.124 is. Een euro kost eind 2004 £0,70505 (www.europa.eu). Dit betekent dat de mediaan van de totale beloning van CEO’s in het Verenigd Koninkrijk ruim 94% hoger is dan de mediaan van de totale beloning van CEO’s in Nederland in 2004. Dit is een aanwijzing dat de markt voor internationale topbestuurders niet perfect is. Het is voor een ‘niet-Nederlander’ financieel niet aantrekkelijk om tegen een lagere beloning voor een Nederlands bedrijf te werken. Daarom dient het Nederlandse bedrijfsleven minimaal dezelfde beloning te verschaffen als gangbaar is in het land van herkomst van de bestuurder. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 5: topbestuurders met een andere nationaliteit dan de Nederlandse ontvangen een hogere beloning dan Nederlandse topbestuurders.
3. Data en Methodologie
In het vorige hoofdstuk zijn vijf hypotheses geformuleerd. De hypotheses worden in dit rapport getoetst. De toetsing vindt plaats middels een kwantitatieve analyse. Hierbij is het van belang een hoeveelheid gegevens te verzamelen. Hay Group heeft over de jaren 2002 tot en met 2004 relevante gegevens verzameld en gepubliceerd op haar website (www.haygroup.nl). In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk wordt toegelicht welke gegevens dit zijn. Niet alle gegevens om de hypotheses te kunnen toetsen zijn aanwezig in de door Hay Group beschikbaar gestelde dataset. Daarom wordt in de tweede paragraaf beschreven met welke gegevens de dataset is aangevuld en hoe deze gegevens verzameld zijn. De aangevulde gegevens zijn hoofdzakelijk de persoonskenmerken. Een beschrijving van deze persoonskenmerken wordt in de derde paragraaf verstrekt. In de vierde paragraaf wordt per hypothese uiteengezet welke gegevens gebruikt worden en hoe deze verwerkt worden. In paragraaf 5 volgt een samenvatting van het hoofdstuk.
3.1 De dataset
Sinds 2002 verzamelt Hay Group de bezoldigingsgegevens van topbestuurders binnen Nederlandse organisaties. Voor elk kalenderjaar publiceert Hay Group de door haar verzamelde gegevens in een Excelbestand op haar website (www.haygroup.nl). In dit rapport worden de Excelbestanden van de jaren 2002, 2003 en 2004 gebruikt. Topbestuurders, die binnen een Nederlandse organisatie actief zijn, met meer dan 1800 ‘Hay-punten’ zijn opgenomen in de dataset. In bijlage 7.1 wordt een beschrijving gegeven van ‘Hay-punten’.
De topbestuurders zijn per bedrijfsnaam gegroepeerd. De bedrijfsnamen zijn op alfabet geordend. De bedrijfsnamen worden in de eerste kolom weergegeven. In de tweede kolom is vermeld uit welk jaar het jaarverslag afkomstig is, waaruit Hay Group haar gegevens verzameld heeft. Deze kolom ontbreekt voor de dataset van 2004. Hay Group onderscheidt vier soorten gegevens. Deze soorten zijn bedrijfsgegevens, persoons- en functiegegevens, inkomensgegevens en overige gegevens.
De volgende bedrijfsgegevens zijn vermeld: de sector waarin het bedrijf werkzaam is, of het bedrijf beursgenoteerd is en in welke beursindex het bedrijf is opgenomen, de omzet van het bedrijf, de hoeveelheid werknemers die in dienst zijn bij de onderneming en de netto winst van het bedrijf. In de dataset ontbreekt de netto winst van 2004.
De persoons- en functiegegevens bestaat uit drie onderdelen. De functietitel, de naam van de bestuurder en de nationaliteit. Is een bestuurder gedurende het boekjaar in- of uit dienst getreden, dan is de mutatie inclusief datum ook vermeld in de dataset. Tevens is aangegeven of een bestuurder tijdens het verslagjaar de functie verlaten heeft. De bewerkingen hebben niet voor de gegevens van 2004 plaatsgevonden. Voor alle jaren geldt dat enkele nationaliteiten ontbreken.
De inkomensgegevens zijn in vijf onderdelen verdeeld. De eerste is het vaste inkomen. De tweede is het korte termijn variabel inkomen. De som van deze beloningen leidt tot het inkomen in ‘cash’ dat de topbestuurder gedurende het boekjaar ontvangt. Dit ‘total cash’ bedrag is opgenomen in de dataset. Het vierde en vijfde onderdeel zijn variabel en hebben betrekking op de periode langer dan een jaar. Het vierde onderdeel is de onderliggende waarde van gedurende het jaar toegekende opties aan aan bestuurders. Deze waarde is berekend door de uitoefenprijs te vermenigvuldigen met de hoeveelheid toegekende opties. Het vijfde onderdeel geeft weer of er een aandelenregeling of andere lange termijn prikkelinstrument aanwezig is. Voor 2004 is ook informatie over de waarde van gedurende het jaar toegekende aandelen, het ‘at target’ niveau van de lange termijn ‘cash bonus’ en pensioenkosten weergegeven.
De overige gegevens bestaan uit twee onderdelen. Als eerste wordt weergegeven hoeveel aandelen bestuurders bezitten in de onderneming. Als tweede wordt vermeld of een bestuurder een lening bij de onderneming heeft afgesloten. Daarbij wordt ook weergegeven hoe groot de lening is en welk interestpercentage betaald dient te worden. In de gegevens van 2004 ontbreken de overige gegevens.
Op de website van Hay Group (www.haygroup.nl) somt het onderzoeksbureau een aantal waarschuwingen op. Deze waarschuwingen zijn van belang voor het interpreteren van de gegevens. De opsomming is in bijlage 7.2 gepubliceerd.
3.2 Dataverzamelingsproces
In de vorige paragraaf is de onbewerkte dataset beschreven. In deze paragraaf wordt uiteengezet welke stappen doorlopen zijn om de dataset te verkrijgen, die gebruikt wordt om de hypotheses te toetsen. Tevens wordt beschreven met welke gegevens de onbewerkte dataset aangevuld is. Hierbij wordt uiteengezet hoe de additionele gegevens verzameld zijn.
De eerste stap in het complementeren van de dataset is het sorteren van de gegevens. Niet beursgenoteerde organisaties hebben niet de mogelijkheid om bestuurders met aandelen of opties in de eigen organisatie te belonen. Daarom worden bestuurders van niet beursgenoteerde organisaties uit de dataset gefilterd. Daarnaast worden in dit onderzoek alleen de bestuurders van grote organisaties onderzocht. Deze bestuurders hebben meer bekendheid en dus een groter voorbeeldfunctie dan bestuurders van een kleine organisatie. In dit onderzoek worden twee criteria waar grote organisaties aan voldoen verondersteld. Het eerste criterium is dat een grote organisatie meer dan € 100 miljoen omzet in het verslagjaar maakt. Ten tweede moeten tijdens het einde van het verslagjaar minimaal 2000 werknemers in dienst zijn. Een organisatie moet aan beide criteria voldoen. De bestuurders van organisaties, die niet beide criteria halen, worden uit de dataset gefilterd.
Een waarschuwing van Hay Group, zie bijlage 7.2, is dat de bezoldiging van bestuurders die in het verslagjaar korter dan een jaar in dienst van de onderneming zijn, door Hay Group evenredig omgerekend zijn tot een bedrag op jaarbasis. Impliciet is dus verondersteld, dat beloningen gedurende het verslagjaar constant zijn. In dit onderzoek wordt de ontwikkeling van het vaste inkomen, het korte termijn variabele inkomen en de onderliggende waarde van gedurende het jaar toegekende opties bepaald. Het mee laten wegen van de beloning van in- of uit dienst getreden bestuurders tijdens een verslagjaar leidt tot een onjuiste weergave van de werkelijkheid en daarom worden deze bestuurders verwijderd.
Als een bestuurder tijdens het verslagjaar in- of uit dienst is getreden, dan is dat aangegeven voor de jaren 2002 en 2004. Dit is voor 2004 niet het geval. De volgende stap in het complementeren van de dataset is het onderzoeken of de bestuurder tijdens het begin van het verslagjaar 2004 in dienst van de organisatie is en of de bestuurder de organisatie voor het einde van het verslagjaar verlaten heeft. De informatie wordt verzameld uit de dataset, websites van de ondernemingen, jaarverslagen en persberichten.
Van één onderneming is de gemiddelde beloning in 2002 van de bestuurders exclusief CEO weergegeven. Het totaalbedrag van de verdiensten is vermeld in het jaarverslag. De verdeling is niet traceerbaar en daarom worden ook deze bestuurders buiten het onderzoek gehouden. Het proces leidt tot een hoeveelheid van 172 bestuurders in 2002. In 2003 neemt dit aantal toe tot 194. In 2004 bevinden zich 203 bestuurders in de dataset.
De laatste stap in het complementeren van de dataset is het toevoegen van enkele persoonsgegevens. De nationaliteiten worden aangevuld en de dataset wordt elk jaar uitgebreid met leeftijd en geslacht. De leeftijd van een bestuurder wordt bepaald door de geboortedatum te vergelijken met de laatste dag van het verslagjaar. Het getal dat als leeftijd in de dataset wordt opgenomen is de leeftijd in hele jaren dat op de laatste dag van het verslagjaar geldt.
De bronnen van de aangevulde en toegevoegde gegevens zijn jaarverslagen, websites van de organisaties en overige internetbronnen. In een aantal gevallen is de benodigde informatie niet traceerbaar. In deze situaties is contact opgenomen met de ‘Investor Relations’ afdeling van de onderneming waar de bestuurder werkzaam is. Twee ondernemingen verlenen geen medewerking, waardoor van drie bestuurders geen leeftijd achterhaald wordt.
3.3 Beschrijving van persoonskenmerken
In dit onderzoek worden drie persoonskenmerken van bestuurders uitgelicht. Dit zijn leeftijd, nationaliteit en geslacht. De bestuurders worden over drie functiecategorieën verdeeld. De eerste groep bestaat uit de hoofdverantwoordelijken van een onderneming; de CEO’s. De tweede categorie zijn de financiële topmannen van de bedrijven; de CFO’s. De derde categorie is de overige categorie. In deze categorie zijn de bestuurders opgenomen die niet in één van de andere categorieën opgenomen zijn.
De gemiddelde leeftijd van de bestuurders wordt in bijlage 7.3 gepresenteerd. De gemiddelde leeftijd neemt gedurende de periode 2002 tot en met 2004 niet toe. CEO’s zijn gemiddeld 2 jaren ouder dan de gehele populatie. CFO’s zijn gemiddeld 3 jaren jonger dan de gemiddelde leeftijd van alle bestuurders in een jaar. De gemiddelde leeftijd van de overige bestuurders komt overeen met de gemiddelde leeftijd van de gehele populatie.
De bestuurders in de dataset hebben in totaal twaalf verschillende nationaliteiten. Een overzicht van de nationaliteiten en het aantal malen dat een bepaalde nationaliteit vertegenwoordigd is in een jaar is gepubliceerd in bijlage 7.4. Het Verenigd Koninkrijk is de belangrijkste leverancier van ‘niet-Nederlandse’ topbestuurders. Dit versterkt de verwachting dat bestuurders met een andere nationaliteit dan de Nederlandse een hogere beloning ontvangen dan Nederlandse bestuurders.
Het aantal vrouwen in de dataset is beperkt. In 2002 en 2003 bevindt zich 1 vrouw in de dataset. Dat aantal verdubbelt tot 2 in 2004. Het is daarom niet mogelijk om het inkomen van mannelijke en vrouwelijke topbestuurders te vergelijken.
3.4 Methodologie
In het tweede hoofdstuk van dit rapport zijn de hypotheses geformuleerd. In de voorgaande paragrafen van dit hoofdstuk is geschetst welke gegevens beschikbaar zijn en hoe de gegevens verzameld en uitgebreid zijn. Daarnaast zijn de persoonskenmerken, leeftijd en nationaliteit, beschreven. In deze paragraaf wordt uiteengezet welke gegevens van de dataset gebruikt worden en op welke manier de gegevens bewerkt worden. Deze beschrijving wordt per hypothese in subparagrafen gepresenteerd.
3.4.1 Het vaste inkomen
De meest duidelijke vorm van ‘zelfverrijking’ staat centraal in deze subparagraaf. Het verhogen van het vaste inkomen. Deze vorm van inkomen is vrijwel risicoloos en niet prestatieafhankelijk. Andere vormen van ‘zelfverrijking’ zijn: het vaststellen van te lage korte termijn doelstellingen, het toekennen van hogere bonussen bij het bereiken van doelstellingen, het toekennen van een substantieel hoger aantal opties, het toekennen van opties met een lagere onderliggende waarde, het toekennen van een substantieel hoger aantal aandelen en het goedkoop lenen van geld bij de werkgever.
Het onderzoek van Watson Wyatt (www.watsonwyatt.com) dat gepresenteerd is in paragraaf 2.3 verdeelt de bestuurders over functies en beursindices. Het Verenigd Koninkrijk heeft een substantieel hoger aantal beursnoteringen en de indices bestaan uit een groter aantal fondsen dan in Nederland. Dit onderzoek maakt daarom geen onderscheid in beursindices.
De periode 2002 tot en met 2004 wordt onderzocht in dit onderzoek. Het gaat bij de eerste hypothese om de procentuele toename van het vaste inkomen per jaar. Daarom wordt de mutatie van het vaste inkomen van de jaren 2002 en 2003 en voor de jaren 2003 en 2004 bepaald. De jaren 2002
en 2003 vormen periode 1. De jaren 2003 en 2004 vormen periode 2. De bestuurder moet de volledige twee jaren van een periode in dienst zijn geweest bij dezelfde onderneming. Daarnaast is het van belang dat de bestuurder tijdens een periode niet van functie gemuteerd is. Binnen de overige bestuurders categorie is het van belang dat een bestuurder niet van functiezwaarte verandert, want het toenemen van het vaste inkomen dat ontstaat door promotie is geen vorm van ‘zelfverrijking’. In tabel 3 zijn de hoeveelheid bestuurders per functiecategorie in de twee perioden weergegeven.
Tabel 3: Aantal bestuurders per functiecategorie in een periode
CEO CFO Overig Totaal
Periode 1 42 30 66 138
Periode 2 41 32 74 147
Het vaste inkomen van de bestuurders tijdens de twee jaren van een periode wordt verzameld. Daarna wordt de mutatie van het vaste inkomen in beide perioden berekend en weergegeven. Tevens wordt vermeld van welke functiecategorie de bestuurder deel uitmaakt.
Dit onderdeel van het rapport bestaat uit twee toetsen. De eerste toets is een mediaantoets. Middels een mediaantoets wordt getoetst of de mediaan van de mutaties van de verschillende functiecategorieën gelijk is aan het inflatiecijfer van de periode. In 2003 bedraagt de inflatie in Nederland 2,1% en in 2004 is de inflatie 1,2 % (www.cbs.nl). Als de mediaan van mutaties van het vaste inkomen van de drie functiecategorieën gelijk is aan het inflatiecijfer van dat jaar, dan wordt de nulhypothese geaccepteerd en ‘verrijken’ topbestuurders zich niet. De alternatieve hypothese luidt dat de mediaan van de mutaties van het vaste inkomen van de functiegroepen niet gelijk is aan het inflatiecijfer van de periode. Als de mediaan hoger is dan het inflatiecijfer doen bestuurders aan ‘zelfverrijking’. In de analyse wordt een significantieniveau van 0,05 gehanteerd.
De tweede toets is een regressie-analyse. Bij een regressie-analyse wordt een causaal verband verondersteld. Dit betekent dat onafhankelijke variabelen de oorzaak vormen van de afhankelijke variabele (Huizingh, 2002). In dit deel van het onderzoek is inflatie de onafhankelijke variabele. De afhankelijke variabele is de mutatie van het vaste inkomen. De regressie-analyse kent twee veronderstellingen. De eerste is dat zowel de afhankelijke als de onafhankelijke variabelen interval of ratio geschaald zijn (Huizing, 2002). In dit onderzoek voldoen de variabelen aan die veronderstelling. De tweede veronderstelling is dat het verband lineair is. Dit houdt in dat de samenhang tussen de afhankelijke en de onafhankelijke variabele in de vorm van een rechte lijn kan worden weergegeven (Huizingh, 2002). De variabele inflatie neemt twee waardes aan. Daarom is het niet mogelijk om vast te stellen of het verband lineair is. De veronderstelling wordt echter overgenomen, zodat het mogelijk is een regressie-analyse te voltooien.
De regressie-analyse vindt per functiecategorie en voor de totale groep van bestuurders plaats. Het onderscheid naar perioden wordt vervangen door de inflatiecijfers. In de toets wordt een significantieniveau van 0,05 gehanteerd. Zowel de mediaantoets als de regressie-analyse worden in SPSS uitgevoerd. In paragraaf 4.1 worden de resultaten van de mediaantoets en regressie-analyse toets gepresenteerd.
3.4.2 De korte termijn prestatieafhankelijke beloning
In het Verenigd Koninkrijk neemt de korte termijn prestatieafhankelijke beloning toe. In dit deel van het onderzoek wordt onderzocht of het korte termijn prestatieafhankelijke beloning ook in Nederland toeneemt. Dit wordt gemeten door een ratio te bepalen. Deze ratio is het quotiënt van het korte termijn variabele inkomen (bonus) en het vaste inkomen. De ratio meet hoeveel procent van het vaste inkomen de korte termijn bonus bedraagt.
De niet tijdens een jaar gemuteerde topbestuurders worden over de drie functiecategorieën verdeeld. Bij twee bestuurders ontbreken de bonusgegevens. Daarom is het niet mogelijk om voor hen de korte termijn ratio te bepalen. Deze bestuurders worden niet in de analyse betrokken. In tabel 4 is weergegeven hoeveel ratio’s per functiecategorie en voor de totale groep van bestuurders in een jaar bepaald worden.
Tabel 4: Aantal bestuurders per functiecategorie in een jaar voor ratio 1
CEO CFO Overig Totaal
2002 53 31 88 172
2003 53 37 98 188
2004 60 39 98 197
De hypothese luidt dat de korte termijn prestatieafhankelijke beloning toeneemt. Daarom wordt per functiecategorie getoetst of de gemiddelde ratio toeneemt. Dit leidt per functiecategorie en voor de totale groep van bestuurders tot drie toetsen. De quotiënten van de korte termijn prestatieafhankelijke beloning wordt voor de jaren 2002 en 2003 vergeleken. De vergelijking van de quotiënten vindt ook voor de jaren 2003 en 2004 plaats. Daarnaast wordt getoetst of het quotiënt van de korte termijn prestatieafhankelijke beloning stijgt over de gehele periode.
Middels een parametrische t-toets of de niet-parametrische Mann-Whitney toets wordt bepaald of het gemiddelde quotiënt van de korte termijn prestatieafhankelijke beloning toeneemt gedurende 2002 tot en met 2004. De t-toets kent een tweetal veronderstellingen. De gemiddelden zijn van een interval- of ratiovariabele en de waarnemingen van beide groepen zijn van aselecte steekproeven uit een normaal verdeelde populatie (Huizingh, 2002). Een intervalvariabele geeft een rangordering weer
en het verschil tussen de waarden heeft een betekenis. Eén eenheid verschil verwijst naar hetzelfde verschil. Het nulpunt van de variabele is arbitrair. Een ratiovariabele is een intervalvariabele met een natuurlijk nulpunt (Huizingh, 2002). De bepaalde ratio’s voldoen aan de eigenschappen van een ratiovariabele. De tweede veronderstelling is dat de populatie normaal verdeeld is. Daarom wordt getoetst of de populatie in elk jaar normaal verdeeld is. De Kolmogorov-Smirnov toets voor één variabele wordt gebruikt om te bepalen of de waargenomen verdeling overeenkomt met een bepaalde theoretische verdeling (Huizingh, 2002); in dit geval de normale verdeling. De nulhypothese stelt dat de waargenomen verdeling overeenkomt met de normale verdeling. De alternatieve hypothese stelt dat de gevonden verdeling afwijkt van de normale verdeling. Hierbij wordt een significantieniveau van 0,05 gehanteerd. Als de populatie normaal verdeeld is, wordt een t-toets uitgevoerd. Is de populatie niet normaal verdeeld dan wordt een niet-parametrische toets uitgevoerd. In de literatuur wordt een lichte voorkeur uitgesproken voor de Mann-Whitney toets bij grote steekproeven en de Kolmogorov-Smornov toets bij erg kleine steekproeven (Huizingh, 2002). In dit onderzoek zijn de aantallen groot. Daarom wordt bij het niet voldoen aan de veronderstellingen van de t-toets een Mann-Whitney toets uitgevoerd.
De t-toets verdient de voorkeur, omdat deze toets in staat is werkelijke verschillen tussen groepen op te sporen. De t-toets gebruikt meer informatie, zoals de werkelijke verschillen tussen waarnemingen in plaats van de rangorde (Huizingh, 2002). In paragraaf 4.2 worden de gemiddelde ratio’s gepresenteerd en wordt weergegeven of een significant verschil bestaat binnen de ratio’s voor de verschillende jaren. Bij de vergelijking wordt een eenzijdig significantie niveau van 0,05 gehanteerd.
3.4.3 De lange termijn prestatieafhankelijke beloning
In de dataset ontbreekt de onderliggende waarde van de tijdens het verslagjaar toegekende aandelen voor 2002 en 2003. Het is niet mogelijk om voor deze jaren het totale lange termijn prestatieafhankelijke gedeelte van de totale bestuursbezoldiging te bepalen. De onderliggende waarde van de tijdens het verslagjaar toegekende opties is wel aanwezig voor de jaren 2002 tot en met 2004 in de dataset. Hay Group stelt op haar website (www.haygroup.nl) dat de toegekende opties geen inkomsten zijn en dat de verwachte inkomsten te benaderen zijn door de onderliggende waarde van de opties (aantal opties maal uitoefenkoers) te berekenen en daar van 30% als verwachtingswaarde te nemen. In dit onderzoek wordt de stelling van Hay Group overgenomen en wordt 30% van de onderliggende waarde van de opties als verwachte inkomen (optiewaarde) berekend.
Dezelfde verdeling over de functiecategorieën en de totale groep van bestuurders wordt gehanteerd als in de vorige subparagraaf. Van zes bestuurders is niet bekend wat de onderliggende waarde van de aan hen beschikbaar gestelde opties bedraagt. In de analyse van de lange termijn prestatieafhankelijke beloning worden deze bestuurders, gemuteerde bestuurders en de van
functiezwaarte veranderde bestuurders buiten beschouwing gelaten. In tabel 5 zijn de hoeveelheid topbestuurders per functiecategorie en de totale groep van bestuurders per jaartal gepresenteerd.
Tabel 5: Aantal bestuurders per functiecategorie in een jaar voor ratio 2
CEO CFO Overig Totaal
2002 52 31 86 169
2003 52 37 98 187
2004 60 39 98 197
Voor elke topbestuurder binnen een functiecategorie wordt het quotiënt van de optiewaarde en het vaste inkomen bepaald. Deze ratio meet hoeveel procent van het vaste inkomen de waarde van de gedurende het verslagjaar toegekende optiewaarde bedraagt.
De vergelijking voor de lange termijn prestatieafhankelijke ratio wordt op dezelfde manier uitgevoerd als voor de korte termijn ratio in de vorige subparagraaf. Per functiecategorie en de totale groep van bestuurders wordt getoetst of de ratio significant anders is dan een ratio uit een ander jaar. Dit wordt getoetst middels een t-toets of de Mann-Whitney toets. De keuze voor de toets is afhankelijk van het voldoen aan de veronderstellingen van de t-toets. De twee veronderstellingen zijn dat de geschaaldheid van de variabele minimaal interval of ratio is en dat de populatie normaal verdeeld is (Huizingh, 2002). Aan de eerste veronderstelling wordt voldaan. De variabele is ratio geschaald. In hoofdstuk 4.3 wordt belicht of de populatie normaal verdeeld is. Naar aanleiding van deze bevinding wordt aangegeven of een t-toets of Mann-Whitney toets uitgevoerd wordt. De gemiddelde ratio’s en de vergelijkingen met andere jaren worden ook in hoofdstuk 4.3 gepresenteerd. Bij de vergelijkingen wordt een tweezijdig significantieniveau van 0,05 gehanteerd.
3.4.4 Leeftijd en het vaste inkomen
Ontvangt een oudere topbestuurder een hoger inkomen dan een jongere collega in dezelfde functie? In deze paragraaf wordt uiteengezet hoe het antwoord op deze vraag bepaald wordt. De indeling per functiecategorie wordt ook voor de toetsing van deze hypothese gebruikt. Van drie bestuurders is de leeftijd niet te achterhalen. In tabel 6 wordt het aantal bestuurders per functiecategorie in een jaartal gepubliceerd, waarvan de leeftijd achterhaald is. Bestuurders die gedurende het verslagjaar gemuteerd zijn van functie of van functiezwaarte zijn veranderd worden buiten de analyse gelaten.
Tabel 6: Aantal bestuurders in een functiecategorie in een jaar
CEO CFO Overig Totaal
2002 52 30 87 169
2003 53 36 97 186
2004 61 38 99 198
In de toets staat centraal of een causaal verband bestaat tussen het vaste inkomen en leeftijd van de topbestuurder. Het vaste inkomen is de afhankelijke variabele en de leeftijd is de onafhankelijke variabele. Dit houdt in dat getoetst wordt in hoeverre de leeftijd de hoogte van het vaste inkomen bepaald. Dit wordt middels een lineaire regressie-analyse getoetst. De resultaten van de toets zijn gepresenteerd in paragraaf 4.4. Bij de toets wordt een eenzijdig significantieniveau van 0,05 gehanteerd.
3.4.5 Het vaste inkomen van Nederlandse topbestuurders vs ‘niet-Nederlandse’ topbestuurders
De vijfde hypothese betreft de nationaliteit van bestuurders. De hypothese stelt dat ‘niet-Nederlandse’ bestuurders meer verdienen dan Nederlandse bestuurders bij Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen. In dit onderzoek wordt het vaste inkomen van Nederlanders en ‘niet-Nederlanders’ met elkaar vergeleken. Deze vergelijking vindt voor de jaren 2002, 2003 en 2004 plaats.
De bestuurders zijn in de vorige subparagraaf over de functiecategorieën verdeeld. Deze verdeling wordt ook voor deze toets aangehouden. De gemuteerde of van functiezwaarte veranderde bestuurders worden buiten de analyse gelaten. Binnen een functiecategorie worden de bestuurders gegroepeerd naar Nederlands en ‘niet-Nederlands’. In tabel 7 wordt het aantal bestuurders per subcategorie weergegeven. De bestuurders, die in de tabel zijn aangeduid als ‘Anders’, zijn de bestuurders met een andere nationaliteit dan de Nederlandse.
Tabel 7: Aantal Nederlandse en ‘niet- Nederlandse’ bestuurders per functiecategorie en jaar
CEO CFO Overig Totaal
NL Anders NL Anders NL Anders NL Anders
2002 47 6 26 5 61 27 134 38
2003 46 7 30 7 60 38 136 52
2004 51 10 33 6 63 36 147 52
Het gemiddelde van de twee groepen wordt getoetst. De t-toets bij twee groepen veronderstelt dat de waarnemingen voor beide groepen afkomstig zijn van aselecte steekproeven uit een normaal verdeelde populatie (Huizingh, 2002). Daarom wordt getoetst of de populatie van elke functiegroep in
elk jaar normaal verdeeld is. De Kolmogorov-Smirnov toets voor één variabele wordt gebruikt om te bepalen of de waargenomen verdeling overeenkomt met de normale verdeling. Hierbij wordt een significantieniveau van 0,05 gehanteerd. Wordt de nulhypothese voor het bestaan van een normale verdeling geaccepteerd dan vindt een t-toets plaats. Als de nulhypothese wordt verworpen en de alternatieve hypothese wordt geaccepteerd, dan vindt de niet-parametrische Mann-Whitney toets plaats. In paragraaf 4.5 wordt gepresenteerd of de populatie normaal verdeeld is. Daarna wordt de geschikte vergelijkingstoets gepresenteerd. Bij de toets worden significantieniveaus van 0,05 en 0,01 gehanteerd.
3.5 Samenvatting hoofdstuk 3
In de eerste paragraaf van het hoofdstuk is beschreven uit welke onderdelen de onbewerkte dataset bestaat. In de tweede paragraaf wordt aangegeven welke gegevens uit de dataset verwijderd worden. Daarnaast wordt belicht met welke gegevens de dataset aangevuld is en hoe deze additionele gegevens verzameld zijn. In de derde paragraaf is een beschrijving van de persoonskenmerken leeftijd, nationaliteit en geslacht verstrekt. In de vierde paragraaf wordt per hypothese de methodologie uiteengezet. Dit leidt tot een aantal toetsen. De resultaten van de toetsen worden in hoofdstuk 4 gepresenteerd.
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van de toetsen gepresenteerd. In hoofdstuk 2 zijn vijf hypotheses geformuleerd. In de vierde paragraaf van hoofdstuk 3 is de methodologie per hypothese uitgezet. In dit hoofdstuk worden de resultaten van elke hypothese in een paragraaf uitgewerkt.
De eerste hypothese stelt de verwachting dat het vaste inkomen van bestuurders in Nederland substantieel toeneemt. Daarom worden de medianen van de mutaties van het vaste inkomen voor de functiecategorieën en de totale groep van bestuurders gepresenteerd. Daarna vindt een mediaantoets plaats om vast te stellen of de medianen van de functiecategorieën afwijken van het inflatiecijfer van de periode. De resultaten van de mediaantoets leidt tot de conclusie of bestuurders aan de meest duidelijke variant van ‘zelfverrijking’ doen. De tweede toets van de eerste paragraaf is een regressie-analyse. Deze toets toont aan of de hoogte van de inflatie invloed heeft op de mutatie van het vaste inkomen en als het causaal verband bestaat, of de invloed positief of negatief is. De resultaten van de toetsen wordt in de eerste paragraaf belicht.
De tweede hypothese gaat in op het toenemen van de korte termijn prestatieafhankelijke beloning. Dit wordt middels een ratio getoetst. Deze ratio is het quotiënt van de korte termijn variabele beloning (bonus) en het vaste inkomen. De ratio meet hoeveel procent van het vaste inkomen de korte termijn variabele beloning bedraagt. In de tweede paragraaf wordt gepresenteerd of de korte termijn prestatieafhankelijke beloning voor de periode 2002 tot en met 2004 toeneemt in Nederland.
De derde hypothese gaat over een lange termijn component van het variabele inkomen. In dit gedeelte van het onderzoek wordt het quotiënt van de toegekende optiewaarde en het vaste inkomen bepaald. Deze ratio meet hoeveel procent van het vaste inkomen de toegekende optiewaarde bedraagt. De bepaalde ratio’s worden per functiecategorie met elkaar vergeleken. Tevens wordt gepresenteerd of het gevonden resultaat ontstaat door een verandering in de procentuele hoeveelheid topbestuurders met een optieregeling, of door een verandering in het niveau van de optieregeling bij topbestuurders met een optieregeling. De bevindingen worden in de derde paragraaf gepresenteerd.
De vierde hypothese stelt dat een positief causaal verband bestaat tussen vast inkomen en leeftijd. Middels een lineaire regressie-analyse wordt per functiegroep en totaalgroep getoetst of leeftijd een verklarende factor is voor het vaste inkomen. De resultaten van de toets worden gepresenteerd in de vierde paragraaf.
De vijfde hypothese stelt dat ‘niet-Nederlanders’ een hogere beloning ontvangen dan Nederlanders in het Nederlandse bedrijfsleven. Het gemiddelde vaste inkomen per functiecategorie en de totale groep van bestuurders van zowel Nederlanders als ‘niet-Nederlanders’ wordt bepaald. Bovendien wordt weergegeven of het verschil tussen Nederlanders en ‘niet-Nederlanders’ significant is. Daarnaast wordt voor het jaar 2004 de totale beloning van Nederlandse en ‘niet-Nederlandse’
bestuurders vergeleken. Tevens wordt aangegeven of de verschillen significant zijn. De bevindingen worden in paragraaf 5 gepresenteerd.
In de zesde paragraaf wordt een mededeling gedaan over de verkrijgbaarheid van de uitwerkingen van de toetsen en worden de uitkomsten van de Mann-Whitney toetsen vergeleken met de uitkomsten van de t-toetsen. In paragraaf 7 wordt een samenvatting van het hoofdstuk gepresenteerd.
4.1 De ontwikkeling van het vaste inkomen
Het antwoord op de vraag of CEO’s, CFO’s en overige bestuurders zichzelf ‘verrijken’ wordt in deze subparagraaf gepresenteerd. De medianen worden in tabel 8 weergegeven.
Tabel 8: Mediaan mutatie van het vaste inkomen
CEO CFO Overig Totaal Inflatie
Periode 1 2,8% 3,6% 1,7% 2,5% 2,1%
Periode 2 1,5% 2,3% 0,9% 1,5% 1,2%
De procentuele stijging van het vaste inkomen is voor alle functiecategorieën in periode 1 groter dan in periode 2. De procentuele toename is voor CFO’s het grootst en voor overige bestuurders het kleinst. Dit komt overeen met de procentuele stijgingen per functiecategorie in het Verenigd Koninkrijk in 2003. De mediaan voor de totale groep van bestuurders is in de eerste periode 0,4% hoger dan de inflatie en in de tweede periode is het verschil 0,3%. Betekent dit geringe verschil dat de medianen van de mutaties van de drie functiecategorieën gelijk is aan het inflatiecijfer van de periode? Om deze vraag te beantwoorden worden twee mediaantoets uitgevoerd. De resultaten van deze toetsen zijn in bijlage 7.5 gepubliceerd. In de eerste periode wordt de nulhypothese verworpen en wordt de alternatieve hypothese geaccepteerd. Dit betekent dat de mediaan van de mutaties van het vaste inkomen voor de drie functiecategorieën anders is dan het inflatiecijfer. In de tweede periode wordt de nulhypothese geaccepteerd. De mediaan van de mutaties van het vaste inkomen per functiecategorie is gelijk aan het inflatiecijfer. De mediaantoets laat een gemengd beeld zien. In de eerste periode zijn de medianen van de functiecategorieën niet gelijk aan het inflatiecijfer. Dit betekent niet dat de mediaan van de mutatie van het vast inkomen van alle functiecategorieën hoger is dan de inflatie. De mediaan van de overige bestuurders is lager dan het inflatiecijfer. De CEO’s en CFO’s hebben een hogere mediaan. Een CEO verdient 0,7% meer dan de inflatie en een CFO 1,5%. In de tweede periode is de mediaan van overige bestuurders ook lager dan het inflatiecijfer, terwijl CEO’s 0,3% meer verdienen dan het inflatiecijfer en CFO’s verdienen 1,1% bovenop de inflatie. In de eerste periode doen CEO’s
em CFO’s aan een beperkte vorm van ‘zelfverrijking’. In de tweede periode doen topbestuurders niet aan de meest duidelijke variant van ‘zelfverrijking’.
De tweede toets is een regressie-analyse. In deze toets staat centraal of een causaal verband bestaat tussen mutatie van het vast inkomen en de inflatie. De regressie-analyse toets leidt tot drie uitwerkingen. In de eerste uitwerking wordt de ‘R Square’ (determinatiecoëfficiënt) vermeld. De determinatiecoëfficiënt is het kwadraat van de meervoudige correlatiecoëfficiënt en geeft weer welk deel van de variantie van de afhankelijke variabele wordt verklaard door de onafhankelijke variabele (Huizing, 2002). In tabel 9 zijn de determinatiecoëfficiënten per functiecategorie weergegeven.
Tabel 9: Determinatiecoëfficiënten mutatie vast inkomen en inflatie
CEO CFO Overig Totaal
0,000 0,076 0,000 0,002
Een determinatiecoëfficiënt van nul betekent niet automatisch dat geen verband bestaat tussen de variabelen. Het betekent dat geen lineair verband bestaat (Huizingh, 2002). De determinatiecoëfficiënt is voor CEO’s, overige bestuurders en de totale groep van bestuurders gelijk aan nul. Bij CFO’s is de determinatiecoëfficiënt 0,076. De tweede uitwerking bevat de resultaten van de uitgevoerde variantie-analyse. Bij deze analyse luidt de nulhypothese dat alle regressiecoëfficiënten, met uitzondering van de constante gelijk zijn aan nul. De alternatieve hypothese stelt dat ten minste één regressiecoëfficiënt ongelijk aan nul is. In tabel 10 is weergegeven of een positief (+) of negatief (-) verband bestaat tussen het vaste inkomen en inflatie en of dat verband significant is.
Tabel 10: Verband tussen mutatie vast inkomen en inflatie
CEO CFO Overig Totaal
Inflatie (+) (+) * (-) (+)
* Significant voor het 0,05 niveau
Het verband tussen mutatie van het vaste inkomen en inflatie is voor CEO’s, CFO’s en de totale groep van bestuurders positief. Bij overige bestuurders is het verband tussen de mutatie van het vaste inkomen en inflatie negatief. Het verband bij CEO’s, overige bestuurders en de totale groep van bestuurders is niet significant. Daarom wordt bij deze categorieën de nulhypothese geaccepteerd; de determinatiecoëfficiënt is voor deze groepen gelijk aan nul. Voor deze functiecategorieën en de totale groep van bestuurders geldt dat de inflatie geen oorzaak vorm voor de mutatie van het vaste inkomen. Het verband is bij CFO’s wel significant. Voor CFO’s wordt de nulhypothese verworpen en de alternatieve hypothese geaccepteerd. De regressiecoëfficiënt is ongelijk aan nul en de inflatie vormt
een verklaring voor de mutatie van het vaste inkomen. De derde uitwerking beschrijft de geschatte regressievergelijking. De regressiecoëfficiënten van CEO’s, overige bestuurders en de totale groep van bestuurders zijn niet ongelijk aan nul, daarom is het niet zinvol om voor hen een regressievergelijking op te stellen. CFO’s hebben wel een regressiecoëfficiënt die ongelijk is aan nul. Daarom wordt voor deze functiecategorie een regressievergelijking uitgewerkt. De regressievergelijking luidt als volgt:
Mutatie vast inkomen CFO = -0,018 + 4,927 x Inflatie
Een regressiecoëfficiënt geeft aan met hoeveel eenheden de afhankelijke variabele toeneemt als de onafhankelijke variabele met één eenheid toeneemt (Huizingh, 2002). De regressiecoëfficiënt is positief en significant voor het 0,05 significantieniveau. Dit betekent dat wanneer de inflatie met één procent toeneemt het vast inkomen van een CFO met 4,927% groeit.
Bij de totale groep van bestuurders, waaronder ook de CFO’s vallen, wordt geen causaal verband vastgesteld. Het deel van de variantie van de mutatie van het vaste inkomen dat bij CFO’s verklaard wordt door de inflatie is met 0,076 beperkt. Daarom luidt de conclusie dat de inflatie geen belangrijke factor is voor de toename van het vaste inkomen.
4.2 De ontwikkeling van de korte termijn prestatieafhankelijke beloning
In de vorige paragraaf zijn geen medianen van mutaties van het vaste inkomen vastgesteld, die substantieel afwijken van het inflatiecijfer. Het vaste inkomen is de variabele in de noemer van de korte termijn ratio. Daarom wordt een verandering van de korte termijn ratio toegeschreven aan de teller. Het korte termijn variabele inkomen.
De eerste toets in deze paragraaf dient vast te stellen of sprake is van een normale verdeling van de populatie in een bepaald jaar. In bijlage 7.6 zijn de bevindingen van de Kolmogorov-Smirnov toetsen voor één variabele van de korte termijn ratio gepresenteerd. De nulhypothese dat de ratio’s normaal verdeeld zijn, wordt voor de drie jaren verworpen. De korte termijn ratio is geen enkel jaar normaal verdeeld. Daarom vindt de niet-parametrische Mann-Whitney toets plaats om vast te stellen of de gemiddelde ratio van een functiegroep en de totaalgroep elk jaar gelijk is. De gemiddeldes per jaar en functiecategorie van de ratio zijn gepresenteerd in tabel 11. Daarbij is ook weergegeven of de gemiddelde ratio van een functiecategorie significant afwijkt van een jaar daarvoor.
