Snappen we het nog?
Jurjen Sangers
Snappen we het nog?
Doctoraalscriptie Jurjen Sangers, 1273841
Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Bedrijfskunde, afstudeerrichting accountancy
Afstudeerbegeleiders: Prof. Dr. D.M. Swagerman Begeleider
Dr. E.P. Jansen Medebeoordelaar
Managementsamenvatting
Eind 2003 is de Nederlandse corporate governance code, ook wel bekend als de Code Tabaksblat, in werking getreden. Deze code geldt voor vennootschappen met statutaire zetel in Nederland en met een notering aan de Nederlandse beurs. Het ziet toe op goed ondernemerschap, waaronder integer en transparant handelen door het bestuur, alsmede goed toezicht hierop, waaronder inbegrepen het afleggen van verantwoording over het uitgeoefende toezicht. Hoofdstuk II.2 van deze code behandelt de bezoldiging van de bestuurders.
In de voorgaande jaren is uit onderzoek gebleken dat op dit gebied de naleving van de Code, evenals de kwaliteit van de verslaggeving tekort schiet. Deze scriptie doet verslag van het onderzoek naar de kwaliteit van de verslaggeving omtrent de bezoldiging van de bestuurders, alsmede de factoren die van invloed zijn op de totstandkoming van de bezoldiging. Uitkomst van dit onderzoek is een format dat moet leiden tot een beter inzicht in het beloningsbeleid van de beursgenoteerde ondernemingen en tevens moet leiden tot een betere vergelijkbaarheid.
Allereerst wordt de Nederlandse wetgeving uiteengezet waarmee duidelijk wordt welke wettelijke eisen er gesteld worden aan de bezoldiging van de bestuurders en welke informatie er dient te worden verschaft hierover in de jaarverslagen van de vennootschappen.
Vervolgens wordt de structuur van de bezoldiging geanalyseerd, evenals het proces van de totstandkoming er van. Het blijkt dat de commissarissen en de aandeelhouders hun rollen niet voldoende uitvoeren inzake de totstandkoming en vaststelling van de bezoldiging van de bestuurders. Duidelijk wordt dat de beloningsstructuren van de bestuurders behoorlijk ingewikkeld worden ingevuld door de commissarissen, die hiervoor veelvuldig gebruik maken van advies van remunerie-experts. De buitenlandse aandeelhouders, die ongeveer 80% van de totale populatie aandeelhouders in Nederland vertegenwoordigen, lijken zich in mindere mate te interesseren voor de bezoldiging van de bestuurders en rekenen de vennootschappen niet af op hun tekortkomende verslaggeving.
De kwaliteit van deze verslaggeving, die tot stand komt onder verantwoordelijkheid van de commissarissen komt hierna aan bod. De kwaliteit hiervan wordt aan de hand van de
verslaggeving van 24 aan de AEX genoteerde vennootschappen empirisch onderzocht op de toegankelijkheid en begrijpelijkheid van de gegeven informatie. De verslaggeving van de ingewikkelde beloningsstructuren is in redelijke mate toegankelijk, maar de begrijpelijkheid is vaak ver te zoeken, vooral op het gebied van de incentive plannen en pensioenen. Ook het onderscheid tussen voorwaardelijke en onvoorwaardelijke beloningselementen wordt niet altijd duidelijk gemaakt.
In tegenstelling tot de Nederlandse wetgever heeft de Amerikaanse wetgever ervoor gekozen wel te komen met een format voor de wijze waarop de bezoldiging van bestuurders weergegeven dient te worden. Dit format wordt besproken en beoordeeld. Het format zou ook bruikbaar kunnen zijn in Nederland, maar blijkt ook nog enkele tekortkomingen te bezitten.
Op basis van alle bevindingen wordt aan het einde van deze scriptie een format gepresenteerd die naar de mening van de onderzoeker een aanzet zou kunnen betekenen tot een meer uniforme, duidelijke en begrijpelijke verslaggeving over de bezoldiging van de bestuurders.
Voorwoord
Voor u ligt de afstudeerscriptie die tot stand is gekomen in het kader van mijn opleiding aan de Faculteit Bedrijfkunde van de Rijksuniversiteit Groningen, afstudeerrichting accountancy. Het is het slotstuk van een studie die ik gedurende de afgelopen zes jaar met veel plezier heb gevolgd.
De keuze voor een afstudeeronderwerp was lastig. Zoveel mogelijkheden, maar wat interesseert me nu het meest? Op voordracht van mijn afstudeerbegeleider kwam corporate governance in beeld. Corporate governance is hot en sinds het eind van vorige eeuw constant in ontwikkeling. In de afgelopen jaren is uit onderzoek gebleken dat de naleving van de Nederlandse corporate governance code, de Code Tabaksblat, op het gebied van de beloning van de bestuurders te wensen overliet. De verslaggeving schiet vaak tekort en daar lag volgens dhr. Swagerman een mooie taak voor mij weggelegd. Het ontwikkelen van een format voor de verslaggeving van deze beloningen. Het eindresultaat vindt u terug aan het einde van deze scriptie.
Het afstudeertraject was lang en af en toe ook zwaar, maar het gevoel van de nadere voltooiing van de studie heeft me op de been gehouden. Daarbij is de morele ondersteuning van vrienden en familie natuurlijk onmisbaar geweest. Op deze plaats wil ik iedereen dan ook graag bedanken. Hans, Ferdinand en Jelmer hebben het verdiend om hier bij naam te worden genoemd, omdat ze mij van het nodige commentaar voorzagen op het geschrevene dat hier voor u ligt. In het bijzonder gaat mijn dank uit naar PricewaterhouseCoopers en dhr. Swagerman. PwC, die het in mij zag zitten en mij een plaats heeft geboden om mijn onder-zoek te faciliteren. In het bijzonder gaat mijn dank uit naar Remco Koster, die deze stugge Fries op het pad heeft getracht te houden door mij te voorzien van advies om het traject van afstuderen soepel te laten verlopen. Ondergetekende had hier soms wat moeite mee, maar het heeft uiteindelijk mogen leiden tot dit eindresultaat. Dhr. Swagerman, die mij aan een onderwerp heeft geholpen en mij tijdens het onderzoekstraject van belangrijke input en advies heeft voorzien. Zonder dit alles was afstuderen onmogelijk geweest. Bij deze: allen bedankt!
Jurjen Sangers
Inhoudsopgave
Managementsamenvatting... 3 Voorwoord ... 5 Inhoudsopgave ... 6 Hoofdstuk 1: Inleiding ... 8 1.1 Aanleiding en relevantie... 8 1.2 Probleemstelling... 12 1.3 Aanpak onderzoek... 141.4 Opbouw van de scriptie... 15
Hoofdstuk 2: Wettelijk kader ... 17
2.1 Burgerlijk Wetboek ... 17
2.2 Richtlijnen voor de Jaarverslaggeving ... 18
2.3 Code Corporate Governance ... 19
Hoofdstuk 3: De structuur van de bezoldiging en totstandkoming ervan. ... 22
3.1 Structuur van bezoldiging ... 22
3.2 Referentiegroepen ... 25
3.3 Rol van de raad van commissarissen... 26
3.4 Rol van aandeelhouders ... 28
Hoofdstuk 4: De bezoldiging in de praktijk ... 30
4.1 Bevindingen van de Monitoring Commissie... 30
4.2 Onduidelijkheden en onvolkomenheden in de code ... 31
4.3 Groeiende complexiteit ... 32
4.4 Rol van aandeelhouders ... 33
4.5 Rol van de commissarissen ... 37
4.6 Besluit... 38
Hoofdstuk 5: Kwaliteit van de verslaggeving ... 39
5.1 Algemene toegankelijkheid van het remuneratierapport ... 39
5.2 Ingewikkelde bezoldigingsstructuren... 40
5.3 Geen uniformiteit ... 40
5.4 Ingewikkelde incentive plannen... 41
5.5 Pensioenen... 43
Hoofdstuk 6: Het format van de SEC... 46
6.1 Het SEC format ... 46
6.1.1 Compensation Tables ... 47
6.1.2 Compensation Discussion & Analysis ... 53
6.2 De eerste bevindingen betreffende het gebruik van het format ... 53
6.3 Bruikbaarheid van het format in Nederland ... 55
6.4 Besluit... 58
Hoofdstuk 7: Conclusies en aanbevelingen ... 59
7.1 Conclusies en aanbevelingen uit het onderzoek... 59
7.2 Het format ... 61
7.3 Beperkingen van het onderzoek ... 62
7.4 Besluit... 63
Literatuurlijst ... 70
Bijlage A: Relevante artikelen uit het burgerlijk wetboek ... 73
Bijlage B: Hoofdstuk II.2 van de Code ... 76
Bijlage C: SEC tabellen... 80
Bijlage D: Lijst met geraadpleegde jaarverslagen 2006... 84
-Hoofdstuk 1: Inleiding
Dit inleidende hoofdstuk zal de aanleiding tot en de relevantie van dit onderzoek weergeven, waarna de probleemstelling aan bod zal komen. Verder zal de aanpak van het onderzoek worden beschreven en de verdere opbouw van de scriptie zal als afsluiting van dit hoofdstuk aan bod komen.
1.1 Aanleiding en relevantie
Begin deze eeuw werd de wereld opgeschrikt door enkele grote boekhoudschandalen. Bedrijven als Enron en WorldCom werden hierdoor wereldwijd bekend. Met name de gebrekkige governance structuren binnen dergelijk grote ondernemingen bleken oorzaak te zijn van deze schandalen. Governance is een Engelstalige term die zoiets betekent als bestuur of beheersing. Over het algemeen spreekt men over de term corporate governance, wat zoiets als ondernemingsbestuur betekent. In Nederland hadden we ons eigen schandaal bij de beursgenoteerde onderneming Ahold. Bovengenoemde schandalen, samen met vele andere, hebben geleid tot een verlies van vertrouwen in ondernemingen en de (financiële) rapportages die zij publiceren. Los van de discussie of deze schandalen destijds een nieuw fenomeen waren of slechts een bestaand verschijnsel dat ineens ruimere belangstelling mocht genieten, werd al gauw duidelijk dat deze schandalen, met de schadelijke gevolgen voor het vertrouwen, niet werden geaccepteerd. Alles diende in het werk gesteld te worden om dit verschijnsel uit te bannen. De behoefte aan strengere regelgeving voor meer transparantie met betrekking tot de wijze waarop (beursgenoteerde) ondernemingen worden bestuurd, en de wijze waarop hierover wordt gepubliceerd, groeide. In Amerika werd snel gereageerd in de vorm van de Sabanes Oxley Act (SOx Act), die van kracht werd in juli 2002.
De ontwikkeling van corporate governance wetgeving was destijds echter niet nieuw. Al in 1992 werd in Groot Britannië het zogenaamde Cadbury rapport1 gepresenteerd. Door velen wordt dit rapport als de eerste corporate governance code gezien.2Salacuse en Braker3stellen
1
Committee on the financial aspects of corporate governance, Report of the committee on the financial aspects of corporate governance, Gee, London, 1992. Te downloaden via www.ecgi.org.
2
Akkermans, D.H.M. e.a., De Code Tabaksblat: Eén jaar verder, .Maandblad voor Accountancy en Bedrijfseconomie, mei 2006.
zelfs dat oorsprong van van schandalen terug gaat tot de ineenstorting van conglomeraten en vijandige overnames in de jaren zeventig van de vorige eeuw. Bovengenoemde schandalen lijken dus allerminst een nieuw verschijnsel te zijn, maar deze discussie is hier niet van toepassing.
Akkermans ea.4 stellen dat er sinds het verschijnen van de eerste code wereldwijd al 139 corporate governance codes zijn verschenen. In Nederland dateert de eerste corporate governance code uit het jaar 1997. Dat jaar presenteerde de commissie Peters het rapport ‘Corporate Governance in Nederland, de veertig aanbevelingen’. Zoals uit de titel valt af te leiden bevat dit rapport 40 aanbevelingen voor goed bestuur, adequaat toezicht en het afleggen van verantwoording. Omdat de naleving van deze aanbevelingen tekort schoot5 (de aanbevelingen werden niet via de wet afgedwongen) en onder invloed van bovengenoemde (inter)nationale ontwikkelingen volgde in 2003 de Nederlandse corporate governance code (verder de Code genoemd) van de Commissie Tabaksblat.6 Hierin staan beschreven de beginselen van deugdelijk ondernemingsbestuur. De Code ziet toe op goed ondernemerschap, waaronder integer en transparant handelen door het bestuur, alsmede goed toezicht hierop, waaronder inbegrepen het afleggen van verantwoording over het uitgeoefende toezicht. Dit zijn volgens de Commissie Tabaksblat de essentiële voorwaarden voor het stellen van vertrouwen in het bestuur en het toezicht door de belanghebbenden. Voor de duidelijkheid: De Nederlandse corporate governance code is alleen bedoeld voor vennootschappen met statutaire zetel in Nederland en een notering aan de Nederlandse beurs.
De Code bevat principes en best practices. Hiervoor geldt de zogenaamde ‘pas toe of leg uit’-regel. Dit houdt in dat beursgenoteerde ondernemingen in het jaarverslag dienen aan te geven of zij de codevoorschriften toepassen en zo niet, waarom niet. Sinds 1 oktober 2004 is de Code wettelijk vastgelegd in artikel 2:391 lid 4 BW.
Na het inwerking treden van de Code vanaf boekjaren beginnend op of na 1 januari 2004, is in december 2004 de Monitoring Commissie Corporate Governance Code ingesteld (Commissie
3
Salacuse J. W en H. J. Braker, Corporate Governance in the UNECE Region, The Fletcher School of law and Diplomacy, Tufts University, Medford, Massachusetts, USA, 2002.
4Akkermans, D.H.M. e.a., De Code Tabaksblat: Eén jaar verder, .Maandblad voor Accountancy en Bedrijfseconomie, mei 2006.
5
Jong, A. de en P.G.J. Roosenboom, De praktijk sinds 1997, in: Corporate governance in Nederland 2002 - De stand van zaken, NCGS, Amsterdam, 2002. 6
Commissie corporate governance, De Nederlandse corporate governance code, beginselen van deugdelijk ondernemingsbestuur en best practice bepalingen, december 2003.
Frijns). Deze commissie gaat na in hoeverre de Code door de beursgenoteerde ondernemingen wordt nageleefd. In december 2005 heeft deze commissie haar eerste bevindingen gerapporteerd waarbij werd geconcludeerd dat de naleving van de Code op twee terreinen aan duidelijkheid te wensen over laat, namelijk ten aanzien van:
- het beloningsbeleid (paragraaf II.2 en III.7 van de Code); en
- de verklaring inzake interne risicobeheersings- en controlesystemen (paragraaf II.1.4).7
Dit onderzoek zal zich verder richten op de eerstgenoemde bevinding, het beloningsbeleid. In het verslag zal de bevinding ten aanzien van de verklaring inzake interne risicobeheersings-en controlesystemrisicobeheersings-en verder niet wordrisicobeheersings-en behandeld.
In het rapport geeft de commissie enkele opmerkingen/aanbevelingen op het gebied van het beloningsbeleid:
Hoogte van beloningen
De Code verschaft geen norm waaraan de hoogte kan worden getoetst. De commissie acht het niet effectief om een nationale normstelling aan de beloning van bestuurders te stellen. De Nederlandse situatie kenmerkt zich namelijk door de aanwezigheid van een sterk internationale markt, niet alleen voor bestuurders van ondernemingen maar ook voor ondernemingen zelf.
Vaststelling beloningsbeleid
De commissie stelt dat het gewenst is dat op het gebied rondom de vaststelling van het beloningsbeleid en de structuur van de beloning de codebepalingen breder worden toegepast.
Rapportage over de beloningen
Ten aanzien van het remuneratieproces pleit de Commissie voor grotere eenvoud en meer uniformiteit in de rapportage over de feitelijke beloningen.
7
Monitoring Commissie Corporate Governance Code, rapport over de naleving van de Nederlandse corporate governance code, december 2005.
Relatie tussen prestatie en beloning
Verder vindt de commissie het belangrijk dat de raad van commissarissen expliciete verantwoording aflegt over de effectiviteit van het gevoerde remuneratiebeleid. Met name dient de relatie tussen prestatie en beloning zichtbaar te worden gemaakt.
Externe adviseurs
Vervolgens hecht de commissie er waarde aan dat de remuneratiecommissie in haar werkzaamheden wordt ondersteund. Dit zal inhouden dat zij een remuneratie-expert inhuurt die zijn werkzaamheden in opdracht van de remuneratiecommissie verricht. Hierbij moeten belangenconflicten worden vermeden.
Structuur van beloningen
Variabele beloningen vormen over het algemeen een zeer substantieel onderdeel van de beloning. Het remuneratierapport moet inzicht verschaffen in de volgende drie elementen: a) het maximum van de variabele beloning, bijvoorbeeld als percentage van het vaste inkomen;
b) welk deel van de variabele beloning is gekoppeld aan kwantitatief meetbare prestatiecriteria en targets en welk deel discretionair door de raad van commissarissen wordt bepaald;
c) een aanduiding van de kwantitatief meetbare prestatiecriteria voorzover overwegingen van concurrentiegevoeligheid zich daar niet tegen verzetten.
Tot slot vindt de commissie dat met betrekking tot lange termijn incentive8 zoals voorwaardelijke optie-/aandelenplannen de voorwaarde voor toekenning dan wel uitoefening duidelijk kwantificeerbare en uitdagende doelen moeten zijn. Deze doelen dienen in directe relatie te staan tot de creatie van lange termijn aandeelhouderswaarde. Er dient niet af te worden geweken van de vooraf bepaalde kwantitatief meetbare prestatiecriteria.
Met deze opmerkingen en aanbevelingen laat de commissie zien dat zij er veel waarde aan hecht dat de verslaggeving met betrekking tot beloningen wordt verbeterd. Ze pleit voor adequate verantwoording door de onderneming en transparantie inzake de totstandkoming en
8
Een engelse term dat zoiets als ‘aanmoediging’ of ‘motivatie’ betekent. Deze term wordt vaak breder gebruikt om prestatiegerelateerde beloning aan te duiden. Ik heb bewust deze engelse term laten staan omdat er naar mijn idee geen passend woord in het Nederlands voor deze term bestaat.
structuur van de beloning van de bestuurders. Ook pleit zij voor meer uniformiteit en vergelijkbaarheid tussen ondernemingen.
Dit onderzoek bouwt voort op de wens van de commissie en heeft als doel een bijdrage te leveren aan het ontwikkelen van een format voor de vermelding van de bezoldiging van de bestuurders in het jaarverslag.
1.2 Probleemstelling
Vanuit de aanleiding is de volgende doelstelling voor dit onderzoek geformuleerd:
Het ontwikkelen van een format voor de vermelding van de bezoldiging van de bestuurders in de jaarverslagen van beursgenoteerde ondernemingen, dat moet leiden tot een beter inzicht in het beloningsbeleid van de beursgenoteerde ondernemingen en tevens moet leiden tot een betere vergelijkbaarheid.
Vanuit deze doelstelling is de volgende vraagstelling geformuleerd:
Hoe dient de verslaggeving omtrent de bezoldiging van bestuurders vormgegeven te worden zodat de verslaggeving toegankelijker en begrijpelijker wordt en tevens betere vergelijking mogelijk wordt tussen verschillende beursgenoteerde ondernemingen?
Om tot een goede uitwerking van deze vraagstelling te komen zullen in dit verslag de volgende deelvragen worden beantwoord:
1. Wat is het huidige wettelijke kader ten aanzien van verantwoording over de beloningen voor bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen?
2. Hoe is de samenstelling van de bezoldiging voor bestuurders? 3. Op welke wijze komt de bezoldiging voor bestuurders tot stand?
4. In welke mate wordt paragraaf II.2 van de Code nageleefd in de verslaggeving door vennootschappen die verplicht zijn de Code toe te passen?
5. Op welke wijze wordt (in voor het publiek toegankelijke informatiebronnen) door de vennootschappen verantwoording afgelegd over het bezoldigingsbeleid voor bestuurders, zoals voorgeschreven in paragraaf II.2 van de Code?
6. Welke tekortkomingen kunnen geconstateerd worden in de verantwoording door vennootschappen op het gebied van het bezoldigingsbeleid ten opzichte van de eisen die worden gesteld door paragraaf II.2 van de Code?
7. In hoeverre zou er gebruik worden gemaakt van het huidige SEC format?
Ter verduidelijking van de deelvragen worden hier de volgende operationaliseringen gegeven:
Bezoldiging: de beloning die aan de bestuurders wordt uitgekeerd op basis van het
vervullen van de functie als bestuurder en daarbij behaalde prestaties. In de rest van het verslag zullen ook veelvuldig de woorden beloning en remuneratie worden gebruikt.
Verslaggeving: de jaarverslagen (inclusief jaarrekening en toelichting daarop) van de
ondernemingen en de informatie die te vinden is op de website van de desbetreffende vennootschap.
Vennootschappen: Nederlandse beursgenoteerde vennootschappen die zijn onderworpen aan de Code.
Publiek toegankelijke informatiebronnen: Jaarverslagen over 2004, 2005 en 2006 en
de websites van de ondernemingen.
Toegankelijkheid: de mate waarin informatie vindbaar is in publieke informatiebronnen.
Begrijpelijkheid: de mate waarin de gestelde informatie voor de onderzoeker als goed
geïnformeerde leek te begrijpen is.
Afgrenzing
De bezoldiging van de Raad van Commissarissen (III.7 van de Code) blijft buiten beschouwing. De regels die hieromtrent zijn gesteld zijn vrij simpel ten opzichte van paragraaf II.2 van de Code en worden beter nageleefd.
Door stuk voor stuk de deelvragen te beantwoorden verwacht ik te komen tot aanbevelingen die de toepassing van de Code op het gebied van bestuurdersbeloningen vergroot en de
transparantie van het beloningsbeleid verbeterd. Daarnaast zouden de aanbevelingen ook de uniformiteit en vergelijkbaarheid van de jaarverslagen op genoemd gebied moeten verbeteren.
Omdat de Code verplicht is toe te passen door Nederlandse beursgenoteerde vennootschappen zal dit onderzoek zich dan ook beperken tot deze vennootschappen en hun verslaggeving.
1.3 Aanpak onderzoek
Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van verschillende methoden van onderzoek.
Literatuuronderzoek
De afgelopen jaren zijn reeds enkele onderzoeken gedaan naar de toepassing en naleving van de Code door vennootschappen. Bevindingen en conclusies uit deze onderzoeken zullen worden besproken en uiteindelijk worden gebruikt voor het beantwoorden van de deelvragen.
Eigen bevindingen
Naast literatuuronderzoek zal het onderzoek zich richten op de huidige toepassing van de Code op het gebied van bestuurdersbezoldiging, zijnde de jaarverslaggeving over het boekjaar 2006. In verband met de beperkte omvang van het onderzoek is het onmogelijk om de jaarverslagen van alle in Nederland beursgenoteerde vennootschappen te analyseren. Om een selectie van een zo homogeen mogelijke groep te maken is ervoor gekozen de jaarverslagen van de aan de AEX genoteerde ondernemingen per 31 december 2006 te gebruiken.9Bij deze verslagen is concreet gekeken naar de inhoud van de remuneratierapporten en de overige vermeldingen over de bezoldiging van de bestuurders.
Interviews
Door middel van interviews is enkele voorname mensen op het onderzochte vakgebied gevraagd hun visie op de huidige situatie omtrent de bezoldiging van bestuurders, en de verslaggeving hierover, te verwoorden. Door met hen van gedachten te wisselen over het onderwerp verwacht ik tot inzichten te komen die kunnen helpen bij het voltooien van de doelstelling van dit onderzoek.
9
Voor dit onderzoek heb ik met de volgende personen gesproken:
- Prof. dr. Jaap van Manen, hoogleraar accounting aan de Rijksuniversiteit Groningen en Partner bij accountantskantoor PricewaterhouseCoopers te Amsterdam.
- Drs. Rients Abma, directeur van Eumedion, een belangenorganisatie van institutionele beleggers op het terrein van corporate governance.
- Drs. Wiclef Poesiat, Secretaris van de Commissie Tabaksblat.
De opmerkingen van deze personen zijn verspreid in deze scriptie terug te vinden.
Eumedion
Dit is een naam die veelvuldig voorbij zal komen. Eumedion is een belangenbehartiger voor de bij haar aangesloten institutionele beleggers op het terrein van corporate governance.10 Doel van Eumedion is het onderhouden en doorontwikkelen van goede corporate governance en het bevorderen van de acceptatie en naleving van standaarden hiervan door beursgenoteerde ondernemingen en institutionele beleggers, met name in Nederland en Europa. Dit doet zij vanuit de verantwoordelijkheid van in Nederland gevestigde institutionele beleggers. Haar actieve houding in de discussie omtrent corporate governance en de Code in het bijzonder, en haar uitgebreide dienstverlening voor haar leden (zoals stemadvies), heeft ervoor gezorgd dat Eumedion zich een prominente rol heeft verschaft in de Nederlandse corporate governance wereld. Vanwege deze belangrijke rol zal deze organisatie veelvuldig een bijdrage leveren in dit verslag.
1.4 Opbouw van de scriptie
Allereerst zal in hoofdstuk 2 het wettelijk kader worden geschetst, waarna in hoofdstuk 3 een beschrijving wordt gegeven van het proces van de totstandkoming van de bezoldiging voor bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen. Ook de bezoldigingsstructuur zelf komt hier aan bod.
10
Op 1 januari 2007 telt Eumedion 53 bij haar aangesloten institutionele beleggers met een totaal belegd vermogen van 900 miljard euro
In hoofdstuk 4 wordt de huidige toepassing van hoofdstuk II.2 van de Code besproken en de huidige situatie rondom de totstandkoming en vaststelling van de bezoldiging. Hoofdstuk 5 behandelt de empirische bevindingen van de kwaliteit van de verslaggeving.
Tot slot wordt in hoofdstuk 6 het SEC format beschreven en beoordeeld. Dit verslag sluit af met de conclusie en aanbevelingen op basis van de bevindingen. Eindproduct is het format dat aan het einde van het laatste hoofdstuk wordt gegeven.
Hoofdstuk 2: Wettelijk kader
In dit hoofdstuk zal het huidige wettelijke kader inzake de verslaggeving over bestuurdersbezoldiging worden besproken. Doel hiervan is inzicht te krijgen in de verplichtingen die beursgenoteerde ondernemingen hebben met betrekking tot het geven van toelichtingen omtrent de bezoldiging van bestuurders.. Er zal iets dieper ingegaan worden op paragraaf II.2 van de Code omdat het in dit onderzoek uiteindelijk om de toepassing deze paragraaf gaat. Voor de volledige teksten van de relevante wet- en regelgeving wordt verwezen naar bijlagen A en B.
2.1 Burgerlijk Wetboek
De eerste wettelijke regeling die te maken heeft met transparantie aangaande de bestuurdersbezoldiging komt uit het Burgerlijk Wetboek (BW), Boek 2. In artikel 2:135 BW worden belangrijke bepaling gegeven aangaande de bezoldiging van het bestuur. Dit artikel verplicht de vennootschap tot het hebben van een beleid op het terrein van de bezoldiging van het bestuur. Deze dient te worden vastgesteld door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). Ook de feitelijke bezoldiging, met inachtneming van het beleid, wordt vastgesteld door de AVA, of door een ander statutair daartoe bevoegd orgaan. Wanneer in de statuten is bepaald dat een ander orgaan dan de AVA de bezoldiging vaststelt, moet dat orgaan ten aanzien van regelingen in de vorm van aandelen of opties daartoe een voorstel ter goedkeuring aan de AVA voorleggen.
Vervolgens komen de artikelen 2:383c BW tot en met 2:383e BW aan bod. Artikel 2:383c BW bepaalt dat de beursgenoteerde vennootschap opgave doet van het bedrag van de bezoldiging voor iedere bestuurder en gewezen bestuurder, commissaris en gewezen commissaris afzonderlijk, voor zover deze bedragen in het boekjaar ten laste van het resultaat zijn gekomen. Indien de bezoldiging is betaald in de vorm van een winstdeling of een bonus, die is gebaseerd op door de vennootschap gestelde doelen, moet de vennootschap hiervan melding maken, waarbij tevens moet worden vermeld of deze doelen zijn gehaald.
Op basis van artikel 2:383d BW, lid 1 tot en met 4, wordt de naamloze vennootschap die bestuurders of werknemers rechten toekent om aandelen in het kapitaal van de vennootschap of een dochtermaatschappij te nemen of te verkrijgen, de verplichting opgelegd om voor iedere bestuurder en werknemer afzonderlijk gedetailleerd opgave te doen van de toegekende rechten. Daarnaast bepaalt artikel 2:383e BW dat de vennootschap opgave doet van de leningen, voorschotten en garanties die zij aan haar bestuurders en commissarissen heeft verstrekt
Tot slot wordt er in artikel 2:391 BW voorgeschreven dat de vennootschap mededeling doet van het beleid van de vennootschap aangaande de bezoldiging van haar bestuurders en commissarissen en de wijze waarop dit beleid in het verslagjaar in de praktijk is gebracht. Lid 5 van dit artikel geeft de wetgever vervolgens de optie dat bij Algemene Maatregel van Bestuur nadere voorschriften kunnen worden gesteld omtrent de inhoud van het jaarverslag. Volgens de verdere tekst van dit lid kunnen deze voorschriften in het bijzonder betrekking hebben op een gedragscode. De wetgever heeft op 23 december 2004 besloten de Nederlandse corporate governance code aan te wijzen als gedragscode zoals bedoelt in artikel 2:391 BW lid 5.11 Een verdere behandeling van deze code zal volgen in de laatste paragraaf van dit hoofdstuk.
2.2 Richtlijnen voor de Jaarverslaggeving
In aanvulling op de bepalingen zoals die worden gegeven vanuit het BW worden er in de Richtlijnen voor de jaarverslaggeving (RJ)12, aanvullende richtlijnen gegeven met betrekking tot de vermelding van gegevens omtrent bezoldiging van (gewezen) bestuurders en (gewezen) commissarissen.
In RJ 271.605 wordt bepaald dat deze vermelding kan plaatsvinden in de toelichting van de enkelvoudige jaarrekening en in de toelichting van de geconsolideerde jaarrekening. Een andere belangrijke bepaling is RJ 271.701. Deze bepaling stelt dat het van belang is dat aandeelhouders en eventuele andere belanghebbenden bij de rechtspersoon zich een goed
11
Staatsblad nummer 747, Besluit van 23 december 2004 tot vaststelling van nadere voorschriften omtrent de inhoud van het jaarverslag, 2004.
12
Raad voor de Jaarverslaggeving, Richtlijnen voor de jaarverslaggeving, voor grote en middelgrote rechtspersonen, jaareditie 2005.
beeld kunnen vormen van de beloning van de bestuurders (en het overig personeel), zowel qua omvang als qua samenstelling van de verschillende componenten. De bepaling zelf geeft geen specifieke regels omtrent de manier waarop de vennootschap dit dient te doen, maar is naar mijn idee wel de basis waarop de onderneming zich dient te baseren wanneer zij het beloningsbeleid en de daadwerkelijke beloning openbaar maken.
2.3 Code Corporate Governance
Zoals al eerder vermeld is op 1 januari 2004 de Nederlandse corporate governance code (beter bekend als de Code Tabaksblat)13 van kracht geworden. Beursgenoteerde vennootschappen met statutaire zetel in Nederland of die genoteerd zijn aan de Nederlandse beurs dienen met ingang van de boekjaren beginnend op of na die datum te voldoen aan de Code. De wetgever heeft op 23 december 2004 de Code vastgesteld als gedragscode zoals bedoeld in artikel 391 lid 5. Dit houdt in dat de vennootschappen zijn gedwongen in de jaarverslagen over de boekjaren beginnend op of na 1 januari 2004 te rapporteren over hun naleving van de Code. In deze paragraaf zullen kort de eigenschappen van de Code worden besproken om een goed begrip te hebben van de inhoud en eigenschappen van de Code, waarmee het mogelijk wordt de uitkomsten van dit onderzoek in de juiste context te plaatsen.
Checks en balances
Checks en balances is een vrij essentieel begrip in corporate governance. De checks zijn in dit geval de maatregelen die moeten zorgen voor een efficiënt toezicht op het bestuur. De balances zijn het evenwicht dat gevonden moet worden in de machtsverdeling tussen het bestuur, de raad van commissarissen en de algemene vergadering van aandeelhouders.
Pas toe of leg uit
Een belangrijk, en misschien wel meest bekende, kenmerk van de Code is de zogenaamde ‘pas toe of leg uit’-regel. Dit houdt in dat beursgenoteerde vennootschappen in het jaarverslag dienen aan te geven of zij de codebepalingen toepassen en zo niet, waarom niet. Deze regel is overgenomen van het engelse ‘comply-or-explain’ uit de Britse Combined Code. Tijdens de consultatieperiode van de Concept Corporate Governance Code bleek deze regel enigszins verwarrend te zijn. Morris Tabaksblat heeft tijdens de presentatie van de Code dan ook
13
gezegd dat er in dit geval beter van apply-or-explain zou kunnen worden gesproken. Wanneer een onderneming gemotiveerd uitlegt waarom zij een concrete codebepaling niet kan toepassen, maar op een andere manier het onderliggende principe waarmaakt, en de uitleg wordt aanvaard door de aandeelhoudersvergadering, voldoet de onderneming ook aan de code.14
De Code bestaat uit principes en best practice bepalingen. De principes kunnen worden opgevat als de moderne en breed gedragen algemene opvattingen over goede corporate governance en er mag niet van deze principes worden afgeweken. Op de best practice bepalingen is de bovenstaande ‘pas toe of leg uit’-regel van toepassing.
In de Nota van toelichting bij het besluit tot invoering van de Nederlandse corporate governance code15 wordt bepaald dat de vennootschap niet voor iedere bepaling afzonderlijk hoeft aan te geven dat zij deze naleeft. Dit betekent dat, tenzij expliciete informatie kan worden gevonden van het tegendeel, verondersteld moet worden dat de vennootschap de bepalingen van de code naleeft.16
Het is aan de aandeelhouders om het bestuur en de raad van commissarissen ter verantwoording te roepen omtrent de toepassing van de principes van de code en de verklaring over de naleving van de best practices.
Paragraaf II.2
Paragraaf II van de Code is van toepassing op het bestuur van de vennootschap. In het bijzonder kijken we voor dit onderzoek naar paragraaf II.2, de bezoldiging van het bestuur. Deze paragraaf bestaat uit twee principes en 14 best practice bepalingen. Het eerste principe gaat over de hoogte en samenstelling van de bezoldiging en bevat daarbij acht best practice bepalingen. Het tweede principe gaat over de vaststelling en openbaarmaking van de bezoldiging en bevat zes bepalingen.
14Morris Tabaksblat, tijdens zijn speech bij de presentatie van de definitieve versie van de Code, 9 december 2003.
15
Staatsblad nummer 747, Besluit van 23 december 2004 tot vaststelling van nadere voorschriften omtrent de inhoud van het jaarverslag, 2004.
16
Akkermans, D.H.M. e.a., De Code Tabaksblat: Eén jaar verder, .Maandblad voor Accountancy en Bedrijfseconomie, mei 2006.
Als eerste betreffen bepalingen II.2.1 tot en met II.2.5 regels omtrent de toekenning van opties en/of aandelen aan de bestuurders. Voorwaarden worden gesteld aan de toekenning en aanhoudperiode van de opties en aandelen. Ook de uitoefenprijs van opties is aan voorwaarden gebonden.
Bepaling II.2.6 stelt dat de raad van commissarissen een reglement vaststelt waarin regels worden gesteld ten aanzien van het houden van en transacties in effecten door bestuurders. Het gaat hier om effecten van andere vennootschappen dan de eigen vennootschap. II.2.7 geeft een maximum voor de ontslagvergoeding aan bestuurders bij onvrijwillig ontslag en II.2.8 geeft voorwaarden voor het verstrekken van leningen, garanties en dergelijke aan bestuurders.
De bepalingen II.2.9, II.2.10, II.2.12 en II.2.13 geven voorschriften omtrent het remuneratierapport en de inhoud daarvan. Het remuneratierapport dient minimaal op de website van de vennootschap geplaatst te worden (al wordt deze bijna altijd in het jaarverslag opgenomen). Bepaling II.2.11 stelt dat de belangrijkste inhoud van het contract met de bestuurder meteen na afsluiten openbaar gemaakt moet worden. Tot slot geeft II.2.14 een aanvulling op art. 2:383d voor wat betreft het weergeven van informatie over de waarde van toegekende opties aan bestuurders.
Hoofdstuk 3: De structuur van de bezoldiging en totstandkoming
ervan.
Het doel van dit hoofdstuk is een conceptuele beschrijving te geven van de structuur en totstandkoming van de bezoldiging zoals die aan de bestuurders wordt uitgekeerd. In het vorige hoofdstuk is al uitgelegd wat er op basis van de huidige wetgeving en de Code aan transparantie omtrent de bezoldiging in de verslaggeving wordt gevraagd. In de volgende paragraaf wordt allereerst de structuur van de bezoldiging behandeld, zoals die door de meeste vennootschappen is vormgegeven. Vervolgens worden in de paragrafen 3.2 en 3.3 de rollen van respectievelijk de raad van commissarissen en de aandeelhouders in de totstandkoming van de bezoldiging besproken. Reden waarom deze informatie belangrijk is voor dit onderzoek, is het feit dat een format als omschreven in de doelstelling rekening dient te houden met de structuur en proces van totstandkoming van de bezoldiging.
3.1 Structuur van bezoldiging
De verschillende remuneratierapporten in de jaarverslagen die in het kader van dit onderzoek zijn doorgenomen laten vrij duidelijk een standaard structuur zien. De indeling die zo gegeven gaat worden is zeker geen blauwdruk voor alle bezoldigingsstructuren maar geeft een goede indruk van hoe de vennootschappen hun bezoldigingsstructuur meestal vorm geven. De vennootschappen zullen op basis van de eigenschappen van hun eigen onderneming en de omstandigheden binnen en rondom de onderneming hun bezoldiging op eigen wijze inrichten.
De bezoldiging bestaat over het algemeen uit de volgende componenten: - basissalaris
- korte termijn bonus - lange termijn bonus - pensioen
- vergoeding bij onvrijwillig ontslag - overige emolumenten
Basissalaris
Het basissalaris is het vaste bruto salaris dat (veelal jaarlijks) uitgekeerd wordt voor het uitoefenen van de functie van bestuurder. Dit geschiedt vrijwel altijd in cash.
Korte termijn bonus (jaarlijkse bonus)
De korte termijn bonus is een bonus die (veelal) jaarlijks wordt berekend en uitgekeerd. Het is vaak uitgedrukt in een percentage van het basissalaris, waarop vervolgens een correctie plaatsvindt op basis van behaalde prestaties door de bestuurder in het desbetreffende verslagjaar. Vaak wordt er gebruik gemaakt van zowel prestaties op groepsniveau als op individueel niveau. At target17 prestaties leiden veelal tot uitkering van 100% van de mogelijke bonus. Hogere of lagere realisaties ten opzichte van de target leiden tot een uitkering van meer of minder dan 100% van de behaalbare bonus. De uitkering geschiedt meestal in cash, maar kan ook in opties en/of aandelen gebeuren. Wanneer de uitkering in opties is, dienen op basis van de codebepaling II.2.2 deze minimaal 3 jaar te worden aangehouden alvorens ze mogen worden uitgeoefend. Aandelen dienen ten minste vijf jaar of tenminste tot het einde van het dienstverband (in het geval dat dit minder dan vijf jaar is) te worden aangehouden.
Lange termijn bonus
De lange termijn bonus is een incentive die voornamelijk is gericht op de lange termijn waardecreatie voor de onderneming en heeft als doel om de belangen van de bestuurders op één lijn te brengen met de aandeelhouders. De vennootschap keert aan haar bestuurders voorwaardelijke opties en/of aandelen uit die pas na een aantal jaren, op basis van gerealiseerde doelstellingen, definitief worden. Door onder of boven target te presteren kan de bestuurder meer of minder dan 100% uitgekeerd krijgen van de initiële voorwaardelijke toekenning. De lange termijn bonus wordt bijna altijd uitgekeerd in opties en/of aandelen, maar kan ook in cash zijn.
De trend van de laatste jaren is dat vennootschappen steeds meer aandelen in plaats van opties gaan uitkeren aan bestuurders in het kader van deze regeling. De reden die hier veelal voor gegeven wordt, is dat aandelen ervoor zorgen dat de belangen van de bestuurders meer op één lijn liggen met die van aandeelhouders bij aandelen dan bij opties. De gedachte hierachter is
17
De engelse benaming voor doel. Omdat deze term veelvuldig word gebruikt door de vennootschappen gebruik ik deze term ook.
dat op het moment dat de aandelen in waarde stijgen of dalen, de bestuurder dezelfde waardeverandering ervaart als de aandeelhouders.
Er klinken echter ook geluiden van tegenstanders van het uitkeren van aandelen. De VEB bijvoorbeeld meldt in haar jaarverslag over 200418 dat zij tegenstander is van gratis aandelenregelingen. Wanneer een bestuurder opties ontvangt zullen deze waardeloos aflopen bij een dalende koers tot onder de uitoefenprijs. Bij uitkering van aandelen kunnen de aandelen in waarde dalen, maar zolang ze niet waardeloos worden altijd enige waarde behouden, terwijl de aandeelhouders wel verliezen leiden.
De prestatiemaatstaven die gebruikt worden bij het vaststellen van de bonussen kunnen worden onderverdeeld in kwantitatieve (financieel) en kwalitatieve (niet-financieel) criteria. Daarnaast kunnen ze betrekking hebben op doelstellingen van de ondernemingen zelf (absolute criteria) of prestaties van de onderneming ten opzichte van een referentiegroep (relatieve criteria). In paragraaf 3.3 wordt hier meer over verteld.
Pensioenen
Dit is de bijdrage van de vennootschap aan het pensioen van de bestuurder in het desbetreffende verslagjaar. RJ 271 maakt onderscheid tussen een toegezegde-bijdrageregeling en een toegezegd pensioenregeling. Eerstgenoemde is een pensioenregeling waarbij de vennootschap overeengekomen bijdragen betaald aan een pensioenfonds, en er geen verplichtingen zijn tot aanvullende bijdragen in geval van een tekort bij het fonds. Een toegezegd-pensioenregeling zijn alle andere regelingen dan toegezegde-bijdrageregeling.
Vergoeding bij onvrijwillig ontslag
Vrijwel alle bestuurders beschikken in hun contract over een clausule waarin een vergoeding is afgesproken bij onvrijwillig ontslag. Op basis van bepaling II.2.7 is bepaald dat deze vergoeding niet hoger mag zijn dan één jaarsalaris, en in bijzondere gevallen niet hoger dan twee jaar.
18
Overige emolumenten
Dit zijn uitkeringen aan de bestuurders, anders dan het ‘normale’ salaris. Hierbij moet gedacht worden aan vergoedingen voor verhuizing (wanneer een bestuurders vanuit het buitenland wordt aan getrokken), auto van de zaak en onkostenvergoedingen
3.2 Referentiegroepen
Bij de bezoldiging van de bestuurders maken vennootschappen vaak gebruik van een referentiegroep (peer group19). Hiermee maken ze een vergelijking om de bezoldigingstructuur en de vaststelling van de bonus voor de bestuurders te bepalen. Deze peer groups bestaan uit ondernemingen die door de vennootschap zijn geselecteerd op basis van kenmerken die overeenkomen met de eigen vennootschap. Hierbij moet men denken aan de grootte van de onderneming en de markt waarin geopereerd wordt.
Eumedion maakt in haar aanbevelingen betreffende bestuurdersbezoldiging20 onderscheid tussen twee soorten peer groups. De zogenoemde arbeidsmarkt peer group en de prestatie peer group. De arbeidsmarkt peer group is de referentie groep die gebruikt wordt voor het vaststellen van de hoogte en samenstelling van de bezoldiging. De prestatie peer groep is de referentiegroep die gebruikt wordt bij het vaststellen van de relatieve prestaties van de vennootschap. Op basis van deze vergelijking wordt het corresponderende aantal voorwaardelijke aandelen en/of opties bepaald die vestigen.21
Vaak zullen de beide peer groups uit verschillende ondernemingen bestaan. De arbeidsmarkt peer group wordt gebruikt voor het vaststellen van een competitieve bezoldigingsstructuur en een concurrerend bezoldigingsniveau. De geselecteerde ondernemingen zullen dan ondernemingen zijn waarmee de vennootschap concurreert op de krappe markt van potentiële bestuurders.
19
Peer group is de engelse term voor een zogenaamde referentiegroep. Aangezien de meeste vennootschappen en overige instanties deze engelse term gebruiken, doe ik dat verder ook.
20
Eumedion, aanbevelingen betreffende bestuurdersbezoldiging, 25 oktober 2006. Te downloaden op www.eumedion.nl.
21
De engelse term voor het onvoorwaardelijk worden van voorwaardelijke incentives is ‘to vest’. Letterlijke vertaling hiervan is toekennen. Maar om verwarring met de initiële voorwaardelijke toekenning te voorkomen kies ik ervoor om deze term te vertalen als vestigen. Deze term zal vaker worden gebruikt in het verdere verslag.
De prestatie peer group zal veelal bestaan uit de directe concurrenten op de afzetmarkt van de vennootschap omdat prestaties hiermee het beste te vergelijken zijn.
De ondernemingen zijn op basis van bepaling II.2.10c (arbeidsmarkt peer group) en II.2.10h (prestatie peer group) verplicht de samenstelling van deze peer groups, indien aanwezig, te vermelden in het remuneratierapport.
3.3 Rol van de raad van commissarissen22
PricewaterhouseCoopers (PwC) onderkent voor de raad van commissarissen verschillende rollen.23 Deze rollen worden vervuld binnen de taken en verantwoordelijkheden die hen zijn toegekend door de wet, de code en de statuten van de onderneming. De volgende drie rollen worden onderkend (het zogenaamde WOK-model):
- Werkgever - Opzichter - Klankbord
In de rol van werkgever dient de raad van commissarissen zich (onder andere) bezig te houden met de beloning van de bestuurders. De rollen van opzichter en klankbord zullen verder buiten beschouwing worden gelaten aangezien ze niet relevant zijn voor dit onderzoek.
Wanneer een raad van commissarissen bestaat uit meer dan 4 personen, hetgeen bij de meeste grote Nederlandse beursgenoteerde vennootschappen het geval is, dan is deze vennootschap op basis van principe III.5 van de Code Tabaksblat verplicht een aparte remuneratiecommissie in te stellen. Deze dient zich bezig te houden met de bezoldiging van de bestuurders. Wanneer een raad van commissarissen bestaat uit vier of minder personen hoeft er geen aparte commissie ingesteld te worden. Dit zou dan niet efficiënt kunnen zijn. De verantwoordelijkheden zullen in dat geval liggen bij de gehele raad van commissarissen.
22
De Raad van Commissarissen is het toezichthoudende orgaan van naamloze vennootschappen en besloten vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid. Hij heeft de taak het houden van toezicht op het beleid van de Raad van Bestuur en op de algemene gang van zaken in de vennootschap en de ondernemingen die daaraan verbonden zijn.
23
Op basis van bepaling III.5.10 van de Code heeft de remuneratiecommissie concreet in ieder geval de volgende taken.
- Zij bereidt een voorstel aan de raad van commissarissen voor betreffende het bezoldigingsbeleid (en op basis van art. 2:135 lid 1 BW dient dit voorstel vervolgens ter goedkeuring aan de aandeelhouders voorgelegd te worden).
- Daarnaast doet ze een voorstel inzake de feitelijke bezoldiging van de individuele bestuurders ter vaststelling door de AVA, dan wel door de commissarissen zelf (wanneer zij daar statutair toe zijn bevoegd) en is ze verantwoordelijk voor het opmaken van het remuneratierapport.
Het genoemde remuneratierapport dient minimaal op de website van de onderneming te worden vermeld en moet minimaal de gevraagde gegevens bevatten zoals die in bepaling II.2.10 worden gevraagd.
Reputatiemanagement
In haar publicatie24 noemt PwC nog een belangrijke verantwoordelijkheid van de commissarissen, namelijk reputatiemanagement. Ophef over het beloningsbeleid waarin de topsalarissen ter discussie staan kunnen de reputatie van een vennootschap schaden. De media en de overheid hebben voortdurend kritische aandacht voor de topbeloningen van bestuurders. De commissarissen zullen zich hier goed bewust van moeten zijn en dienen ervoor te zorgen dat deze risico’s kunnen worden geïdentificeerd en gemanaged.
De bezoldigingsstructuur dient zodanig te zijn dat de belangen van de vennootschap op middellange en lange termijn worden bevorderd, niet aanzet tot gedrag van bestuurders in hun eigenbelang met veronachtzaming van het belang van de vennootschap en falende bestuurders bij ontslag niet beloond.25De remuneratiecommissie dient er daarom voor te zorgen dat:
- de totale beloning in verhouding staat tot de prestaties van de onderneming en van de individuele bestuurder;
- de prestatiedoelstellingen uitdagend, acceptabel en realistisch zijn;
- de beloningsstructuur niet leidt tot onaanvaardbare of onverwachte kosten voor de onderneming; en
24
PricewaterhouseCoopers, Bezoldiging in perspectief, Remuneratiecommissies in Nederland, 2006 25
- informatie betreffende beloning van de bestuurders tijdig, toereikend en juist wordt gecommuniceerd aan alle stakeholders.
Totstandkoming van de beloning
Aan een concreet bezoldigingscontract gaat een heel proces van onderhandeling en overleg vooraf. Hierbij wordt door de raad van commissarissen vaak gebruik gemaakt van externe adviseurs. Dit is ook één van de aanbevelingen van de monitoring commissie die zijn genoemd in de inleiding. Veel voorkomende namen zijn bijvoorbeeld Towers Perrin en Hay Group. Deze ondernemingen hebben jarenlange ervaring op het gebied van bezoldigingsadviezen en kunnen een vennootschap bijstaan met advies en het opstellen van bezoldigingsplannen. Het proces van onderhandelingen tussen raad van commissarissen en bestuurder moet uiteindelijk leiden tot een concreet bezoldigingscontract. Vaak spelen ook de aandeelhouders een rol in deze onderhandelingen. Hierop wordt verder ingegaan in de volgende paragraaf.
3.4 Rol van aandeelhouders
Agency theorie
De agency-theorie beschrijft de tegenstelling tussen de belangen van aandeelhouders en bestuurders van de vennootschap. Deze theorie stelt dat de aandeelhouder het management inhuurt om de onderneming te leiden. Hierbij wordt het risico gelopen dat het management haar eigenbelang laat prevaleren boven het belang van de onderneming en haar aandeelhouders. Door een goede bewaking door of namens de aandeelhouders, zorg dragen voor een juiste bezoldigingsstructuur en het opleggen van sancties bij wanbeleid (separaat of in combinatie) kunnen de gevolgen van de tegengestelde belangen worden gemitigeerd.26 Deze taken kunnen door de aandeelhouders zelf worden uitgevoerd. Echter, bij grote beursgenoteerde vennootschappen zijn de aandeelhouders vaak erg verdeeld waardoor deze taken lastig zijn te vervullen. De verdeeldheid van aandeelhouders zorgt voor een beperking van de zeggenschap.27 Hierdoor neemt het risico toe dat het bestuur de belangen van de aandeelhouders kan schenden. Over het algemeen worden aandeelhouders van grote
26
Manen, J.A. van, Monitor in het belang van de vennootschap, een analyse van de functie van commissarissen, Elsevier bedrijfsinformatie, 1999.
27 Ibid.
beursgenoteerde ondernemingen in de genoemde taken dan ook vertegenwoordigd door de raad van commissarissen.
Wettelijke rol
Zoals eerder besproken in hoofdstuk 2 heeft de aandeelhouder op basis van art. 2:135 lid 1 BW het recht het recht het bezoldigingsbeleid vast te stellen. Daarnaast heeft de algemene vergadering op basis van lid 3 van hetzelfde artikel het recht de daadwerkelijke bezoldiging van de bestuurders vast te stellen. En indien in de statuten is bepaald dat er een ander orgaan is dat de bezoldiging vaststelt zal dat orgaan ten aanzien van uitkeringen in de vorm van aandelen of rechten daarop een voorstel tot goedkeuring aan de aandeelhouders voorleggen.
Ook de Code geeft een belangrijke taak aan de aandeelhouders. Zij dienen degene te zijn die het bestuur en de raad van commissarissen ter verantwoording roepen omtrent de toepassing van de principes van de code en de verklaring over de naleving van de best practices.
Opvallende tegenstelling
Wat opvalt, is de tegenstelling die te vinden is in het feit dat de Code de aandeelhouder de verantwoordelijkheid geeft om het bestuur ter verantwoording te roepen en de constatering dat door de verdeeldheid van de aandeelhouders de zeggenschap wordt beperkt. De commissie Tabaksblat heeft deze tegenstelling waarschijnlijk ook gezien. In de Code wordt er namelijk ruim aandacht besteed aan de rol van (institutionele) aandeelhouders en de taak van de vennootschap om de aandeelhouders in de gelegenheid te stellen hun verantwoordelijkheden te nemen.28 Dit betreffen onder andere maatregelen waarbij de aandeelhouder in staat moet worden gesteld op (elektronisch) op afstand te kunnen stemmen.
Het valt buiten dit onderzoek om de gestelde regels in hoofdstuk IV van de Code verder uit te diepen. Voor dit onderzoek is het voldoende om het bovengenoemde te vermelden. In hoofdstuk 4 zal verder worden uitgezocht in hoeverre aandeelhouders hun verantwoordelijkheden zoals gesteld in de Code nakomen.
28
Hoofdstuk 4: De bezoldiging in de praktijk
In dit hoofdstuk zal een beschouwing worden gegeven over diverse bevindingen die zijn gedaan door verschillende instanties omtrent de bezoldiging van bestuurders. Aandacht zal worden gevestigd op de mogelijke tekortkomingen in de Code, maar ook tekortkomingen in het proces tot de totstandkoming en de vaststelling van de bezoldiging.
4.1 Bevindingen van de Monitoring Commissie
In opdracht van de Monitoring Commissie is er door de Rijksuniversiteit Groningen (RuG) onderzoek gedaan naar de naleving van de Code. Zowel verslagjaar 2004 als 2005 zijn door de RuG onderzocht.29 De meeste bevindingen zijn reeds in de inleiding vermeld en vormen ook de aanleiding van dit onderzoek. Ten aanzien van hoofdstuk II.2. van de Code hebben de onderzoekers geconstateerd dat de naleving in verslagjaar 2005 (dus toepassen of uitleggen) 79% (73% toepassen en 6% uitleggen) is, tegenover 69% (59% toepassen en 10% uitleggen) in 2004. Gegevens over de verslaggeving over 2006 zijn nog niet bekend maar het is te verwachten dat de naleving wederom is gestegen. Echter, de naleving is dus nog verre van volledig, terwijl dit wel verwacht mag worden door het kenmerk van de Code dat uitleg geven waarom er niet wordt toegepast ook naleven is.
Dit is een eerste aanwijzing dat de verslaggeving omtrent de bezoldiging niet volledig toegankelijk is. In dit verslag zal er niet te diep in worden gegaan op de naleving van individuele codebepalingen. De focus zal liggen op de Code zelf en het proces van totstandkoming van de bezoldiging en de vaststelling ervan. In hoofdstuk 5 zal de kwaliteit van de verslaggeving zelf empirisch worden onderzocht.
29
Rijksuniversiteit Groningen, Akkermans, D.H.M. e.a., Corporate Governance in Nederland, een onderzoek naar de stand van zaken in het boekjaar 2005 en de ontwikkelingen ten opzichte van het boekjaar 2004, Groningen, 2006.
4.2 Onduidelijkheden en onvolkomenheden in de code
In het onderzoek dat heeft geleid tot de bevindingen in de vorige paragraaf heeft de onderzoeksgroep van de RuG ook enkele onduidelijkheden en onvolkomenheden in de Code en Nota van toelichting aan het licht gebracht. In hun onderzoek gaan ze er vanuit dat, tenzij er expliciete informatie kan worden gevonden van het tegendeel, de onderzochte vennootschappen de bepalingen in de Code naleven (uitgezonderd de bepalingen waarin expliciet om informatie wordt gevraagd). Zoals uit de Nota van toelichting blijkt, is het toepassen van best practice bepalingen niet alleen het naleven daarvan, maar ook het geven van uitleg waarom een best practice bepaling niet wordt nageleefd. Daarnaast wordt in de Nota van toelichting bovendien opgemerkt dat de vennootschap niet van iedere bepaling afzonderlijk hoeft aan te geven dat zij deze naleeft. Op basis van deze opmerking doen de onderzoekers hun aanname. Ik zie dit als een zwakte in de Code. Door het niet volledig verschaffen van informatie zou een vennootschap de indruk kunnen wekken dat ze een bepaling in de Code naleeft door er niks over te vermelden in haar jaarverslag.
De RuG geeft nog enkele onduidelijkheden en onvolkomenheden van algemene aard. Ze vermelden dat in een aantal gevallen de tekst van de Code niet of onvoldoende richting gevend is met betrekking tot de wijze waarop beursgenoteerde vennootschappen bepalingen kunnen naleven. Naar de woorden van de onderzoekers impliceert de naleving van enkele best practice bepalingen dat beursgenoteerde vennootschappen in het remuneratierapport een verantwoording en motivatie verschaffen met betrekking tot de verschillende onderdelen van de bezoldiging aan bestuurders. Volgens hen is het echter onduidelijk wanneer een verantwoording of motivatie als voldoende kan worden beschouwd. Dit biedt de beursgenoteerde vennootschappen vele vrijheidsgraden om met deze bepaling om te gaan. Hierdoor wordt het naar hun mening lastig om een eenduidig oordeel te kunnen vormen omtrent het al dan niet naleven van de bepalingen door de vennootschap. De onderzoekers geven aan dat op basis hiervan zij flexibel is omgesprongen met de door de vennootschappen verschafte informatie. Een gebruikte formulering wordt dan al gauw als een verantwoording of motivatie beschouwd. Ze stellen hierbij de vraag of de Code niet juist bedoeld is om beursgenoteerde vennootschappen ertoe te bewegen om ten aanzien van bijvoorbeeld het bezoldigingsbeleid een grote mate van transparantie aan de dag te laten leggen, en een duidelijke motivering van gehanteerde keuzes te verschaffen. Zelf achten ze het niet nodig in deze situatie een standpunt te nemen, aangezien het buiten hun onderzoeksopdracht valt.
Bij deze wil ik het dan wél doen. Ik zou deze vraag graag bevestigend willen beantwoorden. Echter, men dient echter in deze situatie de rol van de aandeelhouder goed in ogenschouw te nemen. Zíj dienen de bestuurders en commissarissen tot verantwoording te roepen omtrent de naleving van de code. De rol van de aandeelhouders zal verderop in dit hoofdstuk nog worden behandeld.
De onderzoekers concluderen op basis van 45 onderzochte AEX- en AMX-fondsen dat het voor geen enkele van deze vennootschappen mogelijk was na te rekenen hoe de beloning voor de bestuurders tot stand was gekomen. Er worden bijna geen concrete targets vermeld door de vennootschappen, veelal met de uitleg dat dit concurrentiegevoelig zou zijn. Met de concrete toepassing van bepaling II.2.10, samen met de vrijheidsgraden die de code over het algemeen biedt, is dit te verklaren. De onderzoekers merken vervolgens iets heel belangrijks op. De Code impliceert strikt genomen ook niet dat het narekenen zou moeten kunnen. Dit impliceert vervolgens weer dat de naleving van de code dus niet leidt tot volledige transparantie in bovengenoemde betekenis. Kort samengevat: de Code stelt hele mooie bepalingen maar het geven van volledige transparantie omtrent de naleving wordt niet afgedwongen. Deze dient, zoals eerder gesteld, door de aandeelhouder te worden afgedwongen. De rol van de aandeelhouder wordt, zoals gezegd, later nog besproken.
4.3 Groeiende complexiteit
Het laatste rapport van de Monitoring Commissie besteedt aandacht aan de groeiende complexiteit van de beloningsstructuren, die naar haar mening voortvloeit uit de toenemende internationale invloeden (waar complexere structuren gebruikelijk zijn) en het gebruik van consultants. In haar brief van 8 september 2005 aan de monitoring commissie constateert de SCGOP (voorloper van Eumedion)30 reeds een groeiende complexiteit van de beloningsstructuren. Ook heeft ze in de verslaggeving over 2004 geconstateerd dat over de aard van de gekozen prestatiecriteria slechts globale informatie wordt gegeven. Daarbij zien zij dat de targets over het algemeen ontbreken (uitleg: concurrentiegevoeligheid). Ze zijn van mening dat de algemene vergadering hierdoor niet in staat is haar taak met betrekking tot het vaststellingsrecht ten aanzien van het beloningsbeleid en goedkeuringsrecht ten opzichte van
30
optie- en/of aandelenregelingen voldoende waar te maken. In de volgende paragraaf wordt hier verder op ingegaan door de uitvoering van de rol van de aandeelhouder te analyseren.
4.4 Rol van aandeelhouders
Zoals eerder aangegeven wordt er in de Code ook ruim aandacht besteed aan de rol van de aandeelhouder.31 Hoofdstuk IV van de Code stelt in de eerste zin dat goede corporate governance volwaardige deelname van de aandeelhouders veronderstelt. De aandeelhouder dient zich op basis van de door de vennootschap vermelde informatie in het jaarverslag een beeld te kunnen vormen van de prestaties van de vennootschap en heeft onder andere het recht om het remuneratiebeleid vast te stellen en zich uit te spreken over de vaststelling van de bezoldiging van de bestuurders (zie hoofdstuk 2). Maar de vraag is in hoeverre de aandeelhouder dit recht ook daadwerkelijk uitoefent.
In haar onderzoek van 2005 stelt de RuG het volgende:
‘Het doel van met name bepaling II.2.10 is de borging van de transparantie van de vaststelling van de feitelijke bezoldiging. De conclusie die in dit verband uit onze analyse van de feitelijke bezoldiging van de bestuurders van AEX- en AMX-fondsen kan worden getrokken, is dat aanzienlijke verschillen bestaan tussen (groepen van) vennootschappen ten aanzien van de feitelijke bezoldiging en het bezoldigingsbeleid van bestuurders.’
Eerder is al aangegeven dat de aandeelhouders gerechtigd zijn tot het goedkeuren van het bezoldigingsbeleid en het vaststellen van de daadwerkelijke bezoldiging. Echter, uit deze conclusie valt te begrijpen dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen beleid en feitelijke bezoldiging. Wat is hiervan de oorzaak? Naar mijn idee kunnen dit (een combinatie van) de volgende zijn:
- aandeelhouders kunnen zich op basis van de verslaggeving onvoldoende inzicht verschaffen in het bezoldigingssysteem.
- aandeelhouders hebben onvoldoende kennis om een goed oordeel te vormen over de het bezoldigingsbeleid en daadwerkelijke bezoldiging.
31
- aandeelhouders zijn bang voor de gevolgen van afkeuring van de voorstellen. Het zou bijvoorbeeld kunnen leiden tot initiatie van een volledig nieuw proces om te komen tot een nieuw beleid of feitelijke bezoldiging, hetgeen weer de nodige kosten voor de onderneming met zich mee zal brengen. Of wat als de bestuurder na afkeuring besluit om op te stappen?
- aandeelhouders interesseren zich eigenlijk helemaal niet voor de bezoldiging van de bestuurders, dus zijn ze niet kritisch in de beoordeling van de voorstellen.
Vervolgens zegt het onderzoeksteam het volgende:
De transparantie van het bezoldigingsbeleid zou volledig zijn indien een willekeurige lezer van het jaarverslag of remuneratierapport over 2004 met de verschafte gegevens de bezoldiging van de verschillende bestuurders zou kunnen begrijpen en narekenen. Voor geen van de onderzochte vennootschappen is het mogelijk het variabele deel van de bezoldiging zelf te berekenen. De redenen daarvoor zijn gelegen in de onvoldoende nauwkeurige formulering van prestatiecriteria en het op grond van concurrentieoverwegingen niet vermelden van de voor het boekjaar overeengekomen (individuele) doelstellingen.’
Deze bevinding sluit in mijn ogen aan bij de bevindingen uit paragraaf 4.2. Volledige transparantie wordt door de onduidelijkheden en vrijheidsgraden in de Code niet afgedwongen. Dit doet mij vermoeden dat het eerste punt in ieder geval waarheid zou kunnen zijn. De onderzoeksgroep van de RuG concludeert dat door een onvoldoende verslaggeving het niet mogelijk is om het variabele deel van de verslaggeving te berekenen. Dit punt sluit ook aan bij de eerder opmerking van de SCGOP dat de aandeelhouders in hun ogen niet in staat zijn om hun taak uit te voeren.
Maar waarom wordt de feitelijke bezoldiging dan toch goedgekeurd door de aandeelhouders? Vinden ze het dan toch niet zo belangrijk? Of willen ze het gewoonweg niet afkeuren omdat ze bang zijn voor de gevolgen? Van Manen zegt hierover het volgende: ‘de aandeelhouders kunnen het natuurlijk afkeuren. De vraag is alleen: als ze het afkeuren, wat dan? Er zou dan een nieuw voorstel moeten komen, maar wie schiet daar wat mee op? Het voorbereiden van een nieuw voorstel zou weer de nodige tijd en geld kosten.’ Van de heer Abma kreeg ik echter te horen dat belangrijke aandeelhouders al van tevoren worden betrokken bij belangrijke voorstellen zoals de remuneratie van de bestuurders. Dit wordt gedaan om de kans te
minimaliseren op afkeuring van voorstellen. Aangenomen mag worden dat de belangrijkste grote (institutionele) aandeelhouders dan ook van tevoren al enige invloed op de voorstellen kunnen uitoefenen. Daarbij komt ook nog eens dat Eumedion bijvoorbeeld zelf ook adviseurs inschakelt om stemadvies in te winnen over belangrijke voorstellen die gedaan worden aan de aandeelhouders. De grote aandeelhouders mogen dus geacht worden zich een goed beeld van de voorstellen te hebben kunnen vormen en zo een deugdelijke grondslag te hebben om haar stem uit te brengen.
In de afgelopen jaren zijn alle remuneratievoorstellen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) goedgekeurd. Ook de laatste ronde, die van de AVA’s over het verslagjaar 2006, zijn allen goedgekeurd. Dit ondanks het feit dat er, tot groot ongenoegen van de politiek en de publieke opinie, dit jaar een gemiddelde salarisverhoging van 12% voor de bestuurders van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen in zat.32 Voor de duidelijkheid: de hoogte van de beloning staat in dit onderzoek niet ter discussie. De Code vraagt met betrekking tot de remuneratie om transparantie en de relatie met betrekking tot prestatie en beloning. Echter, het is uiteraard wel het doel van de overheid geweest om door middel van de Code de aandeelhouders betere mogelijkheden te bieden om zich inzicht te verschaffen in de beloningen om zodoende vanzelf af te kunnen rekenen met de (te?) hoge beloningen. Maar als de geluiden in de politiek en de media altijd zo negatief zijn tegenover de beloning van bestuurders, waarom worden de voorstellen dan toch steeds maar weer goedgekeurd door de aandeelhouders?
‘We keren ons nooit tegen de hoogte van het salaris van de bestuurders van Nederlandse bedrijven,’ zegt Christel Dumas van Insitutional Shareholder Services (ISS) uit Brussel. ‘Dat is zo’n ingewikkelde discussie, die afhangt van zo veel lokale en individuele aspecten. Daar wagen we ons niet aan.’33 ISS adviseert vele buitenlandse institutionele aandeelhouders over hoe te stemmen op de aandeelhoudersvergaderingen. Een uitspraak als deze vertelt eigenlijk een groot deel van het verhaal. In Nederland komen de aandeelhouders namelijk voor driekwart uit het buitenland.34
32
www.volkskrant.nl: dossier topsalarissen 33
Ibid. 34
De tendens is dat de Nederlandse (institutionele) aandeelhouders zich op de AVA’s vrij kritisch opstellen tegenover de beloningsvoorstellen. Er worden kritische vragen gesteld en er wordt ook tegen beloningsvoorstellen gestemd.35Van de kant van bijvoorbeeld de Vereniging voor Effectenbezitters (VEB) worden regelmatig kritische geluiden gehoord tijdens de AVA’s en er wordt ook regelmatig tegen voorstellen gestemd.36 Echter, door de overhand van de buitenlandse (minder kritische) aandeelhouders worden uiteindelijk alle voorstellen toch aangenomen, niet zelden met ruime meerderheid.37
De heer de Vries, directeur van de VEB, geeft nog een aanvullende opmerking over de buitenlandse aandeelhouders: ‘het stemmen laten ze vaak over aan de depotbank die hun aandelen in beheer heeft. Die banken hebben geen belang om tegen te stemmen. En grote vermogensbeheerders stemmen nooit tegen de beloningsparagrafen. Dat wordt gezien als een agressieve daad. Daarmee zouden ze hun kans verspelen op een een-op-een-gesprek met het management.’38 Hiermee wordt volgens mij des te meer duidelijk dat de buitenlandse aandeelhouders minder kritisch zijn tegenover de beloning van de topbestuurders.
‘Toch hebben we allerminst een overbodig gevoel’, zegt Abma. ‘Er wordt echt wel naar ons geluisterd.’ Volgens Abma zal bijvoorbeeld het beloningspakket van de opvolger van de heer Shepard (Aegon)39evenwichtiger zijn en in lijn met de aanbevelingen van Eumedion.40
Hieruit blijkt wederom dat de Nederlandse (institutionele) aandeelhouder haar best doet om invloed uit te oefenen op de beloningsstructuren van de vennootschappen. En het lijkt er op dat ze ook zeker enige inbreng hebben. Echter, gezien de grote overhand van de buitenlandse aandeelhouders, en de mindere mate van interesse die zij lijken te tonen voor de bezoldiging van bestuurders, ligt het volgens mij niet in de lijn der verwachting dat de vennootschappen de komende jaren meer afgerekend zullen gaan worden op de bezoldiging voor haar bestuurders en haar verslaggeving daarover.
35
www.volkskrant.nl: dossier topsalarissen 36
www.veb.net
37www.volkskrant.nl: dossier topsalarissen 38
Ibid. 39
In 2006 de meest verdienende bestuurder met een salaris van 6,3 miljoen euro, waarvan meer dan de helft door een toegekende bonus van 0,1% van de nettowinst. Hierover waren veel kritische geluiden te horen, onder andere van de kant van de VEB, omdat dit niet in lijn zou liggen met de prestatie van de onderneming in 2006. 40
