Bijlage A Vragenlijst intern onderzoek 2

Inhoudsopgave

Bijlage A Vragenlijst intern onderzoek 2

Bijlage B Resultaten intern onderzoek 6

Bijlage C Vragenlijst extern onderzoek 12

Bijlage D Resultaten extern onderzoek 15

Bijlage A Vragenlijst intern onderzoek

VRAGENLIJST ONDERZOEK AMICON ACADEMY

(N.b. vragen naar de eigen, persoonlijke visie van de geïnterviewde, de visie vanuit de werkmaatschappij,de visie vanuit de Amicon Groep als geheel)

Amicon Academy:

“Een binnen het organisatiebeleid van de Amicon Groep passende voorziening (op holdingniveau) op het gebied van scholing, training en vorming, die erop gericht is bij leden van werkmaatschappijen doelgerichte leerprocessen te realiseren in het kader van hun functie, functioneren of loopbaan in de organisatie.”

“De inrichting van een rijk en gevarieerd landschap dat medewerkers stimuleert en ondersteunt in het noodzakelijke leren.”

“De strategische paraplu voor het ontwikkelen en opleiden van werknemers, klanten en leveranciers om de business strategieën van een organisatie te kunnen bereiken”

WENSELIJKHEID Algemeen

Wat zijn op dit moment de belangrijkste opleidingsactiviteiten van uw werkmaatschappij?

Hoe beoordeelt u het huidige opleidingsbeleid van uw werkmaatschappij?

Zijn opleidingen van strategisch belang voor uw werkmaatschappij? Waarom wel/niet

Is het huidige competentieniveau van de medewerkers toereikend voor de huidige activiteiten van uw werkmaatschappij?

Is het huidige competentieniveau van de medewerkers toereikend voor de realisering van de toekomstige activiteiten en strategie?

Zijn er overeenkomsten in de competentieprofielen van de werkmaatschappijen? Zo ja, welke?

Hebben de verschillende werkmaatschappijen overeenkomstige opleidingsbehoeften met betrekking tot de ontwikkeling van de competenties van de medewerkers? Waarom wel/niet Specifiek

Zijn er onderdelen van het opleidingsbeleid waarop kan worden samengewerkt? Zo ja, welke?

Is het interessant om samen te werken op het gebied van opleiden? Waarom wel/niet?

Is er een meerwaarde voor de werkmaatschappij(en) om samen te werken op het gebied van

opleidingen? Zo ja, welke?

Is er een meerwaarde voor de Amicon Groep als geheel om samen te werken op het gebied van opleidingen? Zo ja, welke?

Kan samenwerking op het gebied van opleiden een meerwaarde voor de dienstverlening naar de klanten geven? Zo ja, welke?

Zou een Amicon Academy kunnen bijdragen aan het realiseren van een meerwaarde op het gebied van opleiden? Zo ja, in welke opzichten?

NUT

Nut kunnen we in dit kader formuleren als objectief vaststelbare en concrete meeropbrengsten van een Amicon Academy

Wat zou de Amicon Academy kunnen opleveren voor de Amicon Groep?

Wat zou de Amicon Academy kunnen opleveren voor uw werkmaatschappij?

Op basis van gegevens uit de relevante literatuur en praktijkonderzoek kan een aantal belangrijke onderdelen en aspecten van het opleidingsbeleid worden weergegeven, waarop eventueel kan worden samengewerkt. Tevens kunnen er ook verschillende (synergie)voordelen worden weergegeven die met een Amicon Academy kunnen worden behaald.

Kunt u aangeven in hoeverre u van mening bent dat het gezamenlijk organiseren van de volgende activiteiten door de Amicon Academy, een meeropbrengst kan vormen voor de Amicon Groep en uw werkmaatschappij:

Visie-ontwikkeling:

Gezamenlijke omgevingsverkenning

Ontwikkeling en bespreking van de missie van de Amicon Groep Ontwikkeling en bespreking van het strategisch opleidingsbeleid Ontwikkeling en bespreking van concrete opleidingsactiviteiten

Gezamenlijke evaluatie van het opleidingsbeleid en opleidingsactiviteiten

Opleidingsactiviteiten:

Strategisch MD-beleid Managementopleidingen

Opleiding en begeleiding van hoger opgeleiden (WO/HBO) en High Potentials Opleiding en begeleiding van lager opgeleiden (MBO)

Vaktechnische opleidingen

Opleidingen voor sociale- en communicatieve opleidingen Introductiecursussen

Kunt u aangeven in hoeverre u van mening bent dat (met de opzet van de Amicon Academy), de volgende (synergie)voordelen kunnen ontstaan voor de Amicon Groep en uw werkmaatschappij:

(synergie)voordelen van samenwerking:

Overbrengen en delen van normen en waarden

Ontwikkelen van strategisch besef en inzicht bij de medewerkers Koppeling van ontwikkelactiviteiten medewerkers aan de strategie Imagoverbetering als werkgever (ook op de externe arbeidsmarkt) Betrokkenheid en binding van medewerkers met de organisatie vergroten Geïntegreerde organisatieontwikkeling van de Amicon Groep

Verzameling en deling van kennis Kenniscreatie

Expertise en advies ten aanzien van het organiseren en coördineren van opleidingsactiviteiten

Inkopen van opleidingen

Beheersing van kosten van opleidingsactiviteiten Verbeteren efficiency van opleidingsbudget

Kunt u (naast het bovenstaande) nog andere activiteiten en (synergie)voordelen aangeven die een meeropbrengst kunnen vormen wanneer ze worden georganiseerd door de Amicon Academy?

HAALBAARHEID

Haalbaarheid kunnen we in dit kader formuleren als de condities van enkele belangrijke aspecten en onderdelen van een Amicon Academy waaronder ze te realiseren is en een relevante meerwaarde vormt voor het opleidingsbeleid van de werkmaatschappijen van de Amicon Groep.

Hoe haalbaar acht u een Amicon Academy? Kunt u dit toelichten?

Kunt u voor de onderstaande aspecten weergeven wat uw inschatting is ten aanzien van de haalbaarheid:

Visie-ontwikkeling Opleidingsactiviteiten

(synergie)voordelen van samenwerking

Hoe haalbaar acht u de Amicon Academy in financieel opzicht?

- wat is er, in financieel opzicht, nodig voor een Amicon Academy?

- denkt u dat de werkmaatschappijen dat er voor over hebben?

Is de Amicon Academy in organisatorisch opzicht haalbaar?

Is de Amicon Academy in sociaal opzicht haalbaar?

- zal er sprake van weerstand zijn bij de medewerkers?

- zal er sprake van enthousiasme zijn bij de medewerkers?

Zijn er nog andere aspecten en onderdelen van het opleidingsbeleid of andersoortige factoren

die de haalbaarheid van de Amicon Academy kunnen beïnvloeden?

MOGELIJKE VORMGEVING

Waar zou een Amicon Academy, indien deze wordt opgericht, op moeten zijn gericht qua opleidingsactiviteiten?

Hoe zal, naar uw inzicht, de Amicon Academy organisatorisch worden vormgegeven?

- vorm: een afspraak/agreement tussen de werkmaatschappijen over het samenwerken ten aanzien van opleidingen

- vorm: een gezamenlijk platform voor opleidingen

- vorm: een organisatorische eenheid binnen de Amicon Groep Wat worden de bevoegdheden en het budget van een Amicon Academy?

Hoe ziet het ontwikkeltraject van de Amicon Academy er uit?

Wenselijkheid Nut Haalbaarheid (mogelijke) Vormgeving Corporate Academy

Ruben Wenselaar (Amicon zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Ruimte voor verbetering Eisen aan competentieniveau?

Klantgerichtheid eist ander competen- tieniveau van medewerkers

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

Inkoopmacht vergoten, netwerken van medewerkers, delen van expertise

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

Ondersteuning voor de gezamenlijke business, versterking van het groepsgevoel

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

Profiteren van een gezamenlijk MD- beleid, wervend effect op de arbeids- markt, efficiency

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Borging in de organisatie - Kwaliteit van Corporate Academy - Communiceren met organisatiele- den

- De Corporate Academy financieel concreet in kaart brengen

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Nader te bepalen

Organisatorische vormgeving?

Op centraal niveau één medewerker voor de Corporate Academy Ontwikkeltraject?

Corporate Academy moet gelijk goed worden neergezet

Wim Wickering

(Amicon zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Het kan gestructureerder Eisen aan competentieniveau?

Klantgerichtheid en een passende managementstijl ontwikkelen Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

- Maatwerk in opleidingen voor Menzis - Leren van de ervaringen van Menzis- collegae

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

Kennis ontwikkelen over Menzis als organisatie

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Medewerkers kunnen hun blikveld verruimen

- Imago van onderneming

- Brede ontwikkeling van High Poten- tials en deelnemers MD-programma

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Absoluut commitment en

vertrouwen met Corporate Academy - Ook financiële bereidheid tonen - Eisen aan activiteiten van de Corporate Academy: bieden van toegevoegde waarde aan de deelnemers, kwaliteit, en de aanwe- zigheid van een “fun-factor” in activiteiten

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Opleidingsactiviteiten centraal bijeen- brengen

Organisatorische vormgeving?

Corporate Academy kan (op termijn) een eenheid op centraal holdingniveau worden

Ontwikkeltraject?

Corporate Academy stevig inzetten op centraal niveau in de organisatie zodat ze zich gelijk kan bewijzen

Rob Koopman

(Amicon zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Meer duidelijkheid en coördinatie in het opleidingsbeleid

Eisen aan competentieniveau?

Competenties zijn in orde maar moeten altijd worden ontwikkeld

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

Voordelen die kunnen ontstaan:

- Uniformiteit toepassen in opleidingen - Efficiency door de centrale inkoop

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

Gebruik gaan maken van de aanwezige kennis in de drie werkmaatschappijen

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Positieve invloed op het imago - Efficiency en effectiviteit

- Profiteren van de contacten binnen Menzis

- Kweekvijver voor potentiële leiding- gevenden

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Menzis is groot genoeg om een Corporate Academy te kunnen organiseren

- Financieel: er ontstaan extra beheerskosten, calculatie van efficiencyvoordeel

- Organisatorisch: commitment RvB en directies

- Sociaal vlak: eventuele weerstand wegnemen door continue, heldere communicatie

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Centraal coördinatiepunt, organiseren van workshops en bijeenkomsten Organisatorische vormgeving?

Een gezamenlijk coördinatieteam van de drie werkmaatschappijen Ontwikkeltraject?

Starten met een Corporate Academy- platform en later eventueel overgaan tot uitbreiding (indien daar behoefte aan is)

Thema’s intern onderzoek Geïnterviewd persoon

Bijlage B Resultaten intern onderzoek

Wenselijkheid Nut Haalbaarheid (mogelijke) Vormgeving Corporate Academy

Guus von Piekartz (Amicon zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

De strategische noodzaak van opleiden zal meer aandacht gaan krijgen Eisen aan competentieniveau?

Op verschillende gebieden zullen de competenties sterk moeten worden ontwikkeld

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

De werkmaatschappijen kennen (deels) identieke opleidingsbehoeften en daar kan mee worden samengewerkt

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

- Synergievoordelen ontstaan, bijvoor- beeld een hoger kennisniveau Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Imago als werkgever verbeterd door de aantrekkelijke ontplooiingsmogelijk- heden

- Efficiency van het opleidingsbudget - Ontwikkelen van strategisch besef bij medewerkers

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Van cruciaal belang is dat er een duidelijk beleid is

- Concrete doelstellingen opstellen - Commitment van besluitvormers met de Corporate Academy - Continue communiceren met de or- ganisatieleden over de relevantie en het ontwikkeltraject van de Corporate Academy

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Vanuit een strategisch opleidingsbe- leid vaststellen wat de gezamenlijke activiteiten van de Corporate Academy worden

Organisatorische vormgeving?

Een gezamenlijk platform van een aantal medewerkers van de drie werk- maatschappijen

Ontwikkeltraject?

Duidelijk Plan van Aanpak opstellen met (o.a.) de activiteiten en mijlpalen

Hannie Treffers

(Amicon zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Meer aandacht voor structurele en beleidsmatige aspecten

Eisen aan competentieniveau?

In ontwikkeling competenties vooral aandacht gaan besteden aan service en klantgerichtheid

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

De eigen ervaringen en achtergronden van de werkmaatschappijen kunnen gezamenlijk gebruikt worden om de organisatie en effecten van opleidings- inspanningen te versterken

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

Creëren van inzichten in de strategische visie en relevante ontwikkelingen

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Benadrukken van koppeling tussen opleidingen en strategische doelstel- lingen (in het bijzonder voor opleiding- en voor managers)

- Samen met andere werkmaatschap- pijen kunnen nadenken over de ontwikkeling van het opleidingsbeleid

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Commitment bij besluitvormers - Duidelijke visie over ontwikkelrich- ting van Corporate Academy - Corporate Academy moet unieke activiteiten neerzetten die de deelnemers ook echt aanspreken - Draagvlak aanwezig zijn binnen de werkmaatschappijen

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Een ‘ontwikkelafdeling’:

Het ontwikkelen van curricula voor de werkmaatschappijen, zonder ze zelf te doceren. Tevens begeleiding van opleidings-vraagstukken (op individueel of organisatieniveau) Organisatorische vormgeving?

Twee opties: Of een platform van P&O-ers van de werkmaatschappijen.

Of een echte centrale eenheid op holdingniveau.

Ontwikkeltraject?

- Besluit van concernoverleg - Aanstellen van projectgroep en een fulltime manager

- Definitief ontwerp Corporate Academy en gefaseerd invoeren.

Geïnterviewd persoon

Thema’s intern onderzoek

Wenselijkheid Nut Haalbaarheid (mogelijke) Vormgeving Corporate Academy

Madelene Vincken (Amicon zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Kwaliteit en structuur van opleidingsbe- leid kunnen worden verbeterd Eisen aan competentieniveau?

Medewerkers zullen een hoog compe- tentieniveau moeten hebben om ook echt Klantgericht te kunnen werken Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

De 2 zorgverzekeraars kennen dezelfde functies en opleidingen (er zijn voordelen met samenwerken te behalen); de opleidingen van de bedrijfsartsen van Arbo en Reïntegratie zijn meer uniek.

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

- De “Menzis-gedachte” benadrukken - Cohesie tussen werkmaatschappijen Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Corporate Academy-deelname kan belonend en stimulerend werken - Effectievere organisatie van opleidingen en opleidingsbeleid - Kennis ontwikkelen en delen - Efficiency door centrale inkoop

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Duidelijke maatstaven voor evaluatie opstellen

- Continue communicatie met medewerkers over het belang en de voordelen van de Corporate Acade- my

- Vroegtijdig het vertrouwen winnen van de organisatieleden

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

- Kennisdeling en ontwikkeling - Opleidingen (vooral managers) Organisatorische vormgeving?

Afhankelijk van de inhoud en het ontwikkelingspad dat wordt gekozen Ontwikkeltraject?

Strategische benadering: wat eist de toekomst en wat voor soort

medewerkers (managers) zijn er dan nodig? Vervolgens beslissen welke opleidingsactiviteiten gezamenlijk moeten worden ondernomen in een Corporate Academy

René Delleman

(Geové zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Gezien het strategisch belang moet er een gedegen opleidingsbeleid worden ontwikkeld

Eisen aan competentieniveau?

Competenties moeten altijd in ontwikke- ling blijven

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

Voorbeeld: Samenwerking t.a.v.

managementopleidingen is zeker nuttig

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

- Uiteenzetten van de grondgedachte van de Groep

- Groepsband beïnvloeden - Imago van de Groep

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Leren van ervaringen en kennis van andere werkmaatschappijen - Profiteren van voordelen die ontstaan door schaalgrootte Menzis - Invloed op imago werkmaatschappij

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Corporate Academy moet kwaliteit bieden

- Goed peilen waar behoefte aan is - Valkuil: de Corporate Academy vervormt tot een te bureaucratisch instituut

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Managementopleidingen kunnen centraal worden aangestuurd Organisatorische vormgeving?

Een gezamenlijk team van de werk- maatschappijen kan een Corporate Academy gaan opstarten en aansturen

Ontwikkeltraject?

Gefaseerd een Corporate Academy neerzetten met activiteiten waar behoefte aan is

Jos Mud

(Geové zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Opleiden is altijd belangrijk. Het is een goede stap dat er een MD-traject komt bij Geové

Eisen aan competentieniveau?

Vanuit het groeiperspectief moet er een vertaalslag worden gemaakt naar de opleidingsplannen ( voorbeeld = klantge- richt handelen)

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

- Behandelen van de visie van Menzis, de ontwikkelingen in de omgeving en de gevolgen voor de strategie van Menzis en de werkmaatschappijen

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Stel eerst de vraag: “in hoeverre gaan we, op welk gebied dan ook, sowieso samenwerken als drie werkmaatschappijen?”

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Gezamenlijk organiseren van activitei- ten met een gezamenlijk belang Organisatorische vormgeving?

De organisatieleden uit de eigen werk- maatschappij moeten het oppakken Geïnterviewd persoon

Thema’s intern onderzoek

Wenselijkheid Nut Haalbaarheid (mogelijke) Vormgeving Corporate Academy

Vervolg:

Jos Mud

(Geové zorgverzekeraar)

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

- Breder veld van kennis en expertise - Schaalvoordelen

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Effectiviteit (geen doublures van taken)

- Efficiency

- De voordelen van de Academy dienen expliciet te worden gemaakt opdat naar de haalbaarheid kan worden gekeken

- Duidelijk ‘financieel plaatje’ voor de Corporate Academy opstellen

Ontwikkeltraject?

Een Corporate Academy-team van de werkmaatschappijen zal het op centraal niveau moeten oppakken

Joke Westenbrink (Geové zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Het moet doorontwikkeld worden Eisen aan competentieniveau?

Om aan de toekomstige eisen te kunnen voldoen dienen de competenties te worden ontwikkeld

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

- Efficiency voor de werkmaatschappijen - Een stuk uniformiteit in waarden en normen nastreven

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

Samenwerking tussen managers van de drie werkmaatschappijen

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

Profiteren van (schaal)voordelen die ontstaan door als Groep te handelen:

- Leren van elkaars ervaringen - Benutten van netwerk-contacten, - Samen opleidingsprojecten ontwikke- len

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Duidelijke afspraken maken over centrale en decentrale bevoegdhe- den t.a.v. opleidingsactiviteiten - Bepalen welke bundeling van opleidingsactiviteiten duidelijk baat heeft bij een gemeenschappelijke aanpak door de Corporate Academy:

een duidelijke keuze maken voor decentrale- en centrale opleidings- activiteiten binnen Menzis.

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Vanuit een strategisch kader bepalen welke opleidingsbehoeften moeten worden vervuld met een

gemeenschappelijke Corporate Academy-activiteit, en deze activiteit vervolgens ook organiseren.

Organisatorische vormgeving?

Een gezamenlijk team van de werkmaatschappijen

Ontwikkeltraject?

Wanneer de keuze voor de vorm van samenwerking is gemaakt kan al snel worden gestart met de daadwerkelijke Corporate Academy-activiteiten

Alex Boonen

(Geové zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Kan beter. Momenteel is Geové het op- leidingsbeleid ook aan het ontwikkelen.

Eisen aan competentieniveau?

De klantgerichtheid eist een ontwikkeling van de competenties.

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

- Ja, de dienstverlening is immers (soms) ook een samenwerking van twee werkmaatschappijen. Er worden ook ver- gelijkbare producten en diensten aangeboden

- Efficiencyvoordelen

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

Ontwikkeling van de organisatie en visie van de Groep

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Draagt bij aan een strategisch opleidingsbeleid

- Kennis uitwisselen - Extern imago

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- De werkmaatschappijen en mede- werkers tijd geven om te wennen aan de Corporate Academy

- Een financieel haalbaarheidsonder- zoek uitvoeren (ontwerp ook een financieel verrekensysteem) - Duidelijkheid scheppen in:

tijdsplanning, activiteiten, maatstaven - Het vertrouwen van medewerkers weten te winnen

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Coördinatie, organisatie en inkoop van opleidingen, bijeenkomsten en workshops (vooral voor managers) Organisatorische vormgeving?

Een projectgroep met mandaat van de directies voor de start van de

Corporate Academy . Ontwikkeltraject?

Na een succesvolle, eerste evaluatie kan een uitbreiding worden overwogen Geïnterviewd persoon

Thema’s intern onderzoek

Wenselijkheid Nut Haalbaarheid (mogelijke) Vormgeving Corporate Academy

Leo ter Heijne

(Geové zorgverzekeraar)

Huidig opleidingsbeleid?

Goed opleidingsbeleid. Echter: men moet continue naar de toekomst blijven kijken

Eisen aan competentieniveau?

Toekomst stelt zeker een kader aan de ontwikkeling van de kerncompetenties en dus ook voor individuen

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

“Van en met elkaar leren”

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

Een gezamenlijk strategisch besef kweken (m.b.v. Corporate Academy- activiteiten)

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Kennis delen en ontwikkelen - Imago als werkgever

- Loopbaanperspectief en ontwikkel- mogelijkheden bieden voor de mede- werkers

- Efficiency

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

a) Commitment met de Corporate Academy onder de dragers van de verandering

b) Duidelijk communiceren over de ontwikkelrichting van de Corporate Academy

Indien aan a) en b) is voldaan dan is de financiële haalbaarheid ook groter

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Verschillende opleidingen kunnen centraal worden georganiseerd of gecoördineerd

Organisatorische vormgeving?

Een platform van de werkmaatschap- pijen als ontwikkelteam. Eén medewerker voor uitvoerend werk Ontwikkeltraject?

Start met ondernemingsplan voor de Corporate Academy. Indien succesvol, eventueel tot uitbreiding overgaan.

Wybe Cnossen (Arbo en Reïntegratie)

Huidig opleidingsbeleid?

Moet verbeterd worden Eisen aan competentieniveau?

Klantgerichtheid kan o.a. worden beïn- vloed door opleidingen

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

- Een goede organisatie opzetten voor opleidingsvraagstukken

- Strategische visie vertalen in leerpaden - Mogelijkheid kennis te delen

- De opleidingen voor de bedrijfsartsen van Ardyn zijn te specifiek om onder een Corporate Academy te vallen

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

De gezamenlijke visie delen en ontwikkelen

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Expertise t.a.v. opleidingen - Inkoop van opleidingen

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Het commitment van het topmanagement met de Corporate Academy

- Duidelijk plan over de financiering van Corporate Academy

- In sociaal opzicht zou er weerstand aanwezig kunnen zijn; deze kan door vertrouwen/ondersteuning/kwaliteit van Corporate Academy worden weggenomen

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Voorbeeld: een workshop over ontwikkelingen in de omgeving en de strategie

Organisatorische vormgeving?

P&O-ers van de werkmaatschappijen als coördinatieteam en 1 of 2 aanvullende medewerker(s) op holdingniveau

Ontwikkeltraject?

- Gefaseerd ontwikkelen

- Goed communiceren voor duidelijk- heid en vertrouwen

Ronald Bullinga (Arbo en Reïntegratie)

Huidig opleidingsbeleid?

Kan nog beter, meer beleidsmatig Eisen aan competentieniveau?

Het doorontwikkelen van de Ardyn- methode vereist een aanscherping van de competenties

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

Coördinatie, overleg en samenwerking kunnen verschillende voordelen voor een werkmaatschappij opleveren

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

- Binding met de Groep kweken - Aangeven van normen; een bepaal- de uniformiteit creëren

Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Een Corporate Academy is aantrek- kelijk voor (nieuwe) medewerkers - Kwaliteit van dienstverlening kan positief worden beïnvloed

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

Valkuil: Pas op dat het geen centrale holding-activiteit wordt die geen affiniteit heeft met behoeftes van de werkmaatschappijen

- Duidelijk communiceren en discus- siëren met organisatieleden over de Corporate Academy

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Centraal: inkoop, coördinatie en expertise t.a.v. opleidingen Organisatorische vormgeving?

Een klankbordgroep met drie P&O-ers van de werkmaatschappijen en een full-time stafmedewerker op holding- niveau

Ontwikkeltraject?

Na besluit concerntop kunnen mede- werkers gelijk worden aangesteld Geïnterviewd persoon

Thema’s intern onderzoek

Wenselijkheid Nut Haalbaarheid (mogelijke) Vormgeving Corporate Academy

Ad Janse

(Arbo en Reïntegratie)

Huidig opleidingsbeleid?

Meer structuur aanbrengen Eisen aan competentieniveau?

Strategische belofte van klantgerichte, betrouwbare dienstverlener waar kunnen maken.

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

Arbo en Reïntegratie is wel (meer dan de overige twee werkmaatschappijen) gericht op advisering. De meerwaarde is er wel voor de ontwikkeling van de ketendienstverlening-gedachte en realisering van netwerkvoordelen.

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

- Bespreken van de visie en strategie - Een gezamenlijk platform voor organisatieleden van Menzis Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Eventueel een efficiencyvoordeel - Delen en ontwikkelen van kennis met de andere werkmaatschappijen

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Concerntop Menzis moet bereid zijn te investeren

- Goede inschatting maken van de opleidingsbehoeften

- Organisatorisch: duidelijke afspra- ken over centrale en decentrale activiteiten

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

Opleidingen en bijeenkomsten die gemeenschappelijk kunnen/moeten worden ondernomen

Organisatorische vormgeving?

Keuze maken tussen gefaseerd traject óf in één keer sterk neerzetten Ontwikkeltraject?

Voorwaarde: de Corporate Academy moet worden opgezet door een ervaren persoon met veel verstand van zaken

Koos Komdeur (Arbo en Reïntegratie)

Huidig opleidingsbeleid?

Ardyn is zich klantgericht aan het ontwikkelen, het opleidingsbeleid zal zich hier op moeten aanpassen.

Eisen aan competentieniveau?

De ontwikkeling van Ardyn vereist een verbeterd competentieniveau.

Meerwaarde van samenwerking t.a.v.

opleidingsactiviteiten?

- De rol van Ardyn verduidelijken - Nieuwe impuls aan kennis, ervaringen en inzichten

Concrete meeropbrengst voor Menzis?

- Efficiency door schaalgrootte - Contacten tussen medewerkers leggen

- Aandacht voor strategie Concrete meeropbrengst voor uw werkmaatschappij?

- Aandacht vestigen op de kansen van de ketendienstverlening

- Invloed op imago van Arbo en Reïntegratie,

- Kennis delen en creëren, - Samenwerking tussen managers

Belangrijke factoren t.a.v.

haalbaarheid?

- Corporate Academy wordt

‘gedragen’ door Raad van Bestuur en directies (in woord en daad!) - Een startbudget voor de Corporate Academy beschikbaar stellen - Activiteiten met elan

- Heldere, overtuigende, enthousias- merende wijze van communicatie naar organisatieleden toe

Opleidingsactiviteiten van de Corporate Academy?

- Coördinatie en inkoop van opleidingen

- Opleidingsbeleid bespreken - Kennisdeling en kenniscreatie - Overige ontwikkelactiviteiten Organisatorische vormgeving?

Eenheid op centraal holdingniveau met duidelijke verantwoordelijkheid Ontwikkeltraject?

- Besluit van concernoverleg - Projectmanager aanstellen voor de Corporate Academy

- Ruimte bieden voor de ontwikkeling van de Corporate Academy, op langere termijn wordt de organisa- torische vormgeving vanzelf duidelijk Geïnterviewd persoon

Thema’s intern onderzoek

Bijlage C Vragenlijst Extern onderzoek

VRAGENLIJST INTERVIEWS BEDRIJVEN

De vorige interviewronde bestond uit interviews met de directieleden en managers van de Amicon Groep. Uit deze interviewronde is naar voren gekomen wat de mening van deze organisatieleden over de wenselijkheid en nut van het vraagstuk is. De huidige interviewronde moet vervolgens bijdragen aan de inzichten over de vormgeving en resultaten van Corporate Academies. De resultaten van deze interviewronde kunnen dan ook worden meegenomen in de uiteindelijk vorming van een model Amicon Academy.

In deze interviews zal ik gesprekken voeren met vertegenwoordigers van externe organisaties die een corporate academy hebben. De doelstelling is inzicht te verkrijgen in de (strategische) positionering in de organisatie van een corporate academy, de kritische succesfactoren en de (meetbare) resultaten ten einde deze te kunnen gebruiken voor de casestudy Amicon Academy bij de Amicon Groep.

Enkele definities van het begrip ‘Corporate Academy’ (ook wel Corporate University):

“Een binnen het organisatiebeleid van de Amicon Groep passende voorziening (op holdingniveau) op het gebied van scholing, training en vorming, die erop gericht is bij leden van werkmaatschappijen doelgerichte leerprocessen te realiseren in het kader van hun functie, functioneren of loopbaan in de organisatie.”

“De inrichting van een rijk en gevarieerd landschap dat medewerkers stimuleert en ondersteunt in het noodzakelijke leren.”

“De strategische paraplu voor het ontwikkelen en opleiden van werknemers, klanten en leveranciers om de business strategieën van een organisatie te kunnen bereiken”

VORMGEVING VAN DE CORPORATE ACADEMY

Wat zijn de activiteiten van de Corporate Academy van uw organisatie?

Wordt er speciale aandacht besteed aan bepaalde thema's die voor uw organisatie van belang zijn? Welke?

Zijn alle opleidingsactiviteiten in uw organisatie gecentraliseerd in de Corporate Academy?

Waarom wel/niet?

Welk deel van de opleidingen van de Corporate Academy is gecertificeerd? Is dit noodzakelijk?

Is de Corporate Academy speciaal voor bepaalde groepen medewerkers van uw onderneming bedoeld? Zo ja, welke?

Zijn de activiteiten van de Corporate Academy ook open gesteld voor personen van externe organisaties? Waarom wel/niet?

Hoe ziet de organisatie van de Corporate Academy er uit?

Hoe is de organisatorische inbedding van de Corporate Academy?

Wat zijn de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de Corporate Academy?

Zijn er ook samenwerkingsverbanden met externe opleidingsinstituten?

Op welke wijze is het ontwikkeltraject van de Corporate Academy van uw organisatie verlopen?

Wat zijn de belangrijkste valkuilen en leerpunten bij het opzetten/vormgeven van een Corporate Academy?

KRITISCHE SUCCESFACTOREN

Zijn opleidingen (en de Corporate Academy) van strategisch belang voor uw organisatie?

Waarom wel/niet?

In hoeverre vindt de manier van opleiden binnen de Corporate Academy via een beleidsmatige en toekomstgerichte aanpak plaats?

Zijn er ook maatstaven of mijlpalen opgesteld voor het evalueren van de ontwikkeling van de Corporate Academy? Zo ja, welke?

Wat zijn de kritische succesfactoren in de ontwikkeling van de Corporate Academy?

EFFECTEN VAN DE CORPORATE ACADEMY

Welke resultaten heeft de Corporate Academy voor uw organisatie opgeleverd?

In hoeverre is het rendement van de Corporate Academy voor uw organisatie meetbaar?

Op basis van literatuuronderzoek is er een aantal effecten van een Corporate Academy te identificeren. Kunt u aangeven:

# in hoeverre de onderstaande effecten zijn opgetreden door de Corporate Academy in uw organisatie

# in welke mate de onderstaande effecten meetbaar zijn

- Verhoging van competentieniveau van de medewerkers - Niveau van de opleidingen omhoog

- Efficiency ten aanzien van het opleidingsbudget - Rendement op prestaties medewerkers en onderneming

- Netwerken (medewerkers leren meerdere collega’s kennen) - Kennismanagement (verzamelen, delen en creëren van kennis)

- Invloed op de bedrijfscultuur

- Betrokkenheid met de onderneming

- Verhoogde medewerkerstevredenheid

- Verbetering imago van het bedrijf

- Opleidingen zijn een factor van belang geworden voor de onderneming

Zijn er nog andere effecten die zijn opgetreden?

Nuon Wehkamp Agis Groep Rabobank Atos Origin VGZ Naam van de

Corporate Academy

Nuon College Wehkamp Homeshopping Academy

Ette Brouwer Academie (vernoemd naar een oud lid van de RvC)

Rabobank Academie Atos Origin University (inbegrepen zijn Atos Origin Academies)

Nog geen label Corporate Academy

Werkzaamhed en

- Concernbrede opleiding- en voor managers - Coördineren, organise- ren van leeractiviteiten - Systemen die leer- en ontwikkelingsactiviteiten moeten ondersteunen - Nuon College is het gezicht voor alle leeracti- viteiten binnen Nuon

- Organiseren/coördineren en inkopen van opleidingen voor alle functies

- Advies over opleidings- vraagstukken

- Vaste leerthema’s:

persoonlijkheids- en competentie-ontwikkeling, omgaan met verandering- en, kennismanagement, coachend leiderschap, persoonlijk ontwikkelplan en eigen verantwoording.

- Onderliggende gedachte:

Netwerk-leren

- Een label voor activiteiten m.b.t. opleidingen: inkoop, organiseren, coördineren, uitzetten in organisatie, catalogus van opleidingen opstellen, advies geven - Academie is voor alle functies, met een focus op managers en het MD-programma - Themabijeenkomsten organiseren

- Organiseren en coördineren van managementopleidingen - Organiseren/coördinatie van Leerplatformen - Opzetten en uitdragen van de visie op Leren en Opleiden in de organisatie - Rapportages en onder- zoeken opstellen - Een Rabo-visie op processen en thema’s meegeven

- Doelgroep: managers op kader-, senior- en executive niveau

- Een Atos Origin Academy is een label voor:

- een geïntegreerd geheel van ontwikkelinterventies voor een bepaalde functie - De University is de verzameling van alle Academies; een transpa- rant opleidingenhuis - Sterke mate van CT- ondersteuning d.m.v. een Learning Management System (LMS)

- ‘Leren’ is een persoon- lijke verantwoordelijkheid - Afdelingen HR zijn faciliterend en een ‘linking pin’ in kennis en ervaring- en t.a.v. leren en opleiden - Doelgroep = alle functies

(Vooralsnog) een normale afdeling Opleidingen met de taken:

- Verzorgen inhoud opleidingsprogramma’s (inkoop, organisatie, opzet, advies)

- Plaats van instrument Opleidingen (beleid) - Strategische positie Opleidingen (beleid) - Opbouw modulair leerstelsel VGZ voor alle functies en opleidingen Verschil met Corporate Academy -concept:

gelijkenis is sterk maar VGZ moet de onder- liggende basisfilosofie en het strategische aspect nog nader uitwerken.

Organisatie - Zelfstandige unit met fysieke locatie - Medewerkers:

3 (programma)managers/

senior consultants en vier ondersteuners

- (Bewust) kleine afdeling;

2 medewerkers - Ideaalbeeld: De mede- werkers van Wehkamp vormen een netwerk van

‘interne opleidings- consultants’ voor elkaar

- Academie is een taak van de afdeling Ontwikkeling:

3 adviseurs, 1 ondersteu- ner, enkele docenten - Eén centraal punt voor opleidingen binnen de or- ganisatie

- Voorheen bestond de Academie uit functionele afdelingen

- Nu: 12 professionals, 2 programmamanagers en 1 algemeen manager - Ondersteuning door centraal servicebureau Rabobank

- Op centraal niveau verricht afdeling Human Resources coördinerende en adviserende taken - LMS zorgt ervoor dat het een zelfsturend proces wordt

(= ‘Employee self service’)

- Afdeling Opleidingen kent vijf medewerkers:

1 coördinator,1 oplei- dingsadviseur en 3 ondersteuners.

- Tevens ondersteuning van afdeling planning &

control

- Centraal beleid bij afdeling opleidingen; in toekomst uitvoering modules decentraal

Bijlage D Extern onderzoek: kenmerken van Corporate Academies in de praktijk

Nuon Wehkamp Agis Groep Rabobank Atos Origin VGZ

Organisatorische Inbedding

- College is op niveau van holding Nuon

- Business Units Nuon vormen zelf hun opleidingsbeleid - College is voor de BU’s adviserend t.a..v. het op- leidingsbeleid

- Valt onder hoofd Human Resource Development - Academy heeft de verantwoordelijkheid voor álle opleidingen

- Directie persoonlijk betrokken bij Academy

- Valt onder afdeling P&O - Eindverantwoordelijkheid opleidingsniveau bij de individuele medewerker en zijn leidinggevende - Boodschap strategisch opleidingsbeleid komt over

- Valt onder directoraat Personeel van totale Rabobank Groep - Veel samenwerking met afdeling MD

- Verantwoordelijk voor alle managementoplei- dingen binnen Rabobank - Lokale banken zelf verantwoordelijk voor opleiding medewerkers - Advies van Academie is niet dwingend

- Coördinatie van Univer- sity door afdeling HRM Nederland

- Verantwoordelijkheid bij individu (principe van zelfsturing m.b.v. ICT en Personal Development Plan)

- Op internationaal niveau is het een deel van de Internationale Corporate University van Atos Origin

- Onderdeel van de stafafdeling Human Resources

- Positie van Opleidingen aan het benadrukken in de organisatie

- Eventueel in toekomst het label ‘Academy’

introduceren binnen VGZ

Ontwikkeltraject - 1996: idee ontstaan ( = uit noodzaak voor de toekomst)

- 1996: opzetten projectplan

- 1997: opzetten van structuur en activiteiten - 1997: betrekken van fysieke locatie in Oosterbeek

- Opleiding voor inkopers in één klas

- 1997; ontstaan van leerconcept, meerdere klassen voor vakgebieden -1997: concept naam gegeven

- Ontwikkelen van leerconcept en filosofie - Geen maatstaven, maar model van organische groei

- 1996: brainstorm bij Anova (voorganger van de Agis Groep)

- Start van de Anova Academie (opgezet vnl.

door 1 persoon)

- Na opgaan in Agis Groep werd het Ette Brouwer Academie

- Nu; Academie is in neergangsfase

- Geen maatstaven; af en toe rapportages

- Mijlpalen zijn de activitei- ten en uitingen van de Academie

- 1994: strategische ontwikkelingen nopen tot competentieverbetering - Kleine groep heeft een ontwikkeltraject opgezet - Doorontwikkeling tot focus opleiden managers - Maatstaven : jaarlijkse terug/vooruitblik (in een kwalitatieve vorm) op beleid van de Academie, (geen sturing op kwanti- tatieve indicatoren)

- 1999: inventarisatie Opleidingen/Curricula bij de afdelingen HR in Nederland

- Benoemen van Academies

- Bundelen van kennis en ervaringen over

Academies

- Structureren tot een coherent geheel van opleidingen: de University - Formeren lijst Preferred Suppliers en opzetten procedures

- Binnenkort het LMS introduceren

- Maatstaven: invoering in drie fases; per fase duidelijke doelstellingen

- Momenteel een omvor- ming naar een moderne afdeling Opleidingen, zie ontwikkeling Modulair Leerstelsel

- Pas een (evt.) start met een Academy wanneer de activiteiten en structuur zeer degelijk zijn voorbereid (een High Profile uitstraling waar kunnen maken).

- Elementen hierin zijn:

een gestructureerd ‘oplei-

dingenhuis’, basisfilosofie

op leren en ontwikkelen in

een organisatie, een

strategische positie in de

organisatie, koppeling

opleidingen met missie en

strategie

Nuon Wehkamp Agis Groep Rabobank Atos Origin VGZ

Kritische succesfactoren

- Opleiding &

Ontwikkeling beschouwen als normale

managementactiviteit - Strategische visie en kerncompetenties van de totale onderneming als basis

- Persoonlijke verantwoordelijkheid creëren (d.m.v. een P.O.P)

- Academy is deel van integraal HRM

- Valkuil: geen draagvlak - Valkuil: Academy wordt centralistisch, bureaucra- tisch orgaan

- Verantwoordelijken van Academy moeten een blijvende inzet tentoonspreiden.

- Ondersteuning en inspanningen van directie - Koppeling met

strategische doelstellingen - Academy-activiteiten van hoge kwaliteit (geeft vertrouwen) - Inzet van ICT-

toepassingen voor activitei- ten en communicatie

- Academy leiden als mini- onderneming

- Combineren met MD- programma

- Communicatie en Marketing van het concept - Steun van

topmanagement - Valkuil: te groot aanbod aan activiteiten

- Valkuil: uitbesteden opleidingen aan één opleidingsinstituut - Valkuil: opzet Academy kost veel tijd en energie (zet een ondernemingsplan op)

- Steun van het topmanagement

- Tijd en geld beschikbaar stellen voor Academie - Koppeling van Academie met strategie en

ontwikkelingen

- Veel overleg plegen met doelgroep Academie - Valkuil: academie is een te geïsoleerde unit in de organisatie

- Valkuil: imago ‘elite- eenheid’ geeft prikkeling bij organisatieleden (is echter in bepaalde situaties juist gewenst)

- Een ‘mooie etalage’ met goede producten - Steun en vertrouwen van medewerkers op alle niveaus

- Kwalitatief hoogwaardig bestand van Preferred Suppliers

- Passende ondersteuning door ICT-toepassingen - Kennis en ervaring over (organisatie van) oplei- dingen

- Valkuil: op centraal orga- nisatieniveau slecht geïnformeerd

- Valkuil: communicatie met organisatieleden - Valkuil: rekening houden met economie (i.v.m.

investeringen)

- Ontwikkeling Academy inplannen in jaarplannen van organisatie en afdelingen

- Doelstellingen opleiding- en koppelen aan doelstel- lingen van een afdelingen - Creëren van aantrekke- lijke ‘leeromgeving’:

zichtbare doelstellingen en mogelijkheden - Afstemming met missie en visie van de

organisatie

- Valkuil: ontwikkelactivi- teiten Academy worden solitair uitgevoerd door ca. 1 medewerker. Pro- beer draagvlak te creëren - Valkuil: onvoldoende communicatie in organisa- tie

Effecten (resultaten)

- Algemeen; effectiviteit efficiency, prijsvoordeel - College is een ontmoetingsplaats (netwerken)

- Kennismanagement - Ondersteuning bedrijfscultuur en betrokkenheid medewerker - Verbetering dienstverlening

- Competentieverhoging en verhoging kwaliteit dienstverlening - Instrument voor

beïnvloeding bedrijfscultuur - Een visie op ‘leren’

- Gestructureerde en beleidsmatige aanpak - Efficiency

- Communicatie-instrument op (arbeids)markt

- Opleiden is beleidsmatig en gestructureerd - Vergrote inkoopmacht door fusie

- Niveau van de opleidingen omhoog - Netwerkeffect; delen van kennis, ervaringen en contacten

- Niveauverhoging van de medewerkers (verhoogt ook de betrokkenheid) - Bijdrage aan discussie coöperatievorm en bedrijfscultuur - Academie is een duidelijk gezicht naar buiten toe in ‘oplei- dingsland’

- Academie zorgt voor spraakmakende en vernieuwende activiteiten

- Resultaat tot nu:

Een gezond fundament gekweekt voor het starten van University. University start binnenkort en de verwachtte effecten zijn:

- hogere arbeidssatisfac- tie

- beïnvloeden van de bedrijfscultuur en retentie van medewerkers - netwerken tussen organisatieleden - Verbeterde kwaliteit en prijs Opleidingen - Structuur en transparan- tie in Opleidingen

Nog geen Academy. De verwachtte effecten zijn:

- een belonend effect naar medewerkers

- bewustwording van belang van opleidingen - duidelijkheid (al merkbaar met modulair leerstelsel)

- continue kwaliteit van opleidingen

- verbetering van imago als werkgever

- kennis maken met colle-

gae en de bedrijfscultuur

- Competenties sluiten

beter aan bij strategie

Nuon Wehkamp Agis Groep Rabobank Atos Origin VGZ

Meetbaarheid van effecten

- Meetbaarheid:

- Reacties op de opleidingsactiviteit - Via HRM informatie vergaren (bijv. functione- ringgesprekken, 360º feedback),

- Marktonderzoek naar diverse Opleidingen

- Meetbaarheid:

Via evaluatieformulieren van de opleidingsactiviteit.

Tot op heden nog geen grondige meetmethodes.

Wellicht in de toekomst m.b.v. de methode van Kirkpatrick.

- Meetbaarheid:

Objectief meten blijft lastig.

Nu: evaluatie via drie methodes;

A. Procesevaluatie:

oordeel over kwaliteit opleiding

B. Effectevaluatie:

subjectieve inschatting over nut/effect C. Rapportage van de afdeling Ontwikkeling aan De RvB

- Meetbaarheid:

De gevolgde opleidingen door deelnemerevalua- ties. Tot op heden nog geen methoden om op de lange termijn te meten.

Er is wel een beleidsma- tige rapportage aan de directie

- Meetbaarheid:

Dit blijft lastig. Er is nu begonnen met niveau 1 van methode Kirkpatrick (evaluatie activiteit)

- Meetbaarheid:

Gevolgde opleidingen worden beoordeeld door deelnemerevaluaties. In de toekomst eventueel gebruik gaan maken van nieuwe methoden.

Bijzonderheden Zelfstandige eenheid binnen Nuon en een prachtige, fysieke locatie

Visie op leren en een uitgebalanceerd leercon- cept

Momenteel de activiteiten van de Academy aan het afbouwen

Oudste Corporate Academy van Nederland (veel kennis en ervaring ontwikkeld)

Verregaande

ICT-ondersteuning van de Corporate University

VGZ is een Corporate

Academy aan het

overwegen