1
Masterscriptie Arbeidsrecht
Het studiekostenbeding na invoering van de scholingsplicht
Vragen de ontwikkelingen omtrent scholing om een
wettelijke regeling van het studiekostenbeding?
Naam: Ruben Boulonois
Begeleider: Dhr. E. Verhulp
2
Inhoudsopgave
Abstract 4
Inleiding 5
1. Werkzekerheid en het studiekostenbeding 7
1.1 Werkzekerheid als richtsnoer 7
1.1.1 Van baanzekerheid naar werkzekerheid 7
1.1.2 Inzetbaarheid en arbeidsmarktmobiliteit; het belang van scholing 9
1.2 Het studiekostenbeding 11 1.2.1 Functie 12 1.2.2 Invloed op werkzekerheid 12 1.3 Tussenconclusie 13 2. Jurisprudentieel kader 15 2.1 Voorwaarden studiekostenbeding 15
2.1.1 Voorvraag: beding geldig overeengekomen? 15
2.1.2 Het Muller/Van Opzeeland-arrest 16
2.1.3 Materiële voorwaarden 17
2.1.3.1 Wijze van uitleg 19
2.1.4 Strijd met bijzondere wetsbepaling 20
2.1.5 Het kenbaarheidsvereiste 21
2.1.6 Redelijkheid en billijkheid 21
2.2 Opvatting Gerechtshof te ’s-Gravenhage 24
2.2.1 Kritiek vanuit de literatuur 25
2.3 Tussenconclusie 27
3. De scholingsplicht en het Besluit transitievergoeding 29
3.1 De scholingsplicht van de werkgever 29
3.1.1 De scholingsplicht vóór invoering van de WWZ 29
3.1.2 Reikwijdte artikel 7:611a BW 31
3.1.2.1 Scholing bij herplaatsing: verplichting voor de werknemer? 33
3.1.3 Gevolgen schending artikel 7:611a BW 35
3
3.2.1 Transitie- en inzetbaarheidskosten 36
3.2.2 Overige voorwaarden 37
3.3 Invloed op het studiekostenbeding 37
3.3.1 Invloed van de scholingsplicht 38
3.3.2 Invloed van het Besluit transitievergoeding 39
3.4 Tussenconclusie 40
4. Het recht op vrije arbeidskeuze en het studiekostenbeding 42
4.1 Het recht op vrije arbeidskeuze 42
4.1.1 Reikwijdte artikel 19 lid 3 Grondwet 42
4.1.2 Internationale verdragen 43
4.2 Het concurrentiebeding 44
4.2.1 Artikel 7:653 BW 44
4.2.2 Verhouding tot het recht op vrije arbeidskeuze 46
4.3 Het studiekostenbeding als verkapt concurrentiebeding 49
4.3.1 Chitos v. Greece 50
4.4 Tussenconclusie 51
4
Abstract
Waar vroeger de norm was dat men gedurende de hele loopbaan werkzaam was voor maar één of twee werkgevers, is dat tegenwoordig de uitzondering. Internationalisering in combinatie met technologische ontwikkelingen vergen van bedrijven en werknemers een steeds groter aanpassingsvermogen. Om deze ontwikkelingen het hoofd te bieden, heeft de overheid de focus in haar beleid verschoven van baanzekerheid naar werkzekerheid. De laatstgenoemde zekerheid heeft geen betrekking op de huidige functie, maar op het behoud van werk, ongeacht bij welke werkgever. Scholing wordt als middel bij uitstek gezien om het kennis- en vaardighedenniveau op peil te houden en werkzekerheid te bevorderen. Het toenemende belang van scholing, heeft geleid tot het opnemen van een wettelijke scholingsplicht van de werkgever in art. 7:611a BW met invoering van de WWZ. Daarnaast heeft de werkgever de mogelijkheid gekregen om onder bepaalde omstandigheden scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding. In deze scriptie heb ik onderzocht welke invloed de ontwikkelingen omtrent scholing hebben op het studiekostenbeding. Het studiekostenbeding is niet wettelijk geregeld, en houdt kort gezegd in dat de werkgever de werknemer verplicht om bij vroegtijdig vertrek na het afronden van de opleiding (een deel van) de studiekosten terug te betalen. De onderzoeksvraag luidt: Is een wettelijke
regeling van het studiekostenbeding wenselijk in het licht van de ontwikkelingen op het gebied van scholing, met in het bijzonder de invoering van de wettelijke scholingsplicht van de werkgever? Uit mijn jurisprudentieonderzoek is gebleken dat rechters verdeeld zijn over de vraag
welke voorwaarden er gelden voor het studiekostenbeding. Als resultaat bestaat op voorhand geen zekerheid over de toelaatbaarheid. Ook is gebleken dat studiekostenbedingen vaak te ruim worden geformuleerd of toegepast door de werkgever. Dit is kwalijk gezien de werknemer zich bij het aangaan van het beding in een zwakkere onderhandelingspositie bevindt dan de werkgever. Door invoering van de scholingsplicht zal het volume waarmee wordt geschoold, alsmede de kosten alleen maar toenemen. Dit vraagt om een verhoging van het beschermingsniveau van de werknemer. De scholingsplicht valt voorts niet te rijmen met de grote mate van vrijheid van de werkgever in de vormgeving van het beding. Voorkomen moet worden dat hij zijn financieringsplicht middels een studiekostenbeding overhevelt naar de werknemer. Ook heb ik beargumenteerd waarom het studiekostenbeding, net zoals het concurrentiebeding, een inbreuk vormt op het recht op vrije arbeidskeuze. Het studiekostenbeding vertoont veel parallellen met het concurrentiebeding. Dezelfde bezwaren die worden geuit tegen de huidige regeling van het concurrentiebeding gaan ook op voor de stand van zaken met betrekking tot het studiekostenbeding. Conclusie: een wettelijke regeling van het studiekostenbeding is gewenst.
5
Inleiding
“Nederland behoort wat betreft het volgen van opleidingen en cursussen (leven lang leren) tot de top 5 van de Europese Unie.”
Zo luidt de eerste zin van een recent nieuwsartikel op de website van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).1 Het CBS heeft daarbij gekeken naar personen tussen de 25 en 65 jaar. Het volgen van scholing gedurende de loopbaan komt dus veel voor in Nederland. Zo organiseert ruim driekwart van de bedrijven bedrijfsopleidingen voor hun werknemers.2 Dat scholing een hot topic is, tekent zich ook duidelijk af in de met de Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ) geïntroduceerde scholingsplicht van de werkgever in art. 7:611a BW , welke op 1 juli 2015 in werking is getreden.
De werkgever die scholing faciliteert en financiert, heeft de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen met de werknemer. Een dergelijk beding houdt kort gezegd in, dat de werknemer wordt verplicht om bij vertrek binnen een bepaalde termijn na het volgen of afronden van de opleiding (een deel van) de studiekosten terug te betalen. Het behoort samen met bijvoorbeeld het geheimhoudingsbeding en het pensioenbeding tot d e categorie van niet wettelijk geregelde bedingen.3 Voorwaarden waaraan een studiekostenbeding moet voldoen zijn daarom enkel te vinden in de rechtspraak. De Hoge Raad heeft zich slechts één keer over het beding uitgesproken in het arrest Muller/Van
Opzeeland uit 1983 (hierna: Opzeeland-arrest).4 De criteria die worden genoemd in het arrest worden echter niet consequent toegepast in de lagere rechtspraak. Het gevolg is dat er veel onduidelijkheid en onzekerheid heerst omtrent het studiekostenbeding . Dit is in 2010 voor Zekic een reden geweest om te pleiten voor een wettelijke regeling.5 In deze scriptie wil ik mij opnieuw buigen over de vraag of een wettelijke regeling wenselijk is, met name in het licht van de recente ontwikkelingen omtrent scholing. Hieruit volgt de volgende onderzoeksvraag:
1 https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/07/nederland-in-europese-top-5-leven-lang-leren-
2 CBS, ‘Een leven lang leren in Nederland: een overzicht’, Sociaaleconomische trends 2016, 02, p. 9 en 10. 3 O.J. Rote, ‘Het studiekostenbeding’, ArbeidsRecht 2011/58, afl. 12.
4 HR 10 juni 1983, NJ 1983, 796 (Muller/Van Opzeeland)
6
Is een wettelijke regeling van het studiekostenbeding wenselijk in het licht van de ontwikkelingen op het gebied van scholing, met in het bijzonder de invoering van de wettelijke scholingsplicht van de werkgever?
Ter beantwoording van de onderzoeksvraag, wordt allereerst in hoofdstuk 1 de ontwikkeling van het overheidsbeleid met betrekking tot scholing in het kader van werkzekerheid belicht. Ook zal ik ingaan op de invloed van het studiekostenbeding op werkzekerheid. Vervolgens schets ik in hoofdstuk 2 het jurisprudentiële kader van het studiekostenbeding, door lagere rechtspraak van de afgelopen 15 jaar te analyseren en te categoriseren. Daarbij zal ik wijzen op zowel inconsequenties als grote lijnen. In het derde hoofdstuk komt de reikwijdte van de recent ingevoerde scholingsplicht van de werkgever, alsmede de mogelijkheid om onder bepaalde omstandigheden scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding aan bod. Vervolgens zal ik bezien hoe zij zich verhouden tot het studiekostenbeding. In het vierde en laatste hoofdstuk zal ik beargumenteren waarom het studiekostenbeding een inbreuk vormt op het grondrecht op vrije arbeidskeuze van de werknemer en daarbij een vergelijk maken met het concurrentiebeding. Ik sluit af met een conclusie, waarin ik op basis van argumenten afkomstig uit elk hoofdstuk pleit voor een wettelijke regeling.
7
Hoofdstuk 1:
Werkzekerheid en het studiekostenbeding
Nederlandse bedrijven worden in toenemende mate geconfronteerd met technologische en economische veranderingen en internationalisering van de economie. Deze ontwikkelingen gaan gepaard met scherpere concurrentie en hogere eisen van afnemers voor producten die beter op hun wensen zijn toegesneden. Een dynamische markt vereist ook een dynamische arbeidsmarkt. Van werknemers wordt verwacht dat zij innovatiegericht zijn en daardoor op voornoemde ontwikkelingen kunnen inspelen.6 Er is met andere woorden vraag naar een groter aanpassingsvermogen van de werknemer. Het beleid van de overheid is daarom al geruime tijd erop gericht de inzetbaarheid, participatie en flexibiliteit - de zogenoemde employability - van de werknemer te verhogen.7 Waar de nadruk vroeger lag op baanzekerheid ligt deze tegenwoordig op werkzekerheid.8 Ik zal eerst het verschil tussen deze twee begrippen uitleggen en een verklaring geven voor de verschuiving in het beleid. Vervolgens zal ik toelichten waarom scholing als middel bij uitstek wordt gezien om het employabilitybeleid van de overheid te verwezenlijken.
1.1 Werkzekerheid als richtsnoer
1.1.1 Van baanzekerheid naar werkzekerheid
Halverwege de jaren negentig toont de Duitse socioloog Schmid aan dat de gemiddelde werknemer niet meer zoals vroeger gedurende zijn hele loopbaan voor maar één of twee werkgevers werkt. Ingegeven door het globaliseringsproces en de economische en technologische ontwikkelingen maakt de werknemer ‘transities’ tussen verschillende functies. Overheidsbeleid zou zich volgens hem moeten richten op het faciliteren van deze transities.9 Schmid pleit in feite voor een beleid dat is gericht op het bevorderen van werkzekerheid. Werkzekerheid en baanzekerheid hebben met elkaar gemeen dat zij allebei doelen op het perspectief van de werknemer om in de toekomst nog zeker te kunnen zijn van een baan.10 Bij baanzekerheid draait het echter om het behoud van de huidige functie, terwijl werkzekerheid doelt op continuïteit van
6 SER, Welvaartsgroei door en voor iedereen, Advies 2006/08, p. 56.
7 G.J.J. Heerma van Voss, ‘inleiding’, in: G.J.J. Heerma van Voss (red), Scholing in het sociaal recht, Deventer: Kluwer 2008.
8 Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, nr. c (MvA), p. 40.
9 Schmid, G., ‘Is full employment still possible? Transitional labour Markets as a new strategy of labour market policy’, Economic and Industrial Democracy, 1995 (16), p. 429-456.
8
de loopbaan ongeacht de functie of bij welke werkgever.11 Beleid dat is gericht op de bevordering van werkzekerheid heeft aldus tot doel te bevorderen dat iemand bij het kwijtraken van zijn baan zo snel mogelijk een nieuwe baan vindt, terwijl beleid gericht op baanzekerheid poogt te voorkomen dat de werknemer zijn baan in eerste instantie verliest.
Medio jaren negentig begint de overheid in te spelen op de hiervoor geschetste ontwikkelingen door haar beleid te richten op het faciliteren van een flexibelere arbeidsmarkt. Zo blijkt uit de nota ‘Werken aan zekerheid’ uit 1996, waarin het beleidsvoornemen kenbaar wordt gemaakt tot modernisering van het stelsel van sociale zekerheid:
“In het arbeidsbestel van de toekomst zal de werknemer zijn inkomenszekerheid niet alleen moeten ontlenen aan baanzekerheid, maar vooral ook aan werkzekerheid. Hij moet multi-inzetbaar zijn, voor zijn eigen werkgever of voor een andere. Positiewisselingen zullen steeds vaker voorkomen, op eigen initiatief of in verband met een andere allocatie en organisatie van de arbeid.”12
De overheid realiseert zich dat de arbeidsmarkt van de toekomst vraagt om nieuwe manieren om werknemers reële zekerheid te bieden. Baanzekerheid is niet langer houdbaar.13
Om werkeloosheid te voorkomen c.q. aanspraken op sociale zekerheid tot een minimum te houden, is meer mobiliteit vereist van de werknemer op de arbeidsmarkt.14 De gewijzigde inzichten vertalen zich voor het eerst naar wetgeving in 1999 met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, waarmee wordt gepoogd flexibiliteit en zekerheid hand in hand te laten gaan.15
Werkzekerheid boven baanzekerheid blijft sindsdien een belangrijke richtsnoer waarnaar het arbeidsmarktbeleid wordt gevormd. Zo worden in het Nationaal Hervormingsprogramma Nederland 2008-2010 het investeren in brede inzetbaarheid en het begeleiden van de overgang van baanzekerheid naar werkzekerheid als belangrijke speerpunten van het programma genoemd.16 De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) noemt werkzekerheid het antwoord op de uitdagingen van een steeds veranderlijker arbeidsmarkt en een belangrijk
11 Idem, p. 35.
12 Kamerstukken II 1996-1997, 25 010, nr. 2, p. 10.
13 Zie ook: WRR, Investeren in werkzekerheid, Amsterdam: Amsterdam University Press 2007, p. 79: “Barsten in de baanzekerheid”.
14 Idem, p. 1. De nota spreekt over de “paradox van het stelsel”: hoe minder mensen er beroep op doen, hoe beter het stelsel functioneert.
15 Kamerstukken II 1996-1997, 25 263, nr. 3, p. 1.
9
middel ter preventie van werkeloosheid.17 Ook de vakbonden en werkgeversorganisaties onderschrijven het belang van werkzekerheid, zo blijkt uit het Sociaal Akkoord van 2013.18 Er bestaat aldus een brede consensus over het belang van werkzekerheid in het licht van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en een groot draagvlak voor het overheidsbeleid op dit gebied. De afspraken die zijn gemaakt in het Sociaal Akkoord van 2013 hebben uiteindelijk de basis gevormd voor de WWZ, waarmee de regering heeft beoogd de verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid te faciliteren.19
De vraag die zich vervolgens aandient is hoe de bevordering van werkzekerheid gestalte krijgt. Werkzekerheid is een ruime notie die enige nadere concretisering behoeft. Zekic onderscheidt twee elementen van werkzekerheid: inzetbaarheid en arbeidsmarktmobiliteit.20 Ik zal deze twee elementen in het vervolg nader toelichten. Ik zal mij daarbij voornamelijk toeleggen op de scholing, zijnde het voornaamste middel ter bevordering van inzetbaarheid.
1.1.2. Inzetbaarheid en arbeidsmarktmobiliteit; het belang van scholing
Als gezegd zijn binnen werkzekerheid twee elementen te onderscheiden die zich vertalen in verschillende beleidsinstrumenten. De belangrijkste daarvan is de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, of de zogenoemde ‘employability’21 van de werknemer. Het beleid ter bevordering hiervan wordt ook wel het ‘employabilitybeleid’ genoemd. Het omvat in beginsel alle maatregelen en instrumenten waarmee de inzetbaarheid van de werknemer binnen en buiten de onderneming wordt vergroot.22 Het ziet op het vergroten van de mogelijkheden van de werknemer, zowel binnen als buiten de huidige dienstbetrekking, met betrekking tot andere functies. Scholing wordt als het voornaamste middel gezien om de employability van de werknemer te vergroten. Het tweede element van werkzekerheid betreft de mobiliteit van de werknemer op de arbeidsmarkt. Hierbij kan worden gedacht aan beleid dat er op is gericht transities tussen verschillende functies te vergemakkelijken door bepaalde belemmeringen weg te nemen.23 De twee elementen zijn echter niet strikt gescheiden maar vertonen overlap. Zo leidt
17 WRR 2007, p. 191.
18 Kamerstukken II 2012-2013, 33 566, nr. 15, p. 2. “Het bieden van werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid staat centraal, (...)”. Zie ook p. 8.
19 Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, nr. c (MvA), p. 40. Hierover meer in hoofdstuk 3. 20 Zekic 2014, p. 44.
21 Zie bv.: StvdA, Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Aanbevelingen over scholing en
employabilitybeleid, Den Haag 2006, nr. 7/06, p. 5. Het advies definieert employability als ‘brede en duurzame
inzetbaarheid’.
22 Kamerstukken II 2005-2006, 30 370, nr. 8 p. 19. 23 Zekic 2014, p. 47.
10
een brede en duurzame inzetbaarheid logischerwijs tot meer arbeidsmarktmobiliteit. Een breed inzetbare werknemer zal immers wegens zijn arsenaal aan vaardigheden en kennis makkelijker aan een nieuwe baan komen. In het vervolg van deze paragraaf spits ik mij toe op scholing.
De gestage economische en technologische ontwikkelingen vragen zoals gezegd om een adaptieve arbeidsmarkt. Werknemers zullen constant moeten worden bijgeschoold om veroudering van kennis en vaardigheden tegen te gaan.24 Onder de titel ‘Leven-Lang-Leren’ wordt scholing dan ook al geruime tijd in beleid van de overheid gepropageerd. Scholing in het kader van de arbeidsrelatie kan als volgt worden gedefinieerd:
“Activiteiten waarbij werknemers op een gestructureerde wijze kennis en/of vaardigheden verwerven die van belang zijn en in relatie staan met hun huidige dan wel met een potentiële toekomstige functie.”25
De definitie doelt op post-initieel onderwijs. Dat wil zeggen: onderwijs dat is gevolgd nadat men het initieel onderwijs heeft verlaten en de arbeidsmarkt heeft betreden, zoals cursussen en bedrijfsopleidingen.26 De scholing kan zijn gericht op uitoefening van de huidige functie (‘functiegerichte’ scholing) of de werknemer ten voordele strekken in een potentiële toekomstige functie (‘algemene’ scholing of scholing ten behoeve van een bredere inzetbaarheid).27 Het wordt geacht een bijdrage te leveren aan versterking van de kenniseconomie en de preventie van werkeloosheid.28 Daarnaast wordt scholing geacht ten voordele te strekken van zowel werkgever als werknemer. De werkgever krijgt meer mogelijkheden om in te spelen op de veranderende markt, door werknemers aan te trekken die daarvoor zijn uitgerust. De werknemer krijgt meer beschikkingsvrijheid om zijn loopbaan naar eigen inzicht vorm te geven.29 Investering in scholing -en dus de employability van de werknemer- strekt dus ten voordele van alle betrokken partijen alsmede de samenleving in zijn geheel en wordt daarom gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de overheid, werkgever en werknemer, alsook de sociale partners.30
24 K.P. Goudswaard en C.L.J. Caminada, Scholing en sociaaleconomisch beleid, In: G.J.J. Heerma van Voss (red),
Scholing in het sociaal recht, Deventer: Kluwer 2008, p. 7.
25 Stichting van de Arbeid (StvdA), Een leven lang lerend werken, Den haag 1998, nota nr. 3/98, p 11. 26 Definitie gevonden op: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/methoden/toelichtingen/alfabet/s/scholing.htm 27 Zekic 2014, p. 45.
28 StvdA, Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Aanbevelingen over scholing en
employabilitybeleid, Den Haag 2006, nr. 7/06, p. 6.
29 Advies Commissie Arbeidsparticipatie 2008, p. 84
30 StvdA 2006, p. 7 en 12. Zie ook: A. Baris en E. Verhulp, Flexibiliteit en ontslagrecht, In: D. Sc
heele, J.J.M. Theeuwes en G.J.M. de Vries (red.), Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht, Amsterdam: Amsterdam University Press 2007, p. 142.
11
De overheid zag lange tijd haar rol in het stimuleren van sociale partners en individuele werkgevers en werknemers om tot afspraken en inspanningen te komen omtrent scholing en zag niets in een wettelijke scholingsplicht.31 Met invoering van de WWZ is hier verandering in gekomen. Bij amendement is een wettelijke scholingsplicht voor de werkgever opgenomen in artikel 7:611a BW, als onderdeel van goed werkgeverschap. Het belang dat scholing door de jaren heen heeft gewonnen, wordt hiermee onderstreept. Hoewel men voor invoering van de WWZ het faciliteren van scholing reeds als een verantwoordelijkheid van de werkgever zag32, is dit tegenwoordig dus een verplichting.33
Het wordt als verantwoordelijkheid van de werknemer gezien dat hij zich inspant om zijn arbeidsmarktwaarde op niveau te houden c.q. te verbeteren. Van hem wordt dus verwacht dat hij zich actief opstelt en de ontplooiingskansen die de werkgever hem biedt aangrijpt. Zoals gezegd worden werkzekerheid en employability ook door sociale partners onderschreven. Zij maken daarom al sinds de jaren negentig afspraken over scholing. Tegenwoordig bevatten bijna alle cao’s bepalingen over dit onderwerp.34
1.2 Het studiekostenbeding
Het grote belang van scholing ter bevordering van werkzekerheid blijkt dus evident uit de verschillende beleidsnota’s, cao’s en de recent invoerde wettelijke scholingsplicht van de werkgever. In de relatie tussen werkgever en werknemer spelen echter geheel andere overwegingen dan de ideologische overwegingen van beleidsmakers een rol. Als gezegd komt scholing niet alleen de werknemer ten goede, maar kan de werkgever middels scholing inspelen op de veranderende markt door werknemers aan te trekken die daarvoor zijn uitgerust. Ook de werkgever heeft dus belang bij scholing en kan het gebruiken als ‘recruitment tool’. Niettemin zal de werkgever niet welwillend zijn om in scholing te investeren zonder waarborg dat het hem ten goede zal komen. Om de werkgever te motiveren, zijn impulsen vereist binnen de individuele arbeidsrelatie.35 Dat kan door afspraken in cao’s, maar ook door afspraken op individueel niveau. Een veel door de werkgever gehanteerde wijze om zijn investeringen in scholing veilig te stellen, is het overeen komen van een studiekostenbeding met de werknemer. Ik zal eerst uiteenzetten wat
31 Baris & Verhulp 2007, p. 142 en 146. 32 StvdA 2006, p. 12.
33 Zie uitvoerig hoofdstuk 3.
34 M.B. Kerkhof en S.F. Sagel, Scholing en collectieve arbeidsovereenkomst, In: G.J.J. Heerma van Voss (red),
Scholing in het sociaal recht, Deventer: Kluwer 2008, p. 159.
12
een studiekostenbeding precies is en welke functie het heeft. Vervolgens zal ik weergeven hoe het studiekostenbeding zich verhoudt tot werkzekerheid.
1.2.1 Functie
De werkgever die investeert in scholing van zijn werknemers loopt het risico dat zij, kort na het volgen van de opleiding of cursus, vertrekken naar (of worden weggekocht door) een andere werkgever. Dit wordt het zogenoemde poaching-probleem genoemd. 36 De werkgever ziet zijn investeringen in die situatie verloren gaan en ten goede komen aan een ander. Dit kan hij voorkomen door een studiekostenbeding met de werknemer overeen te komen. Een dergelijk beding houdt in dat de werknemer bij het verlaten van de organisatie, binnen een bepaalde termijn na aanvang of einde van de opleiding, een deel van de loon- en/of studiekosten aan de werkgever moet terugbetalen.37 De werkgever creëert op die manier meer zekerheid dat hij, nadat de werknemer de opleiding heeft genoten, ook daadwerkelijk kan profiteren van diens opgedane kennis en vaardigheden. Een beding dat enkel een verplichting tot terugbetaling van de opleidingskosten betreft, wordt veelal aangeduid als een studiekostenbeding in ‘enge zin’. Het komt ook voor dat de opleiding tijdens werktijd wordt gevolgd, gedurende welke periode het loon wordt doorbetaald en eventuele reiskosten worden vergoed. Als het beding mede verplicht tot terugbetaling van ontvangen loon, spreekt men van een studiekostenbeding in ‘ruime zin’.38
Een studiekostenbeding kan behalve in de arbeidsovereenkomst ook in een aparte studieovereenkomst of cao worden opgenomen. Hoewel scholingsregelingen in cao’s veelvuldig voorkomen, bevatten maar weinig cao’s terugbetalingsbedingen.39 Daarnaast is het studiekostenbeding niet wettelijke geregeld, waardoor partijen in beginsel vrij zijn om de inhoud van het beding te bepalen. De werkgever heeft daardoor veel ruimte om het beding naar eigen inzicht vorm te geven. Wel zijn in de rechtspraak voorwaarden ontwikkeld waaraan een studiekostenbeding moet voldoen. In hoofdstuk 2 zal ik hier uitgebreid op ingaan.
1.2.2 Invloed op werkzekerheid
Wat betreft scholing is tussen de twee elementen van werkzekerheid - Inzetbaarheid en arbeidsmarktmobiliteit - een spanningsveld waar te nemen. Scholing van de werknemer bevordert
36 WRR 2007, p 75.
37A. Keizer, ‘Scholing, arbeid en overeenkomst’, In: G.J.J. Heerma van Voss (red), Scholing in het sociaal recht, Deventer: Kluwer 2008, p. 69.
38 A.R. Houweling (red.), G.W. van der Voet, J.H. Even & E. van Vliet, Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke
themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 354.
13
zijn inzetbaarheid. Een bredere inzetbaarheid leidt doorgaans tot meer mobiliteit op de arbeidsmarkt, wat de werkgever vanwege het poaching-probleem huiverig maakt om in scholing te investeren, nu een hogere arbeidsmobiliteit de kans vergroot dat de werknemer vertrekt naar een andere werkgever. Als gezegd biedt het studiekostenbeding hier soelaas. Het haalt de gegronde vrees van de werkgever weg, dat de verhoogde inzetbaarheid van de werknemer zal leiden tot diens vertrek en aldus tot het verlies van zijn investering. Als gevolg kan de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen de werkgever stimuleren om in scholing te investeren, wat de werkzekerheid ten goede komt.40
Zoals in paragraaf 1.2.1 naar voren kwam, heeft de werkgever echter veel ruimte om het studiekostenbeding naar eigen inzicht vorm te geven. Bovendien bestaat veelal een ongelijke onderhandelingspositie tussen werkgever en werknemer, waardoor de eerste vaak in staat is aanvaarding van het studiekostenbeding af te dwingen.41 Een studiekostenbeding met een te ruime strekking kan een obstakel vormen voor de werknemer om elders te gaan werken. Hoewel het beding in dat geval een bevorderende werking heeft op het element inzetbaarheid, doordat de werkgever bereid is te scholen, kan het de werknemer aanzienlijk beperken in zijn arbeidsmarktmobiliteit. Dit kan hem ontmoedigen om scholing te volgen.42
1.3 Tussenconclusie
Het idee dat de werknemer gedurende zijn gehele loopbaan voor maar één of twee werkgevers werkt, is niet meer van deze tijd. Gestage economische en technologische ontwikkelingen vragen om een arbeidsmarkt die mee verandert. Dit vereist werknemers met een groot aanpassingsvermogen. Ingegeven door deze ontwikkelingen verschuift medio jaren negentig de nadruk in het sociale overheidsbeleid van baanzekerheid naar werkzekerheid. Niet het behoud van de huidige baan, maar continuïteit van werk ongeacht de werkgever krijgt prioriteit. Het beleid tracht op twee manieren werkzekerheid te bevorderen: het verhogen van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (employability) en het wegnemen van belemmeringen bij transities tussen werk (arbeidsmarktmobiliteit). Scholing wordt als middel bij uitstek gezien om inzetbaarheid van de werknemer te verhogen. Door werknemers constant bij te scholen kan veroudering van kennis
40 Zie noot 31. 41 Zekic 2014, p. 51.
42 C.W.G. Rayer, Wetgeving en beleid voor flexibele arbeid, diss: UvA, Deventer: Kluwer 2014, p. 350. Zie ook: Zekic 2010.
14
en vaardigheden worden voorkomen en blijven zij ‘employable’. Daardoor wordt de kenniseconomie versterkt en werkeloosheid verminderd.
Vanwege het zogenoemde ‘poaching’-probleem faciliteert de werkgever niet welwillend scholing zonder zichzelf eerst in te dekken. Vaak komt hij daarom een studiekostenbeding overeen met de werknemer. Deze mogelijkheid kan hem motiveren om scholing te faciliteren en bevordert werkzekerheid. Een studiekostenbeding met een te ruime strekking kan echter een obstakel vormen voor de werknemer om elders te gaan werken en hem als gevolg demotiveren om scholing te volgen. Het studiekostenbeding is dus van wezenlijke invloed op de motivatie van zowel de werkgever als werknemer om wel of niet scholing te faciliteren respectievelijk te volgen. Tegen de achtergrond van de doelstellingen in het geschetste overheidsbeleid, is het daarom opmerkelijk dat er zo weinig over wordt gerept in beleidsnota’s en de parlementaire geschiedenis.
15
Hoofdstuk 2:
Jurisprudentieel kader
In het vorige hoofdstuk kwam naar voren dat het studiekostenbeding thans niet wettelijk is geregeld. Tussen partijen geldt in beginsel contractsvrijheid wanneer zij een dergelijk beding overeenkomen.43 In de rechtspraak zijn echter voorwaarden ontwikkeld waaraan een studiekostenbeding moet voldoen. In 1983 heeft de Hoge Raad zich voor het eerst uitgesproken over een terugbetalingsregeling in het Opzeeland-arrest.44 Dit arrest speelt tot op heden een grote rol bij de beoordeling van het studiekostenbeding in veel lagere rechtspraak. In dit hoofdstuk zal ik eerst voornoemd arrest van de Hoge Raad behandelen. Vervolgens zal ik uiteenzetten hoe de lagere rechtspraak over het studiekostenbeding oordeelt en daarbij wijzen op de vele inconsequenties tussen de verschillende uitspraken. In dit kader behandel ik eerst de voorwaarden die in lagere rechtspraak worden gesteld aan de inhoud van een studiekostenbeding, om vervolgens in te gaan op de grenzen die worden gesteld door bijzondere wetsbepalingen, het kenbaarheidsvereiste en de redelijkheid en billijkheid. Tot slot behandel ik een drietal arresten van het Gerechtshof te ‘s-Gravenhage, waarin toepassing van het Opzeeland-arrest op het studiekostenbeding geheel van de hand wordt gewezen.
2.1 Voorwaarden studiekostenbeding
2.1.1 Voorvraag: beding geldig overeengekomen?
Voordat de rechter aan toetsing van het studiekostenbeding toekomt, dient hij eerst vast te stellen of het beding geldig is overeengekomen. Ingevolge art. 6:217 lid 1 BW komt een overeenkomst tot stand door een aanbod en de aanvaarding daarvan. Beide kunnen ingevolge art. 3:37 lid 1 BW vormvrij geschieden, tenzij anders is bepaald. Voor het studiekostenbeding geldt, in tegenstelling tot bijvoorbeeld het concurrentiebeding, geen wettelijke schriftelijkheidsvereiste. In beginsel is het dus mogelijk om mondeling een geldig studiekostenbeding overeen te komen.
Allegro stelt echter terecht dat hoewel geen wettelijk schriftelijkheidsvereiste geldt, een niet ondertekend studiekostenbeding niet snel zal leiden tot een terugbetalingsverplichting.45 Uit rechtspraak blijkt evenwel dat het beding kan worden opgenomen in een regeling welke in de arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd.46 De verplichting van de werkgever kan echter verder
43 Keizer 2008, p. 87.
44 HR 10 juni 1983, NJ 1983, 796 (Muller/Van Opzeeland)
45 M.E. Allegro, Studiekosten: wie betaalt de rekening bij einde dienstverband?, ArbeidsRecht 2000, 30, p. 6. Zie ook: Rb. Zwolle 17 oktober 2001, JAR 2002, 98.
16
reiken. Zo wordt een werkgever verweten door de Kantonrechter te Rotterdam dat hij een brief, waarin hij aanzegt dat bij vroegtijdige uitdiensttreding een beroep zou worden gedaan op het studiekostenbeding, niet voor akkoord had laten ondertekenen door de werknemer. 47
2.1.2 Het Muller/Van Opzeeland-arrest
De feiten die aan het arrest ten grondslag liggen, zijn als volgt. Van Opzeeland is in 1974 bij Muller Zeesleepdienst BV als kapitein in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omstreeks 1976 spreken zij af dat Van Opzeeland een éénjarige opleiding zal volgen tot stuurman grote sleepvaart en dat hij tijdens de duur daarvan is vrijgesteld van zijn reguliere werkzaamheden. Loon krijgt hij doorbetaald, onder voorwaarde dat indien de arbeidsovereenkomst binnen tien jaar na afronding van de opleiding zal eindigen, Van Opzeeland de volledige studiekosten inclusief loon moet terugbetalen of ‘pro rata’. Kort na het afronden van de opleiding wordt Van Opzeeland op staande voet ontslagen, waarna Muller terugbetaling van zowel loon- als studiekosten vordert. De Kantonrechter te Terneuzen en, in hoger beroep, de Rechtbank Middelburg wijzen de vordering slechts gedeeltelijk - voor zover het terugbetaling van de studiekosten betreft - toe, omdat een beding tot terugbetaling van loonkosten in strijd zou zijn met het systeem van de wet.
In cassatie overweegt de Hoge Raad echter dat het systeem van de wet zich niet zonder meer verzet tegen een financiële regeling omtrent loonkosten tussen werkgever en werknemer, indien de regeling:
a) de tijdsspanne vaststelt gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens zijn studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden (hierna: de ‘baatperiode’);
b) bepaalt dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zal moeten terugbetalen en (hierna: de ‘terugbetalingsverplichting’);
c) deze terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de baat-periode (hierna: de ‘glijdende schaal’)
17
De Hoge raad formuleert vervolgens nog drie beperkende omstandigheden die aan een beroep op een dergelijk regeling in de weg kunnen staan. Ten eerste kunnen bijzondere wettelijke bepalingen, zoals die van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM), grenzen stellen. Ten tweede dient de werkgever de ernstige consequenties duidelijk aan de werknemer uiteen te zetten (hierna: het kenbaarheidsvereiste). Tot slot kan bij een dergelijke regeling de werkgever onder omstandigheden in strijd met de redelijkheid en billijkheid handelen als hij terugbetaling vordert van de loonkosten, wanneer hij zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen.
Het arrest van de Hoge Raad geeft een aantal criteria waaraan een terugbetalingsregeling omtrent loonkosten (studiekostenbeding in ‘ruime zin’) moet voldoen, maar laat in het midden of de genoemde voorwaarden ook gelden voor een terugbetalingsregeling omtrent studiekosten in ‘enge zin’ (in het vervolg simpelweg: studiekostenbeding). Niettemin worden de voorwaarden uit het arrest in veel lagere rechtspraak analoog toegepast op het studiekostenbeding.48 Zoals zal blijken gebeurt dit echter lang niet altijd consequent.
2.1.3 Materiële voorwaarden
De eerste drie voorwaarden die de Hoge Raad in het Opzeeland-arrest formuleert - de baatperiode, terugbetalingsverplichting en de glijdende schaal - stellen inhoudelijke eisen aan een loonkostenregeling (hierna: materiële voorwaarden). Door een deel van de lagere rechtspraak worden deze voorwaarden analoog toegepast bij beoordeling van de inhoud van het studiekostenbeding. Zo luidt het beding in een zaak die in 2007 wordt voorgelegd aan de Kantonrechter te Leeuwarden: “Bij voortijdig beëindigen door de werknemer van deze overeenkomst, worden de door ons gemaakte onkosten betreffende scholing met de werknemer verrekend”. Terecht oordeelt de kantonrechter dat het beding niet beantwoordt aan de door de Hoge Raad genoemde voorwaarden, nu hierin geen baatperiode en een glijdende schaal zijn opgenomen.49
Een recenter voorbeeld waarin de materiële voorwaarden strikt worden toegepast, is een uitspraak van de Kantonrechter te Arnhem uit 2014. In deze zaak luidt het beding: “Wanneer u binnen 3 jaar
na het behalen van het diploma uit dienst treedt, betaalt u per jaar ⅓ deel naar ratio, van het totaal betaalde
48 Zie bijv. expliciet Ktr. Rotterdam 28 februari 2007, Prg. 2007, 64, r.o. 4.2: “Het arrest ziet op een terugbetaling van loon, maar aangenomen moet worden dat dezelfde regels eveneens van toepassing zijn wanneer het gaat om het terugbetalen van studiekosten.” Zie ook: W.H. van Aalst, Het studiekostenbeding nogmaals bestudeerd, Arbeidsrecht 2004/4, p. 2.
49 Ktr. Leeuwarden 4 oktober 2007, LJN: BB6025. Zie ook: Ktr. Rotterdam 14 mei 2002, JAR 2002/142, waarin tevens het beding ongeldig wordt beoordeeld wegens het ontbreken van een glijdende schaal.
18 bedrag aan boeken en schoolgeld terug”. Volgens de kantonrechter voldoet dit beding tekstueel niet aan de materiële voorwaarden, wegens het ontbreken van een duidelijke glijdende schaal en het niet duidelijk verdisconteren van de periode van baat in het beding. Als gevolg wordt de vordering van de werkgever tot terugbetaling van de studiekosten afgewezen.50 Niet begrijpelijk is waarom de kantonrechter oordeelt dat de baatperiode niet duidelijk in het beding is verdisconteerd. Het beding bepaalt immers dat de terugbetalingsverplichting geldt voor de periode van drie jaren na het behalen van het diploma.Daarnaast lijkt mij “⅓ deel naar ratio” bij ontslag binnen drie jaar voor weinig andere interpretatie vatbaar dan dat de terugbetalingsverplichting per jaar met ⅓ vermindert. Verdedigd kan worden dat in casu wel sprake is van een deugdelijke glijdende schaal, maar niet van een duidelijke formulering. Daarnaast is opmerkelijk dat hetzelfde kantongerecht twee jaar eerder nog tot het oordeel kwam dat het volgende beding wel aan de eisen uit de jurisprudentie voldeed: “Indien werkneemster
tijdens het volgen of 1 jaar na het volgen van de opleiding haar baan opzegt of wordt ontslagen, moet ze het volledige bedrag aan de werkgever terugbetalen. (...) Indien werkneemster haar baan opzegt of wordt ontslagen in het tweede of derde jaar na het voltooien van haar opleiding dan moet zij 50% van de studiekosten terugbetalen.”51 Mijns inziens ontbreekt bij het beding in deze eerdere uitspraak juist een deugdelijke glijdende schaal, nu de hoogte van de terugbetalingsverplichting in het tweede en het derde jaar gelijk blijft (50%) en derhalve niet naar evenredigheid vermindert met het voortduren van de baat-periode. Deze uitspraken illustreren treffend de onduidelijkheid die heerst rondom het studiekostenbeding.
Als een studiekostenbeding geldig wordt geacht wegens het voldoen aan de materiële voorwaarden, loopt toewijzing van een terugbetalingsverplichting vaak alsnog stuk op een of meer van de beperkende omstandigheden.52 In veel uitspraken wordt zelfs volledig voorbij gegaan aan toetsing van het beding aan de materiële voorwaarden en wordt de motivering direct toegespitst op (een van de) omstandigheden, waar in dat geval vaak het knelpunt zit.53 Een goed voorbeeld waarin het arrest wel wordt aangehaald, maar waarin direct wordt getoetst aan het kenbaarheidsvereiste, is een arrest van het Gerechtshof te Leeuwarden uit 2015. Het Hof noemt de materiële voorwaarden niet, maar citeert wel een passage uit het Opzeeland-arrest inzake de plicht van de werkgever om de ernstige consequenties van het studiekostenbeding aan de
50 Ktr. Arnhem 5 maart 2014, JAR 2014, 112. 51 Ktr. Arnhem 11 september 2012, LJN: BX7328.
52 Zie bijv. Ktr. Rotterdam 28 februari 2007, Prg. 2007, 64; Ktr. Rotterdam 26 augustus 2009, JAR 2009, 241; Ktr. Utrecht 18 maart 2009, JAR 2009, 137; Ktr. Amesfoort 29 juli 2015, RAR 2015, 150.
19
werknemer uiteen te zetten. Het Hof komt vervolgens tot het oordeel dat de werkgever deze plicht heeft geschonden en daarom niet als goed werkgever heeft gehandeld.54
2.1.3.1 Wijze van uitleg
In de vorige paragraaf heb ik rechtspraak behandeld waarin voorwaarden worden gesteld aan de inhoud van het studiekostenbeding. In deze paragraaf zal ik ingaan op hoe de rechtspraak oordeelt wanneer de uitleg van de tekst van het beding in geschil is.
In het gros van de rechtspraak wordt een terugbetalingsverplichting slechts aangenomen in gevallen die nadrukkelijk in het studiekostenbeding zijn voorzien.55 Zo wijst het Gerechtshof te ‘s-Gravenhage een vordering van een werkgever tot terugbetaling van de studiekosten af, wegens de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigde, terwijl het beding slechts voorzag in de situatie dat de overeenkomst voortijdig op initiatief, of door het toedoen van de werknemer tot een einde kwam. Aldus mist de vordering volgens het hof een deugdelijke grondslag. Voorts overweegt het hof dat van de werkgever mag worden verlangd dat hij een terugbetalingsverplichting op heldere wijze verwoordt.56 Deze opvatting heeft in de rechtspraak een breed draagvlak. Onduidelijkheden in het beding komen dan ook doorgaans voor rekening en risico van de werkgever, wat betekent dat het beding ten gunste van de werknemer wordt uitgelegd.57 Dit komt de facto neer op een uitleg contra proferentem. In het consumentenrecht is deze wijze van uitleg van dwingend recht bij de beoordeling van een beding in de algemene voorwaarden tussen een professionele gebruiker en een consument.58 Aangenomen wordt dat in het overige privaatrecht een uitleg contra proferentem slechts, naar gelang de omstandigheden, als gezichtspunt kan dienen bij de beoordeling door de feitenrechter.59 In beginsel dient uitleg van het studiekostenbeding te geschieden aan de hand van het Haviltex-criterium,60 zo blijkt uit verschillende uitspraken.61
54 Hof Leeuwarden 8 september 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:6643. 55 Vgl. van Aalst 2004.
56 Hof ‘s-Gravenhage 17 februari 2006, LJN: AV486.
57 Zie bijv.: Ktr. Middelburg 23 april 2001, JAR 2001, 191; Ktr. Rotterdam 28 februari 2007, Prg. 2007, 64; Ktr. Heerenveen 13 oktober 2010, JAR 2011/28; Ktr. ‘s-Gravenhage 23 februari 2011, LJN: BQ3460; Ktr. Rotterdam 11 maart. 2011, JAR 2011, 123.
58 Zie art. 6:238 lid 2 BW.
59 Vgl. J.P. Heering, Contra proferentem: uitlegregel of gezichtspunt?, WPNR 2003, 6518, p. 100.
60 Het Haviltex-criterium komt erop neer dat de rechter aan de hand van hetgeen partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen, overeenkomstig de zin die zij daaraan in de gegeven
omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen, hebben afgeleid, en van hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten, de betekenis van dat beding dient vast te stellen. Zie HR 13 maart 1981, NJ 1981, 635.
20
Er zijn uitspraken waarin een uitleg contra proferentem de overhand krijgt. Een treffend voorbeeld biedt een zaak die werd voorgelegd aan de Kantonrechter te Rotterdam in 2007. In casu is in geschil of de term “uitdiensttreding” in het beding alle gevallen omvat waarin de arbeidsovereenkomst tot een einde komt, of alleen beëindiging op initiatief van de werknemer. Volgens de kantonrechter moet bij het begrip “uitdiensttreding” veeleer worden gedacht aan een actieve handeling aan de zijde van degene die de dienst verlaat. Overige omstandigheden kunnen in het midden blijven, nu het beding niet duidelijk is. Het is volgens de kantonrechter aan de werkgever om duidelijkheid te scheppen over een studiekostenbeding en het is de kantonrechter niet gebleken dat aan de werknemer die duidelijkheid is verschaft, gelet op de redactie van het beding.62 De kantonrechter richt zich in deze uitspraak voornamelijk op de tekst van het beding en komt vervolgens direct tot de conclusie dat de onduidelijkheid ten gunste van de werknemer moet worden uitgelegd. Hij verheft daarmee contra preferentem van gezichtspunt naar uitlegregel, en gaat aldus voorbij aan de Haviltex-maatstaf, op grond waarvan de omstandigheden van het geval in de beoordeling dienen te worden betrokken.63
2.1.4 Strijd met bijzondere wetsbepalingen
In het Opzeeland-arrest noemt de Hoge Raad als eerste beperkende omstandigheid de grenzen die worden gesteld door bijzondere wettelijke bepalingen, met in het bijzonder de Wet minimumloon en vakantiebijslag. Hieromtrent is weinig rechtspraak verschenen. Wel valt te wijzen op een uitspraak van de Kantonrechter te Amersfoort uit 2008. In deze zaak wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd na zes maanden en wordt €2.100 aan studiekosten verrekend met de eindafrekening. Het loon van de werknemer lag echter gering boven het minimumloon, waardoor de inhouding, verdeeld over zes maanden, ertoe leidde dat het brutoloon per maand effectief lager was dan wettelijk toegestaan. De kantonrechter oordeelt dat, nu de bepalingen van de WMM moeten worden beschouwd als een regeling van openbare orde, toepassing van de terugbetalingsregeling in dit geval een met deze wet strijdige en dus nietige rechtshandeling oplevert.64
61 Zie bijv.: Hof ‘s-Gravenhage 17 februari 2009, RAR 2009, 101; Hof ‘s-Gravenhage 22 maart 2011, JAR 2011, 105.Hof Leeuwarden 8 september 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:6643; Ktr. ‘s-Gravenhage 23 februari 2011, LJN: BQ3460;
62 Ktr. Rotterdam 28 februari 2007, Prg. 2007, 64. Zie ook: Ktr. ‘s-Gravenhage 23 februari 2011, LJN BQ3460; Ktr. Heereveen 13 oktober 2010, JAR 2011, 28.
63 Zie ook Ktr. Middelburg 23 april 2001, JAR 2001, 191; Ktr. Arnhem 10 oktober 2011, LJN: BU762, waarin het beding ook zeer taalkundig wordt uitgelegd.
21
Keizer merkt in dit verband op dat loon vastgesteld in een cao tevens als minimum zou kunnen gelden.65
2.1.5 Het kenbaarheidsvereiste
De tweede beperkende omstandigheid die de Hoge Raad formuleert, is dat de consequenties van de terugbetalingsregeling duidelijk aan de werknemer moeten zijn uiteengezet. Hieruit blijkt dat enkel het akkoord gaan door de werknemer met het op schrift gestelde beding niet voldoende is. De vraag die zich aandient is hoe ver deze verplichting van de werkgever reikt.
Uit verschillende uitspraken blijkt dat het kenbaarheidsvereiste een al dan niet doorslaggevende rol kan spelen in het oordeel van de rechter. In een zaak die wordt voorgelegd aan de Kantonrechter te Arnhem worden de gevorderde studiekosten mede afgewezen doordat niet was gesteld of gebleken dat de werkgever de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst had gewezen op de consequenties van het studiekostenbeding.66 In een vrij recente uitspraak van de Kantonrechter te Amersfoort werd geen terugbetalingsverplichting aangenomen, omdat de werkgever had nagelaten de werknemer erop te wijzen dat bij het niet halen van het examen van de opleiding zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Voorts had de werkgever niet meegedeeld hoe hoog de studiekosten zouden zijn, terwijl deze kosten in verhouding tot het loon aanzienlijk waren.67 De slotsom luidt in deze gevallen dat het beroep van de werkgever op het studiekostenbeding in strijd komt met goed werkgeverschap c.q. de redelijkheid en billijkheid.
Kortom dient het studiekostenbeding niet alleen in een door de werknemer ondertekende overeenkomst c.q. geïncorporeerde regeling te zijn opgenomen (zie par. 2.1.1), maar dient de werkgever ook bij het aangaan van de overeenkomst te wijzen op de consequenties van het beding. Een te hanteren vuistregel hierbij lijkt dat de laatstgenoemde verplichting in elk geval is geschonden als de werknemer aannemelijk weet te maken dat hij niet zou hebben ingestemd met het beding als hij op de hoogte zou zijn geweest van de gevolgen.68
2.1.6 Redelijkheid en Billijkheid
Tot slot overweegt de Hoge Raad in het Opzeeland-arrest dat terugvordering onder omstandigheden in strijd kan komen met de redelijkheid en billijkheid, wanneer de werkgever
65 Keizer 2008, p. 88.
66 Ktr. Arnhem 10 oktober 2011, LJN: BU762. 67 Ktr. Amersfoort 29 juli 2015, RAR 2015, 150. 68 Vgl. uitspraken noten 66 en 67.
22
zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen. Deze voorwaarde is in de rechtspraak uitgekristalliseerd tot een algehele toets aan goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), waarin de redelijkheid en billijkheid als bedoeld in artikel 6:2 en 6:248 BW besloten ligt.69 Dit levert zeer casuïstische rechtspraak op.
In paragraaf 2.1.3.1 kwam reeds naar voren dat geregeld vage begrippen als “uitdiensttreding” in het studiekostenbeding worden gehanteerd. Een dergelijk begrip laat in het midden of enkel een terugbetalingsverplichting bestaat bij beëindiging op initiatief van de werknemer, of ook indien het initiatief bij de werkgever ligt. Het begrip wordt dan vaak ten gunste van de werknemer uitgelegd, waardoor bij beëindiging door de werkgever geen terugbetalingsverplichting ontstaat70 Ook als het beding wel duidelijk voorziet in een terugbetalingsverplichting bij beëindiging op initiatief van de werkgever, kan terugvordering niettemin in strijd komen met goed werkgeverschap c.q. de redelijkheid en billijkheid. Zo bepaalt het studiekostenbeding in een zaak die wordt voorgelegd aan de Kantonrechter te Enschede dat studiekosten zouden worden teruggevorderd indien de arbeidsrelatie zou worden beëindigd of niet zou worden verlengd. De werkgever deed een beroep op dit beding nadat hij een contract voor bepaalde tijd niet voor een derde maal had verlengd. Volgens de kantonrechter ontneemt hij de werknemer van de kans om de studiekosten terug te verdienen en mag worden verwacht dat hij het verlies van die investering ‘op de koop toeneemt’ en dat risico niet eenzijdig bij de werknemer legt. De kantonrechter overweegt voorts dat het studiekostenbeding niet het resultaat is van onderhandelingen op individueel niveau, maar een door de werkgever eenzijdig opgestelde regeling waartegen ‘nee’ zeggen voor een startende werknemer met ambities welbeschouwd geen optie is. Volgens de kantonrechter is een terugbetalingsverplichting mitsdien in strijd met de redelijkheid en billijkheid.71 Beëindiging op initiatief van de werkgever hoeft echter niet altijd tot deze slotsom te leiden, zo blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof te ‘s-Gravenhage. In deze uitspraak werd een terugbetalingsverplichting aangenomen ondanks dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet had verlengd Het hof overweegt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, niet noodzakelijkerwijs meebrengt dat toepassing van het beding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.72
69 Zie uitdrukkelijk: Hoge Raad 30 januari 2004, JAR 2004, 68 (Parallel Entry), r.o. 3.3. 70 Zie noot 51.
71 Ktr. Enschede 4 maart 2008, RAR 2008, 66. Zie ook: Ktr. Amersfoort 29 juli 2015, RAR 2015, 150. 72 Hof ‘s-Gravenhage 17 februari 2009, RAR 2009, 101.
23
Ook als de werknemer het initiatief tot beëindiging neemt, kan terugvordering onder omstandigheden in strijd komen met goed werkgeverschap c.q. redelijkheid in billijkheid. Een werknemer die met zijn werkgever had afgesproken na het afronden van een Flight Safety opleiding aan het werk te gaan als piloot, nam ontslag toen hem deze gelegenheid niet werd geboden. De kantonrechter achtte de werkgever zelf verantwoordelijk voor de situatie die de werknemer noopte tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, nu elk reëel perspectief op het werken als piloot binnen redelijke termijn ontbrak (werkgever beschikte niet over de benodigde middelen en vergunningen).73 In dit kader is interessant hoe de rechter oordeelt in het geval van een reorganisatie. De Rechtbank Assen oordeelde dat onder deze omstandigheden niet van de werknemer verwacht kan worden dat hij stilzit, terwijl hij elders aan het werk kan.74 In een bijna identieke zaak oordeelde de Rechtbank ‘s-Gravenhage dat van de werknemer verwacht mag worden dat hij eerst onderzoekt of er een functie voor hem blijft bestaan na de reorganisatie, alvorens hij op zoek gaat naar een andere baan. Nu de werknemer dit had nagelaten was het niet in strijd met goed werkgeverschap om de studiekosten terug te vorderen, aldus de rechtbank.75
Voorts is in het kader van de redelijkheid en billijkheid van belang of sprake is van functiegerichte, dan wel (meer) algemene scholing. In geval van functiegerichte scholing komen rechters vaak tot het oordeel dat, gezien de werknemer geen tot nauwelijks profijt heeft op de arbeidsmarkt van een dergelijke opleiding, terugvordering in strijd is met goed werkgeverschap c.q. redelijkheid en billijkheid. Een dergelijke opleiding wordt geacht te behoren tot de normale investeringen die de werkgever in zijn werknemers behoort te doen.76 Uit andere uitspraken blijkt evenwel dat een terugbetalingsverplichting mogelijk wel wordt aangenomen als de opleiding leidt tot een betere arbeidsmarktpositie van de werknemer.77 In dit verband weegt ook mee of de werknemer wordt verplicht om de opleiding te volgen, of dat hij dit doet op eigen verzoek.78 Daarnaast komt het voor dat terugvordering in strijd wordt geacht met de redelijkheid en billijkheid, wanneer een wanverhouding bestaat tussen het loon en de gevorderde opleidingskosten.79
73 Ktr. Rotterdam 26 augustus 2009, JAR 2009, 241. Zie ook: Ktr. Groningen 25 april 2013, LJN: CA0894. 74 Rechtbank Assen 17 juni 1997, JAR 1997, 163.
75 Rechtbank ‘s-Gravenhage 11 november 1998, JAR 2000, 26.
76 Ktr. Amsterdam 22 november 2002, JAR 2003, 22; Ktr. Utrecht 23 juni 2010, Prg. 2010, 165; Ktr. Arnhem 11 september 2012, LJN: BX7328; Ktr. Nijmegen 15 februari 2013, LJN: BZ1987.
77 Ktr. Amsterdam 22 november 2002, JAR 2003, 22; Hof ‘s-Gravenhage 17 februari 2009, RAR 2009, 101. 78 Ktr. Amersfoort 29 juli 2015, RAR 2015, 150.
24
Met betrekking tot de vraag of een terugbetalingsverplichting ontstaat bij opzegging in de proeftijd zijn tegengestelde uitspraken gedaan. Waar de Kantonrechter te Amsterdam in 1997 nog oordeelt dat een beroep op het studiekostenbeding bij opzegging in de proeftijd in strijd komt met het wezen van de proeftijd, nu het opzegging nagenoeg onmogelijk maakt80, oordeelt het Gerechtshof te Arnhem in 2011 dat dit geenszins het geval hoeft te zijn. Volgens het hof is in deze zaak niet gebleken dat het beding beoogt om de vrijheid van de werknemer tot opzegging tijdens de proeftijd te beperken. Ondanks de nadelige financiële gevolgen blijft volgens het hof de vrijheid bestaan om zonder reden de arbeidsovereenkomst te beëindigen.81 Er kunnen vraagtekens gezet worden bij deze redenatie.82
2.2 Opvatting Gerechtshof te ‘s-Gravenhage
Uit het voorgaande is gebleken dat in het gros van de rechtspraak het arrest van de Hoge Raad in meer of mindere mate analoog op het studiekostenbeding wordt toegepast. Het Gerechtshof te ‘s-Gravenhage heeft echter in drie verschillende uitspraken het beroep van de werknemer op het arrest nadrukkelijk van de hand gewezen met de navolgende overweging:
“In voormeld arrest ging het om een situatie waarin een werknemer verplicht was om tijdens werktijd een opleiding te volgen en betrof het de terugbetaling van het over die studieperiode genoten loon. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.”83
Het komt volgens het hof bij de beoordeling van een studiekostenbeding aan op de vraag of de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid en het goed werkgeverschap aan een integrale terugvordering van de studiekosten in de weg staan. Volgens het hof is hier een terughoudende toets op zijn plaats. Pas als integrale terugvordering naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan het studiekostenbeding buiten toepassing worden gelaten. In alle drie de uitspraken wordt een terugbetalingsverplichting aangenomen.
80 Ktr. Amsterdam 20 november 1997, Prg. 1998, nr. 4895.
81 Hof Arnhem 8 maart 2011, LJN: BQ1355; zie ook: Ktr. Utrecht 18 maart 2009, JAR 2009, 137.
82 Vgl. R.F. Kotter, Terugbetaling van studiekosten na proeftijdontslag? Een dure les?, ArbeidsRecht 2012, 9. Volgens Kotter wordt het recht om op te zeggen in de proeftijd ‘louter academisch’ als hij door toepassing van het studiekostenbeding in een financiële noodsituatie terecht komt en komt het recht op vrije arbeidskeuze onder druk te staan.
83 Hof s’-Gravenhage 22 september 2006, NJ 2007, 113, r.o. 4.5; Hof ‘s-Gravenhage 17 februari 2009, RAR 2009, 101, r.o. 4.4; Hof ‘s-Gravenhage 22 maart 2011, JAR 2011, 105, r.o. 10.
25
In de uitleg van het hof is het studiekostenbeding niet aan materiële voorwaarden gebonden en geschiedt beoordeling volledig aan de hand van artikel 6:248 lid 2 BW. Het hof legt een zwaardere maatstaf aan door te overwegen dat een studiekostenbeding pas buiten toepassing gelaten kan worden als terugvordering naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
onaanvaardbaar is.84 Deze eis komt bij de toets aan goed werkgeverschap c.q. de redelijkheid en billijkheid in de overige rechtspraak niet tot nauwelijks voor. Hieruit kan worden afgeleid dat in overige rechtspraak een van artikel 6:248 lid 2 BW afwijkende redelijkheidstoets wordt gehanteerd met betrekking tot het studiekostenbeding. Een vergelijk kan worden gemaakt met de redelijkheidstoets die is aangelegd door de Hoge Raad in het arrest Van der Lely/Taxi Hofman, met betrekking tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:611 BW. Daarin wordt overwogen dat de werknemer in beginsel dient in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, tenzij deze wijziging in redelijkheid niet van de werknemer kunnen worden gevergd. Hier wordt ook niet gesproken over “onaanvaardbaarheid”.85
2.2.1 Kritiek vanuit literatuur
Deze uitspraken hebben voor de nodige kritiek gezorgd vanuit de literatuur. Zondag betoogt dat een scheiding tussen terugbetaling van loon en terugbetaling van studiekosten moeilijk te rechtvaardigen is. Het belang van de werknemer om niet jaren lang met een zeer hoge opleidingsschuld te zitten, is volgens hem even groot bij terugbetaling van loon- als bij terugbetaling van studiekosten. Hij geeft vervolgens een voorbeeld waaruit blijkt dat de opleidingskosten net zo hoog kunnen uitvallen.86 Rote acht de uitleg van het Hof niet alleen onjuist, maar ook onwenselijk. Volgens haar staat de uitleg haaks op het beginsel van ongelijkheidscompensatie dat nog steeds een van de pijlers is van het arbeidsrecht. Bovendien onderstreept Rote het belang van rechtszekerheid in een tijd waarin een steeds groter belang wordt gehecht aan de employability van de werknemer. Als gevolg hiervan nemen de opleidingskosten toe en krijgt het studiekostenbeding een steeds groter gewicht. 87
Ik sluit mij aan bij Zondag en Rote. In de opvatting van het hof zal een studiekostenbeding vaker toepassing vinden dan wanneer het aan de voorwaarden uit het Opzeeland-arrest moet voldoen.
84 Vgl. Zekic 2010, p. 3; W.A. Zondag, noot bij: Hof ‘s-Gravenhage 22 maart 2011, JAR 2011, 105; O.J. Rote, ‘Het studiekostenbeding’, ArbeidsRecht 2011/58, afl. 12.
85 HR 26 juni 1998, JAR 1998, 199 (Lely/Taxi Hofman). Zie ook: R.M. Beltzer, ‘De schier onontwarbare kluwen van 611, 613 en 248’, Arbeid Integraal 2004, p. 34.
86 Nt. Zondag 2011. 87 Rote 2011.
26
Doordat het beding aan minder voorwaarden is gebonden, zal het immers minder snel in strijd komen met goed werkgeverschap c.q. de redelijkheid en billijkheid. Dit biedt de werkgever meer ruimte dan hij thans al heeft om het beding naar eigen inzicht vorm te geven en toe te passen. Als gevolg gaat het beschermingsniveau van de werknemer omlaag. Zoals Rote terecht opmerkt, staat dit haaks op het beginsel van ongelijkheidscompensatie. Door zijn ongelijke onderhandelingspositie heeft de werknemer bij het aangaan van de overeenkomst doorgaans weinig andere keuze dan het beding te accepteren. Ter bescherming dient het beding daarom vooraf aan duidelijk voorwaarden gebonden te zijn. De geldigheid van een studiekostenbeding laten afhangen van een toets naar redelijkheid en billijkheid leidt tot rechtsonzekerheid en gaat ten kosten van de rechtsbescherming van de werknemer. Bovendien is de lagere rechtspraak, zoals bleek in paragraaf 2.1.6, verdeeld over wat redelijk en billijk is met betrekking tot het studiekostenbeding.88 Daarnaast past de uitleg van het hof niet in de huidige tijdsgeest, waarin steeds meer belang word gehecht aan scholing. De stijgende studiekosten die daarmee gepaard gaan, hebben tot gevolg dat het studiekostenbeding een steeds grotere rol gaat spelen.
De uitleg van het Haagse Hof krijgt tot dusver overigens weinig bijval in de lagere rechtspraak.89 In een aantal uitspraken lijkt echter wel de zienswijze van het hof te zijn gevolgd. Zo oordeelt de Kantonrechter te Leeuwarden in 2011 dat het ontbreken van een glijdende schaal niet impliceert dat het beding als nietig moet worden aangemerkt.90 Het Gerechtshof te Arnhem oordeelt in hetzelfde jaar dat - daar gelaten of het arrest van de Hoge Raad van toepassing is - het ontbreken van een aflopende terugbetalingsverplichting niet zonder meer in de weg staat aan een gedeeltelijke toewijzing van de vordering tot volledige terugbetaling van de studiekosten.91 Het hof Arnhem stelt zich in deze uitspraak terughoudender op dan het Haagse hof door de toepasselijkheid van het arrest van de Hoge Raad niet nadrukkelijk van de hand te wijzen, maar stelt wel dat het ontbreken van een glijdende schaal geen noodzakelijke voorwaarde is voor de geldigheid van een studiekostenbeding. Als gezegd lijken niet veel rechters deze benadering te willen volgen.
88 Vgl. Zekic 2010 en Rote 2011. Zie ook paragraaf 2.1.5 van deze scriptie.
89 Zo valt bijvoorbeeld te wijzen op de, reeds aangehaalde, recente uitspraken Ktr. Arnhem 5 maart 2014, JAR 2014, 112 en Ktr. Amersfoort 29 juli 2015, RAR 2015, 150, waarin het studiekostenbeding conform Muller/Van Opzeeland wordt getoetst.
90 Ktr. Leeuwarden 25 mei 2011, LJN: BQ6198. 91 Hof Arnhem 8 maart 2011, LJN: BQ1355
27
2.3 Tussenconclusie
Ik heb in dit hoofdstuk getracht om zowel de grote lijnen te distilleren, als op de vele inconsequenties te wijzen uit de rechtspraak inzake het studiekostenbeding. Het beeld dat ontstaat is zeer casuïstisch en onsamenhangend.
De Hoge Raad heeft in 1983 het startschot gegeven met het arrest Muller/Van Opzeeland, waarin zij voorwaarden uiteenzet waaraan een terugbetalingsregeling inzake loonkosten moet voldoen. Het arrest laat in het midden of deze voorwaarden ook gelden voor het studiekostenbeding. Deze onduidelijkheid heeft geleid tot verdeeldheid binnen de lagere rechtspraak over de vraag of het arrest analoog moet worden toegepast. Een ruime meerderheid beantwoordt deze vraag bevestigend. Deze groep is overigens weer verdeeld over de vraag tot op welke hoogte de voorwaarden uit het arrest toepasbaar zijn. De rechter die het arrest volledig toepast, zal eerst het beding toetsen aan de materiële voorwaarden om vast te stellen of het beding geldig is, alvorens hij nagaat of beperkende omstandigheden aan toepassing in de weg staan. Terugvordering kan in dat geval reeds stuklopen op een gebrekkige formulering van het beding, bijvoorbeeld door het ontbreken van een glijdende schaal.
Zoals ik heb laten zien, leidt volgens andere rechters het ontbreken van een glijdende schaal echter niet steeds tot nietigheid. Weer andere rechters toetsen geheel niet aan de materiële voorwaarden, maar spitsen de motivering direct toe op de beperkende omstandigheden. Ook de wijze waarop het studiekostenbeding wordt uitgelegd, loopt uiteen. Ik heb zowel voorbeelden aangevoerd waarin het beding zeer taalkundig wordt uitgelegd in combinatie met een uitleg
contra proferentem, alsook voorbeelden waarin de haviltex-maatstaf als uitgangspunt wordt
genomen. Voorts is opmerkelijk hoe verschillend wordt geoordeeld over terugvordering bij ontslag tijdens de proeftijd en een op handen zijnde reorganisatie.
Ondanks de vele inconsequenties komt deze groep rechters veelal tot dezelfde slotsom, namelijk dat geen terugbetalingsverplichting wordt aangenomen. Meer grote lijnen zijn waar te nemen. Een terugbetalingsverplichting bestaat alleen in gevallen die nadrukkelijk in het beding zijn voorzien en doorgaans worden onduidelijkheden ten gunste van de werknemer uitgelegd. Daarnaast kan een beroep op het beding stuklopen als de werknemer aannemelijk weet te maken dat de werkgever de consequenties niet aan hem heeft uiteengezet. In het kader van goed werkgeverschap c.q. de redelijkheid en billijkheid zal een beroep niet snel worden gehonoreerd in
28
geval van beëindiging op initiatief of toedoen van de werkgever. Voorts is van belang of sprake is van functiegerichte, dan wel van algemene scholing en wie - de werkgever of werknemer - het meeste van de scholing profiteert.
Het Hof ‘s-Gravenhage heeft in drie arresten getracht een andere lijn in te zetten. Zij wijst analoge toepassing van het Opzeeland-arrest op het studiekostenbeding geheel van de hand en stelt dat het studiekostenbeding enkel buiten toepassing kan worden gelaten, indien het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In de uitleg van het hof is het studiekostenbeding dus niet meer aan materiële voorwaarden gebonden en wordt bovendien een zwaardere maatstaf aangelegd voor het buiten toepassing laten wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid. Hierop is vanuit de literatuur kritiek gekomen. Ik heb beargumenteerd waarom ik mij bij deze kritiek aansluit. De uitleg van het hof sluit niet aan bij de huidige ontwikkelingen omtrent scholing, waarbij het studiekostenbeding een steeds grotere rol gaat spelen. Bovendien vergroot de uitleg van het hof de rechtsonzekerheid die reeds aanwezig was. Ter bescherming van de werknemer als zwakkere partij en ter bevordering van de motivatie om scholing te volgen, dient het studiekostenbeding aan duidelijke voorwaarden gebonden te zijn.
