Masterscriptie in het kader van de masteropleiding Arbeidsrecht
Naam: Zakaria Jabal Studentnummer: 11437596
Begeleider: dhr. prof. mr. E. (Evert) Verhulp
Faculteit der Rechtsgeleerdheid
Verdere verheldering van onduidelijkheid
Een juridisch onderzoek naar de reikwijdte van de maatstaf van de Hoge Raad uit de Xella-beschikking en het aannemen van een informatieplicht aangaande die maatstaf
ABSTRACT
In dit onderzoek staan de plicht uit de Xella-beschikking om de arbeidsovereenkomst onder bijzondere voorwaarden te beëindigen onder toekenning van een vergoeding en de plicht om informatie te verschaffen over deze mogelijkheid, centraal. Het zwaartepunt van dit onderzoek ligt op de beschrijving, uitleg en analyse van deze beschikking en deze informatieplicht.
De centrale onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt: ‘In hoeverre reikt de plicht, zoals beschreven in de Xella-beschikking, om onder toekenning van een vergoeding de arbeidsovereenkomst te beëindigen en is er aanleiding voor het aannemen van een informatieplicht in dit kader?’
Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechtspraak tot nu toe nagenoeg eensgezind is: de plicht uit de beschikking van de Hoge Raad strekt niet tot de beëindiging van het dienstverband dat vóór 1 juli 2015 slapend is geworden onder toekenning van een vergoeding, terwijl de werkgever daar niet gecompenseerd voor wordt. Ik ben de mening toegedaan dat de plicht uit de beschikking van de Hoge Raad in dit geval afhankelijk is van de vraag of binnen de lijnen van art. 7:673e BW recht op compensatie bestaat.
Indien de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer na het opzegverbod van twee jaar is geëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, is de plicht uit de beschikking van de Hoge Raad afhankelijk van de vraag of de werknemer na de publicatie van de compensatieregeling, en voordat hij de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, zijn werkgever heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding.
De vraag of de werkgever verplicht is om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te wijzen op de mogelijkheid een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding in te dienen, valt door het ontbreken van een aanknopingspunt in de beschikking en in de wetsgeschiedenis, dezelfde uitgezette lijn in de Victoria-beschikking en anders dan in de Max Planck, niet zonder meer gezegd kan worden dat de werkgever nu wordt beloond door stil te zitten, niet aan te nemen.
INHOUDSOPGAVE
1 Inleiding 4
1.1 Aanleiding 4
1.2 Hoge Raad doet constructie in de ban 5 1.3 Probleemstelling, onderzoeksvragen en afbakening 5
1.3.1 Probleemstelling 5
1.3.2 Onderzoeksvragen 6
1.3.3 Afbakening 6
1.4 Methodologie en opzet onderzoek 7
1.5 Leeswijzer 7
2 Het slapend dienstverband 8 2.1 Hoofdlijnen van het ontslagrecht 8
2.1.1 De vormen van ontslag 8
2.1.2 Ontslagreden en -route 9 2.1.3 Transitievergoeding: hoofdregel 10 2.1.4 Geen transitievergoeding 10 2.1.5 Doelstelling transitievergoeding 10 2.2 Terugblik en vooruitblik: 2015 11 2.2.1 Vóór invoering van de Wwz 11 2.2.2 Ná invoering van de Wwz 11 2.3 Compensatieregeling 13 2.4 Kanteling rechtspraak 14
2.4.1 Kantonrechter Roermond stelt prejudiciële vragen 14
2.5 Rechtspraak na advies advocaat-generaal 15
2.6 Tussenconclusie 15
3 De Xella-beschikking 17
3.1 Het feitenrelaas en prejudiciële vragen 17
3.1.1 Het feitenrelaas 17
3.1.2 Prejudiciële vragen 18
3.2 Beschikking Hoge Raad 19
3.2.1 Geen omgekeerde toepassing 19
3.2.2 Goed werkgeverschap en slapende dienstverbanden 19
3.2.3 Maatstaf die de Hoge Raad heeft aangelegd 20
3.3 Uitzondering op de maatstaf 21
3.3.1 Gerechtvaardigd belang bij instandhouding arbeidsovereenkomst 21
3.3.2 Reële re-integratiemogelijkheden 21
3.4 Niet meewerken aan beëindiging arbeidsovereenkomst 22 3.5 Informatieplicht voor de werkgever 23
3.5.1 Xella-beschikking biedt geen soelaas voor informatieplicht 23
3.5.2 Vergelijking met Max Planck-zaak gaat niet op 23
3.5.3 Wetsgeschiedenis biedt ook geen aanknopingspunt 24
4 Reikwijdte van de Xella-beschikking 26 4.1 Norm van goed werkgeverschap 26
4.1.1 Het leerstuk 26
4.2 Het (diep)slapend dienstverband van vóór 1 juli 2015 27
4.2.1 Reikwijdte van de compensatieregeling: art. 7:673e lid 1 onder a 1° of lid 2 BW 27
4.2.2 Maatstaf gekoppeld aan toepasselijkheid compensatieregeling 28
4.2.3 Een minder zuivere maatstaf 29
4.2.4 Afwijkende jurisprudentie 30
4.3 Slapend dienstverband en pensioen 31
4.3.1 Werknemer heeft wens geuit arbeidsovereenkomst te beëindigen 31
4.3.2 Werknemer heeft niet wens geuit arbeidsovereenkomst te beëindigen 33
4.3.3 Ingangsdatum schending goed werkgeverschap 33
4.3.4 Valt schadevergoeding onder de compensatieregeling 33
5 Conclusie 35
1 INLEIDING
1.1 Aanleiding
Een werknemer heeft sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) in de regel recht op een (transitie)vergoeding indien de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd.1 De werkgever is veelal gehouden om deze vergoeding te betalen.2 Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt opgezegd, omdat de werknemer door een ziekte of gebrek de bedongen arbeid niet meer kan verrichten.
Verschillende werkgevers bleken deze vergoeding als onrechtvaardig te ervaren vanwege de opeenstapeling van twee jaar loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschikt, investering in de re-integratiekosten en een vergoeding na afloop van de dienstbetrekking. Om laatstgenoemde kosten uit te sparen, besloten veel werkgevers om langdurig arbeidsongeschikte werknemers niet te ontslaan als daar wel een reden voor bestond.3 Zo ontstond een zogeheten slapend dienstverband.4
In 2015 vond de toenmalig minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Asscher, het niet getuigen van fatsoenlijk werkgeverschap als een werkgever een langdurig
arbeidsongeschikte werknemer onbetaald in dienst hield omdat hij geen
transitievergoeding wilde betalen.5 Op dat moment achtte hij aanvullende wettelijke maatregelen om slapende dienstverbanden tegen te gaan, echter niet nodig.6 Volgens hem bood de Wwz afdoende handvatten om dit fenomeen tegen te gaan.7
Daarentegen strandden verschillende pogingen van langdurig arbeidsongeschikte werknemers om via de rechter na twee jaar ziekte een transitievergoeding af te dwingen. De vorderingen van werknemers werden afgewezen, omdat het niet opzeggen van de
1 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 5. 2 Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 3, p. 2. 3 Art. 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder b BW. 4Zie ook Barentsen e.a., NJB 2019/2169.
5 Aanhangsel Handelingen II 2014/15, nr. 3304, antwoord 1-7. 6 Idem, antwoord 6-7.
arbeidsovereenkomst niet gekwalificeerd werd als ernstig verwijtbaar of in strijd met goed werkgeverschap.8
1.2 Hoge Raad doet constructie in de ban
Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad het verlossende woord gesproken in de discussie over slapende dienstverbanden en de transitievergoeding.9 Volgens de Hoge Raad moet een werkgever in beginsel medewerking verlenen aan het voorstel van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wanneer voldaan is aan de
vereisten om die arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid.
Op het uitgangspunt dat de werkgever gehouden is medewerking te verlenen aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aanvaardt de Hoge Raad een uitzondering indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Ook heeft de Hoge Raad besloten dat de transitievergoeding aan de werknemer gelijk is aan de vergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn als hij de arbeidsovereenkomst na vervulling van art. 7:669 lid 3 sub b BW terstond had beëindigd.
1.3 Probleemstelling, onderzoeksvragen en afbakening
1.3.1 Probleemstelling
Hoewel de Hoge Raad de meeste prangende vraag duidelijk en rechtlijnig heeft beantwoord, roept deze beschikking ook nieuwe vragen op. Deze vragen gaan onder meer over de reikwijdte van de plicht uit de Xella-beschikking om de arbeidsovereenkomst onder bijzondere voorwaarden te beëindigen onder toekenning van een vergoeding en over de plicht daar informatie over te verschaffen. Het doel van dit onderzoek is daarom
8 Zie Jansen, TvO 2019/2, p. 57 en ook de volgende uitspraken: ktr. Almere 2 december 2015, ECLI:RBMNE:2015:8495; ktr. Breda 22 december 2015, AR 2015- 1302; ktr. Breda 11 maart 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1637; ktr. Roermond 23 mei 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:4343; hof Arnhem-Leeuwarden 27 juli 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:6140; ktr. Roermond 1 augustus 2016,
ECLI:NL:RBLIM:2016:6805; ktr. Maastricht 31 augustus 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:7608; hof Den Haag 14 oktober 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3036; ktr. Roermond 5 december 2016,
ECLI:NL:RBLIM:2016:10510; ktr. Amersfoort 15 februari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:791; ktr. Roermond 2 augustus 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7394; ktr. Groningen 16 november 2017, ECLI:NL:RBNNE: 2017:5003.
de beschrijving, uitleg en analyse van de reikwijdte van laatstgenoemde plicht en die informatieplicht.
1.3.2 Onderzoeksvragen
Naar aanleiding van de probleemstelling en het onderzoeksdoel is de hoofdvraag geformuleerd. Deze vraag luidt: ‘In hoeverre reikt de plicht, zoals beschreven in de Xella-beschikking, om onder toekenning van een vergoeding de arbeidsovereenkomst te beëindigen en is er aanleiding voor het aannemen van een informatieplicht in dit kader?’
Om deze onderzoeksvraag te beantwoorden, zijn vier deelvragen opgesteld, namelijk: ‘Welke omstandigheden waren in de rechtspraak, vóór de Xella-beschikking, van belang om een slapend dienstverband te beëindigen?’, ‘Wanneer moet een werkgever meewerken aan het beëindigen van een slapend dienstverband onder betaling van een vergoeding?’, ‘Kan de werkgever gehouden worden om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te wijzen op de mogelijkheid een verzoek tot beëindiging van het dienstverband te doen onder toekenning van een vergoeding?’ en ‘In hoeverre reikt de plicht uit de Xella-beschikking, via de band van het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een vergoeding?’
1.3.3 Afbakening
De potentiële reikwijdte van de laatstgenoemde deelvraag dwingt tot een nauwkeurige afbakening. De bespreking van de laatste deelvraag is daarom toegesneden op de gevallen waarin het opzegverbod van twee jaar is verstreken vóór de invoering van de transitievergoeding en de arbeidsovereenkomst volgens de definitie van de Hoge Raad wordt omgezet in een slapend dienstverband en in het geval de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer na het opzegverbod van twee jaar is geëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
1.4 Methodologie en opzet onderzoek
Voor dit onderzoek zijn verschillende informatiebronnen geraadpleegd, namelijk wet- en regelgeving, jurisprudentie (in de belangrijkste uitgaven en databanken met Nederlandse jurisprudentie), handboeken, literatuur en door de regering gegeven informatie. Kortom, bij dit onderzoek is gebruikgemaakt van de klassiek-juridische onderzoeksmethode.
1.5 Leeswijzer
In het volgende hoofdstuk is in grote lijnen beschreven welke omstandigheden voor de Hoge Raad van belang waren bij een mogelijke recht op een vergoeding na beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte. Het doel hiervan is om de verschuiving in de rechtspraak rondom dit thema te verhelderen. Vervolgens is in hoofdstuk 3 een analyse gemaakt van deze beschikking. Verder is onderzocht wanneer een werkgever moet meewerken aan het beëindigen van een slapend dienstverband onder betaling van een vergoeding. Hierop voortbouwend is in hetzelfde hoofdstuk beschreven of de werkgever gehouden is de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te wijzen op de mogelijkheid om een verzoek tot medewerking van beëindiging van het dienstverband onder toekenning van een vergoeding te doen. Ten slotte is in hoofdstuk 4 beschreven in hoeverre de plicht uit de Xella-beschikking reikt, via de band van het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een vergoeding. In hoofdstuk 5 volgen de bevindingen en het antwoord op de centrale onderzoeksvraag.
2 HET SLAPEND DIENSTVERBAND
Zoals eerder is aangegeven, hebben veel werkgevers moeite met de kosten van een transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Om deze reden zeggen zij sinds de inwerkingtreding van de Wwz vaak het dienstverband na die twee jaar niet op, hoewel zij daartoe wel bevoegd zijn. In een poging om toch een
transitievergoeding te bemachtigen, hebben verschillende werknemers een
ontbindingsverzoek bij de rechter ingediend op grond van schending van goed werkgeverschap dan wel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit hoofdstuk gaat in op die gang naar de rechter en beschrijft relevante jurisprudentie om een aanknopingspunt te vinden dat bijdraagt aan het beantwoorden van de centrale onderzoeksvraag.
Dit hoofdstuk vangt aan met de hoofdlijnen van het ontslagrecht (par 2.1). Vervolgens wordt gekeken naar de wijziging in het ontslagrecht bij langdurige arbeidsongeschiktheid (par. 2.2). Verder komt de compensatieregeling aan bod (par. 2.3). Daaropvolgend wordt stilgestaan bij de verschuiving in de rechtspraak na de komst van de compensatieregeling (par. 2.4) en de conclusie van advocaat-generaal De Bock (par. 2.5). Dit hoofdstuk eindigt met een bespreking van de onderzoeksresultaten (par 2.6).
2.1 Hoofdlijnen van het ontslagrecht
2.1.1 De vormen van ontslag
Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor een bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil zeggen dat de contractduur van tevoren vaststaat of dat deze objectief bepaald is. Een dergelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de einddatum van het contract (art. 7:667 lid 1 BW).10 Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is daarentegen niet vastgelegd wanneer deze eindigt.
Het uitgangspunt bij het ontslagrecht is dat de werknemer met de opzegging van
de arbeidsovereenkomst instemt (art.7:671 lid 1 BW).11 Een variant daarop is dat de
werkgever en werknemer overeenkomen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen (art. 7:670b BW).12 Zonder instemming van de werknemer
kan de werkgever (in beginsel) niet rechtsgeldig de arbeidsovereenkomst opzeggen.13 De werkgever kan dan alleen opzeggen indien daarvoor een redelijke grond bestaat. Deze redelijke gronden zijn limitatief opgesomd in art. 7:669 lid 3, onderdeel a tot en met i, BW.14
2.1.2 Ontslagreden en -route
De redelijke gronden die ten grondslag liggen aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen ingedeeld worden in niet-persoonlijke ontslagredenen en persoonlijke ontslagredenen.15 Opzeggingen van de arbeidsovereenkomst wegens verval van de arbeidsplaats of wegens arbeidsongeschiktheid van tenminste twee jaar (art. 7:669 lid 3 onderdeel a en b BW) vallen onder de persoonlijke redenen. Ontslag om niet-persoonlijke redenen is toegestaan als de werkgever toestemming heeft van het UWV (art. 7:671 lid 1 onderdeel a BW).
De grondslagen voor de persoonlijke ontslagredenen zijn opgenomen in de wet (art. 7:669 lid 3 onderdeel c-i). De werknemer kan met de opzegging op deze gronden instemmen.16 Wanneer de werknemer niet instemt, kan de werkgever aan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden (art. 7:671b BW). De opzegverboden, het verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen gedurende of wegens bepaalde omstandigheden, zijn opgenomen in art. 7:670b BW en gelden zowel bij opzegging als bij ontbinding.
11 Zie voor verdieping Verhulp, in: T&C Arbeidsrecht 2020, art. 7:671 BW. 12 Zie voor verdieping Verhulp, in: T&C Arbeidsrecht 2020, art. 7:670b BW. 13 Zie Bouwens, Houwerzijl & Roozendaal, hoofdstuk 3.
14 Zie Bouwens, Houwerzijl & Roozendaal, hoofdstuk 3.
15 De behandeling van de ontslaggronden is verdeeld tussen twee instanties: UWV en de kantonrechter. Zie Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 6 en Diebels 2020, p. 34. 16 Zie Bouwens, Houwerzijl & Roozendaal 2019, p. 70.
2.1.3 Transitievergoeding: hoofdregel
Als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden, is de werkgever sinds invoering van de Wwz een transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 lid 1 onder a BW).
Verder kan ook recht op een transitievergoeding bestaan als de werknemer de initiatiefnemer is. In een dergelijk geval moet de arbeidsovereenkomst opgezegd of ontbonden zijn of niet zijn voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:673 lid 1 onder b BW).
2.1.4 Geen transitievergoeding
In een aantal situaties is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt.
De transitievergoeding is evenmin verschuldigd in de situaties die zijn verankerd in artikel 7:673 lid 7 BW. Het gaat dan om situaties waarbij het ontslag het gevolg is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waarbij de
arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of wanneer de werknemer ten tijde van het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst jonger is dan achttien jaar en gemiddeld maximaal twaalf uur of minder per week werkzaam is de vergoeding niet verschuldigd.
2.1.5 Doelstelling transitievergoeding
De doelstelling van de transitievergoeding is tweeledig. De transitievergoeding biedt compensatie voor het verlies van de arbeidsovereenkomst en vergemakkelijk de overstap naar een andere baan.17 Daarbij had de wetgever voor ogen dat de werknemer bij ontslag deze vergoeding bijvoorbeeld kon gebruiken voor scholingskosten of voor andere kosten voor begeleiding naar ander werk.18
17 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 38. 18 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 38 en 110.
2.2 Terugblik en vooruitblik: 2015
2.2.1 Vóór invoering van de Wwz
Indien een werknemer twee jaar of langer arbeidsongeschikt is, kan de werkgever deze werknemer doorgaans ontslaan met vergunning van het UWV.19 Deze regel veranderde niet met de komst van de Wwz. Waar wel verandering in is gekomen, is het systeem van ontslagvergoeding. Voor de invoering van de Wwz was de te betalen ontslagvergoeding afhankelijk van de gekozen route. De werkgever kon, ongeacht de ontslaggrond, de ontslagroute kiezen. Als de werkgever zich had gewend tot de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, was in de regel een ontslagvergoeding verschuldigd. Indien de werkgever had gekozen voor de route via het UWV, was hij geen ontslagvergoeding verschuldigd, tenzij er sprake was van een kennelijk onredelijke opzegging.
Van een kennelijk onredelijk opzegging was in de regel geen sprake wanneer na twee jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Hiervan kon wel sprake zijn wanneer de werkgever bijvoorbeeld niet voldaan had aan de re-integratie verplichtingen of als er verband bestond tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk. Deze regel werd in 1999 in het arrest Boulidam vastgelegd.20 In 2008 heeft de Hoge Raad
in het arrest Chromalloy de beoordeling of er sprake was van kennelijk onredelijke opzegging na beëindiging van een dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid, uitgewerkt aan de hand van een gezichtspuntencatalogus.21 In dat laatstgenoemde arrest bevestigde de Hoge Raad dat de beëindiging van een dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op zichzelf beschouwd geen reden was om een ontslagvergoeding toe te kennen.22
2.2.2 Ná invoering van de Wwz
Na 1 juli 2015 geldt een andere benadering. Met de komst van de Wwz is de ontslagvergoeding onafhankelijk gemaakt van de gekozen ontslagroute en ontslagreden. De werkgever kon voor de inwerkingtreding van de Wwz doorgaans de
19 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 6 en 23.
20 HR 25 juni 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2935, NJ 1999/601. 21 HR 15 februari 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC2206.
arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer zonder financiële consequentie opzeggen, maar met de invoering van artikel 7:673 BW is dat veranderd. Dat geldt ook als de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt opgezegd omdat de werknemer door een ziekte of gebrek de bedongen arbeid niet meer kan verrichten.23 De werkgever hoeft deze vergoeding niet te betalen als hij het dienstverband met de desbetreffende werknemer laat voortduren.24 Zo ontstond het slapend dienstverband, oftewel ‘een dienstverband dat een werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt.’25
Het laten voortduren van een dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer heeft geleid tot verschillende procedures van werknemers. Zij baseerden zich daarbij op het leerstuk van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, om een vergoeding toegekend te krijgen. Dit begon bij de uitspraak van de kantonrechter in Gouda.26 Deze kantonrechter besloot dat de werkgever niet verplicht is om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij overwoog dat de werknemer om ontbinding zal moeten vragen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever indien hij een transitievergoeding wenst te ontvangen.27 Vervolgens is een stroom van rechtspraak op gang gekomen.28 De rode lijn in de rechtspraak, na invoering van de transitievergoeding en voor bekendmaking van de compensatieregeling, is dat er geen verplichting op de werkgever rust om het dienstverband met een langdurige arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen na de loondoorbetalingsverplichting.29 Om
die reden wordt het niet beëindigen van het slapende dienstverband niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten gekwalificeerd.
23 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 38 en 110.
24 Zie in dit kader ook antwoord 5 Aanhangsel Handelingen II 2014/15, nr. 3304.
25 Zie voor citaat HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.1. Het ‘slapend dienstverband’ zoals omschreven door de Hoge Raad.
26 Ktr. Gouda 21 oktober 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:15421, JAR 2015/302. 27 Zie voetnoot 28.
28 Zie de volgende uitspraken: ktr. Almere 2 december 2015, ECLI:RBMNE:2015:8495; ktr. Breda 22 december 2015, AR 2015- 1302; ktr. Breda 11 maart 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1637; ktr. Roermond 23 mei 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:4343; hof Arnhem-Leeuwarden 27 juli 2016,
ECLI:NL:GHARL:2016:6140; ktr. Roermond 1 augustus 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:6805; ktr. Maastricht 31 augustus 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:7608; hof Den Haag 14 oktober 2016,
ECLI:NL:GHDHA:2016:3036; ktr. Roermond 5 december 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:10510; ktr. Amersfoort 15 februari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:791; ktr. Roermond 2 augustus 2017,
ECLI:NL:RBLIM:2017:7394; ktr. Groningen 16 november 2017, ECLI:NL:RBNNE: 2017:5003. 29 Zie in dit kader ook Besselink, TAP 2019/3, p. 20.
Geen van de procedures die zijn begonnen door werknemers heeft ertoe geleid dat een vergoeding is toegekend. Rechters zagen in het slapend dienstverband dus geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wel zou de werknemer een vordering kunnen indienen op grond van ‘slecht werkgeverschap’. De kantonrechter Rotterdam wees op deze mogelijkheid en die mogelijkheid is verder uitgewerkt in de literatuur.30 Dit voorstel werd echter afgewezen door het Hof Den Haag, aangezien ‘onfatsoenlijk werkgeverschap’ niet gelijk was aan wanprestatie op grond van slecht werkgeverschap.31
Het kwam erop neer dat de werknemers bot vingen bij de rechter, omdat de rechter het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet kwalificeerden als ernstig verwijtbaar of in strijd met goed werkgeverschap.
2.3 Compensatieregeling
Om de onwenselijke situatie te verbeteren, werd op 11 juli 2018 de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid gepubliceerd (hierna: compensatieregeling). Deze wet kent de werkgever een compensatie toe voor de te betalen transitievergoeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.32
De compensatieregeling moet werkgevers stimuleren om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen zodat die werknemers aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding.33 De compensatie hiervoor kan vervolgens worden verleend voor de verschuldigde transitievergoeding na opzegging of ontbinding van het contract maar ook bij einde van rechtswege als voor de vergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging met wederzijds goedvinden. De compensatie waarop de werkgever recht heeft, is wel gemaximeerd.34
30 Zie in dit kader Dop, TAP 2020/96, p. 16; ktr. Rotterdam 6 november 2015, zaaknummer: 451732 en Otto, TRA 2016/93.
31 Hof Den Haag 14 oktober 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3036.
32 Zie wet van 11 juli 2018, Stb. 2018, 234 en vervolgens Stcrt. 2019, 10547. 33 Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 3, p. 2.
2.4 Kanteling rechtspraak
Na de publicatie van de compensatieregeling hebben langdurig arbeidsongeschikte werknemers opnieuw geprobeerd betaling van een transitievergoeding in rechte af te dwingen. Daartoe vorderden zij veroordeling van de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomst onder uitbetaling van de transitievergoeding. Nu de te betalen transitievergoeding gecompenseerd kan worden, leek het mogelijk om de vraag of de werkgever gerechtigd is een langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend in dienst te houden, anders te beantwoorden.
De eerste uitspraak die gepubliceerd werd na de publicatie van de compensatieregeling, is van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg.35 Het college veroordeelde de werkgever tot beëindiging van het dienstverband en de arbeidsovereenkomst, zonder inachtneming van de opzegtermijn.36 Deze impliciete ontslagplicht, gebaseerd op het goed werkgeverschap, was omstreden in zowel de literatuur als de rechtspraak.37
Mede gelet op de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever om bij de compensatieregeling slapende dienstverbanden tegen te gaan, oordeelden twee rechters
dat het niet opzeggen van een slapend dienstverband na langdurige
arbeidsongeschiktheid, in strijd is met het goed werkgeverschap.38 Andere rechters
volgden de lijn die is weergegeven in paragraaf 2.2.2. Zij kwamen tot het oordeel dat het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet gekwalificeerd kan worden als ernstig verwijtbaar of in strijd met goed werkgeverschap.39
2.4.1 Kantonrechter Roermond stelt prejudiciële vragen
Vanwege de verdeeldheid in de rechtspraak en het maatschappelijk belang van duidelijkheid in deze kwestie, heeft de kantonrechter Roermond op 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. Hij vroeg daarbij onder andere of ‘de norm 35 Scheidsgerecht Gezondheidszorg 27 december 2018, KG 18/24.
36 Scheidsgerecht Gezondheidszorg 27 december 2018, KG 18/24, r.o. 4.1-4.4.
37 Zie Besselink, TAP 2019/3; Jansen, TvO 2019/2; Verhulp, TRA 2019/37 en randnummer 28.
38 Zie de volgende uitspraken: rb. Den Haag (vzr.) 28 maart 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109 en ktr. Arnhem 29 juli 2019, ECLI:NL:RBGEL:2019:3440.
39 Zie de volgende uitspraken: ktr. Almelo 21 maart 2019, ECLI:NL:RBOVE:2019:1021; ktr. Maastricht 3 april 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:3068; rb. Limburg (vzr), 4 april 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:3208; ktr. Enschede 11 april 2019, ECLI:NL:RBOVE:2019:1471; rb. Oost-Brabant (vzr.) 29 mei 2019, ECLI:NL:RBOBR:2019:4090; rb. Oost-Brabant (vzr.) 24 juni 2019, ECLI:NL:RBOBR:2019:3539; ktr. Amsterdam 15 juli 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:5900.
van goed werkgeverschap de werkgever verplicht’ in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV.40 De Hoge Raad heeft hier op 8 november 2018 over beslist.
2.5 Rechtspraak na advies advocaat-generaal
Na publicatie van de conclusie van de advocaat-generaal De Bock, volgden de meeste rechters de redenatie van de advocaat-generaal dat goed werkgeverschap betekent dat een slapend dienstverband moet worden beëindigd, tenzij dit van de werkgever niet kan worden verlangd.41 De enige kantonrechter die deze lijn niet volgde, redeneerde dat “er geen juridische rechtvaardiging is voor het hanteren van het uitgangspunt dat een weigering om in te stemmen met een voorstel tot beëindiging van de werknemer in strijd is met goed werkgeverschap.”42 Volgens de kantonrechter staat een dergelijk uitgangspunt haaks op de wet, omdat de wet geen verplichting kent voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen na vervulling van art. 7:669 lid 3 aanhef en onder b BW. Om deze reden was de kantonrechter van mening dat de werkgever niet gehouden is om mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschikt, tenzij “op grond van door de werknemer te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden, moet worden geoordeeld dat de werknemer een gerechtvaardigd belang heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat dit belang zwaarder weegt dat het gerechtvaardigd belang van de werkgever.”43
2.6 Tussenconclusie
Uit de jurisprudentie blijkt dat voor de invoering van de Wwz de werknemer bijkomende omstandigheden moest stellen om aanspraak te kunnen maken op een ontslagvergoeding indien de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid werd beëindigd.
40 Zie Ktr. Roermond 10 april 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:3331.
41 Zie voor de conclusie van de A-G, PHR, 18 september 2019, ECLI:NL:PHR:2019:899 en de rechtspraak die daarna volgde ktr. Rotterdam 27 september 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:7646; ktr. Almelo 18 oktober 2019, ECLI:NL:RBOVE:2019:3959; ktr. Rotterdam 23 oktober 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:8422. 42 Zie Rechtbank Zeeland-West-Brabant (vzr) 10 oktober 2019, ECLI:NL:RBZWB:2019:4449 en voor de citaat r.o. 3.17.
Na de invoering van de transitievergoeding en voor bekendmaking van de compensatieregeling, ging de rechtspraak ervan uit dat het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet te kwalificeren was als ernstig verwijtbaar of in strijd met goed werkgeverschap. Na publicatie van de compensatieregeling waren enkele rechters van mening dat het in stand laten van een slapend dienstverband, in strijd kon zijn met goed werkgeverschap. In de daarop volgende periode was de rechtspraak nagenoeg eensgezind over het beëindigen van slapende dienstverbanden. De achterliggende verklaring van deze verschuiving was het advies van de advocaat-generaal aan de Hoge Raad.
3 DE XELLA-BESCHIKKING
Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad een prejudiciële beslissing afgegeven over het beëindigen van het slapend dienstverband en de transitievergoeding. In dit hoofdstuk is deze beschikking geanalyseerd. Daardoor wordt de vraag beantwoord wanneer een werkgever moet meewerken aan het beëindigen van een slapend dienstverband en tevens of de werkgever ook verplicht is om de werknemer actief te informeren over dit recht.
In dit hoofdstuk komen eerst het feitenrelaas en de prejudiciële vragen die tot de laatstgenoemde beschikking hebben geleid aan bod (par. 3.1). Vervolgens worden de kernoverwegingen uit de Xella-beschikking ontleed (par. 3.2), komt de uitzondering op deze plicht aan bod (par. 3.3) en wordt het gevolg van het ‘niet meewerken’ besproken (par. 3.4). Daarna wordt bekeken of de werkgever een informatieplicht heeft (par. 3.5).
3.1 Het feitenrelaas en prejudiciële vragen
3.1.1 Het feitenrelaas
De werknemer, geboren in 1963, die in 1986 in dienst trad bij Xella als allround monteur/specialist liep in 2009 rugklachten op tijdens de uitvoering van zijn werk. Hij werd vervolgens aan zijn rug geopereerd en hervatte in 2010 zijn werkzaamheden. In de loop der jaren kwam zijn rugpijn terug en in januari 2016 is hij opnieuw arbeidsongeschikt geworden. Met ingang van 9 januari 2018 is aan hem een WIA-uitkering toegekend, in de vorm van een IVA-WIA-uitkering op basis van een arbeidsongeschiktheid van 80-100%. Er waren duurzaam geen mogelijkheden om het werk te hervatting en verbetering van de belastbaarheid was niet of nauwelijks te verwachten. Na 9 januari 2018 had de werknemer Xella een aantal keren voorgesteld de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. Xella reageerde afwijzend op die voorstellen.
De werknemer vorderde vervolgens in kort geding veroordeling van Xella tot betaling van € 25.000 als voorschot op een schadevergoeding. Hij stelde dat Xella de norm van goed werkgeverschap had geschonden en daardoor schadeplichtig was geworden. Het voorstel was om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van een schadevergoeding aan de werknemer ter hoogte van
de transitievergoeding. Deze schadevergoeding is beperkt tot het bedrag waarvoor Xella op grond van de compensatieregeling door het UWV gecompenseerd wordt.
Vervolgens stelde de kantonrechter te Roermond prejudiciële vragen aan de Hoge Raad over de beëindiging van het slapende dienstverband. Het doel van deze vragen was om een leidend standpunt van de Hoge Raad te krijgen, zodat er handvatten zouden komen bij de afwikkeling van slapende dienstverbanden.44
3.1.2 Prejudiciële vragen
De kantonrechter te Roermond heeft op 10 april 2019 dus met deze prejudiciële vragen opheldering gevraagd aan de Hoge Raad. De eerste drie prejudiciële vragen hebben betrekking op de vraag of de werknemer de werkgever kan dwingen het slapend dienstverband te beëindigen door omgekeerde toepassing van de Stoof/Mammoet-toetsing.45
Met deze drie vragen werd een nieuwe benadering van de omgekeerde toepassing van de criteria uit het Stoof/Mammoet-arrest van de Hoge Raad bepleit. De laatste prejudiciële vraag luidde of de norm van goed werkgeverschap de werkgever ertoe verplicht om akkoord te gaan met het voorstel van de werknemer om het slapend dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer.46 De hoogte van die vergoeding is afhankelijk van het bedrag dat de werkgever op het UWV kan verhalen ingevolge de compensatieregeling.
44 Deze casus is ontleend aan HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 en is vereenvoudigd weergegeven. Zie in dit kader ook: Houweling, annotatie bij HR 8 november 2019, AR 2019/1182, p. 2. 45 HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847.
46 Alhoewel in het arbeidsrecht talrijke bepalingen zijn opgenomen die aangeven hoe een werkgever moet handelen, kan een groot aantal omstandigheden gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst voordien die niet in detail zijn geregeld in de wet, cao of anderszins. In zo’n situatie biedt het leerstuk van goed werkgeverschap uitkomst. Het leerstuk biedt in de eerste plaats ruimte om de beginselen van goed werkgeverschap te toetsen aan het handelen van de werkgever. Behalve als norm voor toetsing van het handelen van de werkgever, heeft het artikel ook een rechtscheppend karakter en heeft het binnen het arbeidsrecht een restfunctie. Indien de werkgever zich niet heeft gedragen als goed werkgever, kan de werknemer hem daarop aanspreken, ongeacht het onderwerp. Zie in dit kader ook: Verhulp, in: T&C Arbeidsrecht 2020, art. 7:611 BW.
3.2 Beschikking Hoge Raad
3.2.1 Geen omgekeerde toepassing
De Hoge Raad heeft op 8 november 2019 de prejudiciële vragen kort en bondig beantwoord. Bij de eerste drie vragen volgde de Hoge Raad de conclusie van A-G De Bock.47 De Hoge Raad oordeelde namelijk dat de maatstaf uit het arrest Stoof/Mammoet zich niet leent voor omgekeerde toepassing, aangezien deze maatstaf ziet op wijziging van de arbeidsovereenkomst en niet op gehele beëindiging daarvan.
Daarbij komt dat de positie van een werknemer zodanig verschilt van die van een werkgever, dat de Stoof/Mammoet-leer zich ook om die reden niet leent voor omgekeerde toepassing. De werkgever staat namelijk in een gezagsverhouding tot de werknemer. Hij dient bij die uitoefening niet alleen het belang van individuele werknemers te betrekken, maar ook het belang van zijn bedrijf.48
3.2.2 Goed werkgeverschap en slapende dienstverbanden
Bij de laatste prejudiciële vraag merkte de Hoge Raad op dat de compensatieregeling en de daarvoor gegeven redenen ten doel hebben om een einde te maken aan het verschijnsel van de slapende dienstverbanden. “De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd.”49 Hierbij benadrukte de Hoge Raad dat de te betalen vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan de transitievergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn geweest bij beëindiging direct na twee jaar arbeidsongeschiktheid.50
In tegenstelling tot wat in de laatste prejudiciële vraag wordt verondersteld, hoeft volgens de Hoge Raad de hoogte van die vergoeding niet aan te sluiten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV. Dit betekent dat een werkgever verplicht kan zijn in te gaan op het voorstel van de
47 PHR, 18 september 2019, ECLI:NL:PHR:2019:899, r.o. 17.1–17.12. 48 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.6.3.
49 Zie voor citaat: HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.2. 50 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.3.
werknemer om hem een vergoeding te betalen waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, terwijl de compensatie lager zou zijn.51
3.2.3 Maatstaf die de Hoge Raad heeft aangelegd
Samengevat heeft de Hoge Raad overwogen dat wanneer voldaan is aan de vereisten die beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk maken, de werkgever in beginsel medewerking moet verlenen aan het voorstel tot beëindiging van het slapend dienstverband. Dat kan door opzegging of door een beëindigingsovereenkomst.52 Daarbij dient de werkgever tevens in te stemmen met een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding.53
3.2.3.1 Bevoegd om op te zeggen
De Hoge Raad heeft het slapend dienstverband omschreven als “een dienstverband dat een werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt.”54 Zoals gezegd, is de werkgever bevoegd dit dienstverband op te zeggen
indien de twee jaar loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid, met eventuele verlenging op grond van een loonsanctie, zijn doorlopen. Verder moet er sprake zijn van een situatie waarin de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten en waarbij aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden. Daarnaast moet sprake zijn van een situatie waarbij binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en als laatste moet herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk zijn.55
51 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.2.
52 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.2 en r.o. 2.7.3. In eerstgenoemde overweging wordt een algemeen kader geschetst door de Hoge Raad, namelijk dat een slapend dienstverband in beginsel dient te worden beëindigd. In de tweede rechtsoverweging wordt antwoord gegeven op de prejudiciële vraag. Zie in dit kader: A.R. Houweling, annotatie bij HR 8 november 2019, AR 2019/1182, p. 3. 53 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.3.
54 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.1.
55 Zie in dit kader ook artikel 7:669 lid 3 onderdeel b en lid 5 BW en uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (versie oktober 2019), hoofdstuk 1.
3.3 Uitzondering op de maatstaf
3.3.1 Gerechtvaardigd belang bij instandhouding arbeidsovereenkomst
Op het uitgangspunt dat de werkgever gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidskomst, aanvaardt de Hoge Raad een uitzondering voor het geval de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst.56 Vervolgens benoemt de Hoge Raad één omstandigheid als een gerechtvaardigd belang, te weten reële re-integratiemogelijkheden. Daarnaast benoemt de Hoge Raad nadrukkelijk dat het bijna bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet zo’n gerechtvaardigd belang is.57
3.3.2 Reële re-integratiemogelijkheden
Zoals in de vorige paragraaf is beschreven, kan een reële re-integratiemogelijkheid kwalificeren als uitzondering op de maatstaf die de Hoge Raad in zijn beschikking ontwikkelde. Welke omstandigheid kwalificeert als reële re-integratiemogelijkheid, heeft de Hoge Raad niet uitgewerkt. De conclusie van de advocaat-generaal werpt hier ook geen licht op.58 De vraag is nu wat kwalificeert als een reële re-integratiemogelijkheid.
3.3.2.1 Invulling reële re-integratiemogelijkheid
De maatstaf die de Hoge Raad ontwikkelde in zijn beschikking komt pas in beeld indien er sprake is van een voldragen b-grond. Dit betekent dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten en dat het niet aannemelijk is dat herstel binnen een termijn van 26 weken optreedt of eigen werk niet meer mogelijk is.59 Verder is de verplichting tot herplaatsing in het kader van de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer in een andere passende functie een gepasseerd station.60
56 Op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden, zie HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.3.
57 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.3. De uitzondering die geldt als het betalen van de transitievergoeding tot ernstige financiële moeilijkheden leidt, zoals beschreven in r.o. 2.7.4, valt buiten het blikveld van dit onderzoek.
58 De advocaat-generaal benoemt dit element enkel, zie conclusie A-G De Bock van 18 september 2019, ECLI:NL:PHR:2019:899, r.o. 19.11.
59 Zie wettekst art. 7:669 aanhef en lid 3 BW. 60 Zie in dit kader ook art. 9 Ontslagregeling.
Desondanks heeft de Hoge Raad klaarblijkelijk nog wel omstandigheden voor ogen waarbij toch sprake kan zijn van een reële re-integratiemogelijkheid. Er zit dus licht tussen de re-integratieplicht bij de voldragen b-grond en het criterium ‘reëel’.61
3.3.2.1.1 Invulling reële re-integratiemogelijkheid
Volgens Wits is ‘reëel’ hier bezien vanuit het perspectief en de belangen van de werknemer.62 Zij formuleert drie voorwaarden. Ten eerste moet het aanbod concreet zijn. De functie moet duidelijk zijn omschreven, gewaardeerd zijn en werkelijk bestaan. Ten tweede dient de functie binnen de belastbaarheid van de werknemer te blijven. Ten slotte dient het loon volgens haar ten minste 65% van het oorspronkelijke loon te zijn. Bij lagere restverdiencapaciteit dient de loonwaarde hieraan gelijk te zijn. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan verplicht zijn een aanbod te aanvaarden dat niet aan de laatste voorwaarde voldoet.63
3.4 Niet meewerken aan beëindiging arbeidsovereenkomst
Indien de werkgever geen gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst en toch weigert mee te werken aan de beëindiging van die arbeidsovereenkomst, heeft de werknemer de keus een schadevergoeding ter hoogte van de misgelopen transitievergoeding te eisen (art. 6:74 BW) of te vorderen dat zijn werkgever het dienstverband beëindigt onder toekenning van de transitievergoeding (art. 3:296).64
61 Wits, ArbeidsRecht 2020/9, p. 2. 62 Wits, ArbeidsRecht 2020/9. 63 Wits, ArbeidsRecht 2020/9, p. 6.
64Of het beëindigen van het slapend dienstverband ondanks een compensatieregeling ernstig verwijtbaar is, kwam niet aan de orde in de prejudiciële vragen, waardoor de Hoge Raad hier geen duidelijkheid over heeft verschaft. De werknemer heeft voordeel aan beëindiging op grond van ernstige verwijtbaarheid, aangezien de transitievergoeding niet wordt berekend op basis van de dag na het aflopen van de twee jaar wachttijd, maar aan de hand van het eind van het dienstverband. Ook kan het zo zijn dat er recht is op een billijke vergoeding naast de transitievergoeding. Dat er slechts in uitzonderlijke gevallen sprake kan zijn van ernstige verwijtbaarheid, staat tegenover deze voordelen. Volgens Dop zou de werknemer hierom alleen op deze grond een beroep doen, als er redenen zijn om ernstige verwijtbaarheid aan te nemen (naast het slapend dienstverband). Zie Dop, TAP 2020/96, p. 21. De rechter heeft sinds de invoering van de
compensatieregeling slechts in twee (gepubliceerde) zaken geoordeeld dat er sprake was van een ernstige verwijtbaar bij het slapend van het dienstverband: ktr. Rotterdam 27 september 2019,
ECLI:NL:RBROT:2019:7646 en ktr. Arnhem 12 maart 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:1717. Verder is de rechtspraak tot nu nagenoeg eensgezind, het niet meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband levert een toerekenbare tekortkoming op, maar geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
3.5 Informatieplicht voor de werkgever
3.5.1 Xella-beschikking biedt geen soelaas voor informatieplicht
De vraag of de werkgever de plicht heeft om de werknemer op de mogelijkheid van een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te wijzen, was in de Xella-beschikking niet aan de orde. De Hoge Raad heeft zich dan ook niet uitgelaten over die vraag. Een aanknopingspunt voor deze gedachte biedt de beschikking ook niet. De Hoge Raad heeft in zijn beschikking het in strijd handelen met het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), afhankelijk gesteld van het verzoek van de werknemer.
Met betrekking tot de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst oordeelde de Hoge Raad onlangs in de Victoria-beschikking langs dezelfde lijnen: of sprake is van strijdigheid met goed werkgeverschap is afhankelijk gesteld van het verzoek van de werknemer.65 Het besluit van de Hoge Raad komt er ook in die zaak op neer dat het initiatief bij de werknemer is gelegd en dat de werkgever niet verplicht is om de werknemer op deze mogelijkheid te wijzen.
Langs deze lijn doorredenerend, is er weinig aanleiding om een informatieverplichting voor de werkgever aan te nemen.
3.5.2 Vergelijking met Max Planck-zaak gaat niet op
In de literatuur wordt geopperd om een informatieplicht aan te nemen op basis van de genoemde Max Planck-uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.66 In die zaak heeft het Europees Hof bepaald dat het ongewenst is wanneer de werknemer er volledig verantwoordelijk voor wordt dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon daadwerkelijk wordt uitgeoefend. In dat geval krijgt de werkgever immers de mogelijkheid om zich te onttrekken aan zijn verplichting. De boodschap van deze
65 HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283. Volgens de Hoge Raad zijn een vijftal manieren waarop gedeeltelijke (feitelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden geëffectueerd. Bij drie van deze vormen kan er een wettelijke aanspraak bestaan op een (partiële) transitievergoeding. Deze vormen zijn: algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst, wijziging van de
arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever op grond van de Stoof/Mammoet-leer en wijziging hiervan op verzoek van de werknemer waarmee de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen. Daarnaast moet er volgens de Hoge Raad tevens worden voldaan aan de vereisten van art. 7:673 BW en aan de eis dat er sprake moet zijn van een door omstandigheden gedwongen gedeeltelijke beëindiging die een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsomvang met zich meebrengt. Zie voor laatstgenoemde eis HR 14 september 2018,
ECLI:NL:HR:2018:1617.
uitspraak is dat stilzitten van de werkgever niet mag worden beloond en dat van de werkgever gevraagd kan worden dat hij zijn werknemer aanspoort om zijn rechten te effectueren. De vraag dringt zich nu op of deze uitspraak grondslag biedt om een informatieplicht aan te nemen. Een werkgever mag immers niet beloond worden voor het stilzitten.67
In een recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam68 wordt dit niet bevestigd. In die zaak stelde de werknemer zich op het standpunt dat het op de weg van de werkgever had geleden om hem actief te benaderen en hem te informeren over zijn rechtspositie.69 Dat gold volgens hem des te meer omdat een overgangsrecht van toepassing was. Op 12 december 2019 verloor het opzegverbod bij ziekte namelijk zijn gelding en de werknemer zou bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan recht hebben op de hogere transitievergoeding, die gold tot 1 januari 2020 voor werknemers die bij het einde van het dienstverband 10 jaar of langer in dienst waren en de leeftijd van 50 jaar hadden bereikt.70
De werkgever betoogde daarentegen dat hij de werknemer geen aanspraken had willen onthouden.71 De lagere transitievergoeding voor de werknemer was slechts het gevolg van de wetswijziging. Aangezien het initiatief van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dateerde van voor 1 januari 2020, had de werkgever op grond van de compensatieregeling ook slechts aanspraak op een vergoeding op basis van de per 1 januari 2020 geldende transitievergoeding. Kortom, de ontstane situatie leverde de werkgever geen kostenvoordeel op.72
3.5.3 Wetsgeschiedenis biedt ook geen aanknopingspunt
De wetgeschiedenis biedt voor de veronderstelling van een algemene informatieplicht, dus voor de plicht om de werknemer te wijzen op diens recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ook geen aanknopingspunt.73 De wetgever 67 Daarnaast is de ‘Europeesrechtelijke invalshoek’ niet zonder meer verenigbaar. Doorslaggevende
aanknopingspunten (bijvoorbeeld (doel van een) richtlijn of een bepaling uit een richtlijn) ontbreken immers.
68 Ktr. Rotterdam 24 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3997.
69 Ktr. Rotterdam 24 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3997 r.o. 3.2.2. 70 Ktr. Rotterdam 24 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3997 r.o. 3.2.1. 71 Ktr. Rotterdam 24 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3997 r.o. 4.1. 72 Ktr. Rotterdam 24 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3997 r.o. 5.6.
73 Denk ook bijvoorbeeld aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW).
heeft bewust verschillende informatieplichten voor de werkgever geschapen. Van deze plichten ziet geen op een informatieplicht op de mogelijke aanspraak op een transitievergoeding.74
Tegen die achtergrond valt ook niet aan te nemen dat een informatieplicht geldt om de werknemer te wijzen op de mogelijkheid een verzoek tot medewerking van beëindiging van het dienstverband, onder toekenning van een vergoeding, te doen.
4 REIKWIJDTE VAN DE XELLA-BESCHIKKING
Alhoewel de beschikking van de Hoge Raad duidelijkheid heeft gegeven over de vraag of de werkgever dient mee te werken aan de beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, is een aantal nieuwe vragen ontstaan. De vraag die onder meer gesteld kan worden, is wat de reikwijdte van de maatstaf is die de Hoge Raad heeft ontwikkeld. In dit hoofdstuk wordt inzichtelijk gemaakt onder welke omstandigheden en voorwaarden de langdurig arbeidsongeschikte werknemer onder de beschikking van de Hoge Raad valt.
Dit hoofdstuk vangt aan met de uitwerking die aan de norm van goed werkgeverschap is gegeven (par. 4.1). Aansluitend daarop wordt de reikwijdte van de beschikking van de Hoge Raad onderzocht indien het opzegverbod van twee jaar is verstreken vóór de invoering van de transitievergoeding en het dienstverband daarna slapend doorloopt (par. 4.2). Tot slot komt de situatie van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt aan de orde (par. 4.3).
4.1 Norm van goed werkgeverschap
4.1.1 Het leerstuk
Hoewel in het arbeidsrecht talrijke bepalingen zijn opgenomen die aangeven hoe een werkgever moet handelen, kan een groot aantal omstandigheden gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst voordien die niet in detail zijn geregeld in de wet, cao of anderszins.75 In zo’n situatie biedt het leerstuk van goed werkgeverschap uitkomst. Het leerstuk biedt in de eerste plaats ruimte om de beginselen van goed werkgeverschap te toetsen aan het handelen van de werkgever. Behalve als norm voor toetsing van het handelen van de werkgever, heeft het artikel ook een rechtscheppend karakter en binnen het arbeidsrecht een restfunctie. Indien de werkgever zich niet heeft gedragen als goed werkgever, kan de werknemer hem daarop aanspreken, ongeacht het onderwerp.
Door een reeks uitspraken van de Hoge Raad heeft het rechtscheppende karakter van het goed werkgeverschap een concrete invulling gekregen voor bepaalde gevallen.76
75 Verhulp, in: T&C Arbeidsrecht 2020, art. 7:611 BW, aant. 1. 76 Verhulp, in: T&C Arbeidsrecht 2020, art. 7:611 BW, aant. 2.
Sinds de Xella-beschikking is daar een nieuwe invulling bijgekomen, namelijk de beëindigingsnorm indien er sprake is van een slapend dienstverband terwijl de werkgever geen belang meer heeft bij instandhouding daarvan. De Hoge Raad heeft zich uitgesproken over de constructie dat de eis van goed werkgeverschap betekent dat een werkgever in beginsel dient in te stemmen met het voorstel tot beëindiging van het slapend dienstverband wanneer voldaan is aan de vereisten die beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk maken.77 Door een verplichting voor de werkgever te formuleren waarin de wetgever niet heeft voorzien, heeft de Hoge Raad invulling gegeven aan de rechtscheppende functie van art. 7:611 BW.
4.2 Het (diep)slapend dienstverband van vóór 1 juli 2015
In de beschikking van de Hoge Raad was sprake van een situatie waarbij het opzegverbod bij ziekte was verstreken na 1 juli 2015. Hierdoor was de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding verschuldigd. De vergoeding aan de werknemer zou vervolgens (deels) gecompenseerd worden. Nu is de vraag of de maatstaf uit de beschikking van de Hoge Raad ook geldt indien het opzegverbod van twee jaar is verstreken vóór de invoering van de transitievergoeding en de arbeidsovereenkomst vervolgens ‘slapend’ doorloopt.
4.2.1 Reikwijdte van de compensatieregeling: art. 7:673e lid 1 onder a 1° of lid 2 BW
Zoals eerder is aangegeven, is de Xella-beschikking gebaseerd op de invoering van de compensatieregeling en op de daarvoor gegeven redenen.78 De Hoge Raad wees tevens op de terugwerkende kracht van die regeling en overweegt dat aanspraak op compensatie mogelijk is voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd.79 De maatstaf uit de beschikking lijkt daarmee van toepassing te zijn op alle slapende dienstverbanden die op of na 1 juli 2015 zijn of worden beëindigd. Als de wet hierop nageslagen wordt, blijkt uit art. 7:673e lid 1 onder a 1° BW dat de compensatieregeling van toepassing is als de arbeidsovereenkomst is beëindigd nadat de duur van het opzegverbod is verstreken, omdat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in
77 Verhulp, in: T&C Arbeidsrecht 2020, art. 7:611 BW, aant. 3 (bij art. 7:673 BW). 78 HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.2.
staat was de bedongen arbeid te verrichten. Deze zinsnede impliceert dat het niet van belang is op welk moment het opzegverbod van twee jaar is verstreken. Bepalend is dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschikt en dat daarbij de transitievergoeding is verschuldigd. Toch is dat de vraag.
In het tweede lid van laatstgenoemde artikel wordt bepaald dat de compensatie niet meer bedraagt dan het bedrag aan transitievergoeding berekend naar het moment van beëindiging of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst ‘direct na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar’. Indien die termijn is verstreken voor 1 juli 2015 en wanneer de arbeidsovereenkomst daarna is geëindigd, wordt voldaan aan het criterium van art. 7:673e lid 1 onder a 1° BW. Toch zal de werkgever dan geen compensatie krijgen, omdat op grond van lid 2 van art. 7:673e BW, dat handelt over de hoogte van de compensatie, geen transitievergoeding verschuldigd is ‘direct’ na het verstrijken van het opzegverbod op een moment dat ligt voor 1 juli 2015. Indien dan toch de maatstaf van de Hoge Raad uit de Xella-beschikking van toepassing is, wordt afbreuk gedaan aan de grondslag van die maatstaf, namelijk het toepasselijk zijn van de compensatieregeling.
Om die reden is het de vraag of enkel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 beslissend is voor de reikwijdte van de Xella-beschikking of dat eveneens lid 2 van art. 7:673e BW een rol speelt.80 Die bepaling gaat over de hoogte van de compensatie, maar ook over een moment in de tijd.
4.2.2 Maatstaf gekoppeld aan toepasselijkheid compensatieregeling
Volgens de kantonrechter Utrecht81 is de werkgever op grond van de Xella-beschikking
niet verplicht het dienstverband dat al vóór 1 juli slapend is geworden, onder toekenning van een (transitie)vergoeding te beëindigen. De kantonrechter leidt uit de beschikking van de Hoge Raad af, dat goed werkgeverschap betekent dat een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet enkel in een slapend dienstverband gehouden mag worden om te ontkomen aan de lastenverzwaring in de vorm van de betaling van een
80 Mijns inziens is dit lid enkel in het leven is geroepen om misbruik te voorkomen en om de periode waarover compensatie bestaat te beperken. Het doel was dus niet om de gevallen uit te sluiten waarbij het opzegverbod van twee jaar was verstreken voor de invoering van de transitievergoeding en waarbij
vervolgens de arbeidsovereenkomst slapend doorliep. Zie in dit kader Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 3, p. 4.
transitievergoeding, terwijl de werkgever voor compensatie in aanmerking komt.82 Het is
volgens de kantonrechter niet aannemelijk dat op grond van die beschikking ook “verdergaande verplichting kan worden aangenomen, die erop neerkomt dat de werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een dienstverband dat voor 1 juli 2015 slapend is geworden onder toekenning van een vergoeding, terwijl de werkgever daar niet voor gecompenseerd wordt.”83 Mijns inziens strookt deze uitleg met de bedoeling van de Hoge Raad.
Deze uitleg maakt de reikwijdte van de maatstaf echter eveneens afhankelijk van de vraag of gelet op de bepaling die gaat over de hoogte van compensatie, maar ook een moment in tijd markeert, al dan niet compensatie kan worden verkregen.
4.2.3 Een minder zuivere maatstaf
De kantonrechter Amsterdam84 kwam eveneens tot het besluit dat een dienstverband dat voor 1 juli 2015 slapend is geworden, niet onder de Xella-beschikking valt. Echter, in tegenstelling tot de kantonrechter Utrecht, kende deze kantonrechter ook gewicht toe aan de overweging van de Hoge Raad over de hoogte van de door de werkgever aan de werknemer te betalen vergoeding. De kantonrechter Amsterdam stelde:
“Omdat het moment waarop werkgever de arbeidsovereenkomst had kunnen beëindigen voor 1 juli 2015 ligt, heeft werkgever op grond van de WCT geen recht op compensatie. Immers, zoals hiervoor is overwogen biedt de WCT alleen compensatie indien de transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen en met andere woorden deze dag lag op of na 1 juli 2015. Dit volgt ook uit de overweging van de Hoge Raad dat de ‘vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.’ Omdat dat moment ligt vóór
82 Ktr. Utrecht 19 februari 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:563 r.o. 3.9. 83 Idem, citaat uit r.o. 3.9.
invoering van het recht op een transitievergoeding (1 juli 2015) heeft werknemer geen recht op een vergoeding. Compensatie is dan evenmin aan de orde.”85
4.2.4 Afwijkende jurisprudentie
Bij de kantonrechter Zwolle86 speelde een zaak waarbij het de vraag was of het
dienstverband vóór of ná 1 juli 2015 slapend is geworden. De periode van 104 weken zoals bedoeld in art. 7:629 BW, liep, inclusief een verlenging door het UWV, af op 18 mei 2015. Vervolgens heeft de werkgever een ontslagvergunning aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij de beslissing op 31 juli 2015 is de aanvraag afgewezen aangezien werd verwacht dat binnen 26 weken herstel zou optreden. Die verwachting bleek achteraf onjuist.87
Vervolgens was het in die zaak ook de vraag of de werkgever compensatie zou ontvangen op grond van artikel 7:673e BW indien hij een transitievergoeding moest betalen.88 De kantonrechter Zwolle kwam op basis van Kamerstukken waarin niets was opgenomen over uitsluiting van compensatie van dienstverbanden die voor 1 juli 2015 slapend zijn geworden, tot de conclusie dat het er vermoedelijk niet toe doet op welk moment de periode van twee jaar is geëindigd.89
Zoals geconstateerd is in paragraaf 4.2.1, is het de vraag of de bepaling over de hoogte van compensatie, die tegelijk ook een moment in tijd markeert, dit weerhoudt.
Verder stelde de kantonrechter dat als op of na 1 juli 2015 voldaan is aan de
vereisten die beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid mogelijk maken, de werknemer in de regel recht heeft op een transitievergoeding bij beëindiging van die arbeidsovereenkomst en dat de werkgever recht heeft op compensatie volgens artikel 7:673e BW.90 Er was wel voorzichtigheid geboden volgens de kantonrechter, vooral omdat de bestuursrechter, zo nodig via de weg van bezwaar en beroep, uiteindelijk moet beoordelen of de werkgever recht heeft op
85 Ktr. Amsterdam 19 februari 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:997 r.o. 18. Zie daarnaast r.o. 14 uit deze uitspraak en voor de citaat die de kantonrechter aanhaalt: HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 r.o. 2.7.2.
86 Ktr. Zwolle 24 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1282.
87 Ktr. Zwolle 24 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1282 r.o. 2.1 – 2.5. 88 Ktr. Zwolle 24 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1282 r.o. 3.2.
89 Ktr. Zwolle 24 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1282 r.o. 8.5 – 8.13 en AR-2020-0353. 90 Ktr. Zwolle 24 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1282 r.o. 9.1.
compensatie.91 De kantonrechter erkende naderhand dat er een probleem is omdat eerst de
vergoeding moet worden betaald, voordat de compensatie kan worden aangevraagd, terwijl niet zeker is dat die compensatie zal worden verstrekt. Volgens de kantonrechter is het in dit geval denkbaar “dat het bedrag van de transitievergoeding op een geblokkeerde bankrekening wordt gestort, zodat de betaling heeft plaatsgevonden, waarna werkgever na 1 april 2020 de aanvraag compensatie bij het UWV kan indienen. Bij afwijzing zal Trivium, eventueel samen met werknemer, de route van bezwaar en beroep tot en met eventueel de Centrale Raad van Beroep moeten volgen.”92
4.3 Slapend dienstverband en pensioen
Als gezegd was in de beschikking van de Hoge Raad sprake van een situatie waarbij het opzegverbod bij ziekte was verstreken na 1 juli 2015. Hierdoor was de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding verschuldigd. De vergoeding aan de werknemer zou vervolgens (deels) gecompenseerd worden. Het is nu de vraag of de plicht uit de beschikking van de Hoge Raad ook geldt indien de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer, na een slapend dienstverband, is geëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
4.3.1 Werknemer heeft wens geuit arbeidsovereenkomst te beëindigen
Een reeds gepensioneerde werknemer heeft zijn werkgever eind 2018 een ‘voorstel’ gedaan om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. De werkgever had hier afwijzend op gereageerd en kenbaar gemaakt dat hij het dienstverband als slapend dienstverband wilde laten doorlopen. Vervolgens bereikte de werknemer op 11 augustus 2019 de pensioengerechtigde leeftijd. Met ingang van die datum was zijn dienstverband van rechtswege geëindigd. Daarna heeft hij in eerste aanleg onder meer verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. De kantonrechter heeft de beide verzoeken afgewezen.93
91 Ktr. Zwolle 24 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1282 r.o. 10.1. 92 Ktr. Zwolle 24 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1282 r.o. 10.9.
