Duurzaam en Green HRM: een
systematische literatuurstudie
Aantal woorden: 14.311
Maxim Schroeyers
Stamnummer: 01711360
Promotor: Prof. Dr. Alex Vanderstraeten
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:
Master of Science in de Bestuurskunde en het Publiek Management
iii VERTROUWELIJKHEIDSCLAUSULE/CONFIDENTIALITY AGREEMENT
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden.
I declare that the content of this Master’s Dissertation may be consulted and/or reproduced.
Woord vooraf
Dit onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het behalen van de graad van Master in de Bestuurskunde en het Publiek Management aan de Universiteit Gent.
De maatregelen die door de Universiteit Gent werden genomen als reactie op de corona-pandemie (COVID-19) hebben een grote invloed gehad op de uitwerking van deze masterproef. Aanvankelijk betrof het een exploratief onderzoek waarbij onderzocht werd wat motieven zijn voor lokale besturen om een duurzaam HRM beleid te voeren. Er zou op basis van interviews data verzameld worden. Na enkele weken de situatie op te volgen en respons af te wachten, werd duidelijk dat, gezien de uitzonderlijke omstandigheden, onvoldoende mensen bereid waren om deel te nemen aan het onderzoek. In overleg met promotor professor Alex Vanderstraeten werd op 31 maart 2020 besloten om het onderwerp en de onderzoeksstrategie van deze masterproef te heroriënteren. Als onderzoeksstrategie werd gekozen om gebruik te maken van een systematische literatuurstudie. Hoewel de deadline van de masterproef reeds dichterbij kwam, stelde het ons in staat om onafhankelijk van respondenten onderzoek te voeren naar duurzaam en green HRM. Ik ging er eerst vanuit dat de reeds verzamelde literatuur gebruikt kon worden gezien het onderzoek zich binnen hetzelfde thema situeert, maar dit bleek achteraf slechts in zeer beperkte mate het geval te zijn. Het uitwerken van deze masterproef en de bijhorende heroriëntatie hebben mij iets bijgeleerd over het belang van flexibiliteit en aanpassingsvermogen van individuen in uitzonderlijke omstandigheden. Daarnaast bleek een duidelijke en alternatieve manier van communiceren van essentieel belang. Het daagde mij als student uit om op korte termijn mijn planning en doelstellingen bij te stellen en op een efficiënte manier met de resterende tijd om te gaan. Ik ben ervan overtuigd dat ik deze ervaring nog zal kunnen gebruiken in mijn verdere professionele carrière.
Ik wil graag mijn promotor professor Vanderstraeten bedanken voor zijn betrokkenheid en begeleiding tijdens de uitwerking van deze masterproef. Hoewel 2020 allesbehalve een klassiek academiejaar was voor het schrijven van een masterproef, heeft hij het onder moeilijke omstandigheden mogelijk gemaakt om mijn masterproef te heroriënteren en zeer actief te begeleiden via online communicatie. Tenslotte wil ik ook mijn ouders en vriendin bedanken voor hun steun tijdens mijn studieloopbaan en bij het schrijven van deze masterproef.
ii
Abstract
Achtergrond: Green Human Resource Management (GHRM) is een relatief nieuw concept binnen duurzaam Human Resource Management dat sedert een tiental jaar aan populariteit wint in de academische wereld en in organisaties. Er wordt steeds meer onderzoek gedaan naar een goede manier om Green Human Resource Management te implementeren in organisaties en naar wat de invloed hiervan kan zijn op vlak van duurzaamheid. Er heerst echter geen algemene consensus over de impact van Human Resources op het milieu, een goede aanpak van organisaties om milieu-gerelateerde resultaten te bereiken en hoe deze resultaten correct gemeten kunnen worden.
Doelstelling onderzoek: Dit onderzoek heeft als doel om een overzicht te bieden van de vaak recente literatuur over dit specifieke onderwerp. Via een systematische literatuurstudie wordt getracht inzichten te bieden in wat Green Human Resource Management inhoudt en wat de milieu-gerelateerde impact ervan kan zijn.
Onderzoeksdesign: Systematische literatuurstudie
Methode: Drie elektronische databanken (Web of Science, ScienceDirect en Proquest) werden in april 2020 gebruikt om relevante artikels te zoeken voor deze systematische literatuurstudie. Er werd een vooraf bepaalde zoekstrategie gehanteerd waarbij gezocht werd naar theoretische en empirische artikels in de Engelse taal. De gevonden artikels werden in een eerste selectie op basis van titel en abstract gefilterd op relevantie. Vervolgens gebeurde een tweede screening op basis van de volledige tekst. De data werden zorgvuldig geselecteerd door één onderzoeker. Gezien het relatief nieuwe karakter van Green Human Resource Management werden enkel artikels geselecteerd vanaf 2013. Resultaten: Voor deze systematische literatuurstudie werden 65 wetenschappelijke artikels geïncludeerd. GHRM is een recent en ruim concept binnen duurzaam HRM dat in de wetenschappelijke literatuur veel verschillende elementen omvat. Er wordt veel aandacht besteed aan de GHRM-praktijken, de milieuprestaties van organisaties en het milieuvriendelijke gedrag van werknemers. Ook blijkt dat er geen universele definitie van GHRM voorhanden is en er verschillende meetinstrumenten gehanteerd worden om GHRM te meten. Tenslotte geven de resultaten aan dat er in bepaalde domeinen van GHRM nog maar weinig onderzoek verricht is.
Conclusie: GHRM kan een belangrijke bijdrage leveren aan het duurzamer maken van organisaties en helpen bij de transitie richting een duurzamere samenleving. Verder onderzoek is aangewezen om meer duidelijkheid te creëren rond dit relatief nieuwe concept.
Key words: Green HR, Green HRM, Green Human Resource Management, environment, sustainability, environmental impact, Green HR-practices
iii
Inhoud
Woord vooraf ... i
Abstract ...ii
Lijst met afkortingen ... v
Lijst met tabellen ... v
Lijst met figuren ... v
1 Inleiding ... 1
2 Context van duurzaam en green HRM ... 3
Leeswijzer ... 5
3 Methodologie ... 6
3.1 Een systematische literatuurstudie ... 6
3.2 Onderzoeksaanpak ... 6
3.2.1 Zoekstrategie ... 6
3.2.2 Selectie van artikels ... 7
3.2.3 Inductief onderzoek ... 8 4 Resultaten... 9 4.1 Eerste analyse ... 9 4.1.1 Databank ... 9 4.1.2 Soort onderzoek ... 9 4.1.3 Tijdschrift/boek/conferentie ... 9
4.1.4 Jaartal van publicatie ... 10
4.1.5 Regio ... 10
4.2 Inhoudelijke analyse ... 11
4.2.1 Definities van Green Human Resource Management ... 11
4.2.2 Paradoxen in Duurzaam en Green Human Resource Management ... 11
4.2.3 Externe factoren die Green Human Resource Management kunnen beïnvloeden ... 12
4.2.4 Interne factoren die Green Human Resource Management kunnen beïnvloeden ... 14
4.2.5 Green Human Resource Management praktijken ... 17
4.2.6 Mediatoren die het succes van Green Human Resource Management beïnvloeden .. 20
4.2.7 Het meten van Green Human Resource Management ... 23
4.2.8 De effecten van Green Human Resource Management ... 24
5 Slotbeschouwingen ... 28
5.1 Discussie en conclusie ... 28
iv 6 Bronnenlijst ... 32 Bijlage 1: Codeboom ... 39 Bijlage 2: Aantal gepubliceerde artikels per tijdschrift/boek/conferentie ... 41
v
Lijst met afkortingen
AMO Ability, Motivation en Opportunity CSR Corporate Social Responsibility
e-HRM Elektronisch Human Resource Management GHRM Green Human Resource Management HR Human Resources
HRM Human Resource Management
MVO Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
Lijst met tabellen
Tabel 1 Aantal geïncludeerde artikels gecategoriseerd per jaar Tabel 2 Aantal geïncludeerde artikels gecategoriseerd per regio Tabel 3 Metingen van milieuprestaties volgens Roscoe et al. (2019)
Lijst met figuren
1
1 Inleiding
Duurzaamheid kwam eind jaren ’80 van de vorige eeuw onder de aandacht in het Brundtland-rapport van de Verenigde Naties. De definitie van duurzaamheid uit dit rapport, is tot op heden één van de bekendste en vaakst gehanteerde definities in de literatuur, namelijk: "het tegemoetkomen aan de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien in gevaar te brengen". (World Commission on Environment and Development, 1987) De maatschappelijke druk om een transitie te maken richting een duurzame samenleving is sindsdien enkel toegenomen. Duurzaamheid speelt vandaag een belangrijke rol in de bedrijfswereld door de groeiende interesse en aandacht ervoor bij milieuactivisten, onderzoekers, media… (Al-Minhas, Ndubisi, & Barrane, 2020). Een recent voorbeeld zijn de klimaatmarsen die in 2019 wereldwijd gevoerd werden, waarbij gepleit werd om beter zorg te dragen voor onze planeet.
Ook op internationaal niveau wordt duurzame ontwikkeling gestimuleerd. In 2015 werd ‘Agenda 2030’ goedgekeurd door de Verenigde Naties. Deze agenda omvat zeventien doelstellingen voor duurzame ontwikkeling die tegen 2030 bereikt dienen te worden (Sustainable Development Goals Belgium, 2020). Enkele hiervan zoals levenslang leren, welzijn en het verminderen van ongelijkheid zijn thema’s die gelinkt kunnen worden aan duurzaam HRM (Human Resource Management) en duurzame HRM-projecten (Vandeurzen, 2019).
Daarnaast zorgt COVID-19, het virus dat momenteel een zeer grote impact heeft op de hele maatschappij, ervoor dat organisaties zich op korte tijd massaal moeten herorganiseren om onder andere telewerk mogelijk te maken opdat medewerkers van thuis uit kunnen werken. Als gevolg van de getroffen maatregelen door de Belgische overheid was er in maart 2020 tot 50 procent minder verkeer en daalde de verkeersgerelateerde vervuiling (Torfs, 2020). Het is een actueel voorbeeld van hoe maatregelen met betrekking tot HR kunnen bijdragen om een transitie richting een duurzamere samenleving te maken.
Gezien het nieuwe karakter van het principe GHRM, is er nood aan kritisch literatuuronderzoek dat de verschillende aspecten van dit principe in kaart brengt. Deze masterproef tracht door middel van een systematische literatuurstudie een overzicht te bieden van de belangrijkste, vaak recente, wetenschappelijke literatuur over GHRM en wat de effecten van GHRM kunnen zijn.
2 De onderzoeksvraag voor dit onderzoek luidt als volgt:
- Wat is de stand van zaken over duurzaam en green HRM in de bestaande wetenschappelijke literatuur?
Op basis van bovenstaande onderzoeksvraag werden volgende deelvragen geformuleerd:
- Welke definities van GHRM zijn terug te vinden in de bestaande literatuur? Een kritisch overzicht.
- Welke HRM-praktijken vallen onder GHRM?
- Welke externe factoren hebben een invloed op de implementatie van GHRM? - Welke interne factoren hebben een invloed op de implementatie van GHRM?
- Welke invloed kan GHRM hebben op de groene uitkomsten van een organisatie en haar werknemers?
- Wat zijn mogelijke manieren om GHRM en de impact ervan te meten?
Er wordt getracht om een antwoord te formuleren op de onderzoeksvraag en deelvragen op basis van de verzamelde literatuur. De belangrijkste bevindingen van dit onderzoek worden in de conclusie besproken.
3
2 Context van duurzaam en green HRM
In de recente geschiedenis verscheen het concept duurzaam HRM in de literatuur. Waar strategisch HRM vooral focuste op het bereiken van economische doelstellingen en het nastreven van winst, houdt duurzaam HRM zowel rekening met het sociaal, het milieugericht als het menselijk kapitaal (Guerci & Carollo, 2016). Hierbij ligt de focus op hoe HRM kan bijdragen aan positieve lange termijn effecten op zaken zoals klimaatverandering, biodiversiteit, verstedelijking en demografische kenmerken (Aust, Matthews, & Muller-Camen, 2019). Volgens het “Triple Bottom line”-principe van Elkington dat reeds in 1997 werd ontwikkeld, dienen organisaties een balans te vinden tussen drie P’s (Profit, People, Planet) om duurzaamheid te bereiken. Duurzaam HRM vervangt het strategisch HRM niet, maar is eerder een aanpassing van de te eenzijdige focus op ‘Profit’ en tracht de balans met ‘People’ en ‘Planet’ terug in evenwicht te brengen.
In de literatuur wordt voor het streven naar duurzame ontwikkeling door organisaties vaak verwezen naar maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Een voorbeeld van een breed gedragen definitie van MVO is: “een continu verbeteringsproces waarbij ondernemingen vrijwillig op systematische wijze economische, milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde manier in de gehele bedrijfsvoering opnemen, waarbij overleg met de stakeholders of belanghebbenden van de onderneming deel uitmaakt van dit proces” (Rossy & Le Roy, 2007). Om op lange termijn duurzame resultaten te realiseren dient meer gekeken te worden naar de volledige context van organisaties waarbij rekening gehouden wordt met alle relevante stakeholders. Het doel hiervan is om de waarde voor alle stakeholders te maximaliseren (Beer, Boselle, & Brewster, 2015).
Duurzaam HRM is zowel verbonden met het strategische als het MVO-beleid van een organisatie (De Prins et al., 2013). Het focust zich namelijk op praktijken die de winst voor organisaties tracht te maximaliseren en het tracht tegelijk ook de menselijke, sociale en ecologische duurzaamheid te verbeteren (Mariappanadar, 2019).
Het laatste decennium ontstond GHRM als een nieuwe benadering binnen het concept duurzaam HRM. GHRM gaat voornamelijk over “environmental sustainability” in organisaties (Aust et al., 2019). HRM speelt een essentiële rol bij het opzetten van duurzame strategieën (Marković & Ivanović, 2019). GHRM werd ontwikkeld om het ecologische bewustzijn en gedrag van werknemers te beïnvloeden en te verbeteren. Het doel hiervan is om de ecologische voetafdruk van organisaties te verminderen en organisaties in een positief daglicht te stellen door hun milieubewuste karakter (Renwick, Redman & Maguire, 2013).
4 GHRM is gelinkt met MVO, omdat groene initiatieven en activiteiten in een organisatie een belangrijk aspect zijn van MVO. Het verschil tussen deze twee concepten is dat GHRM eerder een hulpmiddel is om het milieugerichte MVO te implementeren (Shen, 2018). De focus ligt bij GHRM op stimulerende praktijken en acties op het niveau van de werknemer om de duurzame prestaties van een organisatie te verbeteren (Aust et al., 2019). Aandacht voor menselijke en gedragsmatige aspecten is vereist om duurzaamheid in een organisatie na te streven (Yusliza, Othman, & Jabbour, 2017). Het groen maken van een functie omvat het opnemen van beleid, procedures en praktijken die ervoor zorgen dat werknemers groene prestaties leveren (Leszczynska, 2016). Ook de HR-professional kan een bijdrage leveren aan het duurzamer maken van een organisatie. De belangrijkste uitdaging voor HR-verantwoordelijken is om de omvang van GHRM goed te begrijpen om een organisatie te veranderen in een duurzame organisatie (Leszczynska, 2016). Het is belangrijk om aan te geven dat de praktijken die onder GHRM kunnen gecategoriseerd worden, niet uniek zijn voor GHRM, maar ook in traditionele HRM-systemen voorkomen (Al-Minhas et al., 2020). De GHRM-praktijken onderscheiden zich van klassieke HRM-systemen doordat ze aandacht hebben voor het bereiken van duurzaamheid. Het is noodzakelijk om een goed inzicht te krijgen in GHRM om een goed werkend GHRM-beleid te kunnen ontwikkelen, wat op zijn beurt lange termijn voordelen kan opleveren (Ren, Tang, & Jackson, 2018). Het implementeren van GHRM volstaat echter niet om tot een duurzaam concurrentievoordeel te leiden. Er moet ook rekening gehouden worden met de organisatorische context en individuele factoren van werknemers die het resultaat van GHRM kunnen beïnvloeden. (Jia, Liu, Chin, & Hu, 2018) Binnen het brede onderzoeksdomein van duurzaam HRM wordt steeds meer onderzoek gevoerd naar de relatie tussen GHRM en de invloed ervan op het milieu. Om organisaties duurzaam te maken op vlak van milieu is het belangrijk om werknemers te motiveren om zich hiervoor in te zetten en hen te betrekken bij het maken van ‘groene’ doelstellingen (Renwick, 2013).
GHRM is een relatief nieuw concept dat zich focust op het verbeteren en beïnvloeden van het ecologische bewustzijn en gedrag. Het concept situeert zich binnen de ecologische dimensie van duurzaam HRM en heeft als doel om de ecologische voetafdruk van een organisatie te verminderen. Het probeert zo bij te dragen aan het creëren van een duurzame samenleving. In deze masterproef wordt een poging gedaan om de belangrijkste wetenschappelijke literatuur over GHRM te synthetiseren.
5
Leeswijzer
Na de inleiding en het kaderen van de context wordt in dit onderzoek ingegaan op de gehanteerde methodologie voor deze systematische literatuurstudie. Hierbij wordt uitgebreid besproken hoe er op een systematische manier tijdens dit onderzoek te werk werd gegaan.
Daarna volgen de resultaten, waarbij initieel een eerste analyse uitgevoerd wordt van de kenmerken van de geïncludeerde artikels. Vervolgens wordt een inhoudelijke analyse gemaakt over de stand van zaken met betrekking tot GHRM in de literatuur. Om aan te geven wat GHRM inhoudt, worden enkele definities vergeleken en besproken. Nadien wordt ingegaan op de interne en externe factoren die een invloed hebben op GHRM. Daarna wordt aangegeven hoe GHRM op dit moment gemeten wordt en wat de effecten ervan kunnen zijn.
Vervolgens volgt de discussie, waarin resultaten kritisch besproken worden en beperkingen van het onderzoek weergegeven worden. Tenslotte worden de conclusies van dit onderzoek geformuleerd en worden aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek.
Gezien de verzamelde literatuur bijna uitsluitend Engelstalig is, werd besloten om, indien een vertaling afbreuk zou doen aan de oorspronkelijke betekenis van het woord, dit woord over te nemen uit de Engelse taal. Het woord ‘groen’ komt in dit onderzoek vaak aan bod en slaat op ecologische duurzaamheid.
6
3 Methodologie
Er werd gekozen om een systematische literatuurstudie uit te voeren om inzicht te krijgen in de bestaande wetenschappelijke kennis rond het eerder beschreven onderwerp. Voor deze masterproef werden zowel de trefwoorden “Green HRM” en “environment” als hieraan verwante begrippen gebruikt in de zoekstrategie.
Dit onderzoek tracht om: (1) literatuur te verzamelen die nagaat wat de stand van zaken met betrekking tot GHRM is, (2) de gehanteerde methodologie duidelijk weer te geven, (3) een overzicht te geven van de huidige literatuur en (4) aanbevelingen te formuleren voor toekomstig onderzoek.
3.1 Een systematische literatuurstudie
Een systematische literatuurstudie is een literatuuronderzoek met als doel kwalitatieve studies te lokaliseren en synthetiseren om op een informatieve en evidence-based manier een antwoord te formuleren op een specifieke onderzoeksvraag. Bij deze manier van onderzoeken worden vooraf vastgelegde en transparante stappen gevolgd. Een systematische literatuurstudie omvat steeds een specifieke vraag- of probleemstelling, een verzameling en kritische beoordeling van de beschikbare literatuur, een synthese van de bevindingen en tot slot de relevante conclusies (Boland, Cherry, & Dickson, 2017). Om tot betrouwbare resultaten te komen volgt dit systematisch literatuuronderzoek de stappen beschreven in het boek van Boland et al. (2017) en in het artikel van Čablová et al. (2017).
3.2 Onderzoeksaanpak
Als eerste stap in deze systematische literatuurstudie werden de onderzoeksvraag en deelvragen geformuleerd. Deze zijn terug te vinden in de inleiding.
3.2.1 Zoekstrategie
Er werd een specifieke zoekstrategie uitgewerkt om in verschillende databanken te hanteren. Gezien de focus in dit onderzoek op ‘Green HRM’ ligt, werden deze en hieraan gerelateerde zoektermen zoals ‘Green HR’ en ‘Green Human Resource Management’ gebruikt bij een eerste zoekopdracht. Hierbij bleek dat bij het filteren met deze zoektermen 10.000 of meer artikels gevonden werden in de verschillende databanken. Gezien de link tussen GHRM en het milieu, werd een tweede zoekterm ‘environment’ toegevoegd om de focus van de zoekstrategie te vernauwen. Door op die manier gerelateerde zoektermen te combineren, werden relevantere artikels bekomen.
7 De volgende zoekstrategie werd gehanteerd:
("green HR" OR "green HRM" OR "green human resource management") AND environment
Er werd gebruik gemaakt van drie elektronische databanken, namelijk Web of Science, ScienceDirect en Proquest. Deze databanken werden geselecteerd op basis van de eerste relevantie van en het aantal artikels gevonden bij verkennende zoekopdrachten. Bovendien hebben deze databanken een vrije toegang voor studenten van de Universiteit van Gent. Er werd in de drie databanken éénzelfde zoekstrategie toegepast, waarbij enkel gezocht werd naar literatuur vanaf 2013. Er werd uitsluitend gefocust op recente literatuur aangezien Green HRM zich als concept pas de afgelopen jaren heeft ontwikkeld.
De definitieve zoekfunctie leverde in totaal 477 resultaten op in de drie doorzochte databanken. Er werden 128 artikels gevonden via Web of Science, 248 via ProQuest en 101 via Science Direct. De gevonden artikels werden ingevoegd in het verwerkingsprogramma EndNote. Na het verwijderen van duplicaten bleven 414 artikels over.
3.2.2 Selectie van artikels
Aansluitend werd een eerste selectie van artikels gemaakt op basis van de titel en het abstract. Artikels werden onderverdeeld in verschillende groepen: ‘relevant’ en ‘niet relevant’. De in de eerste screening als ‘relevant’ gecategoriseerde artikels werden in een tweede screening op basis van de volledige tekst opnieuw beoordeeld. De artikels die op basis van deze tweede screening geen bijdrage bleken te leveren aan de huidige stand van zaken met betrekking tot GHRM en bijgevolg geen meerwaarde konden bieden aan deze literatuurstudie, werden alsnog in de categorie ‘niet relevant’ geplaatst. Uiteindelijk werden 65 relevante artikels geselecteerd (Figuur 1).
De artikels werden geselecteerd op basis van vooraf bepaalde criteria. Er diende een zichtbare link te zijn tussen GHRM en de besproken definities, praktijken, interne en externe invloeden en/of effecten. Er werd gekozen voor een brede selectie in artikels om alle mogelijke interpretaties en invloeden van GHRM in kaart te kunnen brengen. Bijkomend werden eveneens artikels geselecteerd die een analyse maken van GHRM en studies over GHRM die ingingen op het motiveren van werknemers om duurzaamheid inzake milieu te verbeteren. Er werd voor dit onderzoek geen onderscheid gemaakt tussen empirische en theoretische artikels.
8
Figuur 1: Inclusie van artikels volgens Prisma Flow Diagram
3.2.3 Inductief onderzoek
De 65 artikels die na screening op basis van de volledige tekst werden geïncludeerd, werden ingevoegd in het verwerkingsprogramma Nvivo 12. Het onderzoek werd inductief gevoerd. Dit wil zeggen dat er vanuit de data vertrokken werd om een boomstructuur in Nvivo 12 te creëren (van Thiel, 2015). Deze boomstructuur kreeg doorheen het onderzoek geleidelijk aan vorm. De definitieve boomstructuur werd als leidraad gebruikt om deze masterproef op te stellen (bijlage 1).
9
4 Resultaten
4.1 Eerste analyse
Van de geïncludeerde wetenschappelijke artikels wordt hieronder de volgende informatie weergegeven: databank, empirisch of theoretisch onderzoek, tijdschrift, jaartal van publicatie en regio.
4.1.1 Databank
De grote meerderheid van het aantal geïncludeerde wetenschappelijke artikels werd teruggevonden via de databank Web of Science. Via deze databank werden namelijk 50 van de 65 geïncludeerde artikels verzameld. Dit is deels te verklaren doordat duplicate artikels in de doorzochte databanken verwijderd werden in ProQuest en ScienceDirect en behouden werden in Web of Science. Dit met het doel om het overzicht over de databanken te bewaren. Daarnaast leverde ScienceDirect twee en ProQuest dertien relevante artikels op.
4.1.2 Soort onderzoek
De geïncludeerde wetenschappelijke artikels werden onderverdeeld in theoretische en empirische onderzoeken. Van de geïncludeerde artikels bestond 75 procent uit empirisch onderzoek en 25 procent uit theoretisch onderzoek. Bijkomend kan opgemerkt worden dat de oudere artikels voornamelijk theoretisch zijn en de meer recente artikels hoofdzakelijk empirisch onderzoek voeren. Dit kan verklaard worden doordat het een relatief recent principe betreft en er eerst theoretisch onderzoek naar gevoerd dient te worden, om vervolgens op een empirische manier getest te worden.
4.1.3 Tijdschrift/boek/conferentie
Negen van de geïncludeerde artikels werden gepubliceerd in het tijdschrift ‘Journal of Cleaner Production’. Uit de tijdschriften ‘Journal of Sustainability’ en ‘International Journal of Manpower’ werden telkens vijf artikels geïncludeerd. Daarnaast werden vier artikels opgenomen uit ‘Journal of Business Strategy and the Environment’ en drie artikels uit ‘International Journal of Human Resource Management’. Uit andere tijdschriften, boeken of conferenties werden slechts twee artikels of één artikel geïncludeerd (bijlage 2).
10
4.1.4 Jaartal van publicatie
De geïncludeerde artikels werden gesorteerd per jaartal van 2013 tot 2020 (tabel 1). Er is een stijgende trend waar te nemen in het aantal artikels per jaar. Het jaar 2020 vertoont een daling, maar dit is wellicht te wijten aan het feit dat de zoekopdracht naar artikels in april van dat jaar plaatsvond.
Categorie per jaartal Aantal artikels 2013 2 2014 0 2015 2 2016 8 2017 4 2018 12 2019 28 2020 9 Totaal 65
Tabel 1: aantal geïncludeerde artikels gecategoriseerd per jaar
4.1.5 Regio
De geïncludeerde artikels werden ingedeeld in verschillende categorieën volgens de ruime regio waarin het onderzoek werd gevoerd. De empirische studies werden toegevoegd aan de categorie van de regio waarin het onderzoek plaatsvond. Het is opvallend dat het grootste deel van deze onderzoeken in Azië en Europa uitgevoerd is. Theoretische artikels konden niet aan een regio-categorie toegeschreven worden, aangezien ze niet tot één specifiek land of regio behoren en algemeen informatie verzamelen in verband met HRM.
Categorie per regio Aantal artikels Azië 28 Europa 10 Midden-Oosten 5 Australië 3 Noord-Amerika 2 Wereldwijd 1 Totaal 49
11
4.2 Inhoudelijke analyse
4.2.1 Definities van Green Human Resource Management
In de literatuur zijn er reeds verschillende pogingen gedaan om het concept GHRM te definiëren. Volgens Jabbour (2013) bestaat GHRM uit “systematische en met elkaar afgestemde HRM praktijken die gelinkt zijn aan organisaties hun milieudoelstellingen”. Volgens de studie van Ahmad (2015) is GHRM “verantwoordelijk voor het creëren van bewustzijn, het informeren en tot stand brengen van interactie tussen werknemers, specifiek gericht op het vlak van milieu. Het voeren van een groen beleid in organisaties stimuleert werknemers om hun plichten op het vlak van duurzaamheid te vervullen”. Jackson, Ren & Tang (2018) definiëren GHRM als “fenomenen die relevant zijn voor het begrijpen van de relaties tussen activiteiten in organisaties die een impact hebben op de natuurlijke omgeving en het ontwerp, de evolutie, de implementatie en invloed van HRM systemen”. Volgens Anwar et al. (2020) is Green HRM “de opname van milieubewustzijn in het hele HRM proces zoals in het aanwerven, trainen, belonen en ontwikkelen van personeel met als doel dat ze milieuvriendelijke waarden, praktijken en initiatieven begrijpen en waarderen”.
4.2.2 Paradoxen in Duurzaam en Green Human Resource Management
“De paradox theorie vat een paradox op als een set van twee of meer tegenstrijdige, onverenigbare en onderling verbonden polen” (Poole & Van de Ven, 1989). Ook duurzaam HRM vertoont paradoxale kenmerken (Ehnert, 2014). Er werd nog maar weinig onderzoek gedaan naar de mogelijke paradoxen die kunnen optreden bij GHRM. Slechts één artikel van Guerci & Carollo dat plaatsvond in Italië (2016) voerde onderzoek uit naar mogelijke paradoxen in GHRM. Guerci & Carollo (2016) vonden acht paradoxen die voorkomen bij het ontwerpen van groene HRM-systemen.
Een eerste paradox is de verhouding tussen groene, sociale en economische prestaties die managers tegenkomen bij het ontwerpen van een GHRM systeem. Bij het ontwerp dienen managers er rekening mee te houden of ze een open of een gesloten GHRM willen ontwikkelen. Dit is een tweede paradox. Het open groen systeem houdt rekening met externe stakeholders zoals een werkgeversvereniging, non-profit organisaties, de overheid, leveranciers of klanten. Bij een gesloten systeem wordt strategisch gefocust op de werknemers binnen de organisatie. De derde paradox gaat over de mate waarin het GHRM-systeem geformaliseerd en geïntegreerd wordt in de organisatie. Enerzijds kan de focus liggen op louter culturele waarden zoals speeches, slogans, symbolen, jaarlijkse meetings of publicitaire initiatieven. Anderzijds kan gefocust worden op wijdverspreide ecologische duurzaamheid door het systeem te integreren in de dagelijkse werking door middel van regels en procedures.
12 Een vierde keuze waar managers rekening mee moeten houden, zijn de verschillen in karakters, interesses en perspectieven van medewerkers. Deze verschillen leiden tot een situatie waarbij de organisatie kiest om een GHRM-systeem op collectief of individueel niveau uit te werken.
Een vijfde paradox stelt zich op het niveau van motivatie en opportuniteiten voor werknemers om te participeren. De organisatie kan medewerkers uitsluitend motiveren op basis van het contract en een bonus- en/of sanctiesysteem, of het kan medewerkers proberen activeren door hun persoonlijke waarden en gevoeligheden aan te spreken. Een zesde keuze gaat over top-down of bottom-up implementeren van het GHRM-systeem. Strategische en gestructureerde acties zijn voorbeelden van top-down processen en zijn effectief en controleerbaar. Bij bottom-up processen krijgen werknemers de kans om te participeren, betrokken en toegewijd te zijn. Deze processen komen meer spontaan tot stand, maar kunnen leiden tot dubbelzinnige resultaten, meningsverschillen of afkeuring.
Een zevende beslissing bij het ontwerpen van een GHRM-systeem is de keuze tussen een gecentraliseerde milieuafdeling in een organisatie of het werken van milieuprofessionals op verschillende afdelingen. Guerci & Carollo (2016) stellen dat een decentrale structuur lastiger is om te bereiken en dat interne en externe stakeholders mogelijks de perceptie krijgen dat het milieu niet essentieel is voor de organisatie omdat er geen centrale gesprekspartner is. Een centrale structuur geeft gespecialiseerde werknemers duidelijke taken en verantwoordelijkheden, maar zorgt ervoor dat andere departementen slechts een ondersteunende rol kunnen spelen in de ontwikkeling en realisatie van milieuplannen.
De achtste en laatste paradox is verbonden met de rol van werknemers die werken op de HR afdeling en hun perceptie met betrekking tot duurzaamheid en het milieu. HR medewerkers kunnen de organisatie duurzamer maken door, vanuit hun kennis over HRM, een groen HRM-systeem te ontwikkelen met praktijken zoals groene rekrutering en groene training. Een andere optie is het overbruggen van de grenzen van hun rol door persoonlijke waarden te integreren. Dit wil zeggen dat werknemers het effect van GHRM zullen proberen vergroten door persoonlijke voorbeelden en overtuigingen van HR managers te gebruiken. (Guerci & Carollo, 2016).
4.2.3 Externe factoren die Green Human Resource Management kunnen beïnvloeden
Er bestaan verschillende externe factoren die GHRM in organisaties kunnen beïnvloeden. Literatuur die handelt over GHRM focust vaak op activiteiten binnen een organisatie terwijl de link met de externe omgeving, stakeholders en supply chains vaak wordt genegeerd (De Stefano, Bagdadli, & Camuffo, 2018). GHRM-beleid krijgt echter vorm door de context waarin het wordt geïmplementeerd (Leidner, Baden, & Ashleigh, 2019).
13 4.2.3.1 Regio
De regio of het land waarin een organisatie gevestigd is, kan een invloed hebben op het gevoerde milieubeleid en op de manier waarop GHRM systemen ontworpen en geïmplementeerd worden. Dit onderwerp komt in veel artikels aan bod, maar slechts drie van de geïncludeerde artikels gingen hier dieper op in. Organisaties zijn onderhevig aan diverse bronnen van sturing, druk en bewustzijn die sterk kunnen variëren tussen landen en regio’s. Er zijn bijvoorbeeld verschillen terug te vinden in wetten en regelgeving, culturele waarden, de mate van economische ontwikkeling en de rol van het maatschappelijk middenveld in de samenleving. Deze bronnen van sturing, druk en bewustzijn treden vaak in wisselwerking met elkaar. (Ren, Tang, & Jackson, 2018)
4.2.3.2 Stakeholders
Stakeholders voeren tegenwoordig steeds meer druk uit op bedrijven en organisaties om hun verantwoordelijkheid op te nemen inzake het milieu (Pinzone, Guerci, Lettieri, & Redman, 2016). Het belang van stakeholders en de invloed die ze hebben op GHRM wordt in vijftien van de geïncludeerde artikels besproken. Belanghebbenden bij GHRM kunnen opgedeeld worden in interne stakeholders (bv. werknemers) en externe stakeholders (bv. klanten).
De effecten van wederkerigheid op lange termijn relaties tussen stakeholders in een organisatie worden benadrukt door de ‘social exchange’ theorie (Emerson, 1976). Deze effecten kunnen optreden wanneer werknemers voordelen ervaren van de manier waarop de organisatie of de leidinggevenden duurzaam handelen en zich hierdoor verbonden voelen om op eenzelfde manier te handelen. In de context van GHRM kunnen we dit wederkerig gedrag van werknemers tegenover de organisatie zien wanneer de organisatie groene trainingen en opportuniteiten aanbiedt aan haar werknemers. (Raineri & Paillé, 2016) De rol van de interne stakeholders wordt verder doorheen dit onderzoek besproken. De stakeholders kunnen naast het uitoefenen van druk om milieuvriendelijk te handelen echter ook een barrière vormen wanneer een organisatie milieuvriendelijk wil handelen. Uit empirisch onderzoek bij een in Zweden gevestigde dochteronderneming van een Amerikaanse multinational, botste de organisatie op verschillende uitdagingen. Zo bleken jongeren weinig interesse te hebben in positieve milieupraktijken, de vakbonden geen interesse te hebben in milieukwesties en bleek het moeilijk te zijn om samen te werken met partners zoals afvalbedrijven wegens de strikte lokale wetgeving. (Haddock-Millar, Sanyal, & Müller-Camen, 2016)
14
4.2.4 Interne factoren die Green Human Resource Management kunnen beïnvloeden
Uit de literatuur blijkt dat er factoren binnen de organisatie bestaan die een invloed kunnen hebben op de implementatie van GHRM. Deze interne factoren situeren zich zowel op het niveau van de organisatie als op het niveau van de werknemer en worden hieronder besproken.
4.2.4.1 Op het niveau van de organisatie A. Groene organisatiecultuur
De organisatiecultuur is een ontastbaar gegeven dat een belangrijke rol speelt bij het uitbouwen van een sterke organisatie (Pham, Phan, Tučková, Vo, & Nguyen, 2018). Het creëren van een bedrijfscultuur gericht op duurzaamheid is belangrijk om duurzame prestaties na te streven en om medewerkers te motiveren (Pham, Tučková, & Phan, 2019). Het wordt in tien van de geïncludeerde artikels specifiek behandeld. Hierbij kan worden opgemerkt dat zo goed als alle geïncludeerde artikels elementen bespreken die bijdragen aan het creëren van een groene organisatiecultuur.
Uit onderzoek blijkt dat de milieucultuur van een organisatie positief gerelateerd is aan GHRM (Shafaei, Nejati, & Yusoff, 2020). De milieucultuur in organisaties als strategische oriëntatie vormt de basis voor de implementatie van GHRM (Shafaei et al., 2020). Bij het overwegen van milieukwesties in de organisatiecultuur, wordt een milieustrategie ontwikkeld (Magsi, Ong, Ho, & Hassan, 2018). Onderzoek van Islam, Karia, & Tseng (2019) identificeerde bedrijfscultuur-elementen die bevorderlijk zijn voor het bereiken van duurzame prestaties in een organisatie en vormen samen een meetstructuur om de duurzaamheid van een bedrijfscultuur te evalueren.
Managers spelen een belangrijke rol voor het vestigen van de bedrijfscultuur en zijn een belangrijk onderdeel van GHRM (Jackson, Renwick, Jabbour, & Muller-Camen, 2011). Onderzoek van Benn, Teo, & Martin (2015) toont aan dat een sterke duurzaamheidscultuur in organisaties ervoor zorgt dat individuen zich meer engageren. Ze geven aan dat dit geassocieerd is met een hoger niveau van betrokkenheid bij werknemers, een betere beoordeling van de milieuprestaties van de organisatie en een verlaagde intentie om de organisatie te verlaten. (Benn et al., 2015)
De organisatiecultuur heeft daarnaast een sterke en positieve impact op de milieuprestaties van de organisatie (Magsi et al., 2018; Shafaei et al., 2020). Onderzoek van Shahriari & Hassanpoor (2019) stelt echter dat de implementatie van GHRM in Westerse landen bemoeilijkt wordt door tal van factoren. Het gaat hier bijvoorbeeld over omslachtige regels, te veel bureaucratie en hiërarchie, een gebrek aan managementondersteuning voor groene programma’s en een gebrek aan GHRM training. (Shahriari & Hassanpoor, 2019)
15 B. Leiderschap
Tien van de geïncludeerde artikels hebben het over de invloed van leiderschap op GHRM in een organisatie. Het milieubewustzijn van managers speelt een belangrijke rol in het toepassen van GHRM-praktijken in een organisatie (Cheema & Javed, 2017). Voornamelijk bij de implementatie van de GHRM praktijken gerelateerd aan ‘remuneration and non-financial incentives’ blijken managers een belangrijke rol te spelen (Bombiak & Marciniuk-Kluska, 2018). Binnen de huidige literatuur over groen management en leiderschap is ‘groen transformatie leiderschap’ de meest onderzochte leiderschapsstijl. Transformationele leiders willen groen gedrag van werknemers stimuleren door ze te inspireren aan de hand van groene doelstellingen. (Robertson & Barling, 2017) Uit het onderzoek van Jia, Liu, Chin, & Hu (2018) blijkt dat deze vorm van leiderschap kan zorgen voor groene passie bij werknemers, wat op zijn beurt kan leiden tot groene creativiteit.
Daarnaast werd eveneens onderzoek gevoerd naar milieu-specifiek leiderschap, waarbij de manager een dienende rol opneemt en een bron kan zijn van groene begeleiding door zowel structurele middelen (kennis, vaardigheden en waarden) als sociale middelen (ondersteuning en diensten) aan te bieden. Hierdoor kan een omgeving ontstaan vol groene middelen waarin werknemers positieve percepties over groene waarden en normen kunnen delen en de groene teamprestaties worden vergroot. Het leiderschap is bijgevolg niet enkel belangrijk bij het activeren van individuen, maar ook belangrijk voor de groene prestaties van het volledige team. Dit is een aspect dat vaak onderbelicht wordt door managers. (Tuan, 2019)
In de studie van Pinzone, Guerci, Lettieri, & Huisingh (2019) wordt gesuggereerd dat managers duidelijk moeten communiceren naar werknemers dat groene training een positieve invloed kan hebben op de jobtevredenheid, doordat niet enkel ecologische duurzaamheid van de organisatie, maar ook het individuele werkleven van werknemers wordt ondersteund. Daarnaast kunnen managers de groene training op een dergelijke manier organiseren dat werknemers competenties ontwikkelen die ze zowel op de werkvloer als in hun privéleven kunnen toepassen. Voorbeelden hiervan zijn efficiënt energiegebruik en recycleergedrag. (Pinzone et al., 2019)
Managers kunnen een gedetailleerde analyse maken van de competenties en tekortkomingen van de werknemers en hierop inspelen om een positief effect te verkrijgen op de GHRM-praktijken (Yusliza, Othman, & Jabbour, 2017). Bovendien is het belangrijk dat er aandacht besteed wordt aan het mogelijke onevenwicht tussen de intenties van managers en de effectieve implementatie van een duurzame aanpak. Dit onevenwicht kan leiden tot onbedoelde gevolgen zoals gedragsresultaten die slechts op korte termijn worden toegepast en op eigenbelang gebaseerd zijn. (Leidner et al., 2019)
16 C. Middelen
Het hebben van voldoende middelen in een organisatie, zoals budget en tijd, zijn essentieel om duurzame projecten succesvol te maken (Kirsch & Connell, 2018). Binnen een organisatie kunnen medewerkers ook gezien worden als een belangrijk middel om bij te dragen aan duurzame plannen en management strategieën (Yong, Yusliza, Ramayah, & Fawehinmi, 2019).
D. Strategie
In het uitbouwen van een succesvolle milieustrategie is HRM noodzakelijk (Pham et al., 2018). Van de geïncludeerde studies zijn er veertien die aanhalen dat GHRM verbonden is aan het strategische beleid in een organisatie. Organisaties dienen het belang van HR te beseffen en het strategische perspectief ervan als zakenpartner op te nemen in elk bedrijfsinitiatief op vlak van milieu (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016). Uit onderzoek van Yusliza, Othman, & Jabbour (2017) blijkt dat wanneer HR opgenomen wordt als zakenpartner in een organisatie dit positief gerelateerd is aan alle onderzochte dimensies van GHRM, zoals groene prestatiebeoordeling, selectie en training. De studie van Leidner et al. (2019) suggereert dat wanneer een beleid op korte termijn focust, dit tot een foute afstemming kan leiden tussen wat individuen willen doen en de organisatorische factoren die ontworpen worden om dit te ondersteunen.
E. Technologie en GHRM
Slechts één van de geïncludeerde artikels onderzocht de relatie tussen technologie en GHRM. De toepassing van technologie in HRM-praktijken zoals rekrutering, selectie, training en prestatiebeoordeling staan bekend als elektronisch HRM (e-HRM) (Yusliza et al., 2017). De implementatie van e-HRM biedt organisaties een mogelijkheid om duurzamer te worden omdat het negatieve ecologische, sociale en economische gevolgen vermindert (Yusliza, Ramayah, & Othman, 2015). De automatisering van HRM-systemen helpt om verspillingen op ecologische vlak (bijvoorbeeld papier en nietjes), op sociaal vlak (bijvoorbeeld verwerkingstijd van documenten door personeel) en op economisch vlak (bijvoorbeeld kosten verbonden aan het niet digitaliseren) te verminderen (Yusliza et al., 2015). Uit een kwantitatieve studie die het effect van e-HRM op GHRM praktijken onderzoekt in Maleisische organisaties blijkt echter dat alle geteste GHRM-praktijken een positieve, maar niet-significante relatie hebben met e-HRM. De vragenlijst bij dit onderzoek werd ingevuld door 87 HR directeurs of managers (Yusliza et al., 2017).
4.2.4.2 Op het niveau van de werknemer
Naast de factoren die op organisatieniveau een invloed kunnen hebben op de implementatie van GHRM om milieuvriendelijke gedrag onder werknemers te stimuleren, is het ook belangrijk om de individuele verschillen in gedrag tussen werknemers te begrijpen (Ren et al., 2018).
17 A. Groene waarden
Zeven van de geïncludeerde artikels bespreken de groene waarden op het niveau van de werknemers. Er wordt aangenomen dat de milieuwaarden van werknemers een cruciale rol spelen in het proactief opnemen en toepassen van praktijken met betrekking tot ecologische duurzaamheid en het verbeteren van de milieuprestaties van organisaties (Paillé, Chen, Boiral, & Jin, 2014; Shafaei et al., 2020). Onderzoek wijst uit dat er verschillende individuele kenmerken zijn die voorspellend zijn voor milieuvriendelijk gedrag. Deze voorspellende individuele kenmerken omvatten onder andere kennis van milieubeheer, het geweten en de morele reflectie van het individu, milieu-ervaring en tot op een zekere hoogte ook demografische kenmerken. (Ren et al., 2018) Individuele groene waarden blijken een invloed te hebben op het effect van individuele percepties op het groene gedrag van werknemers buiten de werkplek. Deze individuele waarden blijken geen invloed te hebben op het effect van GHRM of de individuele percepties binnen de werkomgeving. (Dumont, Shen, & Deng, 2017)
B. Demografische kenmerken
Het individueel groen gedrag van werknemers kan beïnvloed worden door de demografische attributen die ze hebben (Abrahamse & Steg, 2009; Ren et al., 2018). Bij onderzoek naar de effecten van GHRM op het groene gedrag van werknemers wordt gekeken naar de achtergrond van werknemers zoals geslacht, leeftijd, opleiding, functie en ambtstermijn (Dumont et al., 2017).
4.2.5 Green Human Resource Management praktijken
Er wordt in de literatuur vaak verwezen naar de AMO-theorie van Appelbaum, Bailey, Berg, Kalleberg, & Bailey (2000). AMO staat voor Ability, Motivation en Opportunity. Deze theorie stelt dat HRM praktijken gelinkt zijn aan bekwaamheid, motivatie en kansen van werknemers. Hierin wordt uitgelegd hoe werknemers het vermogen en de motivatie krijgen om groene doelen te beïnvloeden en hoe aan werknemers kansen geboden kunnen worden om deze groene doelen te bereiken (Hameed, Khan, Islam, Sheikh, & Naeem, 2020). GHRM praktijken kunnen onderverdeeld worden in drie verschillende fundamentele activiteiten: het ontwikkelen van groene vaardigheden van werknemers, het motiveren van groene werknemers en het bieden van groene kansen (Renwick, 2013). In dit hoofdstuk worden de belangrijkste Green HRM praktijken uit de literatuur gekaderd.
4.2.5.1 Groene training
Door het geven van groene training worden werknemers aangezet om vaardigheden aan te leren die kunnen helpen om de milieudoelstellingen van een organisatie te bereiken (Jackson et al., 2011). Groene training wordt in zeventien van de geïncludeerde studies besproken. Van de GHRM-praktijken is groene training één van meest geïmplementeerde praktijken in organisaties (Jabbour, 2013). Het wordt gezien als een noodzakelijke GHRM praktijk om de betrokkenheid en inzet bij werknemers te
18 vergroten om milieuprestaties te verbeteren (Leidner et al., 2019; Pham et al., 2019; Singh, Chen, Del Giudice, & El-Kassar, 2019). Onderzoek van Paillé, Valéau, & Renwick (2020) geeft aan dat training de beste GHRM-praktijk is voor individuele milieuprestaties en dat het een invloed heeft op het vrijwillige milieubewuste gedrag van werknemers omdat het een gevoel van uitdaging oproept en hen zo motiveert (Paillé et al., 2020). Groene training dient geen eenmalig event te zijn, maar een continu proces om de milieuprestaties van werknemers te verbeteren (Singh et al., 2019). Slechts één studie, die werd uitgevoerd in de mijnindustrie in Indonesië, geeft aan dat groene training en ontwikkeling geen belangrijke voorspeller bleek te zijn voor ecologische duurzaamheid (Andjarwati, Budiarti, Audah, Khouri, & Rębilas, 2019).
Nochtans schuilen er ook gevaren in het geven van training. Het kan mogelijks een negatieve impact hebben op het welzijn van werknemers doordat het volgen van training extra werk creëert en bijgevolg meer tijdsdruk en stress kan veroorzaken (Pinzone et al., 2019). Er werd echter vastgesteld dat groene training, in tegenstelling tot andere soorten training, werknemers meer tevredenheid brengt in hun job. De steun van de organisatie om duurzaam te handelen blijkt hierbij een belangrijke rol te spelen (Pinzone et al., 2019).
Bij het evalueren van het effect van groene training dienen managers niet enkel te kijken naar de eindresultaten, maar ook naar tussenresultaten zoals het hebben van moeilijkheden bij het opstellen van groene doelen en de jobtevredenheid bij werknemers (Paillé et al., 2020). Verder wordt in de studie van Al-Minhas et al. (2020) aangegeven dat er in de literatuur over GHRM een onderscheid gemaakt moet worden tussen training en ontwikkeling, omdat reeds werd aangetoond dat training vaak een proces is op korte termijn en ontwikkeling plaatsvindt op lange termijn.
4.2.5.2 Groene rekrutering en selectie
Achttien van de geïncludeerde artikels bespreken het belang van groene rekrutering en selectie bij GHRM. Om duurzaam te worden, moeten organisaties mensen selecteren en rekruteren die milieuvriendelijk handelen en geïnteresseerd zijn in het milieu (Renwick, Redman, & Maguire, 2013; Haddock-Millar et al., 2016). De focus ligt hierbij op de groene vaardigheden en kennis van de kandidaten (Ahmad, 2015). Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia (2018) stellen dat het groene rekruterings- en selectieproces uit drie aspecten bestaat: (1) het groene bewustzijn van kandidaten, (2) de groene reputatie van de organisatie en (3) het gebruiken van groene criteria bij het aantrekken van kandidaten. Ren et al. (2018) gaven aan dat het overwogen moet worden om elementen zoals groen bewustzijn en groen geweten te betrekken tijdens een groene selectie. Het groene gedrag van sollicitanten buiten de organisatie kan bijvoorbeeld, afhankelijk van de sector, getest worden via kandidaat-rollenspellen of specifieke vragen over hun recyclagegedrag (Morgan & Rayner, 2019).
19 Daarnaast kan GHRM een middel zijn voor organisaties om jong talent aan te trekken. Dit kan een organisatie doen door tijdens de rekrutering te benadrukken dat het een duurzame organisatie betreft. Hierdoor stijgt het prestige van de organisatie bij personen die belang hechten aan het milieu (Chaudhary, 2018). Het is noodzakelijk om de ecologische waarden en groene praktijken van een organisatie op een duidelijke manier te communiceren naar werkzoekenden die belang hechten aan het milieu (Pham & Paillé, 2019). Wanneer gekeken wordt naar de kosten om milieugerichte werknemers te verkrijgen, blijkt dat groene rekrutering kostenefficiënter is dan het aanbieden van training en ontwikkeling aan de reeds aanwezige werknemers (Leszczynska, 2016).
Adjei-Bamfo, Bempong, Osei, & Kusi-Sarpong (2019) ontwierpen een kader dat organisaties kan helpen om de stap te zetten richting een groen selectieproces. Het bestaat uit zeven verschillende stappen: (1) train recruiters in het selecteren van groene kandidaten, (2) ontwikkel groene functieomschrijvingen, (3) maak gebruik van groene ICT-systemen, (4) integreer milieuvragen in de selectie, (5) beoordeel de kennis van kandidaten over het groene karakter van organisaties, (6) maak een shortlist met kandidaten die zich inzetten voor het milieu, (7) maak een selectiebeslissing en introduceer het milieubeleid van de organisatie.
4.2.5.3 Groene prestatiebeoordeling
Groene prestatiebeoordeling wordt in twaalf van de geïncludeerde artikels besproken. Duurzaamheidsaspecten werden in het verleden niet opgenomen in de evaluatiesystemen van organisaties. Deze systemen focusten voornamelijk op het maximaliseren van de winst. Bij ‘green performance management’ ligt de focus op de mogelijkheid van organisaties en haar werknemers om duurzaamheidsdoelstellingen te bereiken. (Ramasamy, Inore, & Sauna, 2017)
Organisaties kunnen het milieugericht gedrag en bijhorende prestaties van werknemers controleren en evalueren. Bij het beoordelen van groene prestaties, kunnen HR managers gebruik maken van groene indicatoren gelinkt aan het milieu. Op deze manier kunnen de milieudoelstellingen van een organisatie bevorderd worden. (Sharma & Gupta, 2015; Kapil, 2015) Naast het gebruik van indicatoren voor groene prestaties, is het belangrijk om groene doelstellingen op te stellen voor werknemers en managers (Renwick et al., 2013; Tang et al., 2018). Het regelmatig geven van feedback kan een hulpmiddel zijn om deze milieudoelstellingen te bereiken (Nejati, Rabiei, & Jabbour, 2017).
Twee artikels geven aan dat negatieve feedback, zoals een waarschuwing of terechtwijzing voor niet-groen gedrag, kan helpen om GHRM praktijken op de werkplek te stimuleren (Renwick et al., 2013; Bombiak & Marciniuk-Kluska, 2018). In het artikel van Renwick et al. (2013) wordt echter gesteld dat deze negatieve waarschuwingen niet te streng mogen zijn, omdat ze werknemers op deze manier zouden kunnen ontmoedigen.
20 Managers dienen niet enkel de eindresultaten, maar ook de tussenresultaten te monitoren. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door werknemers hierover systematisch te bevragen (Pinzone et al., 2019). Organisaties moeten het groene gedrag van hun werknemers correct beoordelen en dit gedrag koppelen aan kansen op promotie en loonsverhogingen of vergoedingen met de intentie om medewerkers te motiveren om zich milieuvriendelijk te gedragen (Dumont et al., 2017).
4.2.5.4 Green pay and rewards
Bij GHRM kunnen milieudoelstellingen van een organisatie gekoppeld worden aan beloningspraktijken met als doel werknemers aan te moedigen om duurzaam te handelen (Leidner, 2019). ‘Green pay and rewards’ wordt in veertien van de geïncludeerde studies aangehaald. Deze beloningen kunnen zowel financieel als niet-financieel zijn en kunnen ervoor zorgen dat werknemers de organisatie niet verlaten of dat er nieuwe werknemers met kennis van groene praktijken aangetrokken worden (Mandip, 2012). Vaak voorkomende beloningen zijn groene reisvoordelen, financiële stimuli, erkenning voor duurzaam gedrag en extra bonussen bij het bereiken van milieudoelstellingen (Ahmad, 2015; Nejati et al., 2017; Renwick et al., 2013; Tang et al., 2018). Onderzoek over ‘green pay and rewards’ geeft aan dat monetaire beloningen minder effectief zijn dan sociale en erkenningsbeloningen (Tang et al., 2018). 4.2.5.5 Green employee empowerment and involvement
Het implementeren van deze GHRM-praktijken wordt in zeven van de geïncludeerde artikels specifiek besproken. In deze artikels wordt gekaderd waarom deze GHRM-praktijken belangrijk zijn en hoe ze uitgewerkt kunnen worden. Empowerment en het betrekken van werknemers bij milieudoelstellingen houdt in dat werknemers kansen krijgen om deel te nemen aan initiatieven inzake milieubeheer zodat ze hier een integraal onderdeel van kunnen uitmaken (Renwick et al., 2013; Tang et al., 2018). Aan deze GHRM-praktijken kunnen verschillende kenmerken worden toegewezen. Zo kunnen organisaties hun medewerkers betrekken bij het opstellen van een groene strategie en bij het nemen van groene beslissingen (Masri & Jaaron, 2017). Daarnaast kunnen organisaties hun werknemers oefensessies en workshops aanbieden over het milieu en een klimaat creëren waarbij er van elkaar geleerd kan worden (Masri & Jaaron, 2017; Tang et al., 2018). Green involvement omvat volgens Tang et al. (2018) vijf elementen: (1) groene visie, (2) een groene leeromgeving, (3) inspiratie voor groene betrokkenheid, (4) communicatie en (5) ondersteunende groene praktijken.
4.2.6 Mediatoren die het succes van Green Human Resource Management beïnvloeden
De factoren of mediatoren die het succes van GHRM kunnen beïnvloeden worden in dit onderzoek onderverdeeld in drie niveaus: de organisatie, het team en het individu.
21 4.2.6.1 Mediatoren op het niveau van de organisatie
A. Opportuniteiten voor groen gedrag
Opportuniteiten voor groen gedrag wordt in negen van de geïncludeerde artikels besproken. Om werknemers de kans te geven om groen gedrag te stellen, moeten ze geïnformeerd worden in verband met milieukwesties in de organisatie. (Obeidat, Al Bakri, & Elbanna, 2018) Werknemers krijgen niet altijd de mogelijkheid om groen gedrag te stellen, aangezien het management lager geplaatste werknemers vaak niet betrekt bij het nemen van milieu-gerelateerde beslissingen (Magsi et al., 2018). Onderzoek heeft aangetoond dat wanneer werknemers minder betrokken worden bij het nemen van beslissingen en dat wanneer er minder communicatie is, dit een interne barrière kan vormen voor groene prestaties van medewerkers. (Paillé et al., 2020)
Wanneer het persoonlijke belang dat werknemers hechten aan ecologische duurzaamheid niet vertaald wordt naar de bedrijfsagenda, omdat deze hoofdzakelijk gericht is op compliance, kan dit leiden tot frustraties bij werknemers. In dit geval kunnen werknemers eigen duurzaamheidsinitiatieven niet integreren in hun werksetting, bijvoorbeeld omdat er geen sprake is van duurzaam leiderschap of het promoten van GHRM-initiatieven in de organisatie. Wanneer werknemers de tijd, middelen en autonomie krijgen om veranderingen aan te brengen, kunnen duurzaamheidsinitiatieven bottom-up aangestuurd worden. (Kirsch & Connell, 2018)
B. Collectief gedrag
Collectief gedrag dat werknemers in een organisatie vertonen kan aanzien worden als een factor die op lange termijn leidt tot betere groene uitkomsten. Dit wordt later besproken bij de effecten van GHRM.
4.2.6.2 Mediatoren op het niveau van het team
Onderzoek naar mediatoren op niveau van het team bij GHRM zijn nog maar weinig onderzocht. Er werden slechts vier artikels teruggevonden die hier op ingaan. Op het niveau van het team kunnen enkele beïnvloedende factoren geïdentificeerd worden, zoals het delen van kennis en leiderschap (Mishra, 2017; Tuan, 2019). Het belang van leiderschap werd eerder in dit onderzoek reeds aangehaald. De kans dat werknemers zullen deelnemen aan positieve gedragingen ten opzichte van het milieu verhoogt wanneer ze een gedeelde perceptie ontwikkelen van de competenties die nodig zijn. Hiervoor is het delen van kennis een noodzaak. (Pinzone et al., 2016) Organisaties kunnen suggestieprogramma’s ontwikkelen om werknemers aan te moedigen hun kennis en oplossingen voor milieuproblemen met elkaar te delen. (Pinzone et al., 2016)
22 4.2.6.3 Mediatoren op het niveau van het individu
A. Groene competenties
Het ontwikkelen van groene competenties is een belangrijk aspect om duurzaam te kunnen handelen en werd reeds doorheen deze masterproef aangehaald. Groene competenties zijn nauw verbonden met persoonlijke competenties (Subramanian, Abdulrahman, Wu, & Nath, 2016). Groene competenties bestaan uit vaardigheden die opgebouwd worden door de eigen waarnemingen van een individu, door de verworven groene competenties op basis van ervaringen uit het verleden en door de invloed die mensen uit de omgeving, zoals ouders, familie en vrienden hebben gehad op een individu (Subramanian et al., 2016). Uit onderzoek blijkt dat GHRM-praktijken die de groene competenties verhogen een positieve invloed hebben op burgerschap van de organisatie tegenover het milieu (Pinzone et al., 2016).
B. Individuele groene waarden
De individuele groene waarden van werknemers beïnvloeden de relatie tussen GHRM en het groene gedrag van werknemers (Dumont et al., 2017; Hameed et al., 2020). De individuele groene waarden werden reeds gekaderd bij de interne factoren op het niveau van het individu die een invloed kunnen hebben op de implementatie van GHRM.
C. Motivatie
Zes van de geïncludeerde artikels bespreken de motivatie van werknemers om zich milieuvriendelijk te gedragen. In studies van Hicklenton, Hine, & Loi (2019) en Davis, Unsworth, Russell, & Galvan (2020) wordt onderzoek gevoerd naar de motivatie van werknemers om zich milieuvriendelijk te gedragen en wordt verwezen naar de ‘self-determination’ theorie. Deze theorie maakt een onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. De intrinsieke motivatie gebeurt volledig autonoom en vindt plaats omdat werknemers iets op zichzelf leuk of interessant vinden. De extrinsiek gemotiveerde activiteiten gebeuren niet omdat werknemers iets leuk of interessant vinden, maar als middel om een doel te bereiken. Bij werknemers worden hogere niveaus van intrinsieke motivatie om milieuvriendelijk gedrag te stellen waargenomen in organisaties waar autonomie ondersteund wordt. Daarnaast blijken intrinsiek gemotiveerde werknemers intensiever bezig te zijn met milieuvriendelijk gedrag, zowel binnen als buiten de werkplek. Externe motivatie blijkt een eerder beperkte rol te hebben in het voorspellen van milieuvriendelijk gedrag. (Hicklenton et al., 2019)
Uit onderzoek naar het groene gedrag van werknemers blijkt dat werknemers niet altijd dezelfde mate van autonome motivatie hebben voor groen gedrag. Hierdoor kan het gebeuren dat GHRM-praktijken, met als doel de groene motivatie te verhogen, niet hetzelfde effect hebben op werknemers die een grote autonome motivatie voor het milieu vertonen ten opzichte van werknemers die dit niet
23 vertonen. Zo heeft het opstellen van doelstellingen enkel effect op werknemers met een lage autonome motivatie (Davis et al., 2020). De individuele motivatie van werknemers om milieuvriendelijk te handelen is een belangrijk element om rekening mee te houden bij GHRM omdat het mee het succes van de groene resultaten bepaalt.
4.2.7 Het meten van Green Human Resource Management
Bij het ontwikkelen van een meetschaal voor GHRM dient rekening gehouden te worden met de multidimensionale aard van GHRM (Shah, 2019; Tang et al., 2018 ). Er werden tien verschillende instrumenten geïdentificeerd om GHRM te meten. De praktijken, dimensies of schalen die gebruikt worden om GHRM te meten komen voor in veel van de meetinstrumenten, maar houden toch verschillen in. Het geeft aan dat een universele meetschaal voor GHRM nog niet aanwezig is in de huidige wetenschappelijke literatuur. De meest recente meetschalen van GHRM worden hieronder toegelicht.
De studie van Morgan & Rayner (2019) geeft aan dat de percepties en gedragingen van werknemers complex en veelzijdig zijn. Zij vonden vier factoren die de attitudes, gedragingen en praktijken van werknemers op de werkplek vertegenwoordigen: (1) kennis inzake milieu, (2) bekwaamheid, motivatie en mogelijkheden om zich te engageren voor een milieuvriendelijke werkomgeving, (3) globale attitudes inzake milieu en (4) milieu-gerelateerd gedrag van de organisatie zelf.
Bij onderzoek naar een geldige meetschaal voor GHRM vonden Tang et al. (2018) dat deze uit vijf dimensies bestaat: (1) groene rekrutering en selectie, (2) groene training, (3) groen prestatiemanagement, (4) groen betalen en belonen en (5) groene betrokkenheid. Deze vijf dimensies werden ook empirisch gevalideerd.
Ook Shah (2019) voerde onderzoek naar het meten van GHRM en vond zeven dimensies gemeten op basis van 28 items: (1) groene jobinhoud design (vier items), (2) groene rekrutering en selectie (drie items), (3) groene training en ontwikkeling (vier items), (4) groene prestatiebeoordeling (zes items), (5) groen compensatiemanagement (vijf items), (6) groene gezondheid en veiligheid (drie items) en (7) groene werkrelaties (drie items).
In een studie van Yong, Yuzliza, Ramayah, Jabbour, Sehnem & Mani (2020) werden zes dimensies gebruikt om GHRM praktijken te meten: (1) groene job-analyse en -omschrijving, (2) groene rekrutering, (3) groene selectie, (4) groene training, (5) groene prestatiebeoordeling en (6) groene beloningen.
24 Het meten van de impact van GHRM wordt in de praktijk bemoeilijkt door een gebrek aan juiste documentatie en formalisering van GHRM-praktijken. GHRM blijft door deze gebreken vaak op een oppervlakkig en moeilijk meetbaar niveau in de organisatie (Mishra, 2017).
De milieuprestaties zelf kunnen gemeten worden aan de hand van verschillende variabelen. Hieronder is een voorbeeld terug te vinden van hoe de milieuprestaties van een organisatie gemeten en beoordeeld kunnen worden (tabel 3) (Roscoe, Subramanian, Jabbour, & Chong, 2019).
Gemeten eenheid Detail Significante vermindering in
aantal milieu-ongelukken Vermindering in het aantal ongelukken die schade toebrengen aan het milieu Continue verbetering Het bereiken of overstijgen van milieudoelstellingen
Prestaties inzake recyclage Significante verbetering in het recycleren van materialen (vast, vloeibaar of gasvormig), uitgedrukt in %
Stakeholderperceptie Het gebruiken van feedback over de milieuprestaties door de omringende gemeenschap en belangengroepen
Onafhankelijke audits Het gebruiken van onafhankelijke evaluatie en rapportering van de milieuprestaties
Afvalreductie Significante afvalvermindering (vast, vloeibaar, gasvormig), uitgedrukt in %
Het verbruik van resources Significante vermindering in het verbruiken van resources (water, energie, stoom, vaste producten en brandstof), uitgedrukt in % Kostenbesparingen Significante vermindering in kosten vanwege milieuprojecten en
activiteiten, uitgedrukt in %
Tabel 3: Metingen van milieuprestaties volgens Roscoe et al. (2019)
Een kanttekening bij deze tabel is dat het gaat over het meten van de milieuprestaties en niet over het meten van GHRM. GHRM kan echter wel bijdragen aan het bereiken van milieuprestaties in een organisatie.
4.2.8 De effecten van Green Human Resource Management
De implementatie van GHRM heeft enkele duurzame effecten tot gevolg, zowel op het niveau van de organisatie als op niveau van de werknemers. Op basis van de bestaande literatuur worden de duurzame uitkomsten van GHRM hieronder besproken.
4.2.8.1 Op niveau van de organisatie A. Milieuprestaties
Van de geïncludeerde artikels behandelden zeventien de milieuprestaties op het niveau van de organisatie. De relatie tussen GHRM en de milieuprestaties van een organisatie werd meermaals onderzocht. Uit deze studies blijkt dat de implementatie van GHRM praktijken een positieve invloed heeft op de milieuprestaties van een organisatie. (Guerci, Longoni, & Luzzini, 2016; Paillé, Chen, Boiral, & Jin, 2014; Obeidat et al., 2018; Pinzone et al., 2016; Renwick et al., 2013; Sharma & Gupta, 2015; Singh et al., 2019; Singh, Giudice, Chierici, & Graziano, 2020; Zhang, Wang, & Zhao, 2019)
25 B. Green Innovation
Groene innovatie in een organisatie wordt in twee studies gezien als een effect dat wordt bewerkstelligd door GHRM (Singh et al., 2019; Singh et al., 2020). Zo blijkt dat de intentie van werknemers om milieuvriendelijke voorstellen te doen beïnvloed wordt door de mening van collega’s, de authenticiteit van de milieu-inspanning door de organisatie en de hiervoor vereiste administratie (Yuriev, Boiral, & Guillaumie, 2020).
C. Collectief gedrag
Er werden slechts twee artikels geïncludeerd die het collectieve groene gedrag onderzoeken. Onderzoek geeft aan dat wanneer werknemers collectief betrokken worden bij beslissingen over het milieumanagement, dit een positieve invloed heeft op de mate waarin werknemers collectief burgerschap ten opzichte van het milieu vertonen (Pinzone et al., 2016). Daarnaast blijkt ook dat wanneer het milieubewustzijn en de groene competenties van werknemers toeneemt, ze meer groen gedrag vertonen tegenover hun collega’s (Pinzone et al., 2019).
4.2.8.2 Op niveau van de werknemer A. Milieuvriendelijk gedrag
Van de geïncludeerde artikels in deze systematische literatuurstudie voerden er vijftien onderzoek naar het milieuvriendelijk gedrag van werknemers. Milieuvriendelijk gedrag kan gedefinieerd worden als “gedragingen gesteld door werknemers die een gunstig effect hebben op het milieu”. (Unsworth, Dmitrieva, & Adriasola, 2013) Groen of milieuvriendelijk gedrag kan worden onderverdeeld in vrijwillig gedrag en gedrag verbonden aan de taakomschrijving. Taakspecifiek groen gedrag wordt omschreven als groen gedrag dat opgelegd wordt binnen de organisatie en binnen het bereik van de taakomschrijving valt. Deze activiteiten worden formeel beschreven en zijn een onderdeel van de functiebeschrijving. Vrijwillig groen gedrag van werknemers houdt persoonlijk initiatief in en overstijgt de verwachtingen van de organisatie. (Chaudhary, 2020; Norton, Parker, Zacher, & Ashkanasy, 2015) Wanneer een werknemer milieuvriendelijk gedrag op het werk waardeert, kan aangenomen worden dat hij of zij dezelfde waarden zal toepassen in zijn of haar privéleven. Beide benaderingen kunnen door een organisatie gebruikt worden om milieuvriendelijk gedrag aan te moedigen: een organisatie kan vanuit de werksetting milieuvriendelijk gedrag in het privéleven promoten en vice versa. (Marković & Ivanović, 2019)
De vijftien studies die hier onderzoek naar voerden geven aan dat GHRM een positieve invloed heeft op het milieuvriendelijk gedrag van werknemers. Empirisch onderzoek ondersteunt de hypothese dat GHRM zowel een directe als indirecte invloed heeft op groen gedrag verbonden aan de werkfunctie (Dumont et al., 2017; Hicklenton et al., 2019).
