De effecten van Green Human Resource Management

De implementatie van GHRM heeft enkele duurzame effecten tot gevolg, zowel op het niveau van de organisatie als op niveau van de werknemers. Op basis van de bestaande literatuur worden de duurzame uitkomsten van GHRM hieronder besproken.

4.2.8.1 Op niveau van de organisatie A. Milieuprestaties

Van de geïncludeerde artikels behandelden zeventien de milieuprestaties op het niveau van de organisatie. De relatie tussen GHRM en de milieuprestaties van een organisatie werd meermaals onderzocht. Uit deze studies blijkt dat de implementatie van GHRM praktijken een positieve invloed heeft op de milieuprestaties van een organisatie. (Guerci, Longoni, & Luzzini, 2016; Paillé, Chen, Boiral, & Jin, 2014; Obeidat et al., 2018; Pinzone et al., 2016; Renwick et al., 2013; Sharma & Gupta, 2015; Singh et al., 2019; Singh, Giudice, Chierici, & Graziano, 2020; Zhang, Wang, & Zhao, 2019)

25 B. Green Innovation

Groene innovatie in een organisatie wordt in twee studies gezien als een effect dat wordt bewerkstelligd door GHRM (Singh et al., 2019; Singh et al., 2020). Zo blijkt dat de intentie van werknemers om milieuvriendelijke voorstellen te doen beïnvloed wordt door de mening van collega’s, de authenticiteit van de milieu-inspanning door de organisatie en de hiervoor vereiste administratie (Yuriev, Boiral, & Guillaumie, 2020).

C. Collectief gedrag

Er werden slechts twee artikels geïncludeerd die het collectieve groene gedrag onderzoeken. Onderzoek geeft aan dat wanneer werknemers collectief betrokken worden bij beslissingen over het milieumanagement, dit een positieve invloed heeft op de mate waarin werknemers collectief burgerschap ten opzichte van het milieu vertonen (Pinzone et al., 2016). Daarnaast blijkt ook dat wanneer het milieubewustzijn en de groene competenties van werknemers toeneemt, ze meer groen gedrag vertonen tegenover hun collega’s (Pinzone et al., 2019).

4.2.8.2 Op niveau van de werknemer A. Milieuvriendelijk gedrag

Van de geïncludeerde artikels in deze systematische literatuurstudie voerden er vijftien onderzoek naar het milieuvriendelijk gedrag van werknemers. Milieuvriendelijk gedrag kan gedefinieerd worden als “gedragingen gesteld door werknemers die een gunstig effect hebben op het milieu”. (Unsworth, Dmitrieva, & Adriasola, 2013) Groen of milieuvriendelijk gedrag kan worden onderverdeeld in vrijwillig gedrag en gedrag verbonden aan de taakomschrijving. Taakspecifiek groen gedrag wordt omschreven als groen gedrag dat opgelegd wordt binnen de organisatie en binnen het bereik van de taakomschrijving valt. Deze activiteiten worden formeel beschreven en zijn een onderdeel van de functiebeschrijving. Vrijwillig groen gedrag van werknemers houdt persoonlijk initiatief in en overstijgt de verwachtingen van de organisatie. (Chaudhary, 2020; Norton, Parker, Zacher, & Ashkanasy, 2015) Wanneer een werknemer milieuvriendelijk gedrag op het werk waardeert, kan aangenomen worden dat hij of zij dezelfde waarden zal toepassen in zijn of haar privéleven. Beide benaderingen kunnen door een organisatie gebruikt worden om milieuvriendelijk gedrag aan te moedigen: een organisatie kan vanuit de werksetting milieuvriendelijk gedrag in het privéleven promoten en vice versa. (Marković & Ivanović, 2019)

De vijftien studies die hier onderzoek naar voerden geven aan dat GHRM een positieve invloed heeft op het milieuvriendelijk gedrag van werknemers. Empirisch onderzoek ondersteunt de hypothese dat GHRM zowel een directe als indirecte invloed heeft op groen gedrag verbonden aan de werkfunctie (Dumont et al., 2017; Hicklenton et al., 2019).

26 De studie van Dumont et al. (2017) stelt dat groen gedrag dat niet verbonden is aan de werkfunctie echter enkel indirect beïnvloed wordt door het creëren van een psychologisch groen klimaat. In het empirische onderzoek van Saeed, Afsar, Hafeez, Khan, Tamir & Afridi (2019) werd aangetoond dat GHRM-praktijken een positief effect hebben op het milieuvriendelijk gedrag van werknemers in verschillende Pakistaanse industrieën waarbij psychologisch milieuvriendelijk kapitaal geïdentificeerd werd als mediator. Empirisch onderzoek van Chaudhary (2020) in de autosector in India geeft aan dat GHRM een voorspellend karakter heeft voor vrijwillig groen gedrag en groen gedrag verbonden aan de werkfunctie. In deze studie bleek ook dat groen gedrag bij de respondenten uniform is, ongeacht hun geslacht en individuele groene waarden. (Chaudhary, 2020) In China bleken de ‘employee life cycle’, training, empowerment en de betrokkenheid van managers zowel vrijwillig als groen gedrag verbonden aan de werkfunctie te beinvloeden. Rewards bleken enkel vrijwillig groen gedrag significant te beinvloeden. (Zhang, Luo, Zhang, & Zhao, 2019)

B. Environmental commitment

Zes van de geïncludeerde artikels vermelden de invloed van GHRM op de inzet voor het milieu bij werknemers. Uit deze onderzoeken blijkt dat wanneer het milieubewustzijn en de milieucompetenties in een organisatie toenemen, het vrijwillige engagement van werknemers tegenover het milieu stijgt. Het gaat hier zowel over groen gedrag tegenover de organisatie als tegenover collega’s. (Kim, Kim, Choi, & Phetvaroon, 2019, Paillé, Raineri, & Boiral, 2019; Pinzone et al., 2019; Pham et al., 2019; Renwick et al., 2013; Yap & Chin, 2019)

C. Groene competenties

Groene competenties werden reeds eerder besproken bij groene training en bij factoren die het succes van GHRM beïnvloeden, maar kunnen eveneens beschouwd worden als een effect van GHRM. D. Effecten op de sociale en economische dimensie van duurzaam HRM

Carollo & Guerci (2018) stellen dat mogelijke win-win en trade-off effecten bestaan tussen de ecologische en sociale dimensie van duurzaam HRM (Carollo & Guerci, 2018). Zes van de geïncludeerde studies geven aan dat GHRM een effect kan hebben op de sociale en economische dimensie van duurzaam HRM. In de huidige literatuur bestaat discussie over het mogelijke effect van GHRM praktijken op het welzijn van werknemers (Ren et al., 2018; Shen, Dumont, & Deng, 2018). Zo blijkt dat groene training gelinkt is aan een hogere mate van jobtevredenheid (Pinzone et al., 2019). Organisaties dienen er echter rekening mee te houden dat het geven van training kan zorgen voor extra werkdruk en zo tot stress en tijdsdruk kan leiden bij werknemers (Pinzone et al., 2019). Een studie van Shafaei et al. (2020) stelt dat door het implementeren van GHRM-praktijken, zoals het geven van groene training, het bieden van groene opportuniteiten en het geven van beloningen, de taakvariëteit stijgt, werknemers zich meer identificeren met hun taak en het gevoel van zinvolheid van hun taak toeneemt.

27 Deze auteurs stellen dat deze jobeigenschappen de psychologische toestand van individuen stimuleert waardoor ze hun functie als meer betekenisvol ervaren. Dit kan op zijn beurt leiden tot een hogere jobtevredenheid. (Shafaei et al., 2020) GHRM kan een invloed hebben op de milieuprestaties van een organisatie, waardoor de reputatie van de organisatie kan verbeteren, de klantentevredenheid kan verhogen en op lange termijn de financiële resultaten positief beïnvloed kunnen worden. (Obeidat et al., 2018; Yap & Chin, 2019)

28