Discussie en conclusie

Hoewel het begrip ‘duurzaamheid’ reeds internationale aandacht kreeg in het Brundtlandrapport van 1987 (World Commission on Environment and Development, 1987), blijkt uit deze systematische literatuurstudie dat het concept Green HRM het voorbije decennium pas echt onder de aandacht kwam. Van de geïncludeerde artikels die via de zoekstrategie gevonden werden, bleek 75 procent uit het jaar 2018, 2019 of 2020 te komen (tabel 1). Dit is een opvallende stijging tegenover de voorafgaande jaren. Ook blijkt uit deze literatuurstudie dat de meeste onderzoeken over GHRM uitgevoerd werden in Europa en Azië en dat er geen of weinig onderzoek gedaan werd in andere werelddelen (tabel 2). Ondanks de stijgende populariteit van GHRM en het feit dat meerdere onderzoekers reeds een poging deden om het concept te omschrijven, is er nog geen consensus over een algemene definitie in de huidige wetenschappelijke literatuur.

De drie belangrijkste thema’s gerelateerd aan GHRM die aan bod komen in de wetenschappelijke literatuur zijn de GHRM-praktijken, het effect van GHRM op de milieuprestaties van een organisatie en het effect van GHRM op het milieuvriendelijk gedrag van werknemers.

Bij het analyseren van de geïncludeerde artikels was het opvallend dat de meeste onderzoeken zich louter focussen op de interne organisatie terwijl de interactie met de externe omgeving, belanghebbenden en supply chains nog te weinig aan bod komt. Dit komt overeen met de bevindingen van De Stefano et al. (2018). De context waarin GHRM geïmplementeerd wordt, heeft nochtans een invloed op het beleid (Leidner et al., 2019). Toekomstig onderzoek zou zich nog meer kunnen focussen op de invloed op GHRM vanwege externe stakeholders zoals aandeelhouders, vakbonden, lokale gemeenschappen en overheden.

Onderzoek geeft aan dat er bij het ontwikkelen van zowel een efficiënt en effectief als een duurzaam HRM, steeds rekening gehouden dient te worden met mogelijke paradoxen (Ehnert, 2013). Voor GHRM, als onderdeel van duurzaam HRM, vond dit systematisch literatuuronderzoek slechts één studie dat onderzoek voert naar GHRM-paradoxen (Guerci & Carollo, 2016). Nochtans is het begrijpen en omgaan met paradoxen een essentieel element om op strategisch niveau een goed GHRM-systeem te kunnen ontwikkelen in een organisatie.

29 De belangrijkste GHRM praktijken zijn groene training, groene rekrutering en selectie, groene prestatiebeoordeling, green pay and rewards en green employee empowerment and involvement. Bij deze GHRM-praktijken is het belangrijk dat organisaties oog hebben voor het bereiken van de gewenste effecten op lange termijn. Zo mag groene training bijvoorbeeld geen éénmalig event zijn waar verder geen gevolg aan gegeven wordt.

Verder zijn er in de literatuur ook factoren op het niveau van de organisatie, het team en het individu terug te vinden die een invloed kunnen hebben op de uiteindelijke groene uitkomsten in een organisatie. Uit deze literatuurstudie blijkt dat in de huidige literatuur voornamelijk onderzoek gevoerd wordt naar het niveau van de organisatie en naar het gedrag en de attitudes op individueel niveau. GHRM op niveau van het team blijft tot op heden een onderbelicht aspect.

In verband met het meten van GHRM blijkt er tot op heden nog geen consensus over een geschikt meetinstrument voorhanden. Het meten van GHRM blijkt niet eenvoudig vanwege de multidimensionale aard ervan. Verschillende onderzoekers probeerden reeds een meetschaal voor GHRM te ontwikkelen, maar ook hier worden nog verschillende methodes gehanteerd, waardoor er een gebrek aan consistentie bestaat in de bestaande onderzoeken.

Tevens blijkt dat GHRM verschillende groene uitkomsten kan hebben. Op het niveau van de organisatie betreft het milieuprestaties, groene innovatie en collectief gedrag. GHRM kan op het niveau van het individu ervoor zorgen dat werknemers zich meer gaan inzetten voor het milieu en milieuvriendelijk gedrag gaan vertonen, zowel tijdens de functie als in het privéleven. Daarnaast verwerven ze ook groene competenties die hen kunnen helpen om een bijdrage te leveren aan het bereiken van een duurzame organisatie en samenleving.

Bovendien blijkt dat er mogelijke win-win of trade-off effecten tussen GHRM en de sociale en economische dimensies van duurzaamheid kunnen optreden. Zo blijkt dat het geven van groene training een positieve invloed heeft op de jobtevredenheid van werknemers. Verder blijkt ook dat wanneer de milieuprestaties van een organisatie stijgen, dit op termijn eveneens invloed kan hebben op de financiële prestaties van een organisatie. Dit kan voor organisaties een extra stimulans zijn om GHRM te implementeren. Organisaties zullen duurzaam management niet invoeren louter vanwege de normatieve druk die ze ervaren, maar omdat het ecologische aspect overeenkomt met de economische belangen. Het afwegen van ecologische en economische belangen doen organisaties bijvoorbeeld om de belangrijkste stakeholders tevreden te stellen en om winstgevend te zijn. (Marcus & Fremeth, 2009) Het is belangrijk om na te gaan of er nog meer win-win of trade-off effecten tussen GHRM en de sociale en economische dimensies van duurzaamheid zijn.

30 Er dient bij de verschillende onderzoeken naar duurzaam HRM en GHRM bovendien steeds kritisch gekeken te worden naar wat duurzaamheid inhoudt, hoe het gemeten wordt en wat de effecten ervan zijn. Zo werd bijvoorbeeld een studie teruggevonden die GHRM onderzocht in de olie- en gasindustrie (Obeidat et al., 2018). Hoewel onderzoek naar GHRM in deze sectoren een meerwaarde kan bieden, is het echter de vraag of dergelijke sectoren an sich op lange termijn duurzaam zijn.

Een bijkomende opmerking over de huidige literatuur met betrekking tot GHRM is dat er vaak verwezen wordt naar ruime milieubegrippen zoals ‘sustainability’, ‘impact on environment’ en ‘environmental performance’. Er wordt echter geen onderscheid gemaakt tussen het milieu en het klimaat. Nochtans is er wel degelijk een verschil tussen beide begrippen. Het verschil wordt verduidelijkt aan de hand van enkele voorbeelden. Zaken die een invloed hebben op het milieu zijn onder andere afvalproblemen, overbevissing, fijn stof en kernafval. De opwarming van het klimaat is een gevolg van broeikasgassen die geproduceerd worden door het verbranden van fossiele brandstoffen zoals steenkool, stookolie en aardgas. Het zou bijgevolg interessant kunnen zijn om bij het meten van de effecten van GHRM de uiteindelijke ecologische impact op te splitsen in impact op het milieu en impact op het klimaat. (Vercruysse, 2019) Hierbij dient opgemerkt te worden dat dit vooral vanuit wetenschappelijke ooghoek interessant kan zijn, maar dat organisaties dit onderscheid wellicht niet als zeer belangrijk ervaren.

Concluderend kan gesteld worden dat GHRM een belangrijke bijdrage kan leveren om organisaties duurzamer te maken en kan helpen bij de transitie richting een duurzamere samenleving. Om meer duidelijkheid te creëren rond dit relatief nieuwe concept, is verder onderzoek echter aangewezen.