Wegtrekken van talent

Tot slot wordt door sommige instellingen het wegtrekken van talent genoemd als consequentie van de bonusplafond. Immers, buiten Europa is er geen bonusplafond voor de financiële sector van toepassing. Aangezien Europa voor kredietinstellingen en beleggingsondernemingen strikte

regulering ten aanzien van het beloningsbeleid kent, zal het op Europees niveau moeilijk worden om

203 _{Van de Bult 2014, p. 257.} 204 _{Mercer 2013 (april), p. 10.}

61

talent te behouden of talent van buiten de regio aan te trekken. Het is echter de vraag of

medewerkers die thans in Nederland of Europa werkzaam zijn, voor een hoger salaris bereid zullen zijn om te verhuizen naar een ander land, dan wel ander continent. Dit is zeker de vraag wanneer zij voor het overige tevreden zijn met hun huidige baan. Daarnaast is, zoals hierboven aangegeven, de kans groot dat de financiële instellingen zich meer zullen richten op ‘softe’ beloning, zoals flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden en carrièreontwikkeling. Ten aanzien van de mensen die Europa zullen verlaten voor een hoger salaris, kan men zich afvragen hoe erg dat is. Er wordt immers niet voor niets een cultuurverandering nagestreefd.

Bovendien heeft EU-commissaris Michel Barnier aangegeven zijn best te doen de EU-aanpak te promoten bij de andere G-20 landen en de FSB.205 _{Indien hij hierin slaagt, zal het minder aannemelijk}

zijn dat het bonusplafond het wegtrekken van talent tot gevolg zal hebben.

6.4 Alternatieve constructies

Sinds het bonusplafond in de CRD IV is opgenomen, zijn er in Europa verschillende berichten opgedoken over mogelijke constructies om onder de werking van het bonusplafond uit te komen.206

Dat dit niet alleen op Europees niveau gebeurt, blijkt uit het feit dat vermogensbeheerder Robeco advies heeft ingewonnen bij Pwc ten aanzien van mogelijkheden om de impact van de

beloningswetgeving te verminderen.207

Hierbij dient te worden aangetekend dat de wetgever in de toelichting bij het wetsvoorstel

uitdrukkelijk heeft gegeven dat de reikwijdte is verbreed ten einde ontwijkingsconstructies tegen te gaan. Tevens staat in art. 1:116 een verbod op ondermijning van de beloningsregels. In dit kader wordt erop gewezen dat het niet gaat om het doel dat de onderneming voor ogen heeft gehad, maar om het (mogelijke) eindresultaat.208

Hoewel ontwijkingsconstructies aldus uit den boze zijn, is het zeer waarschijnlijk dat er creatieve constructies worden gevonden waardoor de werking van het bonusplafond kan worden ontweken, dan wel waardoor de impact van het bonusplafond kan worden verminderd. Het is echter de vraag in hoeverre dergelijke ontwijkingsconstructies effectief zijn. Ten aanzien van dergelijke constructies zijn er verschillende factoren van belang, waaronder het arbeidsrecht. Het gaat het bestek van deze scriptie te buiten om de arbeidsrechtelijke aspecten van de constructies te benoemen, maar in de praktijk zal dit zeker van belang zijn bij het bedenken en uitvoeren van ontwijkingsconstructies. Er zal

205 _{Mercer 2013 (april), p. 11.}

206 _{Zie o.a. Reuters, ‘Barclays finds a way to side step bonuscap’.} 207 _{Dobber 2014. Zie ook Lalkens 2014 voor recente voorbeelden.} 208 _{Concept Memorie van Toelichting, p. 18.}

62

hier worden volstaan met het kort aanstippen van de belangrijkste constructies en de te voorziene consequenties.

Tot slot dient erop gewezen te worden dat, indien eventuele lacunes in de wet omzeiling van het bonusplafond mogelijk maken, dit een financiële onderneming duur kan komen te staan.209 _Hiermee

wordt bedoeld dat de reputatie van de financiële onderneming in grote mate kan worden geschaad indien bekend wordt dat de beloningsregelgeving wordt ondermijnd. Dit geldt met name voor de financiële ondernemingen die de afgelopen jaren eerder te maken hebben gehad met negatieve verhalen over het bonusbeleid. Daarnaast bestaat het risico dat er sancties zullen volgen indien de wet niet juist wordt nageleefd. Het is derhalve de vraag of de voordelen van het kunnen

ondermijnen van het bonusplafond, opwegen tegen de (mogelijke) nadelen. 6.4.1 Verhogen vaste beloning

Het verhogen van de vaste beloning is een relatief makkelijke manier om de werknemers te

compenseren voor de lagere variabele beloning. Zodoende werd deze tactiek tevens genoemd onder de paragraaf ‘Mogelijke gevolgen van het bonusplafond’. Door het verhogen van de vaste beloning kan de negatieve consequentie van het bonusplafond, te weten een lagere variabele beloning, enigszins worden beperkt. Deze aanpak is zeer makkelijk door te voeren, een meerderheid van de werknemers zal immers instemmen met een loonsverhoging. De werkgever dient echter wel rekening te houden met de negatieve gevolgen die de verhoging van de vaste beloning met zich kan brengen, namelijk minder flexibiliteit ten aanzien van de beloningen en de beperkte mogelijkheid om goed gedrag te stimuleren.

Daarnaast wordt het periodiek uitkeren van een vast bedrag (de zogenoemde allowances) veelal genoemd als mogelijke methode om de werking van het bonusplafond te beperken.210 _{Het idee is}

dat de toekenning van vaste periodieke bedragen niet afhankelijk gesteld wordt van het behalen bepaalde prestaties of doelen. Hierdoor zou het niet onder ‘variabele beloning’ vallen. Wel kan de hoogte of toekenning afhankelijk worden gesteld van de economische omstandigheden. Door het periodiek, bijvoorbeeld maandelijks, toekennen van een vast bedrag behoudt de werkgever zijn flexibiliteit. Dit in tegenstelling tot het verhogen van de vaste beloning. De maandelijkse allowance maakt immers geen deel uit van het vaste contract. Daarnaast kunnen de bank en de werknemers een overeenkomst sluiten waarin de voorwaarden worden neergelegd, bijvoorbeeld dat de

allowance-constructie maximaal voor een jaar zal worden toegepast. 211 _{Het periodiek uitkeren van}

209 _{Mercer 2013.}

210 _{Onder andere Barclays heeft aangegeven van deze constructie gebruik te gaan maken. Zie: Moore 2013. Zie}

ook Dey 2014.

211 _{Partington 2013.}

63

een vast bedrag brengt een ander voordeel met zich, namelijk dat het niet de andere kosten omhoog brengt die normaliter zijn gelinkt aan de vaste beloning.212 _{Hierbij kan gedacht wordt aan}

pensioenbijdragen en vakantietoeslagen.

Het is onduidelijk hoe de Nederlandse toezichthouder, DNB, deze allowances zal kwalificeren. De Britse banken hebben het voortouw genomen in het bedenken van mogelijke

‘ontwijkingsconstructies’. Het is echter een feit dat de Britse regering negatief tegenover het bonusplafond staat.213 _{Dit kan gevolgen hebben voor de houding van de Britse toezichthouder ten}

aanzien van dergelijke constructies. Het schijnt zelfs dat de Britse toezichthouder de constructie al heeft goedgekeurd.214

Aangezien de Nederlandse regering in de toelichting heeft aangegeven op te treden tegen ontwijkingsconstructies, is de kans groot dat DNB zich minder coulant opstelt.215 _{Daarnaast dient}

men ten aanzien van deze constructie zich er bewust van te zijn dat het arbeidsrecht aan deze constructie in de weg kan staan. Na een langere periode van vaste betalingen neemt de kans dat de werknemer kan spreken van ‘een verworven recht’ namelijk aanzienlijk toe.