Dat roept de vraag op waar mensen die erin geslaagd zijn te komen werken bij de gemeente met verschillen in afkomst te vinden zijn in het functiegebouw. Zijn ze (on)gelijk verdeeld over de hiërarchie aan functieniveaus? We hebben de functieniveaus gemeten naar de salarisschaal waarin men zich bevindt dan wel die correspondeert met de huidige functie als het om inhuurkrachten gaat. We hebben dus de salarisschaal als meeteenheid gebruikt, niet de periodiek. Nu is het wel zo dat salarisschaal niet altijd correspondeert met functieniveau. Het is mogelijk dat een medewerker al dan niet tijdelijk op een hoger of lager functieniveau feitelijk werkt dan de salarisschaal waarin hij of zij zit. In de enquêtes hebben we gevraagd naar de salarisschaal zelf. We hebben geen reden om aan te nemen dat de verschillen tussen functieniveau en salarisschaal bij medewerkers zonder een migratie-achtergrond anders zouden zijn dan bij medewerkers met een migratie-achtergrond. Dus maakt dat incidentele verschil tussen salarisschaal en functieniveau voor de vergelijking tussen medewerkers met verschillende achtergronden naar alle waarschijnlijkheid voor de analyse niets uit. We hebben daarvoor de scheidslijn ook hier gelegd tussen enerzijds medewerkers zonder een migratie-achtergrond of met een ‘westerse’ migratie-migratie-achtergrond enerzijds en medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratieachtergrond anderzijds.
Tabel 22: Effect van afkomst op salarisschaal / functieniveau enquête 2017.
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10,150 0,086 118,363 0,000
Afkomst -1,109 0,282 -0,137 -3,926 0,000
2 (Constant) 10,750 0,312 34,404 0,000
Afkomst -1,103 0,282 -0,137 -3,912 0,000
Sector -0,547 0,274 -0,070 -1,997 0,046
Afhankelijke variabele: salarisschaal.
Tabel 23: Effect van afkomst op salarisschaal / functieniveau enquête 2019.
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11,328 0,307 36,844 0,000
Afkomst -1,293 0,272 -0,146 -4,757 0,000
2 (Constant) 9,612 0,357 26,906 0,000
Afkomst -1,174 0,263 -0,133 -4,464 0,000
Sector 1,862 0,215 0,257 8,648 0,000
Afhankelijke variabele: salarisschaal.
Tabellen 22 en 23 laten zien wat het effect is van afkomst op salarisschaal in respectievelijk 2017 en 2019. Dat effect is in absolute zin zelfs wat groter geworden, van -1,109 in 2017 naar -1,293 in 2019, ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond. Die ongelijkheid komt neer op een salarisverschil van gemiddeld € 677 per
maand, gecorrigeerd voor bruto / netto en voor het aantal uren dat medewerkers per week werken (voltijd / deeltijd). Die verschillen tussen 2017 en 2019 kruipen echter al wat verder naar elkaar toe als we controleren voor sector (in dienst van de gemeente = 2; in inhuur = 1). Dan wordt het effect -1,103 in 2017 en -1,174 in 2019, dus vrijwel gelijk.
Als we deze verschillen controleren op de werkgerelateerde factoren opleidingsniveau, aantal jaren werkzaam bij de gemeente en deficiënties in beheersing van de Nederlandse taal (2), daalt de ongelijkheid in salarisschaal naar afkomst naar -0,837 (p = 0,004) in 2017 en naar -0,920 (p = 0,000) in 2019. Na controle op de meer specifieke werkgerelateerde variabelen van de 2019 enquête (taaldeficiënties 1, relevante werkervaring, mate van aansluiting van functie en opleiding, aanvullende training en opleiding) daalt het effect van afkomst op salarisschaal slechts tot -0,848 (p = 0,000). Op het eerste gezicht lijkt er dus geen verbetering te zijn opgetreden als het erom gaat medewerkers met verschillende achtergronden gelijk te laten participeren op de verschillende functieniveaus. Op beide meetmomenten was de ongelijke behandeling naar afkomst min of meer op hetzelfde niveau van net wat minder dan een salarisschaal of functieniveau.
Onder het nieuwe beleid aangenomen
Tabel 24 laat echter een groot verschil zien in de gegevens van 2019 tussen het effect van afkomst op salarisschaal voor degenen die onder het nieuwe beleid van de afgelopen twee jaar zijn aangenomen en degenen die bij de gemeente zijn komen werken onder het oude beleid, dus langer dan twee jaar geleden. Dat maakt een verschil van -1,503 minus -0,660 = 0,843 salarisschaal. Ter vergelijking, ook in 2017 deed zich een dergelijk verschil voor, maar dat was veel geringer: 0,306 salarisschaal. Het aangenomen zijn onder het oude dan wel het nieuwe beleid maakt dus een verschil van 0,843 minus 0,306 = 0,537 salarisschaal, oftewel een kleinere ongelijkheid in salarisschaal / functieniveau naar afkomst.
Tabel 24: B-effect van afkomst op salarisschaal en duur werkzaamheid bij de gemeente 2019.
Effect Sample langer dan twee jaar
werkzaam Sample tot en met twee jaar werkzaam
B -1,503 (p = 0,000) -0,660 (p = 0,261)
Het effect van afkomst op salarisschaal in 2019 voor degenen die zijn aangenomen onder het nieuwe beleid daalt zelf naar -0,493 (p = 0,370) als we controleren voor sector. Die controle heeft voor het effect bij degenen die aangenomen zijn onder het oude beleid geen zin want het effect van sector op salarisschaal is voor hen niet significant. Het effect onder het nieuwe beleid is niet langer significant (p = 0,370). We moeten echter voorzichtig zijn om te concluderen dat het effect er in werkelijkheid niet meer is, want het aantal respondenten als geheel (281) en specifiek met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond (32) is gering. Tabel 25 laat zien wat het effect is van afkomst op salarisschaal voor degenen die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen, gecontroleerd voor sector en werkgerelateerde factoren, zoals opleidingsniveau, mate van aansluiting van de opleiding, aanvullende training en scholing,
relevante werkervaring en deficiënties in de Nederlandse taalbeheersing. Van die
werkgerelateerde variabelen blijft alleen relevante werkervaring over met een significant effect op salarisschaal. Na invoering ervan verdwijnt het effect van afkomst op salarisschaal definitief: 0,060 (p = 0,906). Dat betekent dat voor degenen die zijn aangenomen onder het nieuwe beleid er niet langer sprake is van ongelijke behandeling naar afkomst in salarisschaal of functieniveau.
Tabel 25: effect van afkomst op salarisschaal gecorrigeerd voor sector en werkgerelateerde
variabelen maximaal twee jaar in dienst 2019.
Estimate S.E. P
Afkomst Relevante werkervaring -1,797 0,755 0,017
Sector Relevante werkervaring 1,383 0,480 0,004
Sector Salarisschaal 1,758 0,322 ***
Afkomst Salarisschaal 0,060 0,505 0,906
Relevante werkervaring Salarisschaal 0,306 0,040 ***
NFI: 0,994; TLI: 1,039; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 0,622; p van Chi2: 0,430.
Ter vergelijking: in 2017 was bij degenen die twee jaar of minder werkzaam waren bij de gemeente het effect van afkomst op salarisschaal, gecontroleerd voor sector en de destijds gemeten werkgerelateerde factoren duur dienstverband, opleidingsniveau en
taaldeficiënties(2), -0,727 (p = 0,008). Datzelfde effect is 2019 voor degenen die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen nog slechts -0,179 (p = 0,716). Kortom, deze vergelijking laat zien dat er in 2017 sprake was van ongelijke behandeling naar functieniveau voor degenen die twee jaar of minder werkzaam waren bij de gemeente, terwijl dat effect nu onder het nieuwe beleid geheel en al verdwenen is.
Tabel 26: Factoren die ten nadele uitwerken op hun salarisschaal van medewerkers met een
‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond die de afgelopen twee jaar zijn aangenomen 2019.
Estimate S.E. P
Afkomst Discriminatie elders ervaren 0,659 0,131 ***
Discriminatie elders ervaren Sector -0,097 0,041 0,017
Sector Proactief gedrag vertonen 0,354 0,103 ***
Afkomst Relevante werkervaring -1,602 0,739 0,030
Sector Relevante werkervaring 1,053 0,480 0,028
Proactief gedrag vertonen Relevante werkervaring 0,945 0,272 ***
Sector Salarisschaal 1,443 0,317 ***
Discriminatie elders ervaren Salarisschaal -0,718 0,222 0,001
Afkomst Salarisschaal 0,589 0,506 0,244
Relevante werkervaring Salarisschaal 0,270 0,039 ***
Proactief gedrag vertonen Salarisschaal 0,661 0,180 *** NFI: 0,984; TLI: 1,031; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 3,029; p van Chi2: 0,553.
Dat wil echter niet zeggen dat er voor degenen die onder het nieuwe beleid zijn komen werken geen factoren van invloed zouden zijn op (on)gelijke toegang tot salarisschalen en functieniveaus naar afkomst die niet werkgerelateerd zijn. Tabellen 26 en 27 laten zien dat dat het geval is voor minder proactief gedrag vertonen en voor discriminatie elders of eerder hebben ervaren. De invoering van die variabelen laat het effect van afkomst op salarisschaal
zelfs omslaan in positieve richting (0,589), maar blijft nog wel insignificant (p = 0,244). Bij proactief gedrag gaat het om tips of suggesties geven aan leidinggevenden over hoe zaken anders of beter kunnen worden aangepakt. Je kunt hier beargumenteren dat dat een
werkgerelateerde factor is omdat dergelijke tips en suggesties het werk ten goede komen en die worden kennelijk positief gewaardeerd door leidinggevenden want ze leiden tot een hogere inschaling. Daar staat tegenover dat dergelijke tips en suggesties veelal niet alleen bepaald worden door de capaciteiten van degenen die ze uiten, maar eerder afhankelijk zijn van de mate waarin ze zich veilig voelen op de werkvloer. Dat laatste is meestal minder het geval bij medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond. Proactief gedrag vormt dus een grensgeval wat betreft werkgerelateerdheid of niet: als zodanig wel maar het kan sterk bepaald worden door niet-werkgerelateerde factoren. Dat laatste wordt echter niet zichtbaar in Tabel 26.
Tabel 27: factoren die ten nadele uitwerken op hun salarisschaal van medewerkers met een
‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond die de afgelopen twee jaar zijn aangenomen, gecontroleerd voor sector 2019: rangorde.
Rangorde factoren Effect van afkomst op salarisschaal als deze factor uit het model wordt gehaald
Verschil met 0,589 Percentage van de verklaring 1. Meer discriminatie ervaren
elders 0,149 0,440 47,7
2. Minder relevante
werkervaring 0,218 0,371 40,2
3. Minder proactief gedrag
vertonen 0,477 0,112 12,1
Totaal 0,923 100
Over een andere factor die van invloed is op de ongelijkheid naar afkomst in inschaling voor degenen die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen kan geen onduidelijkheid bestaan wat betreft het niet-werkgerelateerde karakter ervan: ervaren discriminatie elders. Het gaat hier om het ervaren van discriminatie bij andere organisaties of voordat ze kwamen werken bij de gemeente, buiten het werk en vanuit de media, wat samenhangt met het gevoel dat je
capaciteiten minder worden gewaardeerd en je meer je best moet doen dan anderen om dezelfde waardering te krijgen. Mensen met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond hebben hier veel meer last van dan mensen zonder een dergelijke migratie-achtergrond, wat een negatief effect heeft op het niveau waarop ze functioneren bij de gemeente. Tabel 27 laat zien dat die factor een substantiële negatieve uitwerking heeft voor medewerkers met een dergelijke achtergrond.
Tabel 28 laat echter zien dat al deze effecten insignificant worden als we de schaal invoeren die medewerkers krijgen op het moment dat ze beginnen te werken bij de gemeente.
Aanvangsschaal gooit die variabelen als het ware uit het model. Dat betekent dat die
variabelen die aanvangsschaal bepalen die vervolgens invloed heeft op de salarisschaal. Dat is geen kwestie van ‘opstapschaal’, oftewel de schaal die je krijgt op het moment dat je komt werken bij de gemeente waarbij je na een jaar in een hogere schaal komt bij goed
Tabel 28: Factoren die ten nadele uitwerken op de salarisschaal van medewerkers met een
‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond die de afgelopen twee jaar zijn aangenomen 2019, met invoering van aanvangsschaal.
Estimate S.E. P
Afkomst Discriminatie ervaren elders 0,662 0,130 ***
Discriminatie ervaren elders Sector -0,097 0,041 0,017
Sector Proactief gedrag vertonen 0,354 0,103 ***
Afkomst Relevante werkervaring -1,611 0,739 0,029
Sector Relevante werkervaring 1,052 0,480 0,028
Proactief gedrag vertonen Relevante werkervaring 0,944 0,272 ***
Afkomst Aanvangsschaal -1,254 0,605 0,038
Sector Salarisschaal 0,202 0,181 0,266
Discriminatie ervaren elders Salarisschaal -0,069 0,127 0,585
Afkomst Salarisschaal 0,417 0,291 0,152
Relevante werkervaring Salarisschaal -0,013 0,022 0,570 Proactief gedrag vertonen Salarisschaal 0,096 0,103 0,353
Aanvangsschaal Salarisschaal 0,841 0,027 ***
Het effect van afkomst op aanvangsschaal los van deze factoren is inderdaad substantieel, oftewel -1,230 schalen (p = 0,042) ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond die in de afgelopen twee jaar zijn komen werken bij de gemeente.
Tabel 29: effect van afkomst op aanvangsschaal voor degenen die afgelopen twee jaar bij de
gemeente zijn komen werken met intermediaire variabelen 2019
Estimate S.E. P
Afkomst Relevante werkervaring -1,911 0,765 0,013
Relevante werkervaring Sector 0,021 0,007 0,003
Afkomst Discriminatie ervaren elders 0,646 0,129 ***
Sector Discriminatie ervaren elders -,185 0,082 0,024
Afkomst Aanvangsschaal 0,076 0,507 0,881
Sector Aanvangsschaal 1,675 0,313 ***
Relevante werkervaring Aanvangsschaal 0,365 0,038 ***
Discriminatie ervaren elders Aanvangsschaal -0,739 0,222 *** NFI: 0,994; TLI: 1,044; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 1,048; p van Chi2: 0,592.
Tabel 30: intermediaire variabelen die ongelijkheid in aanvangsschaal naar afkomst bepalen
voor degenen die afgelopen twee jaar bij de gemeente zijn komen werken, gecontroleerd voor sector 2019: rangorde
Rangorde factoren Effect van afkomst op aanvangsschaal als deze factor uit het model wordt gehaald
Verschil met 0,076 Percentage van de verklaring
1. Minder relevante
werkervaring -0,506 0,582 56,1
2. Meer discriminatie ervaren
elders of eerder -0,380 0,456 43,9
Tabellen 29 en 30 laten zien dat, gecontroleerd voor sector, er twee factoren zijn die deze ongelijkheid in aanvangsschaal naar afkomst bepalen en die we al in Tabel x6 zijn
tegengekomen. Medewerkers met een ‘ niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond beschikken over minder relevante werkervaring maar hebben vaker te maken gehad met discriminatie voordat ze kwamen werken bij de gemeente. Dat betekent enerzijds dat ongeveer de helft van het effect van aanvangsschaal op ongelijkheid naar afkomst op salarisschaal voor degenen die onder het nieuwe beleid zijn komen werken bij de gemeente voortkomt uit een werkgerelateerde factor. Het betekent anderzijds dat ervaren discriminatie elders en eerder doorwerkt in het functieniveau waarop medewerkers instromen in de organisatie. Dat komt oftewel voort uit het feit dat mensen met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond solliciteren op functies onder hun niveau als ze al vaker zijn afgewezen elders op sollicitaties op hun niveau, oftewel selecteurs nemen deze mensen aan hoewel of misschien wel omdat ze overgekwalificeerd zijn.
Ter vergelijking, de respondenten met een ‘niet-westerse of Indonesische achtergrond uit de sollicitantenenquête van 2019 die aangenomen zijn, zijn gestart op 1,009 salarisschalen lager dan de respondenten uit die enquête die aangenomen zijn zonder een dergelijke achtergrond. Dat effect wordt echter geheel en al verklaard door verschillen in werkgerelateerde factoren: opleidingsniveau, gemeentelijke werkervaring en aanvullende training hebben gevolgd. Invoering van deze variabelen laat het effect van afkomst op beginschaal dalen tot 0,019 (p = 0,978).
Kortom, werkgerelateerde factoren als minder relevante werkervaring voor mensen met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond laten het effect van afkomst op
salarisschaal voor degenen die zijn aangenomen onder het nieuwe beleid verdwijnen. Bovendien werken negatieve ervaringen met discriminatie eerder en elders en minder proactief gedrag negatief uit voor hen op hun salarisschaal. Het eerste vormt in principe een externe factor, de tweede is een factor die zich afspeelt op de werkvloer van de gemeente. Daarnaast hebben we twee factoren gevonden die op de werkvloer relatief positief uitwerken voor medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond wat betreft hun inschaling. Die twee factoren hebben we ingevoerd in het model: zie Tabel 31 en 32. Het gaat om bewustzijn van afkomst, oftewel dat je je af en toe bewust bent van je afkomst of culturele achtergrond in gesprekken met collega’s, en communiceren, oftewel je stem laten horen in teamvergaderingen, je uiten op het werk en collega’s feedback geven. Medewerkers die zijn aangenomen onder het nieuwe beleid met een ‘niet-westerse’ of Indonesische
migratie-achtergrond zijn zich vaker daarvan bewust en communiceren meer in deze zin dan hun collega’s zonder een dergelijke achtergrond en dat heeft een positieve uitwerking op hun inschaling. Deze bevindingen zijn zeer opmerkelijk want vrijwel altijd in andere organisaties werkt bewustzijn van afkomst en achtergrond juist negatief uit voor deze mensen en
communiceren zij juist minder vanwege gevoelens van onveiligheid. Mensen die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen, hebben daar dus nadrukkelijk geen last van, in tegendeel. Dat vormt een belangrijke indicatie van hun inclusie. Als we deze factoren invoeren in het model, zie Tabel 31, is het effect van afkomst op salarisschaal vrijwel nul. Dat betekent dat we
vrijwel alle factoren die variatie in salarisschaal naar afkomst bepalen hebben weten te achterhalen.
Tabel 31: factoren ten voordele en ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of
Indonesische migratie-achtergrond wat betreft hun inschaling, aangenomen onder het nieuwe beleid.
Estimate S.E. P
Afkomst Discriminatie ervaren elders 0,661 0,131 ***
Discriminatie ervaren elders Sector -0,097 0,041 0,017
Sector Proactief gedrag vertonen 0,354 0,103 ***
Afkomst Communiceren 0,411 0,144 0,004
Sector Communiceren -0,188 0,090 0,037
Discriminatie ervaren elders Communiceren -0,339 0,063 ***
Proactief gedrag vertonen Communiceren 0,358 0,051 ***
Afkomst Relevante werkervaring -1,986 0,719 0,006
Afkomst Bewust van afkomst 0,843 0,176 ***
Sector Relevante werkervaring 1,382 0,456 0,002
Discriminatie ervaren elders Bewust van afkomst 0,680 0,077 ***
Communiceren Relevante werkervaring 1,519 0,275 ***
Sector Salarisschaal 1,503 0,314 ***
Discriminatie ervaren elders Salarisschaal -0,905 0,254 ***
Afkomst Salarisschaal -0,068 0,523 0,896
Bewust van afkomst Salarisschaal 0,494 0,166 0,003
Relevante werkervaring Salarisschaal 0,248 0,039 ***
Communiceren Salarisschaal 0,472 0,212 0,026
Proactief gedrag Salarisschaal 0,516 0,187 0,006
NFI: 0,986; TLI: 1,036; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 5,745; p van Chi2: 0,765.
Tabel 32: factoren die ten voordele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische
achtergrond uitwerken op salarisschaal, gecorrigeerd voor sector: rangorde.
Rangorde factoren Effect van afkomst op salarisschaal als deze factor uit het model wordt gehaald
Verschil met -0,068 Percentage van de verklaring
1. Meer bewust van afkomst 0,371 0,439 66,5
2. Meer communiceren 0,153 0,221 33,5
Totaal 0,660 100
Onder het oude beleid aangenomen
Het beeld voor degenen die langer dan twee jaar werken bij de gemeente, dus die onder het oude beleid zijn aangenomen, ziet er veel minder florissant uit. Gecontroleerd voor sector, aantal jaren werkzaam en andere werkgerelateerde factoren, blijft een ongelijkheid in salarisschaal over van -1,320 schalen (p = 0,000). Die ongelijkheid is dus te wijten aan factoren die niet direct werkgerelateerd zijn, dus wijst op ongelijke behandeling. Ter
vergelijking, in 2017 bedroeg deze ongelijkheid -1,109 schalen (p = 0,000). Die ongelijkheid naar afkomst voor degenen die langer dan twee jaar werken bij de gemeente is dus zelfs wat groter geworden.
We zijn in de enquête van 2019 factoren op het spoor gekomen die 61,6 procent van die ongelijkheid bepalen. Ze zorgen ervoor na invoering ervan dat het effect van afkomst op salarisschaal daalt naar -0,507 (p = 0,009), zoals Tabel 33 laat zien.
Tabel 33: factoren die ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische
migratie-achtergrond uitwerken wat betreft hun inschaling, langer dan twee jaar werkzaam bij de gemeente 2019.
Estimate S.E. P
Geslacht Relevante werkervaring -0,545 0,218 0,012
Afkomst Aanvangsschaal -0,735 0,351 0,036
Geslacht Aanvangsschaal -0,464 0,196 0,018
Afkomst Duur werkzaamheid -3,674 1,165 0,002
Afkomst Underemployment 0,229 0,100 0,022
Relevante werkervaring Duur werkzaamheid 0,886 0,108 ***
Aanvangsschaal Zelfstandig werken -0,034 0,010 ***
Underemployment Zelfstandig werken 0,180 0,033 ***
Geslacht Twijfel over acceptatie als
leidinggevende 0,194 0,071 0,006 Duur werkzaamheid Meer
doorgroei-mogelijkheden willen -0,017 0,004 ***
Underemployment Twijfel over acceptatie als
leidinggevende 0,217 0,046 ***
Zelfstandig werken Twijfel over acceptatie als leidinggevende 0,138 0,049 0,005 Zelfstandig werken Meer
doorgroei-mogelijkheden willen -0,160 0,050 0,001
Underemployment Meer
doorgroei-mogelijkheden willen 0,698 0,047 ***
Afkomst Salarisschaal -0,507 0,194 0,009
Twijfel over acceptatie als
leidinggevende Salarisschaal -0,163 0,055 0,003
Duur werkzaamheid Salarisschaal 0,062 0,006 ***
Geslacht Salarisschaal -0,351 0,109 0,001
Underemployment Salarisschaal -0,424 0,083 ***
Zelfstandig werken Salarisschaal -0,184 0,076 0,016
Relevante werkervaring Salarisschaal -0,064 0,019 ***
Aanvangsschaal Salarisschaal 0,594 0,022 ***
Meer doorgroeimogelijkheden
willen Salarisschaal -0,149 0,055 0,007
Duur werkzaamheid Underemployment -0,016 0,003 ***
Underemployment Aanvangsschaal -0,693 0,144 ***
Aanvangsschaal Duur werkzaamheid -1,551 0,127 ***
NFI: 0,983; TLI: 0,995; CFI: 0,998; RMSEA: 0,013; Chi2: 21,578; p van Chi2: 0,306.
Tabel 34: factoren die ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische
migratie-achtergrond uitwerken wat betreft hun inschaling, langer dan twee jaar werkzaam bij de gemeente en gecorrigeerd voor human capital 2019: rangorde.
Rangorde factoren Effect van afkomst op salarisschaal als deze factor uit het
Verschil met -0,507 Percentage van de verklaringa Percentage van hele niet-werkgerelateer
model wordt gehaald de ongelijkheid b 1. Lagere aanvangsschaal -1,057 0,550 82,8 50,7 2. Meer doorgroei-mogelijkheden willen -0,535 0,028 4,2 2,6 3. Meer vrouwen -0,532 0,025 3,7 2,3
4. Meer zelfstandig werken -0,530 0,023 3,5 2,2 5. Meer twijfel over
acceptatie als leidinggevende
-0,526 0,019 2,9 1,8
5. Meer underemployment -0,526 0,019 2,9 1,8
Totaal 1,047 100 61,6
a. Deze percentages slaan op het verschil tussen -1,320 en -0,507 = -0,813.
b. Als volgt berekend voor bijvoorbeeld aanvangsschaal: 813 : 100 x 82,3 : 1320 x 100 enz.
Hier valt een aantal zaken op. Ten eerste is de verklaring niet honderd procent. Ik vermoed dat dat te maken heeft met de manier waarop de reorganisatie enkele jaren geleden is doorgevoerd. Respondenten in de interviews in 2017 gaven aan dat in die reorganisatie werkgerelateerde zaken een betrekkelijk geringe rol hebben gespeeld bij de herplaatsing van medewerkers. Dat zou de resterende -0,507 salarisschaal kunnen verklaren.
Ten tweede, factoren die in de enquête van 2017 een rol speelden, zoals ambitie en socio-ideologische controle, samen goed voor een kwart van de ongelijkheid naar afkomst destijds, hebben nu geen negatieve uitwerking meer op salarisschaal en werken als zodanig dus niet meer negatief uit voor medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond. Dat hangt naar alle waarschijnlijkheid samen met het nieuwe beleid dat juist meer oog heeft voor ambitie en resultaten van het werk, met minder focus op de persoon van de medewerker en dienst uitstraling bij beoordeling en promotie.
Ten derde, ook hier speelt de aanvangsschaal weer een belangrijke rol, net als in 2017. Het effect van afkomst op aanvangsschaal bedraagt -0,971 schalen (p = 0,006) in deze sample van medewerkers die in 2019 langer dan twee jaar in dienst waren. Gecorrigeerd voor het aantal jaren dat ze al bij de gemeente werken, loopt die ongelijkheid zelfs op naar -1,208 (p = 0,000). Sector maakt hierbij geen verschil. Dat effect voor degenen die langer dan twee jaar werkzaam zijn bij de gemeente is daarmee vergelijkbaar met het effect van afkomst op aanvangsschaal voor degenen die twee jaar of korter werken bij de gemeente. Een belangrijk