Inclusie scores en geslacht medewerkersenquête 2019

≤ 2jr. > 2 jr.

Man Vrouw Sign. Man Vrouw Sign Voorkeur voor zelfstandig werken 2,59 2,81 0,009 2,77 2,87 0,044 Ik deel mijn kennis en ervaring regelmatig met

mijn collega’s 4,08 3,90 0,043 niet

In teamvergaderingen laat ik niet graag mijn

mening horen niet niet

Ik geloof dat mijn huidige collega’s mij wel als een

goede collega zien niet niet

Ik moet dubbel mijn best doen om dezelfde waardering

te krijgen als andere collega’s niet 1,81 1,99 0,009

Ik praat niet graag met collega’s over mijn achtergrond

en mijn leven buiten het werk niet niet

Ik laat aan collega’s graag zien dat ik een uniek persoon

ben vanwege mijn afkomst of culturele achtergrond niet 2,11 2,69 0,000 Ik ben op mijn huidige werk wel eens onheus

bejegend vanwege mijn afkomst of culturele achtergrond niet 1,44 1,92 0,000 Ik heb op mijn huidige werk wel eens het gevoel gehad

dat ik gediscrimineerd werd 1,27 1,46 0,023 1,41 1,58 0,007

Ik stoor me soms aan mijn collega’s niet niet

Ik vind het lastig om collega’s feedback te geven 2,09 2,48 0,002 2,08 2,55 0,000 Ik vind het soms lastig om me te uiten op mijn werk niet 1,98 2,23 0,001 Ik voel soms wat spanning naar collega’s toe 2,16 2,49 0,014 2,38 2,58 0,012 Als ik leidinggevende zou worden, weet ik niet of

collega’s dat zouden accepteren 2,53 2,85 0,009 2,66 2,89 0,002 Mijn capaciteiten worden op de arbeidsmarkt

onvoldoende gewaardeerd niet niet

≤ 2jr.: tot en met twee jaar werkzaam bij de gemeente > 2 jr.: langer dan twee jaar werkzaam bij de gemeente Sign: bij gelijke variatie.

Alle items zijn gemeten op een 5-punts Likert schaal van ‘Helemaal niet mee eens’ (1) tot en met ‘Helemaal mee eens’ (5), tenzij anders aangegeven.

Managementsamenvatting

Introductie

In 2017 heeft de gemeente Eindhoven een onderzoek laten uitvoeren door Tilburg University naar (on)gelijke kansen en inclusie wat betreft afkomst, leeftijd en geslacht. De bevindingen wezen op verbeterruimte wat betreft gelijke behandeling en inclusie. Het nieuwe beleid van de gemeente is erop gericht die ongelijke behandeling en ongelijke inclusie weg te werken door middel van het doelmatiger maken en professionaliseren van de HR-processen van werving, selectie, beoordeling en bevordering. De huidige restudy heeft de impact ervan gemeten op de volgende vijf zaken wat betreft afkomst, leeftijd en geslacht: (1) evenredige vertegenwoordiging bij degenen die solliciteren op vacatures, (2) gelijke kansen om te worden aangenomen, (3) evenredige vertegenwoordiging in het personeelsbestand, (4) evenredige vertegenwoordiging in het functiegebouw, en (5) gelijke ervaring van inclusie.

Bevindingen

1. De gemeente heeft haar werving aanzienlijk geprofessionaliseerd en

diversiteitsvriendelijk gemaakt. De ondervertegenwoordiging van mensen met een migratie-achtergrond bij sollicitanten is grotendeels verdwenen. Zij lijken nu ook een dusdanig vertrouwen in de gemeente te hebben dat zij zijn gaan solliciteren op functies op hun niveau van opleiding en werkervaring in plaats van daaronder. Er is sprake van evenredige vertegenwoordiging naar geslacht en leeftijd bij sollicitanten.

2. De in 2017 geconstateerde ongelijke kansen naar afkomst en leeftijd bij selectie zijn volledig verdwenen. Jongere en oudere sollicitanten en sollicitanten met en zonder een migratie-achtergrond hebben nu gelijke kansen om te worden aangenomen. Mannen maken nog steeds minder kans, maar de training van het College voor de rechten van de Mens voor alle vacaturehouders trekt die ongelijkheid grotendeels gelijk.

3. Mannen en vrouwen, jongeren en ouderen, zijn evenredig vertegenwoordigd bij degenen die bij en voor de gemeente werken. Mensen met een migratie-achtergrond blijven daarbij nog steeds achter, hoewel hun aandeel is toegenomen bij degenen die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen.

4. Mensen met een migratie-achtergrond, jongere en vrouwelijke medewerkers zijn nog steeds gemiddeld op lagere functieniveaus terug te vinden dan hun mannelijke en oudere collega’s zonder een migratie-achtergrond. Wat vrouwen betreft is dat geen kwestie van ongelijke behandeling want hun lagere inschaling komt voort uit het feit dat ze vaker in deeltijd werken. Wat betreft afkomst is de gemeente erin geslaagd die ongelijkheid geheel en al weg te werken bij degenen die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen. Dat kan nog niet gezegd worden voor leeftijd.

5. Inclusie gaat over welbevinden, acceptatie en erkenning krijgen van collega’s en leidinggevenden. Wat betreft afkomst en leeftijd heeft de gemeente belangrijke stappen gezet om gelijke ervaringen van inclusie te realiseren. Dat geldt vooral voor mensen met een migratie-achtergrond die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen. Lagere inclusiescores van vrouwen vergeleken met hun mannelijke collega’s zijn nog niet verdwenen.

Beoordeling

De doelstelling was: (a) de ongelijke behandeling die op termijn van twee jaar weggewerkt kan zijn, is ook daadwerkelijk verdwenen, en (b) bij structurele aspecten die meer tijd vergen is een beweging ten goede ingezet.

a. De doelstelling op korte termijn is vrijwel geheel behaald. De werving maakt geen verschil naar leeftijd en geslacht, en de selectie maakt geen verschil meer naar afkomst en leeftijd. De ondervertegenwoordiging van sollicitanten met een

migratie-achtergrond is grotendeels ingelopen en zij solliciteren nu op functies op hun niveau. De kleinere kansen voor mannen om te worden aangenomen verminderen als de vacaturehouders de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ hebben gevolgd. b. Op de aspecten op de langere termijn is vooruitgang geboekt. Er is sprake van

evenredige vertegenwoordiging naar leeftijd en geslacht in het personeelsbestand, maar dat kan nog niet gezegd worden voor afkomst. Bij medewerkers die de afgelopen twee jaar zijn aangenomen, is het aandeel van mensen met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond wel toegenomen. Mensen met een migratie-achtergrond alsmede jongere en vrouwelijke medewerkers functioneren nog steeds gemiddeld op lagere niveaus. Wat betreft vrouwen komt dat echter door het werken in deeltijd en die ongelijke behandeling naar afkomst is volledig verdwenen bij degenen die onder het nieuwe beleid zijn aangenomen. Ook wat betreft ervaren inclusie is er naar afkomst en leeftijd belangrijke vooruitgang geboekt. Dat geldt nog niet voor geslacht.

Aanbevelingen

Het nieuwe beleid is bezig zijn vruchten af te werpen. Onderstaande aanbevelingen vormen aanvullingen erop en het zetten van sterkere accenten.

1. Leg contacten met organisaties van studenten met een migratie-achtergrond op universiteiten en hogescholen om hen te interesseren voor banen bij de gemeente. Hetzelfde geldt voor dergelijke netwerken op de arbeidsmarkt.

2. Neem mensen aan op functies conform hun capaciteiten. Houd overgekwalificeerde sollicitanten in portefeuille en nodig ze uit om te solliciteren als er vacatures

vrijkomen voor functies conform hun kwaliteiten.

3. De gemeente heeft vooral belangrijke stappen gezet wat betreft de professionalisering van de methode van werving, selectie, beoordeling en ontwikkeling. Dat geldt ook, maar nog wel in mindere mate, voor de professionalisering van de criteria van selectie, beoordeling en ontwikkeling. Scherp werkgerelateerde criteria verder aan en zie af van selectie of beoordeling op ‘competenties’, houding en ‘persoonlijkheid’.

4. Voer langere of meerdere sollicitatiegesprekken zodat de positieve houding van de selecteurs meer de kans krijgt om de argwaan en terughoudendheid weg te nemen van sollicitanten die in het verleden met discriminatie te maken hebben gehad. Daarmee kunnen hun kwaliteiten beter uit de verf komen.

5. Ga met de trainers van het College voor de Rechten van de Mens in gesprek om ervoor te zorgen dat de training niet aanzet tot voorkeursbeleid maar tot het buiten spel zetten van vooroordelen en stereotyperingen bij selectie en beoordeling.

6. Breng koppeling tot stand tussen beoordeling en ontwikkeling zodat talent spotting en toegang tot ontwikkelingsmogelijkheden bepaald worden door geregistreerde