Is de gemeente op de goede weg? Een restudy naar de impact van het diversiteitsbeleid van de gemeente Eindhoven sinds 2017

(1)

Is de gemeente op de goede weg?

Een restudy naar de impact van het diversiteitsbeleid

van de gemeente Eindhoven sinds 2017

Maart 2020

Hans Siebers Tilburg University

(2)

Inhoudsopgave

Introductie 3 Methode 6 Definities en variabelen 8 Bevindingen: beleid 11 Bevindingen: afkomst 20 Bevindingen: leeftijd 45 Bevindingen: geslacht 56 Samengevat 63 Discussie 67 Aanbevelingen 73

Appendix 1: operationalisering van variabelen 75 Appendix 2: Inclusiescores en afkomst

medewerkersenquête 2017 83

Appendix 3: Inclusie scores en afkomst

Appendix 4: Inclusiescores en leeftijd

Appendix 5: Inclusiescores en leeftijd

Appendix 6: Inclusiescores en geslacht

Appendix 7: Inclusie scores en geslacht

(3)

Introductie

In 2017 heeft Tilburg University een onderzoek bij de gemeente Eindhoven uitgevoerd met de volgende doelstellingen gericht op diversiteit naar afkomst en leeftijd:

1. Het vaststellen van de verbeterruimtes in de instroom en doorstroom van jongere mensen en mensen met een migratie-achtergrond in relatie tot de te realiseren werkprocessen.

2. Het vaststellen van de factoren die die verbeterruimtes bepalen.

3. Het formuleren van doelgerichte en concrete aanbevelingen om die verbeterruimtes daadwerkelijk te benutten.

We hebben destijds enerzijds interviews afgenomen met beleidsverantwoordelijken, HR-adviseurs, sollicitanten, selecteurs, medewerkers en leidinggevenden. Daarnaast hebben we enquêtes uitgezet onder zowel sollicitanten als medewerkers. Voor meer gedetailleerde verantwoording verwijs ik naar het rapport ‘Naar een inclusieve organisatie van de Gemeente Eindhoven. Verbeterruimte in de instroom en in de verticale doorstroom van diverse

medewerkers’, van juni 2017. Daarbij moet opgemerkt worden dat we na het verschijnen van het rapport, in het najaar van 2017, nog een tweede tranche aan sollicitanten hebben gevraagd de sollicitantenenquête in te vullen. Daarmee hebben we de N van die enquête substantieel kunnen verhogen. De analyses op basis van het totale aantal sollicitanten die de enquête hebben ingevuld, hebben de bevindingen van dat rapport bevestigd en ditmaal met veel robuustere significantiewaarden dan in het rapport zelf. De nieuwe analyses van de gegevens van destijds zijn terug te vinden in het rapport dat voor u ligt.

De bevindingen van destijds lieten zien dat er sprake was van ongelijke kansen op vrijwel alle onderzochte punten. Mensen met een migratie-achtergrond waren sterk

ondervertegenwoordigd bij de werving en als ze al solliciteerden hadden ze minder kans om te worden aangenomen. Ze waren sterk ondervertegenwoordigd bij degenen die bij en voor de gemeente werkten en als ze al werkzaam waren bij de gemeente dan op gemiddeld lagere functieniveaus dan hun collega’s zonder een dergelijke achtergrond. Ook de leeftijdsopbouw van zowel de sollicitanten als van degenen die bij de gemeente werken werd niet als wenselijk gezien, waarbij oudere sollicitanten bij selectie benadeeld werden en jongere medewerkers in hun toegang tot hogere functieniveaus.

Op basis van deze bevindingen en de analyses ervan zijn in 2017 de volgende aanbevelingen geformuleerd:

1. Creëer een uitwisseling met andere gemeentes om meer uitwisseling en doorstroom van personeel te bevorderen.

2. Voer functionerings- en beoordelingsgesprekken omdat we constateerden dat

(4)

3. Selecteer en beoordeel niet op werkwijzes maar op resultaten en uitkomsten van het werk van medewerkers. Bij selectie en beoordeling werden kennis, vaardigheden en resultaten overvleugeld door een focus op manier van optreden, ‘zichtbaarheid’ en overkomen.

4. Selecteer en beoordeel niet op persoonlijkheidskenmerken en houdingsaspecten. Bij selectie en beoordeling gingen selecteurs en leidinggevenden sterk af op hun gevoel en de indruk die de sollicitant en medewerker weet te maken wat betreft houding en vermeende persoonlijkheid.

5. Maak ambitie lonend. We vonden dat ambitie en gemotiveerd overkomen zich tegen sollicitanten en medewerkers keerde wat betreft hun kansen om te worden

aangenomen en toegang krijgen tot hogere functies.

6. Structureer werkoverleg en werkgerichte communicatie. Die communicatie verliep op een weinig gestructureerde manier en beperkte de kansen voor medewerkers met een ‘niet-westerse of Indonesische migratie-achtergrond alsmede jongere medewerkers om effectief deel te kunnen nemen aan interne communicatie.

7. Formaliseer en versterk de accountability bij selectieprocedures. Het selecteren van medewerkers gebeurde op een weinig systematische of geformaliseerde manier waardoor subjectieve interpretaties, sympathieën en antipathieën vrij spel hadden. 8. Spreek inhuurpartners aan op het geven van gelijke beloning voor gelijk werk. We

constateerden dat de ongelijke kansen vooral, maar zeker niet alleen, te vinden waren bij degenen die in een inhuurconstructie, dus als gedetacheerde, zzp’er of als

uitzendkracht, bij de gemeente werkten.

9. Benader doelgroepen in de werving direct en benadruk die aansprekende aspecten voor jongere mensen en mensen met een migratie-achtergrond. We constateerden verbeterruimte in het aantrekkelijk en diversiteitsvriendelijk maken van de wervingskanalen en effectief maken van wervingsinstrumenten.

De gemeente heeft deze aanbevelingen als uitgangspunt genomen om nieuw beleid te ontwikkelen met als dubbele doelstelling het vergroten van de doelmatigheid van de

sleutelactiviteiten van personeelsbeleid én daarmee tegelijkertijd het creëren van ruimte voor mensen met verschillen in leeftijd en afkomst om hun weg naar de organisatie te vinden en daarbinnen hun kwaliteiten tot hun recht te laten komen. Als afkomst en leeftijd geen rol meer spelen bij die sleutelactiviteiten, zoals selectie en beoordeling, krijgen mensen met verschillen in afkomst en leeftijd dus op een natuurlijke wijze toegang tot de organisatie op allerlei niveaus. Dat noemen we in de literatuur procedural justice. Daarmee hoef je dus geen toevlucht te nemen tot distributive justice, oftewel het voeren van voorkeursbeleid voor mensen met bepaalde kenmerken qua afkomst of leeftijd. Vooral jonge mensen met een migratie-achtergrond hebben de afgelopen decennia hun traditionele achterstanden in het onderwijs grotendeels ingelopen, dus als je ze geen obstakels in de weg legt, mag je

verwachten dat ze hun weg weten te vinden naar de gemeentelijke organisatie. Het gaat er dus om die obstakels weg te nemen.

(5)

A. De geconstateerde verbeterruimte die op korte termijn te realiseren is, dient daadwerkelijk gerealiseerd te zijn. Dan gaat het met name om

ondervertegenwoordiging in werving en ongelijke kansen bij selectie, dus aan de poort.

B. Bij vertegenwoordiging in het personeelsbestand en bij gelijke verdeling in toegang tot hogere functieniveaus naar afkomst en leeftijd, dus op de werkvloer, kan die

(6)

Methode

Dataverzameling

In december 2018 hebben studenten van onze masteropleiding Management of Cultural

Diversity interviews afgenomen om een tussenbalans op te maken over de voortgang van het

nieuwe beleid. Ze hebben 8 interviews met medewerkers afgenomen, 4 met leidinggevenden en 4 met HR adviseurs. In januari en februari 2020 heb ik zelf nog 4 interviews afgenomen om een overzicht te krijgen van het beleid, met het hoofd P&O en de projectleider diversiteit, met een recruiter en een HR adviseur, met twee leidinggevenden en de trainer die namens het College voor de Rechten van de Mens de opdracht heeft gekregen om de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ te geven aan alle 100 leidinggevenden.

De hoofdrol in deze restudy wordt gespeeld door twee enquêtes. De eerste is uitgezet onder iedereen die in november 2019 bij de gemeente werkte in dienst van de gemeente zelf of in een inhuurconstructie. Van de 2742 mensen die de uitnodiging daartoe ontvangen hebben, hebben 1232 de enquête daadwerkelijk ingevuld, oftewel een respons van 44,9 procent. De tweede enquête hebben we uitgezet onder iedereen die tussen maart en december 2019 op vacatures van de gemeente heeft gesolliciteerd, al dan niet aangenomen. Een eerste tranche hebben we verstuurd in oktober 2019 en een tweede in januari 2020. Van de 2194

sollicitanten die we hebben benaderd hebben er 606 de enquête ingevuld, oftewel een respons van 27,6 procent. We hebben daarbij bijgehouden wie gesolliciteerd heeft op een vacature van een vacaturehouder die de training van het College al dan niet heeft gevolgd. Dat hebben we gedaan omdat dat nog niet voor iedere vacaturehouder gold en om zo de vergelijking te kunnen maken tussen procedures die beïnvloed zijn door de training en procedures waarvoor dat niet het geval is.

Data-analyse

De vragen van beide enquêtes zijn opgesteld aan de hand van de eerdere interviews met medewerkers en leidinggevenden respectievelijk sollicitanten en selecteurs, en op basis van kennis over factoren die van invloed kunnen zijn uit de literatuur en onze eerdere

onderzoeken bij publieke organisaties. Bij de sollicitantenenquête hebben we sollicitanten die mogelijk meerdere keren gesolliciteerd hebben gevraagd de vragen in te vullen a.d.h.v. hun meest recente sollicitatie bij de gemeente. Het SPSS bestand waar de antwoorden in

opgeslagen werden, hebben we allereerst bewerkt om de antwoorden geschikt te maken voor analyse. Daarna hebben we de directe effecten van afkomst, leeftijd en gender op de

afhankelijke variabelen (zoals salarisschaal en al dan niet aangenomen) gemeten door middel van regressie-analyses.

(7)

directe effect van de onafhankelijke op de afhankelijke variabele vergroot dan wel verkleint na invoering in het model. Items en variabelen die een dergelijk effect niet lieten zien, hebben we verder buiten beschouwing gelaten omdat ze kennelijk niets verklaren. Die zijn ook niet opgenomen in Appendix 1. Met de overige variabelen en items zijn we modellen gaan

bouwen die het directe effect van de onafhankelijke variabele vergroten dan wel verminderen. Als dat directe effect geheel en al verdwijnt, dus insignificant wordt, na invoering van de intermediaire variabelen, betekent dat dat we het hele effect van de onafhankelijke op de afhankelijke variabele kunnen verklaren. Als criteria voor dergelijke modellen hebben we de volgende criteria gehanteerd:

 Alle afzonderlijke regressies dienen significant te zijn (norm p < 0,05).

 De waarden van de model fits indices dienen te voldoen aan de gebruikelijke normen daarvoor: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 _{: >}

0,05.1

Tot slot hebben we gemeten hoeveel het directe effect van de onafhankelijk op de

afhankelijke variabele verschuift bij het uitnemen van elk van de intermediaire variabelen. Zo hebben we het percentage van elk van die intermediaire variabelen op de som van

verschuifeffecten van alle variabelen gezamenlijk kunnen berekenen. Daarmee hebben we de effecten van deze variabelen kunnen ranken.

We hebben zo veel mogelijk dezelfde analyses toegepast op de data van 2017 en die van 2019 om de vergelijking mogelijk te maken. In de enquêtes van 2019 hebben we echter nog een aantal extra items toegevoegd die een meer gedetailleerde analyse mogelijk maken om zo te kunnen bepalen of er nog steeds sprake is van ongelijkheid of juist niet meer. Ook hebben we de data uit 2017 grotendeels opnieuw geanalyseerd om de vergelijking beter mogelijk te maken.

1 Browne, M.W. & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. In K.A. Bollen, & J.S. Long (Eds) Testing Structural Equation Models (pp. 136-162). Newbury Park, Ca: Sage. Curşeu, P.L., Stoop, R. & Schalk, R. (2007). Prejudice towards immigrant workers among Dutch employees: integrated threat theory revisited. European Journal of Social Psychology 37(1): 125-40. Widaman, K.F. & Thompson, J.S. (2003). On specifying the null model for incremental fit indices in structural equation modeling. Psychological

(8)

Definities en variabelen

Het onderzoek was, net als in 2017, wat diversiteit betreft gericht op afkomst en leeftijd. Daarop hebben we de analyses hoofdzakelijk gericht. Afkomst hebben we in lijn met de definities van het Centraal Bureau voor de Statistiek bepaald aan de hand van de

geboorteplaats van beide ouders. Als die geboorteplaats van een van hen zich buiten Nederland bevindt, is er sprake van een persoon met een migratie-achtergrond. De

geboorteplaats van de persoon zelf bepaalt of hij of zij een eerste dan wel tweede generatie migratie-achtergrond heeft. Wat die plaats betreft maakt het CBS een onderscheid tussen zogenaamde ‘westerse’ en ‘niet-westerse’ gebieden. Die laatste betreffen Latijns Amerika, de Cariben, Afrika, het Midden-Oosten en Azië, met uitzondering van Japan en Indonesië. Die laatste landen worden door het CBS tot de ‘westerse’ wereld gerekend. Wij hebben per afzonderlijke analyse bekeken of we mensen met een Indische of Indonesische achtergrond bij de categorie ‘niet-westers’ of ‘westerse’ migratie-achtergrond hebben gerekend,

afhankelijk van waar de belangrijkste ongelijkheid zich voordoet.

Leeftijd hebben we gemeten door respondenten naar hun geboortejaar te vragen. Gender hebben we bepaald aan de hand van hun antwoord op de vraag of ze man of vrouw zijn. Slechts twee respondenten hebben beide aangegeven. Zoals gezegd is de analyse vooral gericht op afkomst en leeftijd, waarbij we geslacht als demografische controlevariabele hebben gebruikt. Omdat het geslacht van respondenten bekend was, hebben we op verzoek van de gemeente ook analyses gemaakt van geslacht op zo vele mogelijk dezelfde manier als afkomst en leeftijd. Dat is gebeurd met zowel de 2017 als de 2019 data.

Als afhankelijke variabelen hebben we meegenomen:

1. Hun aanwezigheid bij degenen die solliciteren op vacatures van de gemeente. 2. Hun kansen om te worden aangenomen bij sollicitaties.

3. Hun vertegenwoordiging in het personeelsbestand van de gemeente. 4. Hun vertegenwoordiging in het functiegebouw van de gemeente. 5. Hun ervaring met inclusie bij de gemeente.

Ad 1: Hier staat de vraag centraal of mensen met verschillen in afkomst, leeftijd en geslacht evenredig bereikt worden in werving, dus of mensen met verschillende kenmerken

gemotiveerd worden om op vacatures van de gemeente te solliciteren. Dat hebben we alleen kunnen meten, maar niet verklaren, want we hebben geen vergelijking kunnen maken tussen degenen die wel of niet bij de gemeente solliciteren.

(9)

Ad 3: Dan stelt zich de vraag of mensen met verschillende kenmerken evenredig

vertegenwoordigd zijn bij degenen die bij en voor de gemeente werken. Hier hebben we zowel medewerkers meegenomen die in dienst zijn van de gemeente zelf als mensen die in een inhuurconstructie bij de gemeente werken, bij voorbeeld gedetacheerd door een

detacheringsbureau of als uitzendkracht.

Ad 4: Vervolgens komt de vraag aan de orde waar degenen die werken bij de gemeente terug te vinden zijn in het functiegebouw. Zijn mensen met verschillende achtergronden evenredig verdeeld over de verschillende functieniveaus? Hier hebben we als uitgangspunt genomen dat functieniveaus corresponderen met salarisschalen. We hebben respondenten gevraagd naar hun salarisschaal en inhuurkrachten gevraagd met welke salarisschaal bij de gemeente hun werk overeenkomt.

Ad 5: Bovenstaande vraagstukken van (on)gelijke kansen en vertegenwoordiging zijn sociologisch van aard. Daarnaast gaat diversiteit ook over het sociaalpsychologische

vraagstuk van inclusie, acceptatie en welbevinden. Zijn er wat dat betreft verschillen tussen mensen met verschillende kenmerken? Die hebben we gemeten aan de hand van de items die in appendix 2 tot en met 7 zijn genoemd.

Benadrukt moet worden dat beide vraagstukken, zowel dat van gelijke kansen als dat van inclusie, van belang zijn voor diversiteit en dat ze in grote mate samenhangen. Aandacht voor het ene kan niet zonder aandacht voor het andere. Voor de overige gehanteerde variabelen verwijs ik naar Appendix 1.

We zijn dus op zoek gegaan naar ongelijkheden op bovengenoemde vijf aspecten. Het is van belang om hierbij duidelijk te maken dat niet elke ongelijkheid een vorm van discriminatie of ongelijke behandeling betekent. Om een voorbeeld te geven, als een sollicitant zonder een migratie-achtergrond wordt aangenomen en een sollicitant met een migratie-achtergrond niet omdat de eerste een hoger en meer aansluitende opleiding heeft gevolgd dan de tweede, is er geen sprake van discriminatie. Van discriminatie is pas sprake als de gronden waarop

dergelijke besluiten worden genomen niet werkgerelateerd zijn én disproportioneel negatief uitwerken voor bepaalde bevolkingsgroepen. We volgen hier dus de definitie van de

Algemene Wet Gelijke Behandeling.

Dat betekent dat, als je ongelijkheid hebt vastgesteld, je eerst moet kijken of die ongelijkheid te wijten is aan werkgerelateerde factoren, dat wil zeggen factoren die direct van belang zijn voor het goed vervullen van de functie of het werk. Als er na controle van deze factoren nog steeds een residu aan ongelijkheid overblijft, is er sprake van discriminatie. Werkgerelateerde factoren worden over het algemeen human capital genoemd. We hebben in onze analyses van 2017 de volgende human capital variabelen gehanteerd: opleidingsniveau, duur

werkzaamheid voor de gemeente, relevante werkervaring, en deficiënties in het beheersen van de Nederlandse taal. In de enquêtes van 2019 zijn daarnaast ook meer specifieke human

capital oftewel werkgerelateerde variabelen meegenomen, zoals de mate van aansluiting van

(10)

enkele items extra ten aanzien van deficiënties in het beheersen van de Nederlandse taal. Uiteraard hebben we de vergelijking tussen 2017 en 2019 alleen op de eerste categorie van werkgerelateerde variabelen gebaseerd omdat anders de vergelijking mank gaat. Vervolgens hebben we de tweede set werkgerelateerde variabelen ingezet om in meer detail de gegevens van 2019 te kunnen analyseren.

Afkomst, leeftijd en geslacht zijn zogenaamde demografische variabelen. Een vierde demografische factor is klasse-achtergrond. Die hebben we gemeten door naar de relatieve inkomenspositie van de ouders te vragen (relatief laag inkomen, middeninkomen, relatief hoog inkomen) en naar het opleidingsniveau van de ouders. Bij elke analyse naar de ene demografische categorie zijn de andere steeds als controlevariabele ingezet om uit te sluiten dat de gevonden ongelijkheid bij de ene demografische variabele een verkapte vorm van ongelijkheid naar een ander variabele vormt. Om een voorbeeld te geven: als mannelijke sollicitanten minder kans hebben om te worden aangenomen dan vrouwelijke sollicitanten en de eersten gemiddeld ouder zijn dan de laatsten, kan het zo zijn dat ze afgewezen worden niet omdat ze man zijn maar omdat ze ouder zijn als oudere sollicitanten minder kans hebben om te worden aangenomen dan jongere sollicitanten.

Pas als afkomst, leeftijd en geslacht verschil blijven maken na controle voor zowel

(11)

Bevindingen: beleid

Het beleid dat sinds september 2017 is ingezet kent een dubbele doelstelling. Enerzijds beoogt de gemeente een verdere professionalisering te realiseren om daarmee de doelmatigheid van de HR-activiteiten te vergroten. Die professionalisering betekent een meer zakelijke en sobere aanpak ervan. Ze houdt een meer objectieve definiëring en toetsing van werkgerelateerde criteria in waardoor HR activiteiten minder afhankelijk worden van subjectieve en op de persoon gerichte inschattingen en beoordelingen. Anderzijds, door de HR-activiteiten sterker te richten op objectieve en werkgerelateerde zaken, worden belemmeringen weggenomen waar sollicitanten en medewerkers met specifieke nietwerkgerelateerde kenmerken, zoals afkomst, leeftijd en geslacht, tegenaan lopen en kan de organisatie haar inclusieve karakter versterken. Professionalisering en inclusie kunnen zo hand in hand gaan.

Volgens verschillende respondenten was er aan het begin wel sprake van enige scepsis ten aanzien van de noodzaak van de veranderingen. Een veel gehoord geluid aan het begin van de training van het College van de Rechten van de Mens ‘Selecteren zonder vooroordelen’ (zie beneden) was dat de betrokken leidinggevenden de indruk hadden dat ze het bij het invullen van vacatures toch al goed deden, dus waarom die training? Niettemin hebben de leiding van de gemeentelijke organisatie en de wethouders er geen twijfel over laten bestaan dat het beleid gerealiseerd en gedragen dient te worden. Zo werd de genoemde training verplicht gesteld voor alle 100 leidinggevenden van de gemeente. Er is veel aandacht gegeven en uitleg verschaft over de noodzaak van de verandering die als zodanig niet meer ter discussie staat. Dat betekent ook dat in de beleving van de medewerkers het nu vooral gaat om het eerste: de verdere professionalisering. Inclusie en diversiteit zijn daarvan het gevolg.

Dit beleid is concreet gemaakt door een veelvoud aan interventies te realiseren. Volgens betrokken is er vooral geïnvesteerd in het veranderen van de werving en selectie, dus aan de poort. Aan het aanpassen van de praktijk van beoordeling en ontwikkeling of bevordering op de werkvloer is nog minder aandacht besteed.

Werving

Allereerst is de gemeente in gesprek gegaan met de bureaus die mensen uitzenden en detacheren bij de gemeente om bij hen het belang van diversiteit en het voorkomen van discriminatie te benadrukken. Ook is de gemeente ertoe overgegaan samenwerking te zoeken met specifieke wervingsbureaus van wie bekend is dat ze het belang van diversiteit

onderschrijven, zoals Colourful People.

(12)

de bedoeling is om kenmerken als leeftijd en afkomst juist geen rol te laten spelen, gaat het bij werving erom niet alleen de aantrekkelijkheid van de gemeente als potentiële werkgever verder te profileren, maar ook het beeld van de gemeente zo te veranderen dat mensen met verschillen in afkomst en leeftijd zich daarin kunnen herkennen.

Dat is zeer goed gelukt met het herontwerp van de gemeentelijke website. Als je op zoek gaat naar gemeentelijke vacatures, tref je nu een groot aantal aansprekende verhalen aan van individuele medewerkers en de foto’s erbij geven een expliciet divers beeld van de gemeente. Ook staat er een expliciet statement op om de waarde en het belang van diversiteit te

benadrukken. De site laat een meer expliciet diversiteitsvriendelijk sfeerbeeld zien met video’s en foto’s en het vermelden van het woord ‘diversiteit’. Verder staat er ook een aparte doorklikpagina op met uitleg over de arbeidsvoorwaarden die de gemeente te bieden heeft. Dat laatste houdt verband met de aanbeveling om juist die zaken helder te maken waar mensen met discriminatie-ervaringen belang aan hechten: zekerheden als arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden.

De recruiters zijn ook betrokken bij het opstellen van vacatureteksten om die verder te professionaliseren. In 2017 is geconstateerd dat de teksten onvoldoende duidelijk maakten wat de gemeente te bieden heeft aan sollicitanten. De teksten bevatten veelal vage, wollige en onduidelijke taal en formuleringen. De functie-eisen waren veelal in termen van

houdingsaspecten en vermeende persoonlijkheidskenmerken geformuleerd: wat de nieuwe medewerker behoort te zijn in plaats van behoort te kennen en kunnen. Ook waren deze functie-eisen vaak zo geformuleerd dat ze moeilijk te toetsen of te operationaliseren zijn. Op al deze punten is grote vooruitgang geboekt. Net als in 2017 zijn in 2019 20

vacatureteksten bestudeerd. Er wordt nu een eenduidig format gehanteerd bij vacatureteksten die start met enkele aansprekende zinnen die duidelijk maken wie de gemeente aanspreekt en wat de gemeente te bieden heeft. Dan wordt aangegeven in welke specifieke context de nieuwe collega komt te werken, wat hij of zij daadwerkelijk en concreet gaat doen en met wie. Vervolgens worden de functie-eisen genoemd en wat de gemeente te bieden heeft aan arbeidsvoorwaarden, om af te sluiten met enkele treffende en lovende woorden over de stad Eindhoven. Veel van de in 2017 geconstateerde wollige en onduidelijke formuleringen zijn verdwenen. De teksten zijn aanzienlijk concreter geworden. Dat geldt zowel voor de taken en werkzaamheden in de vacante functies als voor de functievereisten. Die laatsten zijn bijna zonder uitzondering geformuleerd in termen van werkgerelateerde zaken als denk- of opleidingsniveau, werkervaring, specifieke expertise, kunde en gedragsrepertoires. Kenmerken van houding en ‘persoonlijkheid’ zijn uit de functie-eisen vrijwel volledig verdwenen.

Dat wil niet zeggen dat alle aandachtspunten ook volledig gerealiseerd zijn.

(13)

positieve sfeer op onze afdeling”. Ook staan er soms nog moeilijk te toetsen formuleringen in, zoals “Je weet hoofd- en bijzaken te onderscheiden” of “Je houdt de vinger aan de pols” of “Mensgericht leidinggeven” of “Je verknoopt vraagstukken in samenwerking met je team”. Dat geldt veelal ook voor formuleringen die doelen op bepaalde “rollen” die de nieuwe collega moet gaan spelen. Ook komen we nog wel jargon tegen dat weliswaar waarschijnlijk voor de doelgroep begrijpelijk is maar in meer toegankelijker taal te verwoorden is. Daarnaast komen in slechts 2 van de 20 bestudeerde vacatureteksten aspecten van loopbaanperspectief aan bod en wel heel summier.

Met andere woorden, de veranderingen in de vacatureteksten zijn weliswaar substantieel, maar niet totaal. Ik heb een indeling gemaakt van vacatureteksten waar nog meerdere op houding of ‘persoonlijkheid’ gerichte of vage en wollige formuleringen in terug te vinden zijn (1), teksten met slechts een of twee van dergelijke formuleringen (2) en teksten die erg goed zijn volgens de nieuwe maatstaven (3). Van de 20 bestudeerde teksten vallen er 7 in de eerste categorie, 5 in de tweede categorie en 8 voldoen aan vrijwel alle richtlijnen. Dat neemt niet weg dat ze over het algemeen beter zijn geformuleerd dan de gemiddelde tekst uit 2017. De teksten besteden geen expliciete aandacht aan diversiteit; ze focussen op

professionalisering. Dat neemt niet weg dat het van belang is om ervoor te zorgen dat er geen formuleringen in sluipen die een negatief beeld ten aanzien van bepaalde groepen kunnen oproepen. Zo stond in een van de teksten dat de nieuwe medewerker in staat moet zijn om confronterende gesprekken te voeren met vergunninghouders (mensen met een migratie-achtergrond) die hun afspraken niet nakomen. Dergelijke formuleringen kunnen worden opgevat als een bevestiging van tendentieuze berichtgeving in de media en politiek over deze mensen en zijn onnodig. Als medewerker van de gemeente moet je sowieso in staat zijn om slecht-nieuws-gesprekken te voeren met burgers, ongeacht hun afkomst.

Tot slot moet vermeld worden dat minder gebruik wordt gemaakt van minder doeltreffende wervingskanalen en dat meer wordt ingezet op social media om mensen te benaderen en te motiveren om te solliciteren op vacatures van de gemeente.

Selectie

Ook wat betreft de methode van selecteren is er een belangrijke stap gezet richting professionalisering. Allereerst worden recruiters en andere HR-medewerkers nu meer

betrokken bij niet alleen het bepalen van de wervingsteksten, maar ook bij het opzetten van de methode om een selectie te maken wie van de sollicitanten op gesprek wordt gevraagd en vervolgens hoe die gesprekken aan te pakken. Dat gebeurt nog niet bij het invullen van elke vacature, maar volgens respondenten wel al veel meer dan in 2017.

(14)

het begin wennen voor de commissieleden om een dergelijke systematische aanpak ook vol te houden, vooral als er veel sollicitanten zijn. Ook bij de bespreking van de scores willen overwegingen nog wel eens afwijken van de vooraf bepaalde criteria. In sommige gevallen wordt er een wildcard uitgedeeld aan een kandidaat die weliswaar niet maximaal scoort maar die men toch wil uitnodigen op gesprek. Een dergelijke systematiek is niet geheel nieuw maar wordt nu veel consequenter toegepast dan voor het nieuwe beleid.

Een vergelijkbare systematiek wordt nu ook toegepast bij de tweede selectiestap: het voeren van de gesprekken. Eerst wordt van tevoren afgesproken op welke ‘competenties’ de

kandidaten bevraagd zullen worden en wordt ernaar gestreefd alle kandidaten dezelfde vragen voor te leggen. Er is ook door P&O een format gemaakt voor het voeren van de gesprekken. Dat format vraagt om het formuleren van een beperkt aantal van te voren bepaalde

werkgerelateerde competenties met per competentie welke vragen je nodig hebt om die te toetsen en welke antwoorden je wil horen. De betrokken formuleringen zijn daardoor concreter, explicieter en toetsbaarder geworden dan in 2017.

Methoden die we in 2017 aantroffen en die vooral inspelen op het gevoel lijken verleden tijd te zijn. Denk aan het feit dat sollicitanten voorheen vaak werd gevraagd om zelf een locatie voor het sollicitatiegesprek te arrangeren omdat dat wat zou zeggen over de persoon van de sollicitant. Denk ook aan het organiseren van korte gesprekjes van 20 minuten tussen een sollicitant en tot wel vijf groepjes van selecteurs om te kijken of er sprake is van een

persoonlijke klik. Uitspraken van respondenten in 2017 die aangaven dat ze afgingen op hun gevoel en eerste indrukken bij het aannemen van nieuwe mensen, zijn nu gedateerd. Dat alles om persoonlijke antipathieën ten nadele van sollicitanten met een ’niet-westerse’ of

Indonesische migratie-achtergrond of oudere sollicitanten weg te organiseren.

Daarvoor in de plaats is het gebruikelijk geworden om sollicitanten een casus uit de vacante functie voor te leggen om daarover een uitleg te geven hoe hij of zij die casus aan zou pakken. In sommige gevallen wordt de kandidaten van tevoren een casus voorgelegd met de vraag om daarover tijdens het gesprek een presentatie over te verzorgen hoe hij of zij de casus zou aanpakken. In andere gevallen brengen commissieleden van tevoren voorbeelden uit de praktijk in in het gesprek met de vraag hoe de kandidaat die aan zou pakken. Daarmee wordt gepoogd een betere inschatting te kunnen maken van wat de kandidaat weet en kan dan het stellen van vragen of het afgaan op de indruk van de kandidaat. Zo wordt selecteren minder subjectief en meer op feiten gebaseerd.

(15)

Van die 177 geeft bovendien een vijfde (21,5 procent) aan dat ze nu meer hun best doen om sollicitanten tijdens een sollicitatiegesprek op hun gemak te stellen dan dat ze dat twee jaar geleden deden. Bijna vier vijfde (78,0 procent) gaf aan dat nu evenveel te doen. Dat verwijst naar het advies dat we in september 2017 hebben gegeven om vooral voor sollicitanten met een migratie-achtergrond of oudere sollicitanten een welwillende sfeer te creëren waarbinnen hun kwaliteiten beter uit de verf kunnen komen.

Vanuit P&O wordt een veelvoud aan instrumenten aangereikt om de selectie verder te

systematiseren en te richten op werkgerelateerde criteria. Een ervan is een korte training voor leden van sollicitatiecommissies met uitleg over de tools en de nieuwe benadering van

selecteren. In januari 2020 hadden ongeveer 40 collega’s die training gevolgd. Veruit het belangrijkste instrument vormt de genoemde training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ van het College voor de Rechten van de Mens. Die is verplicht gesteld voor alle leidinggevenden die als vacaturehouders optreden tijdens het invullen van vacatures, dus degenen die daar de zwaarste stem in hebben. Op het moment van dataverzameling hadden 81 van hen

deelgenomen aan de training. Bij de sollicitantenenquête hebben we bijgehouden of een sollicitant gesolliciteerd heeft op een vacature waarvan de vacaturehouder al (33,6 procent) dan niet (66,4 procent) de training heeft gevolgd. Dat maakt het mogelijk hieronder om de effecten van de training in te schatten.

De training kent drie onderdelen. Het eerste onderdeel is gericht op bewustwording: besef creëren van de vertekenende en uitsluitende effecten van beeldvorming over bepaalde groepen en kandidaten. De methode spreekt deelnemers niet alleen op cognitief aan, maar ook

persoonlijk op hun gevoel en normbesef. Het tweede deel is wel meer cognitief en richt zich op kennis over definities, wanneer er sprake is van gelijke behandeling en wanneer niet, wat is toegestaan en wat niet. In het derde deel worden vacatureteksten kritisch besproken. Dan gaat het om de vraag op welke manier gestelde criteria en functie-eisen duidelijker en toetsbaarder kunnen worden geformuleerd en vervolgens hoe je een betere inschatting kunt maken in hoeverre sollicitanten voldoen aan die criteria en eisen. Hier is het motto: van gevoel naar feiten.

Het resultaat ervan is onder andere het bevorderen van het werken met casuïstiek bij het selecteren van kandidaten. Het effect van al dan niet hebben deelgenomen aan de training en vaker praktijkcases voorleggen aan sollicitanten is 0,372 (p = 0,003) op een Likertschaal van 0 = nooit tot 4 = bij elke vacature en sollicitant. Het effect van hebben deelgenomen aan de training en vaker een praktijkcasus zijn gaan voorleggen in sollicitatiegesprek dan in het verleden is 0,193 (p = 0,018) op een Likertschaal van 1 = minder vaak naar 3 = vaker. Dat betekent dat de vacaturehouders die aan de training hebben deelgenomen vaker met casuïstiek werken in sollicitatiegesprekken en dat ook vaker zijn gaan doen dan vacaturehouders die de training nog niet hebben gevolgd.

(16)

selectiecriteria en functie-eisen. Op vrijwel alle soorten van criteria is de score meer dan 2. De uitzondering vormt het eerste soort: de opleiding en werkervaring van de sollicitant. Dat is niet zo vreemd, want die worden vooral bij de briefselectie gescreend min of meer als voorwaarde om in de verdere selectie meegenomen te worden. Die verdere selectie zelf richt zich dan vooral op de andere soorten van criteria. Meer aandacht voor criteria als zodanig zal zich dus niet vertalen in meer aandacht voor de opleiding en werkervaring.

Tabel 1: veranderingen in aandacht geven aan verschillende soorten van selectiecriteria in de

afgelopen twee jaar door selecteurs 2019

Soorten van selectiecriteria Gemiddelde

scorea Standaard-_deviatie

De opleiding en werkervaring van de sollicitant 1,95 0,45 De expertise, kennis en vaardigheden van de sollicitant 2,27 0,47

Het vermogen van de sollicitant om goede resultaten te behalen in de

vacante functie 2,19 0,48

De manier waarop de sollicitant de vacante functie zal gaan invullen: bijvoorbeeld in samenwerking en communicatie met anderen, met bestuurlijke sensitiviteit, flexibel, zelfstandig

2,37 0,53

De rol die de sollicitant wil gaan vervullen, bijvoorbeeld verbindend,

schakelend, aanjagend… 2,14 0,60

De persoonlijkheid van de sollicitant en hoe hij of zij overkomt: zoals uitstraling, gemotiveerd zijn, zelfstandig zijn, authentiek zijn, energiek zijn, creatief zijn, proactief zijn, zelfverzekerd zijn, enthousiast zijn, communicatief zijn, team player zijn…

2,25 0,66

a. 1 = minder aandacht gaan geven; 2 = evenveel aandacht gaan geven; 3 meer aandacht gaan geven. b. N = 177.

Tabel 1 laat zien dat er sowieso meer aandacht wordt geschonken aan selectiecriteria in lijn met de professionalisering van de methode. De tabel laat ook zien dat er verder nauwelijks verschuivingen hebben plaatsgevonden tussen de soorten van criteria. Alle vijf de andere soorten van criteria krijgen nu meer aandacht. Dat betekent dat er wat betreft de

professionalisering van de criteria van selectie nog niet veel gerealiseerd is. In 2017 hebben we aangegeven dat aspecten van houding en ‘persoonlijkheid’ moeilijk als werkgerelateerd kunnen worden beschouwd, dat het inschatten ervan tijdens een sollicitatiegesprek zeer subjectief is en dat de voorspellende waarde ervan voor het functioneren in de toekomstige vacante functie zeer dubieus is. Bovendien hebben we toen geconstateerd dat de uitsluiting van mensen met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond of van oudere sollicitanten vooral plaatsvindt vanwege selectie op aspecten van houding en

‘persoonlijkheid’. Vandaar dat we in 2017 het advies hebben gegeven om af te zien van selectie op de laatste categorie van Tabel 1 en zich vooral te concentreren op categorie twee, drie en vier uit die tabel: de expertise, kennis en vaardigheden van de sollicitant, diens vermogen om goede resultaten te behalen en het juiste gedrag te vertonen in de vacante functie.

Overall is er dus nog niet veel vooruitgang geboekt wat betreft de professionalisering van selectiecriteria, dus het selecteren op meer werkgerelateerde criteria. In de woorden van een vacaturehouder: “In de basis zijn ze [de criteria van selectie – HS] redelijk hetzelfde

(17)

zien. Het al dan niet hebben deelgenomen aan de training heeft effect op het soort criteria waarop selecteurs sollicitanten beoordelen. Het effect van hebben deelgenomen op de

persoonlijkheid van sollicitant doorslaggevend vinden bij selectie is -1,009 (p = 0,000) op een Likertschaal van 1 (minst belangrijk) tot 4 (belangrijkst). Het effect van hebben deelgenomen aan de training op meer gaan letten op de persoonlijkheid van de sollicitant is -0,432 (p = 0,000) op een Likertschaal van 1 (minder gaan letten) naar 3 (meer gaan letten). Dat betekent dat de selecteurs die hebben deelgenomen aan de training de persoonlijkheid van de sollicitant significant minder belangrijk vinden om hun beslissing op te baseren en er ook minder op zijn gaan letten.

De training heeft daarnaast tot gevolg dat selecteurs meer gaan letten op meer evident werkgerelateerde criteria. Het effect van hebben deelgenomen aan de training op het vermogen van de kandidaat om goede resultaten te behalen in de vacante functie

doorslaggevend vinden bij selectie is 0,681 (p = 0,001) op een Likertschaal van 1 (minst belangrijk) tot 4 (belangrijkst). Het effect van hebben deelgenomen aan de training en meer gaan letten op het vermogen van de sollicitant om goede resultaten te behalen is 0,226 (p = 0,005) op een Likertschaal van 1 (minder gaan letten) naar 3 (meer gaan letten). Het effect van hebben deelgenomen aan de training en meer gaan letten op expertise, kennis en

vaardigheden van de sollicitant is 0,197 (p = 0,011) op een Likertschaal van 1 (minder gaan letten) naar 3 (meer gaan letten). Dat betekent dat de training tot gevolg heeft dat selecteurs meer belang gaan hechten aan en meer gaan letten op het vermogen van sollicitanten om goede resultaten in de vacante functie te boeken en op de expertise, kennis en vaardigheden van sollicitanten. Dat betekent dat de training een significante bijdrage levert aan de

professionalisering van de selectiecriteria bij het aannemen van nieuwe mensen.

Beoordeling en ontwikkeling

In 2017 was het beeld zeer wisselend ten aanzien van de cyclus van startgesprek aan het begin van het jaar om de taken vast te stellen en het voeren van een beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar. In delen van de organisatie werden dergelijke gesprekken niet of nauwelijks gehouden. De medewerkersenquête van november 2019 laat zien dat er op dit vlak

vooruitgang is geboekt. Van de respondenten in dienst van de gemeente geeft 64,9 procent aan elk jaar een beoordelingsgesprek te voeren met hun leidinggevende van de gemeente en 28 procent dat dat het ene jaar wel en het andere jaar niet gebeurt. Slechts 7,1 procent geeft aan dat met hen nooit van dergelijke gesprekken worden gevoerd. Van de leidinggevenden die beoordelingsgesprekken voeren, geeft 21,3 procent aan dat ze dergelijke gesprekken vaker zijn gaan voeren de afgelopen twee jaar, 6,4 procent minder vaak en 72,3 procent even vaak. Bij die gesprekken komen nu ook ontwikkelingsmogelijkheden aan bod. Van de medewerkers geeft nu 79 procent aan dat hun leidinggevende tijdens het beoordelingsgesprek ook hun ontwikkelingsmogelijkheden met hen bespreekt.

(18)

zowel de leidinggevenden als de medewerkers zelf aangeven. Criteria waarvan de

werkgerelateerdheid dubieus is, houding en persoonlijkheid, komen veel minder aan bod.

Tabel 2: belangrijkheid van soorten beoordelingscriteria bij beoordelen medewerkers vanuit

perspectief medewerkers en leidinggevenden 2019

Beoordelingscriteria Gemiddelde score medewerkers ab Gemiddelde score leidinggevenden ac

De kwaliteit en kwantiteit van de resultaten van het werk 3,14 3,36 De manier waarop de medewerkers zijn of haar mijn werk doet:

samenwerken, overleggen en communiceren met anderen, initiatieven nemen, taken van anderen overnemen…

3,02 3,14

De houding van de medewerker: enthousiast, gemotiveerd, energiek,

inspirerend… 2,14 2,22

De persoonlijkheid en uitstraling dan de medewerker: zichtbaarheid, presentatie, profilering, hoe hij of zij als persoon overkomt, het gevoel dat je bij hem of haar hebt…

1,69 1,29

a. 4 = belangrijkste; 3= op één na belangrijkste; 2 = op twee na belangrijkste; 1 = minst belangrijke. b. N = 810.

c. N = 59.

Deze scores staan in verband met het feit dat begin 2019 helder is gecommuniceerd dat er voortaan minder vrijheid zal zijn in beoordeling, iedereen krijgt twee gesprekken. In september van dat jaar zijn HR managers in alle MT’s geweest om uitleg te geven over hoe beoordelen en hoe die beoordeling meer objectief te maken. Dat betekent ook heldere en toetsbare resultaatafspraken maken aan het begin van het jaar. Op deze punten staan

workshops gepland. Niet elke afdeling is al zover, mede omdat dat consequenties heeft voor de manier waarop je je werk organiseert.

De missing link in dit geheel is die tussen beoordeling en ontwikkeling. Er is nog geen

systeem of methode ingevoerd die het plannen van resultaten en het beoordelen ervan vertaalt in het identificeren van ontwikkelingspotentieel en het nemen van besluiten over wie toegang krijgt tot ontwikkelingsmogelijkheden zoals extra training en opleiding of buitengewoon interessante taken krijgt toebedeeld. Behaalde resultaten zullen bij leidinggevenden vast een rol spelen bij de vraag wie van hun medewerkers als potential in beeld komt, maar dat gebeurt op een informele en subjectieve manier. Dat geeft ruimte aan gevoel in plaats van feiten, om in de terminologie van de training van het College voor de Rechten van de Mens te blijven, en vraagt om verdere professionalisering.

Samengevat

(19)

nog weinig vooruitgang geboekt, maar de training van het College voor de Rechten van de Mens laat hier wel belangrijke resultaten zien in de gewenste richting. Ook wat betreft professionele methoden van werkplanning en beoordeling alsmede het agenderen van ontwikkelingsmogelijkheden in gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers is belangrijke vooruitgang geboekt. Hier ontbreekt het nog aan een methode om resultaten van beoordeling leidend te laten zijn bij besluiten over ontwikkeling.

(20)

Bevindingen: afkomst

1. Werving en afkomst

In 2017 hebben we geconstateerd dat mensen met een migratie-achtergrond

ondervertegenwoordigd zijn bij de mensen die bij de gemeente werken. De gemeente heeft sindsdien de nodige activiteiten ontplooid om mensen met een migratie-achtergrond te bereiken en te motiveren om te solliciteren op haar vacatures, zie hierboven. Die vormen de eerste stap om die ondervertegenwoordiging weg te werken.

Tabel 3: Afkomst van sollicitanten bij de gemeente en van de stedelijke, regionale en

landelijke beroepsbevolking. Afkomst % in sample gemeente Eindhoven 2017a % in sample gemeente Eindhoven 2019b % beroeps-bevolking stad Eindhoven 2018c % beroeps-bevolking Zuidoost Noord-Brabant 2018c % beroeps-bevolking Nederland2018c Niet-migrant 80,5 72,4 65,6 80,2 78,2 ‘Westers’ migrant 7,3 11,4 14,4 10,4 10,2 ‘Niet-westers’ migrant 12,2 16,2 20 9,4 11,6 a. N = 796 b. N = 606 c. Bron: Opendata.cbs.nl.

Tabel 3 laat zien dat er in slechts twee jaar tijd een substantiële vooruitgang is geboekt richting gelijke vertegenwoordiging naar afkomst bij werving. Het percentage van

sollicitanten met zowel een ‘westerse’ (Indonesische achtergrond inbegrepen) als een ‘niet-westerse’ achtergrond is met ongeveer vier procentpunten gestegen. Het wegwerken van hun ondervertegenwoordiging bij degenen die solliciteren bij de gemeente is voor een belangrijk deel gelukt. Bij werving is van een ondervertegenwoordiging geen sprake meer als we de cijfers afzetten tegen de landelijke en regionale gemiddelden van de beroepsbevolking. Een dergelijke ondervertegenwoordiging bij werving is nog wel sprake als we de verhoudingen vergelijken met de stedelijke beroepsbevolking, maar ook die ondervertegenwoordiging is voor het merendeel ingelopen. De gemeente is wat werving en afkomst betreft op de goede weg.

We hebben de verhoudingen naar afkomst bij degenen die solliciteren nu gespiegeld aan de beroepsbevolking, omdat dat de beroepsbevolking een betere vergelijking oplevert dan de bevolking als geheel. We hebben die beroepsbevolking verder niet kunnen verfijnen naar verschillende opleidingsniveaus omdat daar geen gegevens over beschikbaar zijn. Nu is de noodzaak daarvoor ook minder aanwezig omdat mensen met vooral een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond hun traditionele achterstand in het onderwijs sterk hebben ingelopen in dit land.

(21)

2017

De volgende vraag is of mensen met verschillen in afkomst ook gelijke kansen krijgen om te worden aangenomen. In 2017 was dat niet het geval. Tabel 4 laat zien dat het significante effect van afkomst op aangenomen worden -0,062 (p = 0,013) was, gecorrigeerd voor werkgerelateerde factoren (opleidingsniveau, relevante werkervaring en deficiënties in beheersing van de Nederlandse taal[2]), geslacht en leeftijd. Opleidingsniveau en deficiënties in beheersing van de Nederlandse taal (2) zijn weggevallen want ze hadden geen significant effect op aangenomen worden. Dat betekent dat sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond 6,2 procent minder kans maakten om te worden aangenomen en dat die ongelijkheid een kwestie was van ongelijke behandeling.

Tabel 4: Effect afkomst op aangenomen worden, gecorrigeerd voor leeftijd, geslacht en

relevante werkervaring 2017

Estimate S.E. P

Afkomst Geslacht 0,138 0,049 0,005

Afkomst Leeftijd -4,921 1,155 ***

Geslacht Leeftijd -4,723 0,835 ***

Leeftijd Relevante werkervaring 0,088 0,005 ***

Afkomst Aangenomen -0,062 0,025 0,013

Leeftijd Aangenomen -0,004 0,001 ***

Geslacht Aangenomen 0,041 0,018 0,028

Relevante werkervaring Aangenomen 0,019 0,006 ***

NFI: 0,999; TLI: 1,030; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2_{: 0,454; p van Chi}2_{: 0,797.}

We hebben hier de ongelijkheid tussen enerzijds sollicitanten zonder een

migratie-achtergrond of met een ‘westerse’ migratiemigratie-achtergrond (score = 1) en anderzijds sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond (score = 2) gemeten. De reden daarvoor is dat mensen met een ‘westerse’ migratie-achtergrond wat betreft

arbeidsmarktparticipatie het meest lijken op mensen zonder een migratie-achtergrond, terwijl mensen met een Indonesische achtergrond in dat opzicht weer meer lijken op mensen met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond, ondanks dat het CBS hen het label ‘westers’ geeft. Dat lieten de uitkomsten van de enquête bij de gemeente in 2017 ook zien.

Die ongelijke behandeling naar afkomst in kansen om te worden aangenomen werd in 2017 geheel en al verklaard door socio-ideologische controle (selecteren op vermeende

persoonlijkheidskenmerken en houding in plaats van op werkgerelateerde factoren), de gemeente zien als een saaie organisatie, al dan niet werkzaam zijn bij de gemeente, mensen kennen bij de gemeente, solliciteren vanwege doorgroeimogelijkheden, werkloos of net afgestudeerd zijn op het moment van solliciteren en getipt worden voor de vacature: zie Tabel 5 en 6.

Tabel 5: factoren die het effect van afkomst op aangenomen worden verklaren 2017

Estimate S.E. P

Afkomst Geslacht 0,139 0,049 0,005

(22)

Estimate S.E. P

Geslacht Leeftijd -4,692 0,834 ***

Afkomst Werkloos op moment

solliciteren 0,102 0,043 0,017

Leeftijd Werkloos op moment

solliciteren 0,018 0,001 ***

Leeftijd Net afgestudeerd op moment

solliciteren -0,005 0,001 ***

Afkomst Net afgestudeerd op moment

solliciteren 0,049 0,020 0,013

Werkloos op moment solliciteren Getipt voor de vacature -0,063 0,022 0,004 Net afgestudeerd op moment

solliciteren Getipt voor de vacature -0,123 0,051 0,016

Afkomst Beeld van de gemeente als

saaie organisatie -0,283 0,117 0,016

Geslacht Beeld van de gemeente als

saaie organisatie -0,248 0,085 0,004 Werkloos op moment solliciteren In dienst gemeente op moment

solliciteren -0,035 0,011 0,002

Getipt voor de vacature In dienst gemeente op moment

solliciteren 0,074 0,019 ***

Leeftijd Solliciteren vanwege

doorgroeimogelijkheden -0,010 0,002 ***

Afkomst Socio-ideologische controle -0,515 0,117 ***

Afkomst Solliciteren vanwege

doorgroeimogelijkheden 0,194 0,057 *** In dienst gemeente op moment

solliciteren

Solliciteren vanwege

doorgroeimogelijkheden 0,448 0,127 *** Werkloos op moment solliciteren Socio-ideologische controle -0,311 0,088 *** Net afgestudeerd op moment

solliciteren Socio-ideologische controle -0,596 0,207 0,004 Beeld van de gemeente als saaie

organisatie

doorgroeimogelijkheden 0,064 0,024 0,009

Socio-ideologische controle Aangenomen 0,036 0,011 ***

Beeld van de gemeente als saaie

organisatie Aangenomen 0,026 0,011 0,016

Leeftijd Aangenomen -0,002 0,001 0,042

Net afgestudeerd op moment

solliciteren Aangenomen -0,090 0,045 0,046

Werkloos op moment solliciteren Aangenomen -0,051 0,021 0,015

Getipt voor de vacature Aangenomen 0,071 0,030 0,018

In dienst gemeente op moment

solliciteren Aangenomen 0,197 0,057 ***

doorgroeimogelijkheden Aangenomen -0,043 0,016 0,006

Na invoering van deze factoren daalde het directe effect van afkomst op aangenomen worden van -0,062 (p = 0,013) naar -0,007 (p= 0,772). Daarmee werd de gehele ongelijke

(23)

Tabel 6: niet-werkgerelateerde factoren die het effect van afkomst op aangenomen worden

verklaren 2017

Rangorde factoren Effect van afkomst op aangenomen worden als deze factor uit het model wordt gehaald

Verschil met -0,007a _{Percentage van}

de verklaringb

1. Socio-ideologische controle -0,028 0,021 36,20 2. Beeld van de gemeente als

saaie organisatie -0,017 0,010 17,24

3. Solliciteren vanwege

doorgroeimogelijkheden -0,016 0,009 15,52

4. In dienst gemeente op moment

solliciteren -0,013 0,006 10,34

5. Getipt voor de vacature -0,011 0,004 6,90

5. Werkloos op moment

solliciteren -0,011 0,004 6,90

5. Net afgestudeerd op moment

solliciteren -0,011 0,004 6,90

Totaal 0,058 100

a. Na invoering van al deze factoren samen, daalt het effect van afkomst op aangenomen worden van -0,062 naar -0,007.

b. Deze percentages zijn als volgt berekend, als voorbeeld voor socio-ideologische controle: 0,021 : 0,058 x 100.

Van geen van deze factoren kan gesteld worden dat ze functioneel zijn voor het te verrichten werk. Vanuit een werkgerelateerd perspectief waren de effecten van sommige van deze factoren zelfs averechts. Zo verminderde een sterkere motivatie om te solliciteren vanwege doorgroeimogelijkheden zelfs je kansen om te worden aangenomen. Het ging vooral om profilering van jezelf als persoon en je houding in plaats van je werkgerelateerde kwaliteiten. Dat zien we bij socio-ideologische controle, maar ook bij het beeld van de organisatie en de positie van waaruit je solliciteert. Op al deze punten waren sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond in het nadeel.

2019

Onder het nieuwe beleid (2019) is het effect van afkomst op aangenomen worden,

gecontroleerd voor leeftijd, geslacht en werkgerelateerde factoren, gedaald naar -0,016 (p = 0,581), zoals Tabel 7 laat zien. Alleen opleidingsniveau is gehandhaafd in het model omdat het effect ervan op aangenomen worden significant is. Omdat de betrokken effecten van geslacht, leeftijd, relevante werkervaring en deficiënties in het beheersen van de Nederlandse taal niet significant zijn, zijn die niet meegenomen in Tabel 7.

Tabel 7: Effect afkomst op aangenomen worden 2019, gecorrigeerd voor opleidingsniveau

Estimate S.E. P

(24)

Dat betekent dat er niet langer sprake is van ongelijke behandeling naar afkomst bij selectie. Het effect van afkomst op aangenomen worden is immers gereduceerd van -0,062 in 2017 tot -0,016 in 2019 en is sterk insignificant geworden (p = 0,581). Dat blijft zo na controle op aanvullende werkgerelateerde variabelen die we in de enquête van 2019 hebben gemeten en in 2017 niet: specifiek gemeentelijke werkervaring, mate van aansluiting van opleiding en werkervaring bij de vacante functie en het hebben gevolgd van aanvullende opleiding en training na de opleiding. De invoering van aanvullende opleiding en training na de opleiding te hebben gevolgd maakt slechts een zeer klein verschil (van -0,016 naar -0,009) in het effect van afkomst op aangenomen worden: zie Tabel 8.

Tabel 8: Effect afkomst op aangenomen worden 2019, gecorrigeerd voor opleidingsniveau en

aanvullende training of opleiding hebben gevolgd

Estimate S.E. P

Afkomst Aanvullende training gevolgd -0,096 0,033 0,004

Opleidingsniveau Aangenomen 0,034 0,013 0,007

Aanvullende training of opleiding

gevolgd Aangenomen 0,078 0,038 0,039

Na invoering van de niet-werkgerelateerde variabelen, die in 2017 de ongelijke behandeling bij aanname bepaalden (Tabel 5 en 6), in het model van 2019, blijkt alleen getipt worden voor de vacature over als een variabele met een significant effect op aangenomen worden, zoals Tabel 9 laat zien. Nu werkt die variabele echter in positieve zin uit voor sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond want zij worden nu juist wat vaker getipt. Dat betekent dat niet alleen de ongelijke behandeling naar afkomst bij selectie verdwenen is, maar ook de factoren die we in 2017 hebben geïdentificeerd als zijnde verantwoordelijk daarvoor.

Tabel 9: effect van afkomst op aangenomen worden 2019, gecorrigeerd voor

opleidingsniveau, aanvullende training of opleiding gevolgd hebben en getipt worden

Estimate S.E. P

Afkomst Aanvullende training gevolgd -0,096 0,033 0,004

Getipt Aangenomen 0,067 0,027 0,013

Dat wil echter niet zeggen dat er geen niet-werkgerelateerde factoren meer zouden zijn die van invloed zijn op het aannemen van nieuwe mensen bij de gemeente. Tabel 10 laat zien dat er één factor is die de kansen voor sollicitanten met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond negatief beïnvloedt: ervaringen met discriminatie elders en in het verleden.

Tabel 10: factoren die ten nadele uitwerken van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of

(25)

Estimate S.E. P

Afkomst Discriminatie ervaren in

het verleden 0,994 0,089 ***

Afkomst Aanvullende training

gevolgd -0,096 0,033 0,004

Afkomst Aangenomen 0,072 0,032 0,027

Discriminatie ervaren in het verleden Aangenomen -0,081 0,015 *** Aanvullende training gevolgd Aangenomen 0,073 0,037 0,048 NFI: 0,990; TLI: 1,061; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2_{: 1,605; p van Chi}2_{: 0,808.}

Het lukt de gemeente dus niet helemaal om deze negatieve ervaringen met uitsluiting, die sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond in het verleden hebben opgedaan op de arbeidsmarkt, te neutraliseren. Kennelijk blijven deze mensen last houden van deze ervaringen op het moment dat ze gaan solliciteren bij de gemeente. Hun kwaliteiten komen daardoor kennelijk minder uit de verf bij het schrijven van sollicitatiebrieven en cv’s en / of tijdens het sollicitatiegesprek. Die ervaringen zorgen voor een verschuiving van het effect van afkomst op aangenomen worden van -0,014 naar 0,072. Dat laatste effect wordt dan ook significant (p = 0,027).

Tabel 11: factoren die ten nadele en ten voordele uitwerken van sollicitanten met een

‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond 2019

Estimate S.E. P Afkomst Discriminatie ervaren in het _verleden 0,994 0,089 *** Gemotiveerde indruk achtergelaten Geprobeerd gemotiveerd over

te komen 0,099 0,034 0,003

Aangenomen Opleidingsniveau 0,035 0,012 0,004

Discriminatie ervaren in het

verleden Aangenomen -0,073 0,014 ***

Getipt Aangenomen 0,060 0,026 0,020

Geprobeerd gemotiveerd over te

komen Aangenomen -0,049 0,016 0,001

Gemotiveerde indruk achtergelaten Aangenomen 0,054 0,012 ***

Inhuur Aangenomen 0,247 0,093 0,008

(26)

Aangenomen zonder invloed van de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’

Van de sollicitanten zijn er 371 wiens sollicitatie is verwerkt en beoordeeld door een vacaturehouder die de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ van het College voor de Rechten van de Mens niet gevolgd heeft. Dat wil niet zeggen dat de training geen invloed op de procedure heeft gehad omdat bij veel vacatures ook een HR adviseur is betrokken die de training wel heeft gevolgd. In deze sample van 371 is het effect van afkomst op aangenomen worden -0,063 (p = 0,075), dus bijna significant. Het effect neemt toe naar -0,069 en wordt significant (p = 0,042) na gecorrigeerd te zijn voor werkgerelateerde variabelen, leeftijd en geslacht: Tabel 12.

Tabel 12: het effect van afkomst op aangenomen worden gecorrigeerd op werkgerelateerde

factoren en op geslacht, voor degenen die zijn aangenomen door een vacaturehouder die de training niet gevolgd heeft

Estimate S.E. P Geslacht Gemeentelijke werkervaring -0,619 0,220 0,005 Opleidingsniveau Gemeentelijke werkervaring 0,240 0,114 0,036 Afkomst Aangenomen -0,069 0,034 0,042 Opleidingsniveau Aangenomen 0,032 0,014 0,023 Geslacht Aangenomen 0,067 0,027 0,015

Gemeentelijke werkervaring Aangenomen 0,022 0,006 ***

Dat wil zeggen dat er nog steeds sprake is van ongelijke behandeling naar afkomst door vacaturehouders die de training niet gevolgd hebben. Tabel 13 laat echter zien dat dat effect geheel en al veroorzaakt wordt door factoren die vooral van externe makelij zijn: ervaren discriminatie door sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond bij eerdere sollicitaties en op de arbeidsmarkt. Bij invoering van die ervaringen daalt het effect van afkomst op aangenomen worden immers naar -0,006 en wordt sterk insignificant (p = 0,871). Dat betekent dat, afgezien van de negatieve effect van ervaren discriminatie in het verleden, er geen verschil meer wordt gemaakt in procedures die geleid worden door

vacaturehouders die niet aan de training hebben deelgenomen. Hoewel het effect van

gemeentelijke werkervaring op ervaren discriminatie in het verleden net niet significant is (p = 0,051), heb ik dat effect wel laten staan vanwege de kleine N en om goede

modelindicatoren te kunnen realiseren.

Tabel 13: het effect van afkomst op aangenomen worden gecorrigeerd op werkgerelateerde

factoren, geslacht en ervaren discriminatie in het verleden, voor degenen die zijn aangenomen door een vacaturehouder die de training niet gevolgd heeft

Estimate S.E. P

Geslacht Gemeentelijke

werkervaring -0,620 0,220 0,005

Opleidingsniveau Gemeentelijke

werkervaring 0,240 0,114 0,036

(27)

Estimate S.E. P verleden

Gemeentelijke werkervaring Discriminatie ervaren in het

verleden -0,037 0,019 0,051

Gemeentelijke werkervaring Aangenomen 0,019 0,006 0,002 Discriminatie ervaren in het verleden Aangenomen -0,060 0,018 *** NFI: 0,965; TLI: 1,027; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2_{: 5,041; p van Chi}2_{: 0,539.}

Aangenomen onder invloed van de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’

De overige 188 sollicitanten zijn in behandeling genomen door vacaturehouders die wel de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ van het College voor de Rechten van de Mens hebben gevolgd. Bij hen slaat het effect van afkomst op aangenomen worden om in positieve zin: 0,062, maar dat effect is niet significant (p = 0,247). Dat laatste is niet zo vreemd gezien de kleine N van deze subsample. Dat effect blijft hetzelfde na gecorrigeerd te zijn op

werkgerelateerde variabelen, leeftijd en geslacht omdat geen van die variabelen een significant effect heeft op aangenomen worden in deze subsample.

Tabel 14: het effect van afkomst op aangenomen worden, gecorrigeerd op werkgerelateerde

factoren en op geslacht en ervaren discriminatie in het verleden, voor degenen die zijn aangenomen door een vacaturehouder die de training gevolgd heeft

Estimate S.E. P

het verleden 0,911 0,165 ***

Discriminatie ervaren in het verleden Aangenomen -0,096 0,025 ***

Tabel 14 laat vervolgens zien dat het effect van afkomst op aangenomen worden zelfs fors positief wordt, 15 procent, ten voordele van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of

Indonesische migratie-achtergrond als de procedure geleid wordt door vacaturehouders die de training hebben gevolgd en als we controleren voor ervaren discriminatie in het verleden. Dat wil zeggen, als deze sollicitanten dergelijke negatieve ervaringen in het verleden niet zouden hebben opgedaan, zouden ze 15 procent meer kans hebben gehad om te worden aangenomen dan sollicitanten zonder een dergelijke achtergrond. Let wel, dat heeft dus niets met

werkgerelateerde verschillen te maken. Dit wijst op voorkeursbehandeling ten voordele van deze sollicitanten als gevolg van de training.

Sollicitatiegesprek 2019

(28)

meerdere gesprekken bedraagt -0,043 (p = 0,323). Het effect van afkomst op wie wordt aangenomen van degenen die op gesprek zijn gevraagd bedraagt -0,112 (p = 0,304). In beide gevallen zijn de effecten gecontroleerd voor werkgerelateerde verschillen. Het tweede effect is duidelijk veel groter dan het eerste. Het feit dat de p-waarde van het tweede effect niet veel minder is dan dat van het eerste effect zou te maken kunnen hebben met de veel kleinere N van deze sample. Immers, het aantal sollicitanten dat op gesprek wordt gevraagd (131) is veel kleiner dan het totale aantal sollicitanten (559). Het feit dat afkomst kennelijk eerder verschil maakt bij de sollicitatiegesprekken dan bij de brievenselectie, is aanleiding om hier een nadere analyse van te maken.

Van de sollicitanten hebben er 131 een of meerdere sollicitatiegesprekken gevoerd, zoals gezegd. Daarvan zijn er 42 aangenomen, waarvan 5 met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond en 37 zonder een dergelijke achtergrond. Dat wil zeggen dat regressieverbanden al snel insignificant zijn vanwege de beperkte aantallen, dus de onderstaande analyse moet met enige voorzichtigheid worden gelezen. Dat geldt al meteen voor het bovengenoemde effect van afkomst op aangenomen worden bij en na sollicitatiegesprekken. Tabel 15 laat zien dat dat effect wordt verminderd als we het controleren op werkgerelateerde verschillen en op leeftijd en geslacht naar -0,086 (p = 0,406). Alleen geslacht en aanvullende training of opleiding bleken hier een significant effect te hebben op aangenomen worden.

Tabel 15: effect van afkomst op aangenomen worden 2019, gecontroleerd op

werkgerelateerde variabelen, leeftijd en afkomst, voor degenen die zijn uitgenodigd voor een of meerdere sollicitatiegesprekken

Estimate S.E. P

We hebben vervolgens twee factoren gevonden die in het voordeel van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond uitwerken op het sollicitatiegesprek. Ze hebben de commissie er minder van willen overtuigen dat ze over de juiste expertise, kennis en vaardigheden beschikken, maar meer dat ze over de juiste opleiding en werkervaring

beschikken, de juiste resultaten zullen boeken in de vacante functie en dat ze de functie op een goede manier zullen uitvoeren. Ook hebben ze minder nadrukkelijk geprobeerd om

gemotiveerd over te komen. Na invoering van deze twee variabelen in het model stijgt het effect van afkomst op aangenomen worden zelfs naar -0,181 en wordt bijna significant (p = 0,086), zoals Tabel 16 laat zien.

Tabel 16: factoren die ten voordele uitwerken voor sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of

Indonesische achtergrond tijdens het sollicitatiegesprek 2019, gecontroleerd voor werkgerelateerde factoren, leeftijd en geslacht

Estimate S.E. P

Afkomst Geprobeerd gemotiveerd over

(29)

Estimate S.E. P

Afkomst Commissie overtuigen van

juiste kennis en vaardigheden -0,824 0,339 0,015

Geslacht Aangenomen 0,257 0,076 ***

Aanvullende training gevolgd Aangenomen 0,392 0,157 0,012 Geprobeerd gemotiveerd over te

komen Aangenomen -0,115 0,050 0,021

Commissie overtuigen van juiste

kennis en vaardigheden Aangenomen -0,052 0,026 0,045

Beide factoren vallen uit de analyse weg vanwege niet langer significant effect op

aangenomen worden na invoering van factoren die ten nadele uitwerken van de kansen om te worden aangenomen voor sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond, zoals Tabel 173 laat zien. Zij hebben een sterker gevoel dat de commissie over hen twijfelde vanwege hun afkomst, hebben minder het gevoel dat ze alles hebben kunnen zeggen tijdens het gesprek en hebben minder laten zien wie ze zijn in plaats van wat ze kunnen en wat ze weten. Die drie factoren verminderen hun kansen om te worden aangenomen. Ze zorgen ervoor dat het effect van afkomst op aangenomen worden zelfs omslaat naar 0,099 (p = 0,376).

Tabel 17: factoren die ten nadele uitwerken voor sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of

Indonesische achtergrond tijdens het sollicitatiegesprek 2019, gecontroleerd voor werkgerelateerde factoren, leeftijd en geslacht

Estimate S.E. P Afkomst Gevoel twijfel commissie _{over mijn afkomst} 1,085 0,189 *** Gevoel twijfel commissie over mijn

afkomst

Alles hebben kunnen

zeggen -0,216 0,105 0,041

Aanvullende training gevolgd Aangenomen 0,331 0,152 0,029 Gevoel twijfel commissie over mijn

afkomst Aangenomen -0,112 0,051 0,027

Laten zien wie je bent Aangenomen 0,094 0,038 0,014

Alles hebben kunnen zeggen Aangenomen 0,085 0,039 0,029

(30)

Indonesische achtergrond tijdens het sollicitatiegesprek 2019, gecontroleerd voor werkgerelateerde factoren, leeftijd en geslacht: rangorde

Rangorde factoren Effect van afkomst op aangenomen worden als deze factor uit het model wordt gehaald

Verschil met 0,099 Percentage van de verklaring

1. Meer gevoel dat commissie

twijfelde vanwege mijn afkomst -0,019 0,118 70,7

2. Minder laten zien wie je bent 0,059 0,040 23,9 3. Minder hebben kunnen zeggen

wat ik wilde zeggen 0,090 0,009 5,4

Totaal 0,167 100

Tabel 19 laat vervolgens zien wat er gebeurt als je ervaren discriminatie in het verleden invoert in het model. De effecten ervan zijn enorm. Ten eerste verdwijnen dan minder hebben kunnen zeggen in het sollicitatiegesprek en het gevoel dat de commissie twijfelde aan hen vanwege hun afkomst uit het model want deze twee factoren zijn niet langer significant. Dat betekent dat deze factoren het gevolg zijn van deze ervaren discriminatie in het verleden. Het is dus niet zozeer het geval dat commissieleden daadwerkelijk aan hen twijfelden vanwege hun achtergrond maar dat ze die twijfel meebrengen vanuit negatieve ervaringen in het verleden. Ook het effect van aanvullende training hebben gevolgd valt hier weg want niet langer significant.

Indonesische achtergrond tijdens het sollicitatiegesprek 2019, gecontroleerd voor werkgerelateerde factoren, leeftijd, geslacht en ervaren discriminatie in het verleden

Estimate S.E. P

het verleden 1,067 0,165 ***

Laten zien wie je bent Aangenomen 0,094 0,037 0,011

Discriminatie ervaren in het verleden Aangenomen -0,259 0,053 *** NFI: 0,938; TLI: 1,014; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2_{: 4,707; p van Chi}2_{: 0,453.}

Ten tweede, het effect van afkomst op aangenomen worden slaat dus om van -0,181 (p = 0,086) naar 0,195 (p = 0,078) als gevolg van de invoering van twee factoren: ervaren discriminatie in het verleden en willen laten zien wie je bent. Dat is een forse shift van 37,6 procent ten nadele van sollicitanten met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond wat betreft hun kansen om te worden aangenomen vanwege sollicitatiegesprek(ken) hebben gevoerd. Nadere analyse laat zien dat de eerste factor verantwoordelijk is voor 89,5 procent van deze shift en de tweede voor 10,5 procent. De enige reden die kan verklaren waarom dit niet leidt tot een grote mate van feitelijke uitsluiting van deze sollicitanten is het feit dat zij de voorkeur genieten van de selecteurs, oftewel voorkeursbehandeling in hun voordeel. Al deze verschillen zijn immers gecontroleerd voor werkgerelateerde factoren.