Verbetersuggesties voor autonomie & duidelijkheid

Respondenten weten niet hoe ze meer autonomie & duidelijkheid zouden kunnen ervaren. Daarom vroeg de interviewer hoe de ideale inwerkperiode eruitziet. Respondenten gaven aan dat het in deze periode belangrijk is om gestructureerd en stapje voor stapje kennis te maken met het werk. Door gestructureerd en stapje voor stapje te worden ingewerkt krijgen ze inzicht in het werk en krijgen ze vertrouwen wanneer taken en/of projecten goed worden voltooid. Het is belangrijk dat ze tijdens de inwerkperiode een mentor krijgen waarmee ze gestructureerd en regelmatig voortgangsgesprekken voeren. In deze gesprekken wordt de focus gelegd op persoonlijke doelen stellen en het bewaken van deze doelen, voortgang, eventuele problemen en onderling vertrouwen opbouwen. De mentor moet tenminste over hetzelfde kennisniveau beschikken en in hetzelfde vakgebied zitten als de nieuwe werknemer. Daarnaast is het belangrijk dat deze mentor veel ervaring heeft en over veel sociale vaardigheden beschikt. Respondenten vinden de rol van een buddy vooral in het begin belangrijk. Een buddy is volgens hen een ervaren collega in hetzelfde vakgebied, die precies kan uitleggen hoe het werk moet worden gedaan. Ook kent een buddy de bedrijfscultuur, weet “Wat versta je onder vrijheid in je werk? Dat ik mijn eigen aanpak mag kiezen. Ik word redelijk vrijgelaten in mijn aanpak en hoe ik dingen programmeer.”

hij hoe bepaalde dingen bij verschillende groepen kunnen worden geregeld en heeft hij veel (informele) kennis van het bedrijf. Een goede inwerkperiode draagt bij aan de duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van het werk en zorgt voor zelfvertrouwen bij de nieuwe werknemer.

4.3 Opleiding & ontwikkeling

De respondenten verstaan onder opleiding & ontwikkeling het volgen van een cursus, training of opleiding en wanneer ze zich kunnen blijven ontwikkelen. Na inbreng van de interviewer verstaan zij onder dit kenmerk ook doorgroeimogelijkheden. Respondenten ervaren opleiding & ontwikkelen door: (1) doorgroeimogelijkheden en (2) opleidingsmogelijkheden.

4.3.1 Doorgroeimogelijkheden

De respondenten ervaren doorgroeimogelijkheden wanneer ze: (1) zichzelf (breder) kunnen ontwikkelen en beter worden in de functie en (2) mogen doorgroeien naar andere functies in de organisatie. Het is voor respondenten belangrijk dat ze doorgroeimogelijkheden hebben, omdat ze dan uitgedaagd blijven, afwisseling hebben en niet vastroesten. Ook speelt het een grote rol bij een baankeuze.

1. Respondenten ervaren ‘zichzelf (breder) kunnen ontwikkelen en beter worden in de functie’ doordat ze kennis en ervaring opdoen in de functie, waardoor ze steeds beter in hun werk worden. Ze kunnen hierdoor steeds meer verschillende soorten taken uitvoeren en ervaren daardoor meer kans op doorgroeimogelijkheden.

2. Respondenten ervaren ‘het mogen doorgroeien naar andere functies in de organisatie’ wanneer zij andere soorten functies mogen uitvoeren met bijvoorbeeld meer verantwoordelijkheid, klantcontact of leidinggevende aspecten. Enkele respondenten ervaren doorgroeimogelijkheden per definitie alleen wanneer ze verticaal groeien, maar de meeste respondenten ervaren het ook wanneer ze horizontaal groeien. Eén respondent ervaart doorgroeimogelijkheden een zogeheten ‘Odin Careertrack’ (zie bijlage III). Dit geeft per functie duidelijkheid over de carrièremogelijkheden binnen de organisatie en stimuleert om door te groeien binnen de organisatie. In het geval van de betreffende respondent een ideaal systeem. Hij is namelijk geen initiatiefnemer en bleef anders hangen in zijn oude functie, waardoor er mogelijk talent verloren gaat. “Ik had met mijn begeleider iedere twee weken een projectoverleg over de afdeling en over mijzelf. Dat was echt een begeleiding waardoor ik vertrouwen kreeg.”

“Een leidinggevende is minder op de vloer en weet dat allemaal niet precies.”

“Ik heb hier gesolliciteerd omdat ik hier meer doorgroeimogelijkheden zou hebben. Ik ben dus inderdaad van service desk naar tweede lijn, naar derde lijn en nu naar netwerkbeheer gegaan. Dus het is een goeie keus geweest.”

4.3.2 Opleidingsmogelijkheden

Respondenten omschrijven opleidingsmogelijkheden als de mogelijkheid om te leren buiten de eigen werkzaamheden om. Zo ervaren zij opleidingsmogelijkheden wanneer ze een cursus, training of opleiding volgen. Ook ervaren respondenten het kijken van YouTube-filmpjes of tutorials als opleidingsmogelijkheden.

De meeste respondenten weten niet hoe het opleidingsbeleid bij hun organisatie er precies uitziet en welk budget er beschikbaar is. Wel weten zij dat er in de metaalbranche een soort geldpotje is waarmee een deel van de opleidingskosten kunnen worden gesubsidieerd. Eén respondent ervaart opleidingsmogelijkheden door zogenaamde ‘blauwe sessies’, waar een extern iemand iets komt vertellen over een onderwerp waarna er later over gediscussieerd wordt. Bij een andere respondent staat vast welke opleidingsmogelijkheden hij heeft door het eerdergenoemde ‘Odin Careertrack’. Per functie is duidelijk welke opleidingen benodigd zijn om een functie te bekleden. Ook ervaart deze respondent opleidingsmogelijkheden doordat er bij hem in het bedrijf ruimtes zijn om tijdens werkuren te studeren. De respondenten willen graag een persoonlijk samengesteld ontwikkelingstraject met een combinatie van theorie en praktijk. Ook moet het een opleiding zijn die daadwerkelijk in de praktijk kan worden toegepast. De respondenten vinden verder dat opleidingsmogelijkheden een continue proces moet zijn waarin ze blijven leren van hun werk.

Een voorbeeld van een persoonlijk samengesteld opleidingstraject

Een van de respondenten ervaart bij zijn werkgever opleiding & ontwikkeling door middel van een zogeheten ‘technisch professioneel programma’. Hiermee krijgt hij de kans om zich te verdiepen in meerdere facetten van de organisatie gecombineerd met een persoonlijk ontwikkelingstraject, inclusief begeleider, op het gebied van sociale vaardigheden en het verbeteren van zijn persoonlijkheid.