Zichtbare impact op klant en organisatie
5. Conclusies, aanbevelingen en discussie
5.3.4 Persoonlijk samengesteld ontwikkelingstraject
De werkvoorkeuren van jongeren wijzen erop dat ze geen vaste baan voor de rest van hun leven willen (Corporaal, 2014). Een aantrekkelijk alternatief voor hen is een ontwikkelingstraject (Corporaal, 2014). Een ontwikkelingstraject is een kenmerk- overstijgende aanbeveling, omdat ontwikkeling samenhangt met afwisseling, autonomie & duidelijkheid, opleiding & ontwikkeling en uitdaging (zie conclusie p. 35). Voor jongeren is het sowieso belangrijk dat bedrijven aandacht hebben voor hun ontwikkelingsbehoeften. Wanneer bedrijven deze behoefte niet kunnen vervullen, zullen jongeren een organisatie snel weer verlaten (Eisner, 2005: Meijer & Crocker, 2010). Jonge technici vinden dat opleiding & ontwikkeling een continue leerproces moet zijn waarin ze blijven leren in hun werk en willen graag een persoonlijk samengesteld ontwikkelingstraject met een combinatie van theorie en praktijk. Een goed voorbeeld van een continue leerproces waarin ze blijven leren in hun werk zijn de eerdergenoemde ‘blauwe sessies’ (zie p. 28) en een goed voorbeeld van een persoonlijk samengesteld ontwikkelingstraject is het ‘technisch professioneel programma’ (zie p. 29). Naast deze best-practices van een continue leerproces en een ontwikkelingstraject zou men jongeren moeten interesseren in de techniek door middel van een zogenaamd traineeship. Een traineeship is een combinatie van werken en leren terwijl men in dienst is van een bedrijf (Van Baar, 2014). In tegenstelling tot traditionele traineeships zal een traineeship voor de techniek niet per definitie gericht zijn op high-potentials, maar ook op de gemiddelde techneut. Afhankelijk van de organisatie en het niveau van de techneut kan er gekozen worden voor een gespecialiseerde (voor een specifiek vakgebied), gecombineerde of management traineeship. Een traineeship duurt gemiddeld twee jaar waarin een trainee een goed inzicht krijgt in de samenwerking van verschillende afdelingen (Kupers, 2010). Een traineeship is een uitdagend programma dat evolueert in een steile leercurve (Kupers, 2010). Voordelen van een traineeship voor jonge technici zijn: ze ervaren afwisseling (in taken, sociale contacten en type werkplek), ze ervaren opleiding & ontwikkeling (een persoonlijk ontwikkelingstraject met een combinatie van theorie en praktijk) en uitdaging (nieuwe dingen leren, aansluiten op bestaande kennis en taken zijn relevant voor de eigen ontwikkeling). Het invoeren van traineeships heeft veel voordelen voor een technische organisatie. Het gat tussen opleiding en het werk kan worden verkleind en een organisatie wordt aantrekkelijker voor jonge technici. Daarnaast leidt de organisatie zijn eigen werknemers op en bindt hen aan het bedrijf. Deelnemers van een traineeship zullen minder snel geneigd zijn de organisatie te verlaten en hebben traineeships een hoge ROI voor de werkgever (Kupers, 2010). In Bijlage V, wordt het traineeship concreet toegelicht met daarin de rol van HRM en de aandachtspunten, risico’s en implementatie van het traineeship.
Referenties
Allen, D.G., Mahto, R.V & Otondo, R.F. (2007). Web-Based Recruitment: Effects of Information, Organizational Brand, and Attitudes Toward a Web Site on Applicant Attraction. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1696–1708. doi: 10.1037/0021- 9010.92.6.1696
Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A & Tighe, E.M. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations. Journal of personality and social psychology, 66(5), 950-67.
Baarda, D.B., DeGoede, M.P.M. (2006). Basisboek Methoden en technieken. Handleiding Voor Het Opzetten En Uitvoeren Van Kwantitatief Onderzoek. Groningen: Noordhoff Uitgevers B.V.
Barber, A.E. (1998). Recruiting Employees. Individual and Organisational Perspectives. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc.
Behling, O., Labovitz, G. & Gainer, M. (1968). College Recruiting a Theoretical Base. Personnel Journal, 47(1), 13–19.
Berkhout, E., Bisschop, P. & Volkerink, M. (2013). Technici, Mobiel en toch honkvast. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek.
Boeije, H. (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek. Denken en doen. Amsterdam: Boom Onderwijs
Boeije, H., ‘t Hart, H. & Hox, J. (2009). Onderzoeksmethoden (8e druk). Den Haag: Boom Onderwijs
Bontekoning, A.C. (2008). Generatiegolven als vernieuwingsimpulsen: Over de verborgen kracht van generaties. Management en Organisatie, 2008(1), 37–51.
Breaugh, J.A. (1985). The Measurement of Work Autonomy. Human Relations, 38(6), 551- 570. doi: 10.1177/001872678503800604
Cable, D.M. & Judge, T.A. (1994). Pay Preferences and Job Search Decisions: A Person- Organization Fit Perspective. Personnel Psychology, 47, 317-348.
Cable, D.M. & Judge, T.A. (1996). Person–Organization Fit, Job Choice Decisions, and Organizational Entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3), 294-311
Campion, M.A. (1988). Interdisciplinary Approaches to Job Design: A Constructive Replication with Extensions. Journal of Applied Psychology, 73(3), 467-481.
Carson, K. D., & Carson-Phillips, P. (1997). Career entrenchment: A quiet march toward occupational death? Academy of Management Executive, 11(1), 62-75.
Cavanaugh, M.A., Boswell, W.R., Roehling, M.V. &, Boudreau, J.W. (2000). An Empirical Examination of Self-Reported Work Stress Among U.S. Managers. Journal of Applied Psychology, 85(1), 65-74. doi: 10.1037/0021-9010.85.1.65
Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A. & Jones, D.A. (2005). Applicant Attraction to Organizations and Job Choice: a Meta-Analytic Review of the Correlates of Recruiting Outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-44.
Collins, C.J. & Stevens, C.K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1121–1133.
Corporaal, S. Van Riemsdijk, M., Kluijtmans, F. & Van Vuuren, T. (2012). Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers: Een onderzoek onder jongeren uit het vmbo, mbo en hbo naar hun eisen aan een baan. Tijdstrift voor HRM, 2012(3), 58-82. Corporaal, S. (2014). Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling. Aantrekkelijke banen
en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers. Proefschrift. Heerlen: Open Universiteit.
Corporaal, S., Riemsdijk, M. van, Vuuren, T. van, Kluijtmans, F., Lat, M. de en Morssink, T. (2014). Onweerstaanbaar worden voor de nieuwste generatie technici.
Davies, J. & Easterby-Smith, M. (1984). Learning and Developing from Managerial Work Experiences. Journal of Management Studies, 21(2). 169-183.
De Goudse Verzekeringen (2015). De voordelen van een mentor op het werk. Verkregen op 8 oktober, 2015, van https://www.ondernemenmetpersoneel.nl/aannemen/inwerken- personeel/554-de-voordelen-van-een-mentor-op-het-werk.html
De Pater, I.E., Van Vianen, A.E.M., Bechtoldt, M.N. & Klehe, U.C. (2009). Employees’ Challenging Job Experiences and Supervisors’ Evaluations of Promotability. Personnel Psychology, 62(2), 297–325. doi: 10.1111/j.1744-6570.2009.01139.x DeRue, D.S. & Wellman, N. (2009). Developing Leaders Via Experience: The Role of
Developmental Challenge, Learning Orientation, and Feedback Availability. Journal of Applied Psychology, 94(4), 859-875. doi: 10.1037/a0015317
Dragoni, L., Tesluk, P.E., Russell, J.E.A. & Oh, I.S. (2009). Understanding Managerial
Development: Integrating Developmental Assignments, Learning Orientation, and Access to Developmental Opportunities in Predicting Managerial Competencies. Academy of Management Journal, 52(4), 731-743. doi: 10.5465/AMJ.2009.43669936 Ehrhart, K.H. & Ziegert, J.C. (2005). Why are individuals attracted to Organizations? Journal
of Management, 31(6), 901-919. doi: 10.1177/0149206305279759
Eisner, S.P. (2005). Managing Generation Y. SAM Advanced Management Journal, 70(4), 4- 15.
Fagenson, E.A. (1989). The mentor advantage: Perceived career/job experiences of protégés versus non-protégés. Journal of Organizational Behavior, 10(4), 309-320. doi: 10.1002/job.4030100403
Gatewood, R.D., Gowan, M.A & Lautenschlager, G.J. (1993). Corporate Image, Recruitment Image, and Initial Job Choice Decisions. Academy of Management Journal, 36(2), 414-427.
Gilbert, G.R., Burnett, M. & Leartsurawat, W. (2010). The Psychological Work Preferences of Business Students. Journal of Career Assessment, 18(2), 189-206. doi: 10.1177/1069072709354304
Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975) Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170.
Hackman, J.R. & Oldham. G.R. (1976). Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Harvey, R.J. 1991. Job analysis. M.D. Dunnette, L.M. Hough, eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2), 2e druk. Consulting Psychologists Press: Palo Alto.
Herzberg, F. (1987). One more time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, 65(5), 109-120.
Hurst, J.L. & Good, L.K. (2009). Generation Y and career choice: The impact of retail career perceptions, expectations and entitlement perceptions. Career Development International, 14, 570-593.
IPM Kidwise (2010). Onderzoek naar werken in de productie/logistiek. Zoetermeer: IPM Kidwise / Timing Uitzendbureau.
Jokisaari, M. & Nurmi, J.E. (2009). Change in newcomers’ supervisor suport and socialization outcomes after organizational entry. Academy of Management Journal, 52 (3), 527–544. doi: 10.1108/13620430910997303
Kupers, A. (2010). Onderzoek bevestigt de unieke waarde van een management traineeship. Verkregen op 28 september, 2015, van http://www.hrbase.nl/forum/topics/onderzoek- bevestigt-de-unieke
l.awler, E.E. (1969). Job design and employee motivation. Personnel Psychology, 22(4), 426- 435.
Locke, E.A. & Latham, G.P. (2004). What Should We do About Motivation Theory? Six Recommendations For The Twente-First Centrury. Academy of Management Review 2004, 29(3), 388–403.
Mainiero, L.A. & Sullivan, S.E. (2006). The Opt-Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create Kaleidoscope Careers. Mountain View: Davies-Black Publishing.
Manpower. (2006). De nieuwe werknemer. Amsterdam.
Mausen, J. (2012). Traineeship: Hot in de non-profitsector. Verkregen op 11 oktober, 2015, van http://www.driessen.nl/goedbekend/traineeship-hot-in-de-non-profitsector/
McCauley, C.D., Ruderman, M.N., Ohlott, P.J. & Morrow, J.E. (1994). Assessing the
Developmental Components of Managerial Jobs. Journal of Applied Psychology, 79(4), 544–560.
Meier J., & Crocker, M. (2010). Generation Y in the workforce: Managerial challenges. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 6(1), 68-78.
Monsterboard (2015). Word een goede mentor voor uw personeel. Verkregen op 8 oktober, 2015, van http://hiring.monsterboard.nl/hr/wervings-tips-nieuws/Personeelsmanage ment/werknemersprestaties/word-goede-mentor-voor-personeel.aspx
Morgeson, F.P. & Humphrey, S.E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91(6), 1321–1339. doi: 10.10371002 1·90JO.~H.6.B2l
Noomen, J.L., (2004). Integraal personeelsmanagement (10e herziende druk). Soest: Uitgeverij Nelissen.
Newell R.J. & Van Ryzin, M.J. (2007) Growing Hope as a Determinant of School Effectiveness . Phi Delta Kappan, 88(6), 465-471
Odin Groep (n.d.). Odin Career Tracks: Kies zelf je route naar success! (Folder). Verkregen op 11 oktober, 2015 van http://www.odin-groep.nl/Portals/45/docs/Vouwfolder_ Career_Tracks.pdf
Osborn, D.P. (1990). A Reexamination of the Organizational Choice Process. Journal of Vocational Behavior, 36(1), 45-60
Parker, S.K., Williams, H.M. & Turner, N. (2006). Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work. Journal of Applied Psychology, 91(3), 636-652. doi: 10.1037/0021- 9010.91.3.636
Pentland, B.T. (2003a). Conceptualizing and measuring variety in the execution of organizational work processes. Management Science, 49(7), 857–870.
Pentland, B.T. (2003b). Sequential Variety in work processes. Organization Science, 14(5), 528– 540.
Piasentin, K.A. & Chapman, D.S. (2006). Subjective Person-Organization Fit: Bridging the Gap between Conceptualization and Measurement. Journal of Vocational Behavior, 69(2), 202–221. doi:10.1016/j.jvb.2006.05.001
Podsakoff, N.P., LePine, J.A. & LePine, M.A. (2007). Differential Challenge Stressor- Hindrance Stressor Relationships With Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 438-455. doi: 10.1037/0021-9010.92.2.438
Preenen, P.T.Y. (2010). Challenge AT Work. A Matter of Give and Take. Proefschrift. Amsterdam: Ipskamp Drukkers
Preenen, P.T.Y., De Pater, I.E. & Van Vianen, A.E.M. (2008, August). Provided job challenge and learning as predictors of turnover intentions, job-search behaviors, and voluntary turnover. Paper presented at the 2008 conference of the Academy of Management, Anaheim, USA.
Preenen, P.T.Y., Van Vianen, A.E.M., De Pater, I.E. & Geerling, R. (2011). Ervaren Uitdaging op het Werk: Ontwikkelen van een Meetintrument. Gedrag & Organisatie, 24(1), 64-83.
Reeve, C.L., Highhouse, S. & Brooks, M.E. (2006). A Closer Look at Reactions to Realistic Recruitment Messages. International Journal of Selection and Assessment, 14(1), 1- 15.
Regio Twente. (2012). Human Capital Agenda Twente, voor de hightech sector. Verkregen op 2 december, 2014, van http://www.regiotwente.nl/algemene-informatie/ persberichten/300-human-capital- agenda-twente
Rentsch, J.R. & McEwen, A.H. (2002). Comparing Personality Characteristics, Values, and Goals as Antecedents of Organizational Attractiveness. International Journal of Selection and Assessment, 10(3), 225-234. doi: 10.1111/1468-2389.00212
Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. The American Psychologist, 55(1), 68-78. doi: 10.1037110003-066X.55.1.68
Sims, H.P., Szilagyi, A.D. & Keller, R.T. (1976). The Measurement of Job Characteristics. Academy of Management Journal, 19(2), 195-212.
Capturing Weights and Direct Estimates for Predicting Job Choice. Organizational Research Methods, 9(3), 285-314. doi: 10.1177/1094428105279936
Snyder, C.R. & Fromkin, H.L. (1980). Uniqueness: The human pursuit of difference. New York: Plenum Press
Soelberg, P. (1967). A study of decision making: job choice. Unpublished doctoral dissertation. Pittsburgh: Carnegie Mellon University
Spangenberg, F. & Lampert, M. (2010). De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt. Breukelen: Cadform
Spanjersberg, P.L. (2013). Mentoring, Mentor en Mentee. Verkregen op 8 oktober, 2015, van https://www.hrpraktijk.nl/topics/loopbaan-opleiding/achtergrond/mentoring-mentor- en-mentee
Techniekpact (2013). Nationaal techniekpact 2020. Verkregen op 2 december, 2014, van http://techniekpact.nl/nationaal-techniekpact-2020/
Terjesen, S., Vinnicombe, S. & Freeman, C. (2007). Attracting Generation Y graduates: Organisational attributes, likelihood to apply and sex differences. Career Development International, 12(6), 504–522. doi: 10.1108/13620430710821994
Tones, M. & Pillay, H. (2008). The Learning and Development Survey : Further Evaluation of its Psychometric Properties. Australian Journal of Educational & Developmental Psychology, 8, 85-97.
Trank, C.Q., Rynes, S.L. & Bretz, R.D. (2002). Attracting Applicants in the War for Talent: Differences in Work Preferences Among High Achievers. Journal of Business and Psychology, 16(3), 331–345. doi: 10.1023/A:1012887605708
Turban, D.B. (2001). Organizational Attractiveness as an Employer on College Campuses: An Examination of the Applicant Population. Journal of Vocational Behavior, 58, 293-312. doi:10.1006/jvbe.2000.1765
Turban, D.B., Forret, M.L. & Hendrickson, C.L. (1998). Applicant Attraction to Firms: Influences of Organization Reputation, Job and Organizational Attributes, and Recruiter Behaviors. Journal of Vacational Behavior, 52, 24-44.
Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Boston, MA: Harvard Business School Press Van Baar, S. (2014). Kun jij het aan? 5 vragen over traineeships. Verkregen op 28 september,
2015, van http://www.intermediair.nl/carriere/doorgroeien/carriere-ontwikkeling/Kun- jij-het-aan-5-vragen-over-traineeships
Van Hoye, G. & Saks, A.M. (2010). The instrumental-symbolic framework: Organizational image and attractiveness of potential applicants and their companions at a job fair. Journal of Applied Psychology, 60(2), 311-335. doi: 10.1111/j.1464-0597.2010.00437. x
Van Vianen, A.E.M., De Pater, I.E. & Preenen, P.T.Y. (2008). Career Management: Taking control of the quality of work experiences. In J. Athanasou & R. Van Esbroeck (Eds.), International handbook of career guidance (p. 283-301). London: Springer.
Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek?: Praktijkboek methoden en technieken voor het hoger ondewijs (3e druk). Den Haag: Boom onderwijs
Volkerink, M., Berkhout, E., Bisschop, P. & Heyma, A. (2013). Monitor Technische Arbeidsmarkt 2013. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek.
Walker, H.J., Felid, H.S., Giles, W.F. & Bernerth, J.B. (2008) The interactive effects of job advertisement characteristics and applicant experience on reactions to recruitment messages. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 619–638. doi:10.1348/096317907X252487
Wall, T.D., Jackson, P.R. & Davids, K. (1992). Operator Work Design and Robotics System Performance: A Serendipitous Field Study. Journal of Applied Psychology, 77(3), 353-362.
Wall, T.D., Jackson, P.R. & Mullarkey, S. (1995). Journal of Organizational Behavior, 16(5), 431–455. doi: 10.1002/job.4030160505
Bijlages
Bijlages
Bijlage I, Topiclijst met standaardvragen Bijlage II, Transcripten
Bijlage III, De ‘Odin Careertrack’ en praktische informatie Bijlage IV, Folder: Praktische informatie over de inwerkperiode Bijlage V, Folder: Praktische informatie over een traineeship Bijlage VI, Stellingen
Bijlage VII, Eigen werkverklaring