Uitdagings vir vroue

Volgens Kanjere et al. (2011) is daar ʼn algemene indruk dat vroue nie goeie leiers is nie. In hierdie moderne era is daar mense wat steeds glo dat vroue nie in staat is om te lei nie. Vroue in leiersposisies word negatief geraak deur vooroordele omdat die meeste mans stewige bewaarders van kultuur is. Kanjere et al. (2011) het die algemene indruk wat oor vroueleierskap geskep is, ondersoek en haal ʼn spreekwoord in Noord-Sotho aan: “Tsa etwake e tshadi pele di wela ka leopeng.” Dit beteken dat as ʼn leier ʼn vrou is, dit ʼn ramp is wat wag om te gebeur. Hierdie spreekwoord moedig diskriminasie teen vroue in die werksomgewing aan.

Unieke uitdagings vir vroue word voortgebring deur ʼn kombinasie van sosiale en kulturele stereotipering, geslagsvooroordeel, familie-eise en hul ingebore vroulike neigings (Kayi, 2013). Vir dekades het die persepsie bestaan dat vroue benadeel is omdat hulle nie oor die nodige bestuurspotensiaal en -vaardighede beskik nie. Nie net alleen het vroue ʼn tekort aan administratiewe, finansiële en toesighoudende vaardighede gehad nie, maar daar is ook gesê dat sommige vroue ʼn tekort aan werkstoewyding, selfgeldingsdrang, leierskap, ambisie en selfvertroue het en nie bereid is om risiko‟s te neem nie (Blackmore, 1999).

Volgens Maseko (2013) sukkel vroue tot vandag toe steeds om hul stemme en posisies binne manlik-gedomineerde professionele kulture te vind. Om vroue aan te moedig om senior rolle te vervul, moet daar rekening gehou word met verskeie uitdagings in hul lewe. Morojele et al. (2013) verduidelik dat Suid-Afrikaanse vroue nou die volle geleentheid het om skoolhoofde te word, maar diskriminasie op grond van geslag blyk steeds voor te kom. In hul studie wys hulle dat vroue in bestuursposisies meer uitdagings in die praktyk ervaar in vergelyking met hul manlike eweknieë.

Geslagstereotipes en vooroordele is ‟n belangrike uitdaging in die opkoms van vroue in korporatiewe bestuur, met vooroordeel rakende bevoegdheid, aanleg en intrinsieke leierskapsvermoë wat dikwels op vroue gerig word, sowel as ongelyke behandeling en prestasiebeoordeling (Eagly & Carli, 2011).

In die meeste literatuur kom dit duidelik na vore dat vroulike leiers gekonfronteer word met beide interne en eksterne uitdagings. Interne uitdagings wat geïdentifiseer is, sluit aspekte van ʼn persoonlike standpunt in, soos die gebrek aan selfvertroue, die balans tussen die rol van moeder en leier en emosionele stres. Eksterne uitdagings word uiteengesit as administratief

van aard (en dus gekoppel aan die organisasie) of uitdagings wat verband hou met die samelewing (Lumby & Azaola, 2011).

 Eksterne uitdagings

Eksterne uitdagings hou verband met korporatiewe kulture en werwingsprosesse en promosies, asook stereotipering van en diskriminasie teenoor vroue wat moeders is. Augut en Martin (2010) identifiseer eksterne faktore wat hulle as werklike en beduidende uitdagings beskou. Vroue word beskou as passief, onderdanig en minder bereid om verantwoordelikhede te aanvaar, terwyl hulle die gesin moet prioritiseer (López Sullivan & López Robledo, 2015). Skrywers noem dat hierdie funksies kan veroorsaak dat strategiese take en verantwoordelikhede nie aan vroue toevertrou word nie. Om lang ure te werk is ʼn aanduiding dat ʼn persoon ambisieus en toegewyd is. Baie vroue bly die primêre versorgers van hul gesinne, bo en behalwe die rolle wat hulle in hul organisasies vertolk (Hughes et al., 2009). Aangesien die tydsbeperkings en eise van ʼn werk belangriker word, vereis bevordering soms dat vroue tussen ‟n gesin en ‟n beroep moet kies.

Volgens Irechuckwu (2010) is vroue meer aangepas om ‟n huishouding te bestuur as mans; dit wil sê, hoe meer vroue in bestuursposisies is, hoe stabieler sal die wêreld word. Vroue wat werkende moeders is, sukkel om ‟n balans te vind in die sosiale konstruksie van hul lewensrolle en die skep van ‟n loopbaan gedurende die middeljare (Moorosi, 2007). Nuwe moeders word beskou as ʼn uitdaging vir die bevordering van vroue tot leierskapposisies, in die sin dat vroue tuis moet bly om hul kinders te versorg terwyl hul manlike eweknieë na senior posisies in die organisasie streef (Maposa & Mugabe, 2013). Swangerskap word ook beskou as ʼn versperring vir die bevordering tot leierskapposisies in skole, byvoorbeeld van adjunkhoof tot skoolhoof. Uwizeyiman en Mathevula (2014) beweer dat gesinsverantwoordelikhede ʼn verdere versperring is in die weg van die bevordering van vroue tot hoër posisies, omdat die aanvaarding van sodanige posisies daartoe kan lei dat hulle van hul gesinne geskei word, veral wanneer hulle na ander lande moet reis vir beter geleenthede.

Hierdie versperring word vererger deur ‟n gebrek aan genoegsame gesinsondersteuning en aanmoediging van werkskollegas, wat lei tot ‟n gebrek aan mobiliteit by vroue. Blair- Loy (2009) voeg by dat kinders en huishoudelike bestuur belangrike rolle in ‟n vroue se lewe speel en probleme inhou om te probeer om loopbaandoelwitte te bereik en gesinsharmonie te handhaaf. Lukaka (2013) beklemtoon verder dat baie min vrouebestuurders en vroue in topleiersposisies kinders het, weens die effek wat dit op hul

loopbaan kan hê. Baie vroue verlaat eerder hul werk vrywillig as gevolg van gesinsbesluite (Maposa & Mugabe, 2013).

Vroue moet ondersteun word om na sukses in hul loopbane te streef, terwyl daar ook goed na hul gesinne omgesien word. Greenhaus en Powell (2006), asook Grzywacz en Bass (2004), stel voor dat wanneer organisasies gesinne ondersteun, hulle geleenthede aan werknemers bied om goed in hul werk en hul gesin te presteer. Dit sal werknemers in staat stel om groei by die werk te ervaar (werksvervulling), wat hulle terselfdertyd sal help om beter te presteer en meer tevrede te wees in hul gesin.

Volgens Morley (2013) kan diskriminasie op verskillende maniere plaasvind; dit kan voorkom by die verkryging van werk, asook in bevordering of in die behandeling van werknemers en kan direk of indirek wees. Stereotipiese aannames oor of diskriminasie met betrekking tot die geslagsverskille tussen mans en vroue maak dit moeilik vir vroue om die geleentheid te kry om in senior leierskapposisies aangestel te word. Stereotipiese bedreiging ontstaan wanneer mense bewus word dat hulle negatief gestereotipeer word in hul huidige rol of aktiwiteit. Negatiewe stereotipering beïnvloed individue se prestasie en selfbeeld in die domeine waarin hulle negatief gestereotipeer word (Logel et al., 2012). Vroue wie se leierskapstyl in stryd is met vroulike stereotipes ervaar dikwels weerstand of terugslae. As die stereotipering oor die hoof gesien word, kan vrees vir terugslae hulle ontmoedig om geleenthede na te streef (Buchanan et al., 2012).

 Interne uitdagings

Interne of persoonlike uitdagings beïnvloed die lewens van vroue en word beskou as tekortkominge binne vroue wat hul vroulikheid verbind. Volgens Sullivan en Robledo (2015) verwys interne of persoonlike uitdagings na eienskappe wat vroue besit wat nie hul vaardighede ontwikkel nie, soos ‟n gebrek aan selfbeeld, ambisie, vertroue, sekuriteit en leierskap. Die hindernisse word gemanifesteer in die samelewing se tradisionele en stereotipiese houding teenoor vroulike eienskappe wat geklassifiseer kan word in sosialisering, geslagstereotipes en die beklee van verskeie rolle (Hofmeyer & Mzobe, 2012). So word vroue op ʼn bepaalde manier gesosialiseer, waardeur hulle sielkundige eienskappe of sekere persoonlikheidseienskappe ten toon stel.

Vroue internaliseer dikwels die negatiewe stereotipes oor hul rol en vermoëns, wat daartoe lei dat hulle nie hul volle potensiaal bereik nie. Volgens Gobena (2014) is sielkundige faktore gevestig in ʼn persoon en dit word geassosieer met hoe vroue hulself sien en ervaar. Vroue se onderverteenwoordiging in leierskapposisies kan ook toegeskryf word aan die manier waarop hulle hulself beskou en hoe hulle deur ander beskou word

(Gobena, 2014). Die idee dat vroue minderwaardig is ten opsigte van leierskap word by hulle ingeprent, terwyl daar by mans ingeskerp word dat hulle selfversekerd en bekwaam. Blackmore (2010) dui aan dat leierskap in tye van verandering ʼn hoogs emosioneel gelaaide aktiwiteit is. Mense wat leierskapposisies beklee, word voortdurend aangeval deur die emosionele eise wat aan hulle gestel word deur eweknieë, studente en lede van die gemeenskap. Daarom kan daar tot die gevolgtrekking gekom word dat hul ervarings, spesifiek hul emosionele reaksies, gevorm word deur die kontekstuele beperkings waarin hulle in die etos van die onderwysstelsel werk.

 Uitdagings ten opsigte van onderwysleierskap

Al streef sommige vroue na leierskapposisies, kan verskeie uitdagings hulle verhinder om op hierdie ambisie te reageer. Madlala (2007) definieer uitdagings as faktore wat manifesteer as probleme waarvoor vroue in leierskap te staan kom. Hierdie uitdagings sluit in intrinsieke en ekstrinsieke uitdagings soos geslagsongelykheid, geslagsdiskriminasie en stereotipering. Volgens Nichols en Nichols (2014) word vroue tradisioneel geassosieer met en beskryf deur hul stereotipiese eienskappe van medelye, begrip, koestering, emosionaliteit en ondersteunende aard, terwyl mans beskryf word as kragtig, onafhanklik en gedrewe. Hierdie maatskaplike wanopvattings dra by tot die uitdagings wat vroue in opvoedkundige leierskapposisies ervaar.

Maseko (2013) merk op dat daar die afgelope twintig jaar (1995-2016) teen vroue in Suid- Afrika gediskrimineer is, soos blyk uit die manier waarop hulle toegang tot topbestuur en leierskapposisies geweier word. Diskriminasie teen vroue duur steeds voort, selfs al word meer vroue wêreldwyd opgevoed en is meer van hulle werksaam as ooit tevore. Die meeste vroue ly steeds onder arbeidsegregasie in die werkplek en breek selde deur die sogenaamde “glasplafon” wat hulle skei van topvlakleierskapposisies (Maseko, 2013). Vroue wat daarin slaag om deur die “glasplafon” te breek, word gekonfronteer deur ernstige uitdagings wat hul prestasie in skoolleierskapposisies verhinder. Die bevordering van bestaande stereotipes oor vroue se vermoë om op topvlak te presteer lei dus tot die vermindering van vroue in leierskapposisies (Hesse-Biber, 2012). Die onderverteenwoordiging van vroue in topposisies in Suid-Afrika kry stadig maar seker erkenning.

Gobena (2014) beweer dat vroue se gebrek aan belangstelling en motivering om leierskapposisies na te streef, toegeskryf kan word aan vrees vir sukses, in die sin dat alhoewel hulle leiers bewonder wat sukses behaal het, hulle bang is wanneer vroue wat

veronderstel is om as rolmodelle en mentors vir aspirant- vroulike leiers op te tree, in hul rolle misluk.