Leierskapstyle van vroue

Vroue ervaar leierskap anders as hul manlike eweknieë. Dikwels begin hulle met ‟n agterstand as gevolg van ʼn lang gebrek aan blootstelling aan leierskap. Sharma et al. (2012) het die leierskapseienskappe van hoofde vergelyk, waar agt dimensies van leierskap gebruik is as aanwysers van leierseienskappe tussen mans- en vrouehoofde. Hierdie agt dimensies sluit in kommunikasievaardighede, troos, empatie, besluitneming, invloed, selfbestuur, tydsbestuur en toewyding. Lumby et al. (2010) merk ook op dat mans en vroue nie op heeltemal verskillende maniere lei en bestuur nie, maar dat daar ʼn oorvleueling in hul style is. Hierdie oorvleueling dien as ʼn kontinuum van vroulike en manlike style, waarin vroue aanpassings maak aan praktyke wat met manlikheid verband hou om as outentieke leiers gesien te word. Vroulike leiers kan egter van manlike leiers verskil aangesien hulle voorkeur- en inklusiewe benaderings verkies. Die feit dat leierskap deur manlike standaarde van leierskap gedefinieer is, benadeel vroue. In ʼn studie wat deur Matheri et al. (2015) in Kenia gedoen is oor skoolhoofde se geslags- en bestuursdoeltreffendheid in sekondêre skole, het hulle bevind dat manlike skoolhoofde hoog op dissipline gegradeer het, terwyl vrouehoofde effens hoër op die finansiële bestuurspan gegradeer het. ʼn Aantal studies oor leierskapstyle van vroue is uitgevoer. In studies wat manlike en vroulike leierskapstyle vergelyk, is daar bevind dat mans meer outokraties as vroue is en vroue meer transformasioneel, samewerkend en demokraties in hul leierskap is (Cuadrado et

al., 2012).

Vroue is samewerkend en demokraties in hul leierskap deur onderwysers toe te laat om aan besluitneming deel te neem. ʼn Demokratiese leierskapstyl verhoog werkstevredenheid en verhoog mense se vaardighede (Bhatti et al., 2012). ʼn Studie deur Rosette en Tost (2010) het bevind dat die demokratiese leierskapstyl vroulike leiers tot voordeel strek. Wanneer mense ʼn besluit neem in besluitneming, ontwikkel hulle eienaarskap van daardie organisasie en loop dit nou saam met die visie van die organisasie. Vroue wat outokratiese of transaksionele leiers is, word ongewild gemaak deur hierdie leierskapstyle.

Vroue is beter as mans in hul leierskap omdat hul benadering ondersteunend en inklusief is. Hul vroulike eienskappe en style van koestering, sensitiwiteit, empatie, kompromieë, omgee en akkommodering dra by tot effektiwiteit. Hul effektiewe leierskap en bestuur gaan egter altyd gepaard met ʼn aantal uitdagings, soos uiteengesit in die volgende afdeling.

(i) Vier generasies

Volgens Grogan (2010) geniet vroue meer as ooit tevore ekonomiese stabiliteit. In die korporatiewe wêreld breek of buig vroue die reëls en skep nuwe strukture en sakemodelle wat op mans en vroue in klein en mediumgroot organisasies gerig is (Dychtwald & Larson, 2010). Op grond van die fokus op onderwys, neem Grogan (2010) aan dat syfers in verskeie studies op ʼn verskuiwing in vroue se bevordering tot leierskap in die private sektor dui. Grogan (2010) wys daarop dat vroulike opvoeders wêreldwyd in leidende posisies kan optree.

Die bevindinge van Grogan en Shakeshaft (2011) bevestig dat daar verskeie karaktereienskappe is wat algemeen by vroulike leiers aangetref word. Studies dui daarop dat effektiwiteit van skole verband hou met eienskappe soos empatie, warmte, egtheid en konkreetheid (Bush & West Burnham, 1994). Goeie bestuur word gesien as die bemagtiging van ander deur transformasionele leierskap. Die versorgende eienskappe wat deur vroue vertoon word, word dus erken as hul sterkpunt in bestuur.

 Die eerste generasie: Kontraktuele verbintenis

Vroue uit hierdie era het die onderwysprofessie gekies met die wete dat die enigste manier waarop hulle hul indiensneming kon behou, sou wees om ongetroud te bly. Hulle het hierdie kontraktuele situasie aanvaar en ʼn onafhanklike lewenswyse buite die huwelik as beroepsvroue gekies. As hulle wou trou, moes hulle bereid wees om van die onderwysberoep afskeid te neem. Die beperkinge op hul lewenspatrone en private lewe het geen parallel in ander beroepe gehad nie en kan slegs vergelyk word met die kloosterlewe. Die hooffokus van hul lewe was hul werk; hul rol as onderwyser het hul lewenspatroon gereguleer. Dit was eers na die Eerste Wêreldoorlog dat dit vir getroude vroue aanvaarbaar geword het om voort te gaan om te onderrig.

 Die tweede generasie: Onderrig as ʼn versekeringspolis

Hierdie tydperk word gekenmerk deur getroude vroue in die onderwys wat universiteitsgrade as ʼn tipe “versekeringspolis” verwerf het. Gedurende hierdie tydperk het ouers hul dogters aangemoedig om ʼn verrykende universiteitsopleiding te volg en met ʼn man te trou wat in elke opsig vir hulle kon sorg. Hierdie vroue het geen leiding gehad oor hul mededingende rol in die werksomgewing of hoe om ʼn balans tussen hul gesinsverpligtinge en hul professionele ambisies te vind nie. Werk is op ʼn baie negatiewe manier beskou aangesien die opvatting steeds bestaan het dat die vrou ʼn voltydse tuisteskepper moes wees. Tog is onderrig as geskikte deeltydse werk vir vroue beskou en gedurende hierdie tyd was daar so ʼn tekort aan opgeleide onderwyspersoneel dat hulle

altyd gelukkig was om voltydse onderrigposte tussen die geboorte van kinders en moederlike pligte te kry.

 Die derde generasie: Fyn balansering van rolle

Werk het skaarser geword et weens ʼn daling in leerdertalle en gesinne kon nie oor die weg kom sonder ‟n ekstra inkomste nie. Vroue moes in die onderwysprofessie bly en die meeste van hulle het meer as een werk gehad. Soos ander werkende vroue van hierdie generasie, is hierdie vroue as “supervroue” of “superma‟s” beskou, wat verskeie rolle moes balanseer.

Kenmerkend van al drie die fases wat tot dusver bespreek is, is die feit dat die persoonlike lewe van vroulike onderwysers ʼn onlosmaaklike uitwerking op hul werk het. ʼn Tweede bepalende faktor is dat die persoonlike lewens van vroulike onderwysers steeds tot ʼn mate deur die openbare mening gereguleer word. In baie gemeenskappe word daar steeds van hulle verwag om modelonderwysers en tuisteskeppers te wees.

 Die vierde generasie: ʼn Benadering gefokus op die toekoms

Die onderrigkorps van die laaste dekade van hierdie eeu is nog steeds verdeeld op grond van geslagsgesegregeerde strukture. Die oorgrote meerderheid aspirantkandidate vir die onderwysberoep in Westerse lande, insluitend Suid-Afrika, is tans vroue. Dit is belangrik vir vroue om die belangrikheid van hul rolle in die geskiedenis en ontwikkeling van onderwys te verstaan in verhouding tot wat met ander vroue in die werksmag gebeur en om hul rolle as werkende vroue en moeders te verstaan. Daardeur kan maniere ontwikkel word waarop die kompleksiteit van hul rolle as onderwysers en as vroue realisties hanteer kan word.

Die onderverteenwoordiging van vroue in leiersposisies in die onderwys en in die korporatiewe wêreld is goed gedokumenteer. Manlike oorheersing in die leierskap en bestuur van opvoedkundige inrigtings is internasionaal bekend en aangeteken ten spyte van die feit dat vroue in die meerderheid is in die globale onderwysstelsel. Amondi (2011) het vasgestel dat die lae aantal vroue in die top- opvoedkundige bestuurs- en leierskapposisies negatiewe implikasies inhou vir die algemene opvoedkundige kurrikulum.

Terwyl sommige vroue toegang het tot posisies van groot verantwoordelikheid in organisasies, is die pad wat hulle moet neem om hierdie posisies te bereik ingewikkeld en moet ʼn groot aantal probleme oorkom word. Die idee van die glasplafon veronderstel ʼn enkele, homogene hindernis op die hoogste professionele vlakke en ignoreer die kompleksiteit en diversiteit van die uitdagings waarvoor vroue in hoë posisies te staan kom (Carli & Eagly, 2016; Eagly & Carli,

2007). Die metafoor van die doolhof van leierskap toon dat toegang tot leierskapposisies, veral vir vroue, ʼn reeks uitdagings verteenwoordig wat deel uitmaak van ʼn proses en dat dit die rede is vir die swak verteenwoordiging van vroue in senior bestuursposisies.