Succesfactoren

5.3.1 Gewogen Trainee succesfactoren

Na een weging van de trainee succesfactoren blijken de volgende drie factoren de belangrijkste voorkeursfactoren van trainees (tabel 4). Ten eerste blijkt dat trainees het vooral belangrijk vinden (17 nominaties), dat het traineeship een maatwerk programma is waarbij zij inspraak hebben in het type opdrachten en daarmee ook de richting van de eigen ontwikkeling. Op de tweede plaats staat het belang van een met de opdrachten geïntegreerd trainingsprogramma dat is afgestemd op de te ontwikkelen competenties. Extra optionele trainingen geven de trainee extra ruimte om de eigen ontwikkeling gestalte te geven. Ten derde dient de opdracht zich inhoudelijk te lenen om de geformuleerde ontwikkelingsdoelen ook daadwerkelijk te ontwikkelen. Een volledige lijst met de 22 gewogen succesfactoren is weergegeven in bijlage E.

TABEL 4.

Gewogen succesfactoren (top drie)

Bron: ontwikkeld in dit onderzoek

5.3.2 Kritieke succesfactoren van Jong Talent Ontwikkeling

Het resultaat van de weging en de koppeling van deze trainee succesfactoren aan de organisatie succesfactoren is een succesfactoren ‘match’ op 14 plaatsen (figuur 5). Deze matches vormen de kritieke succesfactoren van Jong Talent Ontwikkeling. Hierbij is de factor ‘maatwerk opdrachtselectie’ welke mede tot stand is gekomen door trainee inbreng de meest belangrijke kritieke succesfactor. Op de tweede plaats staat ‘een uitgebreid trainingsprogramma’ dat wordt aangeboden ter ondersteuning van de opdrachten en ontwikkeling. De derde kritieke succesfactor heeft betrekking op de ‘inbreng van de trainee in de eigen ontwikkeling’. Niet alle door de trainees genoemde succesfactoren hebben een Match gevormd. Een volledige lijst met succesfactoren staat in bijlage F.

Rang Gevonden

Trainee succesfactoren

Aantal nominaties

1 Maatwerk/ inbreng opdrachten 17

2 Geïntegreerd en optioneel trainingsprogramma 13 3 Verwevenheid ontwikkelingsdoelen en opdrachten 10

FIGUUR 5.

Matchmodel voor Jong Talent Ontwikkeling: kritieke succesfactoren

5.3.3 Resultaten casusscore op het Matchmodel

In tabel 5 staan de scores van de drie casussen op het Matchmodel. De casus resultatenscore op het Matchmodel toont allereerst een duidelijk scoreverschil aan tussen de drie casussen. Vooral het traineeship van Randstad en KLM scoort goed op de belangrijkste vijf factoren. Voor het Gasunie traineeship geldt, dat in ieder geval de trainees het programma een heel stuk minder positief beoordelen dan de coördinator. Om te beginnen scoort zelfs de belangrijkste kritieke succesfactor wisselend. De meeste kritieke succesfactoren krijgen echter een slechte beoordeling. De enige uitzondering hierop is de mate van verantwoordelijkheid, die als goed wordt beoordeeld. Voor enkele factoren geldt dat zij enkel zijn voorgelegd aan de coördinatoren, waardoor geen sprake kan zijn van kritieke succesfactoren. Deze resultaten staan in bijlage F.

M

A

T

C

H

1. Maatwerk/ inbreng opdrachtselectie 2. Vast en flexibel trainingsprogramma 3. Maatwerk/ inbreng ontwikkeling 4. Veel verantwoordelijkheid 5. (Zichtbaar) betrokken coördinator 6. Programmaborging en

managementsteun

7. Concrete verwachtingen creëren en waarmaken

8. Veel kansen creëren 9. Organisatiebetrokkenheid 10. Intervisie 11. Afstemming coördinator en opdrachtmanager 12. Actieve trainingsmethoden 13. Feedback/ aandacht opdrachtmanager 14. Onafhankelijke coach

1. Maatwerk en inbreng trainee 2. Veel trainingen en cursussen 3. Maatwerk en inbreng trainee 4. Waarborgen persoonlijke

eigenschappen

5. Betrokken coördinator (spin in web) 6. Programmaborging op Directie/

Managementniveau

7. Verwachtingen benoemen en waarmaken

8. Veel kansen bieden

9. Brede organisatiesteun en consensus 10. Intervisie

11. Betrokken coördinator (spin in web) 12. On-the-job en hands-on methoden 13. Veel feedback

TABEL 5.

Traineeship score op de kritieke succesfactoren Gevonden

Organisatie succesfactoren ^Score

Gevonden

Trainee succesfactoren ^Score

K L M G as u n ie R an d sta d R an g ^K_L M G as u n ie R an d sta d

Maatwerk programma & inbreng trainee 1 Maatwerk/ inbreng opdrachtselectie

Veel trainingen en cursussen bieden 2 Veel trainingen en cursussen

3 Verwevenheid ontwikkelingsdoelen en opdrachten

Maatwerk programma & inbreng trainee 4 Maatwerk/ inbreng ontwikkeling

Persoonlijke eigenschappen waarborgen (zelfredzaamheid, zelfstandigheid, initiatief)

5 Veel verantwoordelijkheid

Betrokken coördinator (als spin in het web) 6 (Zichtbaar) betrokken en bereikbare coördinator

7 Kwaliteit (opdracht)manager

Programmaborging op Directie of Management niveau

Brede organisatiesteun en consensus

8 Programmaborging & Managementsteun Organisatiebetrokkenheid 9 Oriëntatie en netwerk

Verwachtingen uitspreken en waarmaken 10 Concrete verwachtingen creëren en waarmaken

6.1 Kritieke succesfactoren

Het hoofddoel van dit onderzoek was om een beter begrip te krijgen van de kritieke succesfactoren van jong talent ontwikkeling. Het ontwerpen van een goed ontwikkelingsprogramma waar zowel de jong talenten als de organisatie tevreden over zijn is een lastige opgave gebleken. In dit hoofdstuk worden de resultaten uit het casusonderzoek geanalyseerd en bediscussieerd. Hierbij wordt geprobeerd om een patroon of tendens te ontdekken in de factoren die organisaties en jong talenten belangrijk achten in het traineeship. In hoofdstuk drie zijn aan de hand van het High-leverage model en overige literatuur de voorkeuren van organisaties en de voorkeuren van jong talenten geformuleerd. Vervolgens is beargumenteerd dat voor het talentperspectief geldt, dat voorkeuren van hoog opgeleide jong talenten veranderd zijn en overwegend op deze hele groep van invloed zijn. Het casusonderzoek steunt deze redenering voor het grootste deel en bevestigd de eerder genoemde voorkeuren.

De interviewresultaten uit het vorige hoofdstuk tonen aan dat beide partijen inderdaad voorkeursfactoren hebben ten opzichte van het ontwikkelingsprogramma. In een groot aantal gevallen blijken de voorkeuren van jong talenten en de voorkeuren van de coördinatoren te overlappen en te resulteren in een Match. Wat hierbij vooral opvalt is dat de respondenten het unaniem eens zijn over het belang van een maatwerk programma, waarbij de trainee voor een heel groot gedeelte zelf verantwoordelijk is en de richting en snelheid van het leertraject kunnen bepalen. Goede en intensieve competentietrainingen dienen de ontwikkeling te versnellen. Daarnaast zijn alle ondervraagden het eens over de grote rol die de coördinator tijdens het hele traject vervult. Intensieve betrokkenheid draagt bij aan een betere afstemming met de opdrachtenmanagers. Als zesde kritieke succesfactor wordt de organisatiesteun genoemd, waarbij het programma geborgd is op het niveau van de Directie of het hoger management. Deze borging voorziet in de kwaliteit van de opdrachten en de vraag naar trainees.

Bij het construeren van het Matchmodel is uitsluitend op de overeenkomsten van de succesfactoren gefocust. Dit wekt ten onrechte het beeld dat alle trainee succesfactoren in het model zijn vertegenwoordigd. Naast de 14 matches bestaan echter nog een tiental aandachtsfactoren voor organisaties, waarvan er drie schuil gaan achter de eerste zeven