– Gegevens formatie – Verantwoording HRM
5.1 Ontwikkelingen HRM
In de notitie Visie en strategie HRM 2018 – 2021 ‘Van opnieuw bedenken naar doen’ is vanuit het strategisch meerjarenbeleid een vertaalslag gemaakt naar de verschillende HRM thema’s. Veel van onderstaande thema’s blijven ook de komende jaren actueel.
Er zijn zeven HRM-doelstellingen geformuleerd die de strategische thema’s ondersteunen en die helpen bij het verwezenlijken van de organisatiestrategie:
– Wij zijn een professionele leergemeenschap.
– Wij hebben een cultuur die onze ambities en doelstellingen ondersteunt.
– Wij hebben docenten en ondersteuners die op de toekomst zijn voorbereid.
– Wij dragen bij aan een financieel gezonde organisatie.
– Wij doen aan talentontwikkeling in de context van de organisatie.
– Wij hebben een wendbaar personeelsbestand.
– Onze bedrijfsvoering is op orde.
In 2021 is gewerkt aan de volgende thema’s – Professionalisering
– Wendbare organisatie en personeelsbestand – Duurzame inzetbaarheid
5.1.1 Professionalisering
Bevoegd en bekwaam
Ook in 2021 was er weer een instroom van nieuwe docenten via zij-instroom. Bij geschiktheid starten zij binnen een jaar met het traject Pedagogisch Didactisch Getuigschrift (PDG). Vanaf dat moment worden zij ingeschaald als docent LB.
In 2021 volgden 29 docenten dit traject, veertien van hen hebben dit positief afgerond. In 2021 zijn wederom alle aanvragen voor subsidie Zij-instroom toegewezen.
2021 Aantal deelnemers
Pedagogisch Didactisch Getuigschrift Subsidie Zij-instroom 2021
Lopend Afgerond Toegewezen
Economie 6 3 5
Techniek 12 5 8
Zorg en Welzijn 11 6 10
Totaal 29 14 23
↖ Terug naar: Gelders MBO-overleg
Opleidingsschool ONmbo
Binnen ONmbo leiden we samen met de HAN aankomende eerste- en tweedegraads docenten op en begeleiden we nieuwe medewerkers. Hiervoor benutten wij binnen ONmbo onze unieke context om docenten (in opleiding) kennis te laten maken met het mbo. We leiden op tot bekwame docenten die een leven lang willen leren, vernieuwend onderwijs willen ontwikkelen en aanbieden, en oog hebben voor de beroepspraktijk van onze studenten. Deze lerende lijn wordt doorgezet in de inductiefase. In het afgelopen schooljaar hebben we 121 stagiaires, docenten in opleiding en collega’s begeleid op deze manier.
In mei is een kwaliteitsbijeenkomst gehouden om helder te krijgen of de opleidingsschool voldoet aan de vier kwaliteitswaarborgen van het Platform Samen opleiden en Inductie. Het resultaat was een kwaliteitsplan met speerpunten voor de toekomst. De bijeenkomst was van belang met het oog op de in
2024 – 2025 geplande peer-review voor her-accreditatie. In 2021 lag de focus op het verder professionaliseren van de schoolopleiders, werkplekbegeleiders en onderzoeksbegeleiders.
Management Development
Het Management Development Programma is een instrument om onderwijskundig leiderschap te ontwikkelen, een professionele leergemeenschap te worden en te leren innoveren. De ‘ontmoeting’ van managers staat daarin centraal. Voor de planning en organisatie besteden we ‘management development’ niet meer uit aan één grote aanbieder. Human resource development zorgt voor een duurzaam, continu leerproces waarbij vraag en aanbod op elkaar afgestemd zijn. De
coronacrisis leidde er helaas toe dat de gezamenlijke bijeenkomsten geannuleerd zijn. Wel zijn er begeleide intervisiebijeenkomsten voor teammanagers geweest, waarin concrete casussen rondom het thema ‘leiderschap’ zijn besproken.
Gelderse Professionaliseringsagenda
De focus van de Gelderse Professionaliseringsagenda (GPA) lag op de themalijnen beroepsgerichte didactiek en Leren Lesgeven met ICT.
In 2021 is geen regie meer gevoerd op HRM-zaken binnen de GPA. De HRM-groep is op informele wijze voortgezet op vier verbindende thema’s:
– PDG
– Borging professionaliseringsthema’s GPA – Verbinding met project sociale innovatie – Wendbaarheid
– Collegiale consultatie
De HRM-groep komt vijf keer per studiejaar bij elkaar. Door het uitnodigen van gastsprekers over de themalijnen en de verbindende thema’s blijven we op de hoogte van ontwikkelingen binnen de Gelderse roc’s.
5.1.2 Wendbare organisatie en personeelsbestand
Organisatieontwikkeling
Inmiddels zijn we een paar jaar op weg om onze ambities te realiseren. Werkender-wijs heeft dit geleid tot een aanpassing van onze organisatiestructuur die ons gaat helpen om meer responsief en adaptief te kunnen acteren. De kern van de aanpas-singen bestaat uit het bestendigen van het al ingezette horizontaal samenwerken over de grenzen van teams en directies en met het werkveld om beter aan te sluiten op de ontwikkelingen en behoeften in het werkveld en bij studenten. Enerzijds door een andere inrichting, anderzijds door aanpassing van ons gedrag. Onderwijsteams met een belangrijke mate van samenhang in het beroepsperspectief vormen samen een cluster, eenheden waarmee we als roc naar buiten treden. Het vormen van deze clusters is een ontwikkelproces. De dienstverlening van directie Onderwijs- en Organisatieontwikkeling is gericht op Customer Intimacy, waarbij het doel is teams, docenten en studenten zo goed mogelijk te ondersteunen, naast het formuleren van beleidskaders. Voor directie Operations is het uitgangspunt Operational Excellence (efficiënte en eenduidige dienstverlening tegen lage kosten, zo veel mogelijk gedigita-liseerd). Met de vorming van de directie Control en Bestuursondersteuning is er een onafhankelijk bestuurshart gevormd, dat de organisatie ondersteunt bij het waar-borgen van de kwaliteit en het in control zijn op het gebied van onderwijs, personeel, ondersteunende processen, organisatie, financiën en besluitvormingsprocessen. In de sturing van ons roc combineren we lijnsturing, programmasturing en processturing.
De implementatie van de sturingsfilosofie en de daarvoor benodigde gedragsveran-dering heeft het karakter van een leerproces. Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn prioriteren en vertragen (als voorwaarden om te leren), de sturing op het besluit-vormingsproces (wat wordt waar besproken met welk beoogd resultaat), het voeren van het goede gesprek (o.a. het onderscheid tussen beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming en het onderzoeken van onderliggende patronen), het versterken van het besluitvormend vermogen en het nakomen van afspraken.
Talentmanagement
In het project Talentmanagement en -ontwikkeling hebben we inmiddels ruim 125 individuele talentmetingen, twaalf preventieve burn-out metingen en twee teamspiegels afgenomen. Ook hebben in totaal negentien managers deelgenomen aan de scholing ACT en Human Being Management voor managers in het onderwijs.
Carrièreperspectief docent
In 2021 is de projectgroep op basis van een bijgesteld plan verder gegaan met het ontwikkelen van het loopbaanbeleid en carrièreperspectief van docenten. In het projectplan wordt zowel een inhoudelijk (loopbaanpaden) als kwantitatief (streefnormen) perspectief geschetst.
De opdracht is te verdelen in vier onderdelen:
– uitwerken van generieke functies met bijbehorende profielen (binnen tracks of loopbaanpaden) en beoordelingssystematiek;
– het oefenen met het toepassen van de loopbaanpaden in pilotteams;
– het opstellen van een ontwikkelambitie;
– het toepassen van de loopbaanpaden als professionele ontwikkeling.
Strategische personeelsplanning (SPP)
In 2021 heeft elke directie meegedaan aan drie strategische personeelsplanning-sessies. Deze sessies zijn een uitvloeisel van het SPP-traject met alle directies in 2019. De eerste sessie is gebruikt voor een herijking van de strategie en ambitie. In de tweede en derde sessie zijn de cruciale kwaliteiten per directie geformuleerd, met de daarbij passende gedragsindicatoren. Iedere directie heeft hierdoor de voor haar specifieke cruciale kwaliteiten en gedragsindicatoren. De cruciale kwaliteiten die alle directies overeenkomen zijn:
– ondernemend zijn
– wendbaar/flexibel/verandervermogen – klantgericht zijn
– verbinden/samenwerken – onderzoek & lerende houding – eigenaarschap
Daarnaast is er gesproken over hoe de opbrengsten van de sessies te implementeren in de organisatie. De HRM-adviseurs hebben een workshop gehad over het, als procesbegeleider, begeleiden van de implementatie.
In oktober 2021 zijn de teammanagers van directie Zorg & Welzijn, begeleid door de HRM-adviseur, gestart met het invullen van de potentieelscan (medewerkers score op presteren & ontwikkelpotentieel in het licht van onze ambities en strategie) en de GAP-analyse. De scan en analyse worden onderdeel van de jaarlijkse P&C-cyclus. De uitkomsten zetten we in ter voorbereiding van de jaarlijkse onderwijs tweedaagse, waarin de formatie van het komende schooljaar wordt bepaald.
Banenafspraak
In het sociaal akkoord hebben werkgevers in de overheidssector en het onderwijs afgesproken om in 2026 125.000 extra banen (ten opzichte van 2013) te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Vorig najaar verscheen hierover een aangepast Kennisdocument dat is gebaseerd op bestaande wetgeving. De staatssecretaris van SZW had aangekondigd dat zij de Wet banenafspraak wilde vereenvoudigen in 2021, maar dat is uitgesteld vanwege het demissionair karakter van het kabinet. De quotumheffing (boete) is verder opgeschort tot januari 2024.
Met Randstad Participatie hebben we een samenwerkingsovereenkomst tot december 2022. Er zijn diverse werkplekanalyses gemaakt en er is geworven op kansrijke profielen. In 2021 zijn er ook contacten geweest met het UWV Werkgevers Servicepunt Rijk van Nijmegen. Zij worden ingezet voor advies en inhoudelijke vragen. Ook met het WerkBedrijf van het UWV werken we samen. Het werkbedrijf stelt mogelijke participatiekandidaten voor bij vacatures.
Voor ROC Nijmegen gold in 2021 een target van 30,2 participatiebanen. Momenteel zijn er veertien participatiekandidaten aan het werk. Het quotum hebben we daarmee, net als de afgelopen jaren niet gehaald. Dat zal ook in 2022 zo zijn.
Dit is op de meeste roc’s het geval. Vaak hangt dit samen met de beperkte mogelijkheden binnen een team om een kandidaat goed te kunnen begeleiden, vooral ook vanwege de coronamaatregelen. Ondanks dat zijn er in 2021 zes nieuwe
participatiekandidaten gestart. Het blijft onze ambitie de target wel te halen, en teams te motiveren hieraan bij te dragen.
In 2021 is circa € 2,6 ton uitgegeven aan het creëren van participatiebanen. Dit is een grote overschrijding van de voor dit doel gereserveerde € 1,5 ton uit centrale middelen, maar wel voor een goed doel. De verwachting is dat we in 2022 de
€ 1,5 ton niet overschrijden, omdat vier participatiekandidaten na drie jaar een vaste aanstelling krijgen. Vanaf dat moment worden zij niet meer uit het centrale participatiebudget betaald.
5.1.3 Duurzame Inzetbaarheid
In 2021 bleek duurzame inzetbaarheid opnieuw van groot belang. Door corona veranderde de dagelijkse (onderwijs)praktijk snel. Steeds na nieuwe landelijke coronamaatregelen brachten we onze medewerkers zorgvuldig op de hoogte van de gevolgen voor ROC Nijmegen. Dit vroeg veel veerkracht van ons personeel.
Niettemin bleef de bevlogenheid in elke periode hoog en is steeds ingezet op de kwaliteit en de continuïteit van het onderwijs. Focus houden op het duurzaam inzetbaar houden van onze medewerkers blijft nodig.
We hebben op verschillende manieren aandacht gehad voor onze medewerkers en voor hun arbeidsomstandigheden, zoals:
– het bieden van ergonomische aanpassingen aan de thuiswerkplek en van hulpmiddelen om beter onderwijs op afstand te geven;
– het bieden van ondersteuning bij het (leren) anders doen van het werk, met daarbij alle aandacht voor zingeving en werkplezier;
– het bieden van mogelijkheden om het (hybride) werken op maat te maken, zowel per team als per individu;
– de inzet van de coronagelden in de onderwijsteams;
– het bieden van een thuiswerkvergoeding.
Gezonde school 2020 – 2021 medewerkers
Ons visiedocument Integrale duurzaamheid 2020 – 2030 vormt de kapstok voor alle duurzaamheidsthema’s, waaronder ook een goede gezondheid en welzijn. Dit is verpakt in één van de twee centrale doelen: ‘Gezonde studenten en gezonde werknemers in een gezonde omgeving’.
Om het belang hiervan te onderstrepen hebben we op de homepage van ons intranet ‘de groene tegel’ Duurzaam & Gezond geplaatst, waaronder veel informatie over het thema terug te vinden is. De tegel nodigt uit tot het pakken van eigen regie onder het motto #Goedvoorjezelfzorgen. We worden daarbij ondersteund door de GGD.
Als partner binnen het Lokaal Preventie Akkoord (LPA) zijn wij aangesloten bij Groen, gezond en in beweging. Wij dragen bij aan de gezamenlijke ambitie: ‘Een gezonde leefstijl en vitale medewerkers: daar gaan we voor! Wij streven er naar dat alle Nijmeegse organisaties een actief beleid voeren om de gezondheid en vitaliteit – fysiek en mentaal – van hun medewerkers te bevorderen. We stimuleren
de samenwerking, kennisuitwisseling en het delen van goede voorbeelden tussen organisaties.’ Jaarlijks neemt ROC Nijmegen dan ook deel aan het voorbereiden, uitvoeren en evalueren van de Nijmeegse Vitaliteitsweek, die in 2021 wederom bol stond van aanbod van en voor alle partners.
Werkdruk
In mei 2021 hebben we opnieuw de werkbeleving en het werkplezier van medewerkers in de coronaperiode onderzocht. We gebruikten daarvoor, net als in 2020, het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Alle medewerkers kregen een vragenlijst toegestuurd.
De uitkomsten zijn besproken in het directieoverleg en in alle directies. Er zijn afspraken gemaakt over het bespreken van de resultaten in de teams en het opnemen van acties in de teamjaarplannen. De resultaten zijn op ons intranet met alle medewerkers gedeeld. Vanuit de Gezonde School is ondersteuning aangeboden aan teams en individuele medewerkers bij het nemen van eigen regie op de werkdruk.
Transitie naar een ontwikkelingsgerichte gesprekscyclus
In 2021 is de ontwikkelingsgerichte gesprekscyclus voorbereid. Dat is nodig, omdat een lerende organisatie vraagt om professionals die gericht zijn op leren en ontwikkelen, die zelf verantwoordelijkheid en regie nemen over hun loopbaan en zich uitgedaagd voelen om de organisatiedoelen te bereiken. Duurzame
inzetbaarheid is daarbij het uitgangspunt. De medewerker is bij dit alles ‘in the lead’.
De gesprekscyclus wordt ondersteund door een daarvoor ontwikkelde tool in AFAS.