De elementen der arbeids- „De arbeidsovereenkomst" - zoo zegt overeenkomst. artikel 1601a—„is de overeenkomst,
waarbij de eene partij, de arbeider,
i) Zie intusschen artikel 1603y nopens de arbeidsovereenkomsten van schepe-lingen en van personen in dienst van eenig publiekrechtelijk lichaam, (vgl. bldz. 15)
2) Intusschen is in Indië tocli op twee wijzen aan dit juiste beginsel van alge-meenheid getornd:
a. door de handhaving der Assistentenregeling S.Ü.K. (zie hierboven bldz. 15), b. door art. 1603z. luidende:
„Bij algemeene verordening kunnen bijzondere regelen worden gesteld voor overeenkomsten tot het verrichten van arbeid in ondernemingen van land-bouw of nijverheid, bij spoor- en tramwegen en bij transport- en andere bedrijven",
waardoor de mogelijkheid van nadere civielrechtelijke regelingen op dit terrein is voorbehouden.
24
zich verbindt, in dienst van de andere partij, den werkgever, tegen loon, gedurende zekeren tijd arbeid te verrichten".
Het komt er dus op neer, dat er voor liet bestaan eener arbeids-overeenkomst in den zin der wet moet zijn voldaan aan drie ver-eischten, welke men de „elementen" der arbeidsovereenkomst zou kunnen noemen :
1. de eene partij moet zich verbinden arbeid te verrichten ; '2. de andere partij moet zich verbinden daarvoor loon te betalen : 3. de arbeid moet worden verricht door de eene partij in dienst
van de andere.
Allereerst een enkel woord over het laatste punt.
Dienstbetrekking; Lang niet altijd kan men, wanneer iemand gezagselement; per- voor een ander tegen een bepaalde belooning soonlijke praestatie; zekeren arbeid verricht, zeggen, dat de een artt. 1603b, 1603a. bij den ander in dienst is. En dan is er ook geen arbeidsovereenkomst in den zin der wet.
Soms is het onderscheid tusschen arbeidscontract en een andere rechtsverhouding niet gemakkelijk aan te wijzen, maar gewoonlijk zal in het dagelijksch leven wel blijken, of er al dan niet een arbeidscontract is tot stand gekomen.
In het woord „dienst", „dienstbetrekking" ligt een duidelijk element van gezag en hierin zal men zeer dikwijls wel een bruikbare onderscheiding kunnen vinden.
Wat dat „gezagselement" precies inhoudt, is moeilijk in het algemeen te definieeren.
Vaak zal dit „gezagselement" samengaan met de bevoegdheid leiding te geven en critiek uit te oefenen bij het verrichten der werkzaamheden, soms zal het gezocht moeten worden in de vraag, wie principieel de uiteindelijke beslissing heeft in het bedrijfsbeheer en in de bedrijfspolitiek. Ook het antwoord op de vraag of de wederpartij den arbeid persoonlijk (zie art. 1603a) moet verrich-ten, of dat hij zich naar eigen verkiezen kan laten vervangen, zal niet zelden beslissen of er een arbeidsovereenkomst is aangegaan.
Wie zijn arbeiders? In den loop der jaren is hierover in Neder-land een uitvoerige rechtspraak ontstaan, welke Prof. MEYERS in zijn reeds genoemden commentaar op de wet op de arbeidsovereenkomst behandelt. Enkele karakteristieke uitspraken mogen daaruit worden aangehaald, teneinde een indruk te geven van hetgeen de Nederland-sche jurisprudentie wèl en wat zij niet onder het begrip
arbeidsover-'25
eenkomst brengt : de humorist in een bioscoop, de zangeres in een rafé-chantant, de pikeur van een renstal, de kraamverpleegster, de krantenbezorger, de ophaler van huurpenningen werden wèl als arbeider in den zin der wet beschouwd; niet de volgens eigen inzichten hande-lende advertentie-colporteur, de accountant, die aanneemt, een onderzoek zelf of' door anderen te doen verrichten, degene, die zich verbindt door-een orkest muziek te leveren, degene, die zich verbindt om tegen door-een vaste som per maand voor een weekblad foto's te maken.
Bij den agent, die tevens eigen zaken d o e t — d u s de houder van een agentschap — lijkt de aanwezigheid van dienstbetrekking twij-felachtig, eveneens bij een reiziger ; bij zetbaas of filiaalhouder zal men — gelijk ook de rechtspraak gewoonlijk doet en eveneens Prof.
MEYERS — wèl een dienstbetrekking moeten aannemen.
Voor de gevallen, dat een overeenkomst zoowel de kenmerken van een arbeidsovereenkomst als die van een andere overeenkomst draagt, gelden de bepalingen, die voor elk van beide in de wet voorkomen: bij strijdigheid daarvan die, welke voor de arbeidsover-eenkomst zijn vastgesteld.
In verschillende der aangeduide twijfelgevallen zal men van deze bepaling kunnen gebruikmaken.
Verplichtingen van „De arbeider" zegt art. 1603 „is verplicht den den arbeider; artt. bedongen arbeid naar zijn beste vermogen te 1603 t/m l()03d. verrichten. Voor zoover aard en omvang van den te verrichten arbeid niet bij overeenkomst of reglement zijn omschreven, beslist daaromtrent liet gebruik".
In artikel 1603b wordt bepaald, dat de arbeider verplicht is, zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van den arbeid, alsmede aan die, welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming des werkgevers, hem door of namens den werkgever, binnen de perken van wettelijke voor-schriften of van overeenkomst, of, bij gebreke daarvan, van het gebruik gegeven. Hierin is het bovenomschreven „gezagselement"
neergelegd.
En voorts zegt art. 1603d, dat de arbeider in het algemeen verplicht is al datgene te doen en na te laten, wat een goed arbei-der in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.
Welke arbeid kan den werknemer nu worden opgedragen?
Uit de hiergenoemde verplichtingen des werknemers kan worden gedistilleerd, dat de werknemer is gehouden te doen al hetgeen in zijn vermogen ligt en redelijkerwijze van Item kan worden verwacht, om het bedrijf des werkgevers vlot en ongestoord te doen loopen.
26
Het is duidelijk, dat iemand, die als boekhoudex is geëngageerd, niet kan worden verplicht het kantoor schoon te houden of reclame-circulaires rond te brengen.
Maar het vermelden van deze eenigszins ridicule voorbeelden heeft juist de bedoeling aan te geven, dat men de grenzen vooral niet te eng moet trekken ; de woorden van de wet zijn ruim ; het is, als wilde de wetgever tot den arbeider zeggen : „Ik heb tegenover U, vooral ten aanzien van Uwe rechten in verband met loonbetaling, ont-slag en vele andere zaken, een ruim en vrijgevig standpunt ingenomen.
Maar dan eisen ik ook van U, dat ge Uw taak loyaal en consciëntieus opvat".
Een enkel voorbeeld nog.
Indien een van zijn medewerknemers ziek wordt en vervanging onmogelijk, bezwaarlijk, of zelfs onevenredig nadeelig is voor den pa-troon, zal de werknemer arbeid moeten verrichten, die strikt genomen niet onder den titel zijner functie valt.
Zoo zal de boekhouder, die uiteraard het kantoor niet behoeft schoon te houden, wèl verplicht zijn, ook al behoort dat in een bepaald geval niet tot zijn gewone werkzaamheden, bij tijdelijke ontstentenis van een ander, brieven te typen, magazijnvoorraden te distribueeren e.z.m.
Een verkooper zal, bij tijdelijke buitengewone drukte op het kantoor, wel degelijk moeten helpen met het bijhouden der admini-stratie, al ligt zijn gewoon werk buitenshuis.
Men zal daarentegen gemeenlijk niet mogen verwachten, dat een employé er genoegen mede neemt, dat men hem in een andere branche van het bedrijf te werk stelt onder de supervisie van een werknemer, die een aan de zijne ondergeschikte betrekking bekleedt.
Ook hier zullen — gelijk de wet ook zegt — het gebruik en de omstandigheden den doorslag geven.
Boeten; Op het met-nakomen van de verplichtingen van den ïirtt. 1601n, werknemer kan de werkgever boete stellen, doch de 1601v. wet heeft deze bevoegdheid tot boete-heffing aan
straffe waarborgen verbonden.
In de eerste plaats kan de werkgever slechts boete stellen op de overtreding van voorschriften van een schriftelijk aangegane over-eenkomst ot' van een reglement (waarover aanstonds), indien die voorschriften bepaaldelijk zijn aangeduid, en de boete in tie over-eenkomst of het reglement is aangegeven.
Destijds is bij de behandeling in Nederland van enkele zijden erop aangedrongen, het boete-beding eenvoudig' niet toe te laten. Maar terecht heeft men erop gewezen, dat dit zeer vaak voor den werknemer geen voordeel zou blijken te zijn; immers zal de werkgever, indien hij niet op andere wijze een correctie kan toedienen, veel spoediger er toe overgaan, ontslag te verleenen.
Bovendien is de boete vaak bijkans noodzakelijk, niet slechts voor den ordelijken gang van het bedrijf (op tijd komen, zorg voor kwali-teit van het werk), maar ook in het belang van hygiëne en veiligheid
27
(zindelijkheid bij voedselfabricatie, niet rooken in een steenkolenmijn of meubelfabriek).
Ook het bedrag, dat bij elke loonuitbetaling voor boeten mag worden ingehouden, heeft de wetgever aan limites gebonden ; bij de bespreking van het loon wordt daarop teruggekomen.
De boeten mogen, onmiddellijk noch middellijk strekken tot per-soonlijk voordeel van den werkgever zelven, of van dengeen, wien deze de bevoegdheid beeft verleend, den arbeider boete op te leg-gen.
Hieruit volgt, dat indien de werkgever een naamlooze vennootschap is, ook deze geen voordeel uit de boete zal mogen trekken.
Overigens kan de werkgever aan de boete elke bestemming geven, welke hij wenscht (ziekenfonds, liefdadig doel, onder de gezamenlijke arbeiders periodiek te verdeden extra-gratificatie e.z.m.).
Ten slotte worde vermeld, dat, indien een van beide partijen dooi' opzet of schuld (waaronder natuurlijk ook zorgeloosheid valt) aan de andere schade heeft berokkend, die andere daarvoor ver-goeding kan vorderen ; de wet verbiedt echter den werkgever voor hetzelfde feit zoowel boete te heffen als schadevergoeding te
vor-deren.
Het reglement; Een enkel woord over het zooeven genoemde re-artt. lOOlj, glement. De werkgever kan de voorschriften, waar-lBOlk, 16011. aan de werknemer zich bij het verrichten van zijn
arbeid heeft te houden (art. 1603b; zie boven) vastleggen in een reglement, waarin dan ook, zooals zooeven werd uiteengezet, de voorschriften en verbodsbepalingen, op welker over-treding boete wordt gesteld, kunnen worden vastgelegd en waarin tevens andere nadere bijzonderheden der arbeidsovereenkomst kun-nen worden geregeld.
Het reglement is dus een dooi' den werkgever vastgestelde re-geling der arbeidsvoorwaarden, bestemd om voor alle arbeiders of voor een bepaald soort arbeiders in zijn dienst te gelden.
Juist omdat het reglement is bedoeld te gelden voor, om het zoo te noemen, de „massa" der werknemers eener fabriek, zal van dit instituut ten aanzien van de Europeesche werknemers in Indië wel niet vaak worden gebruik gemaakt.
In beginsel is bet reglement een eenzijdige regeling, doch dooi-de waarborgen, welke dooi-de wet stelt, dat dooi-de werknemer ten volle op dooi-de hoogte zij van en accoord ga met het reglement, heeft het eigenlijk meer gelijkenis met een aanvullende-overeenkomst gekregen.
l28
De wet vereischt dan voor de geldigheid van zulk een reglement de schriftelijke goedkeuring, der betrokken arbeiders; voorts moet elke werknemer een volledig exemplaar ontvangen en gelegenheid krijgen om, vóór de vaststelling kosteloos van den inhoud kennis te nemen.
Ten slotte moet liet reglement worden opgehangen in een voor den werknemer toegankelijke plaats en worden gedeponeerd ten
kantore van het Hoofd van Plaatselijk Bestuur.
Zooals blijkt, heeft de wetgever het vastellen van een rechts-geldig reglement niet gemakkelijk gemaakt.
Wijziging van liet (Jok de wijziging van het reglement tijdens de reglement; art. 1601k. dienstbetrekking is door den wetgever met verschillende waarborgen in het belang van den werknemer omgeven; er is gezorgd, dat ieder de volle gelegen-heid krijge, zich vóór de definitieve vaststelling van de strekking en de draagwijdte der wijzigingen te overtuigen.
Een merkwaardige, doch zeer nuttige bepaling, die in de Neder-landsche wet niet voorkomt, is tijdens de behandeling in den Voiks-raad in de Indische regeling opgenomen in het tweede lid van art.
1 6 0 1 k : gaat de werknemer met de wijziging van liet reglement niet accoord, dan kan hij binnen vier weken aan den rechter ontbinding der overeenkomst vragen. Tenzij de rechter oordeelt, dat de werknemer door het nieuwe of gewijzigde reglement niet of niet in voldoend ernstige mate in zijn belangen wordt geschaad, wijst hij de vordering toe; tot aan den dag der uitspraak van den rechter blijft de dienstbe-trekking bestaan en is het nieuwe of gewijzigde reglement vanaf den dag van inwerkingtreding van kracht.
Volgens de Nederlandsche bepaling echter kan de werknemer in elke wijziging van het reglement aanleiding vinden de dienstbetrekking op te zeggen, uiterlijk tegen den dag, waarop het nieuwe reglement in werking t r e e d t ; dit kan voor den werkgever een zeer lastige be-paling zijn : ongetwijfeld bevredigt het Indische artikel beter het rechtsgevoel.
De werknemer kan niet verklaren, dat hij zich verbindt accoord te gaan met elk nieuw reglement, of met elke toekomstige wijziging in .een bestaand reglement (art. 16011).
De verplichtingen De werkgever is in de eerste plaats verplicht van den werkgever, het bedongen loon te voldoen.
Beteekenis Loon is de betaling voor verrichten arbeid. In de prac-van loon. tijk zal men bet met deze omschrijving gewoonlijk, wel
kunnen doen, maar op de verschillende vragen, die
29
plegen te rijzen, kan men met deze simpele, maar onvolledige definitie vaak geen antwoord geven; er zijn trouwens verschillende nader te bespreken redenen, die liet van belang doen zijn te weten, of men in een bepaald geval met loon heeft te doen. of met iets anders.
Prof. MEYERS geeft een uitvoeriger en juister omschrijving:
„Loon is al datgene, waartoe de werkgever zich, als contra-praestatie van den te verrichten arbeid, verbindt".
Of partijen die contra-praestatie nu loon dan wel salaris, tracte-ment, wedde, remuneratie of honorarium noemen, doet niet terzake.
Aan den anderen kant is al hetgeen men in de wandeling onder .die benamingen pleegt te brengen, daarom nog geen loon in den
zin der wet op de arbeidsovereenkomst.
Daarvoor moet aan verschillende vereischten zijn voldaan.
In de eerste plaats moet degeen, die betaalt, de werkgever zijn.
Fooien. Fooien vallen buiten het begrip loon, m.i. ook wanneer zij, gelijk bijv. in Europeesche hotels tegenwoordig vaak ge-bruikelijk, als een verplichte toeslag op de rekening der gasten worden geheven en vervolgens door den werkgever aan het personeel worden uitbetaald.
Voorts moet de werkgever zich tot die betaling bepaaldelijk hebben verbonden.
Tantiemes; Een gratificatie is loon, indien de patroon zich daartoe gratificaties. contractueel heeft verplicht ; dat het bedrag hiervan in de overeenkomst moet vastliggen, zooals weleens door een rechter is uitgemaakt, komt mij onjuist voor ; wèl zal de maatstaf moeten vaststaan, ook al is de bepaling van het bedrag aan den werk-gever overgelaten; bijv. een gratificatie van één maand salaris voor elke 10 pCt. dividend, door de naamlooze vennootschap uitgekeerd.
Winstaandeel (tantième) is eveneens loon, ook al stelt de werk-gever de winst, waarover het tantième wordt berekend, eenzijdig vast.
Tantième is daarentegen uiteraard geen loon, indien het niet wordt uitgekeerd op grond van een arbeidsovereenkomst (bijv. tantièmes van commissarissen eener naamlooze vennootschap). Verschil van meening is weleens gerezen over de vraag, in hoeverre winstaandeel ophoudt loon te zijn, indien de tantième-trekker niet alleen kennis krijgt van het resultaat, of van de wijze, waarop zijn winstaandeel is berekend, doch tevens het recht heeft critiek en invloed op het bedrijfsbeleid uit te oefenen.
Men zal wel steeds eerst moeten nagaan of alle elementen voor een arbeidsovereenkomst aanwezig zijn, vóór men kan beslissen of er sprake is van loon.
Pensioenen. Ook recht op pensioen, bij een arbeidsovereenkomt be-dongen, valt onder loon („uitgesteld loon"); een pen-sioen, door den werkgever geheel vrijwillig verleend bij de beëindiging van den diensttijd, is echter juridisch niet loon.
30
Niet noodig is, dat het loon geheel uit geld b e s t a a t : er behoeft zelfs in liet geheel geen geldloon te zijn bedongen.
Onderwas, Men denke aan het bekende voorbeeld van den kost, kellner, die "zijn inkomen geheel uit fooien trekt en inwoning' e. t. q. van den werkgever slechts „kost" geniet; dit laatste
is loon.
Zelfs het recht van den volontair op onderwijs, waarnaast geen enkele andere belooning staat, wordt terecht onder het begrip loon gebracht.
Bij de beantwoording der vraag of bepaalde, door den werk-gever verstrekte goederen of diensten zijn te beschouwen als loon, heeft men allereerst na te gaan, of men te doen heeft met een contra-praestatie voor den Ie verrichten arbeid.
Emolumenten en Het gebruik van een dienstauto is gewoonlijk kostenvergoedingen. geen loon, tenzij het begrip dienstauto in een bepaald geval zóó ruim en oneigenlijk is op-gevat, dat dit vervoermiddel, met goedvinden van den werkgever, ook gebezigd wordt voor allerlei particuliere diensten ten behoeve van den werknemer en zijn gezin. Dan is er zeker wèl een element van loon : de Indische regeling voorziet, in tegenstelling met de Nederlandsche — o.i. onnoodig en verwarrend — in laatstbedoeld bijzonder geval, terwijl niet overduidelijk uitkomt, dat normaliter een dienstantomobiel geen loonbestanddeel is (ait. lGOlp. sub 7e).
Geen loon zijn volgens deze argumentatie de vergoeding van reis-en verblijfkostreis-en, represreis-entatiegeldreis-en, transportvergoedingreis-en, vergoeding voor telephoon aan het particuliere adres van den werknemer, indien het toestel daar in het belang van het bedrijf is aangebracht; al deze hebben primair als oogmerk den werknemer in staat te stellen de hem opgedragen werkzaamheden naar behooren te verrichten, dan wel de kosten, welke hij ten behoeve van het bedrijf maakt, te vergoeden ; het zijn geen emolumenten, die ten doel hebben den werknemer voor zijn arbeid te beloonen, het zijn geen contra-praestaties van den werk-gever, zelfs al geniet de werknemer daarvan weleens persoonlijk voordeel.
De wettelijke bepalingen Niet elke regeling nopens hol loon. niet nopens het loon. elke afspraak ten aanzien van de
con-tra-praestatie van den werkgever wordt door de wet als geldig erkend : z'y' bevat ten deze uitvoerige voor-schriften.
Men zou die kunnen verdeelen in drie groepen.
In de eerste plaats is er een serie artikelen, die omschrijven, wat als loon mag worden bedongen, en wat als recht geldt, indien partijen dit niet hebben geregeld of op andere wijze, dan de wet dwingend voorschrijft; dan zijn er bepalingen, die handelen over de
;n
besteding van hei loon en ten slotte? een groot aantal voorschriften nopens de betaling van hel loon.
Gedwongen De beide eerste groepen maken een ietwat zonder-w i n k e l n e r i n g , lingen indruk, indien men zich niet rekenschap geeft
van de geschiedenis van haar ontstaan, welke ik dan ook in enkele woorden wil weergeven.
In Europa kwam het vaak voor, dat de werkgever, naast loon in geld. den werknemer als contra-praestatie ook in goederen betaalde; in de eerste plaats met voedingsmiddelen, ook wel met kleeding en soms met andere zaken, welke de arbeider noodig had.
In zijn oorsprong had dit stelsel stellig niets verwerpelijks, inte-gendeel. In heidestreken, die pas ontgonnen werden, of die buiten het gebied van het verkeer lasen, kostte het den arbeider niet zelden veel moeite en veel geld, om zijn eerste levensbehoeften te verkrijgen.
Vaak ook kon de werkgever, door inkoopen in het groot, allerlei zaken goedkooper verkrijgen dan de individueele werknemers en ver-strekte hij die dan tegen kostprijs aan zijn personeel.
Ook in Indië heeft men iets dergelijks gezien in de perioden van rijstschaarschte tijdens den oorlog: door verstrekking van goedkoope rijst hebben vele ondernemingen de Inlandsche bevolking beschermd tegen den voedselwoeker van onscrupuleuze opkoopers. Hier was het een noodmaatregel, die niet langer werd toegepast, toen door het herstel van den rijst- en anderen import uit den vreemde, de verhoudingen wedei' normaal werden.
In Europa echter ontstonden in het laatste kwart der 19e eeuw
In Europa echter ontstonden in het laatste kwart der 19e eeuw