In dit hoofdstuk zal in de eerste plaats kort worden uiteengezet op welke manieren een concurrentiebeding beperkingen kan opleggen aan een werknemer. Vervolgens worden twee bijzondere situaties bekeken, namelijk het concurrentiebeding in combinatie met een proeftijd en een faillissement. Tot slot zal worden uitgewerkt welke acties de werknemer kan ondernemen tegen een concurrentiebeding.
Een concurrentiebeding kan in de praktijk verschillende gevolgen hebben voor de werknemer. Afhankelijk van hoe het concurrentiebeding is opgebouwd, worden hem in feite een aantal beperkingen opgelegd. In principe is de werkgever vrij om zelf te beslissen hoe eng of ruim hij het concurrentiebeding formuleert. Hij riskeert bij een te ruime beschrijving echter wel dat de rechter het concurrentiebeding in zijn geheel of gedeeltelijk vernietigt. In hoofdstuk 8 zal worden uitgewerkt welke mogelijkheden een rechter heeft bij de beoordeling van een concurrentiebeding.
Het concurrentiebeding betekent voor een oud-werknemer een beperking in de werkzaamheden die hij kan gaan uitvoeren binnen een ander bedrijf. Deze beperking zal in veel gevallen beperkt zijn tot een bepaalde regio waarin de werkzaamheden niet mogen worden uitgevoerd. Ook bevat een concurrentiebeding over het algemeen een bepaalde looptijd. Daarnaast kan er een boete in het concurrentiebeding zijn opgenomen, die dient te worden betaald bij overtreding van het beding.
6.1 Proeftijd of faillissement
Als een werknemer een concurrentiebeding is overeengekomen met zijn werkgever en zijn contract wordt opgezegd tijdens de proeftijd of de werkgever gaat failliet, bestaan er bijzondere situaties. De gevolgen voor de werknemer kunnen in deze situaties minder verstrekkend zijn. Deze zullen hieronder worden besproken.
6.1.1 Proeftijd
Het komt in de praktijk voor dat partijen een concurrentiebeding afsluiten, maar dat de werknemer vervolgens in de proeftijd besluiten om uit elkaar te gaan. In een dergelijk geval kan de vraag worden gesteld of het concurrentiebeding geldig blijft. Er is geen wettelijke bepaling die zegt dat een concurrentiebeding zijn rechtskracht verliest als een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt ontbonden. In de jurisprudentie (en in de literatuur) is er geen eenduidig antwoord op deze vraag te vinden. Een aantal rechters heeft geoordeeld dat een concurrentiebeding op zijn minst gematigd dient te worden bij opzegging tijdens de proeftijd. 52
Aangezien de proeftijd een maximale duur heeft van twee maanden, is de werknemer bij opzegging tijdens de proeftijd maar voor een zeer korte periode in dienst geweest. In veel gevallen zal de werknemer in een dergelijk kort tijdsbestek weinig kennis hebben opgedaan en weinig contact hebben gehad met zakenrelaties. Het in stand houden van het concurrentiebeding zou in een dergelijk geval voor de werknemer een onevenredige belemmering zijn in verhouding tot het belang van de werkgever.5354
52 Kantonrechter Hilversum 16 november 2005, Prg. 2005, nr. 218
53 Gerechtshof 's-Hertogenbosch 15 augustus 2006, LJN AZ1891
In andere uitspraken werd het concurrentiebeding wel in stand gehouden. Hierbij werd overwogen dat de werknemer willens en wetens akkoord was gegaan met het concurrentiebeding.55 Het is aan te raden voor werknemers als de werkgever een concurrentiebeding wil aangaan, dit pas na het verlopen van de proeftijd te doen.56 Dit kan als zodanig worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld op deze manier:
“De eerste maand van het dienstverband wordt geacht de wettelijke proeftijd te zijn. Gedurende de proeftijd is het zowel de werknemer als de werkgever geoorloofd de dienstbetrekking te beëindigen. De werking van het concurrentiebeding, zoals omschreven in artikel 6 van deze arbeidsovereenkomst, wordt opgeschort tot het einde van de proeftijd.”
Zo heeft de werknemer de zekerheid dat hij niet aan zijn concurrentiebeding wordt gehouden als hij weggaat gedurende zijn proeftijd en heeft de werkgever de zekerheid dat na het verstrijken van de proeftijd het concurrentiebeding in werking zal treden, zonder dat het beding opnieuw vastgelegd hoeft te worden.
6.1.2 Faillissement
De werkgever van een werknemer met een concurrentiebeding kan failliet gaan. In bijna alle gevallen zullen als een gevolg hiervan alle werknemers door de curator worden ontslagen.
De wet kent geen bepaling die regelt wat er in dat geval met de concurrentiebedingen van die werknemers. Een rechter zal echter in het grootste aantal van de gevallen concluderen dat een concurrentiebeding zijn geldigheid heeft verloren, maar ook hier is dat niet altijd het geval.
Een faillissement kan worden gebruikt om een doorstart te maken, waarbij het van belang kan zijn dat een concurrentiebeding wordt gerespecteerd. Indien de curator aannemelijk maakt dat de boedel nog belang heeft bij de handhaving van het beding, kan de rechter het concurrentiebeding in stand houden. In dat geval kan de curator wel degelijk nog een belang hebben bij de instandhouding van een concurrentiebeding. 57 Het is daarom opvallend dat de wetgever in het wetsvoorstel 28 167 ervoor heeft gekozen om concurrentiebedingen na een faillissement te laten vervallen.58 Het zal slechts in uitzonderlijke gevallen voorkomen dat een concurrentiebeding in stand wordt gehouden indien de werkgever failliet is verklaard. Toch dient er rekening te worden gehouden met de mogelijkheid.
54 Vzngr. Rb. Groningen 5 maart 2004, Prg. 2004, nr. 6282
55 A.E. Peters & E. Knipschild, ‘Het wetsvoorstel concurrentiebeding verworpen. Wat geldt nu?’, ArbeidsRecht 2007-1, p. 1-5.
56 Y. Michiels 2004, p.37-38.
57 Gerechtshof 's-Hertogenbosch 24 februari 2004, LJN AO5405
58 Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 9 januari 2007, JOR 2007/58
6.2 Mogelijkheden van de werknemer
Indien een oud-werknemer zich niet kan vinden in de voorwaarden van een concurrentiebeding, kan hij in de eerste plaats zijn voormalige werkgever verzoeken om het concurrentiebeding te vernietigen. Indien de oud-werkgever hier niet mee instemt, bijvoorbeeld omdat hij van mening is dat hij belang heeft bij het in stand houden van het concurrentiebeding, rest de werknemer alleen nog de stap naar de rechter.
In de eerste plaats is het aan te raden om, zodra de procedure bij de rechter is begonnen, in kort geding een procedure te starten om opschorting van het concurrentiebeding te vragen.
Totdat er een vonnis is uitgesproken door de rechter in de bodemprocedure zal de werknemer, in het geval de voorzieningenrechter de opschorting toewijst, niet de boetes hoeven te betalen die staan op het overtreden van het concurrentiebeding.
In de bodemprocedure zal de werknemer de vernietiging van het concurrentiebeding vorderen en de werkgever de instandhouding dan wel naleving van het concurrentiebeding.
Het belang van de werkgever om zijn bedrijfsgeheimen en relaties binnen het bedrijf te houden en het belang van de werknemer om ergens anders in dienst te kunnen treden zullen tegen elkaar moeten worden afgewogen.59 In hoofdstuk 8 wordt omschreven welke mogelijkheden de rechter heeft bij deze beoordeling.
59 M.C.A. Hollants e.a., Praktijkgids Arbeidsrecht 2009, Deventer: Kluwer 2009