F ACTOREN DIE DE PRODUCTIVITEIT BEÏNVLOEDEN

Werknemers verschillen onderling sterk in hun productief potentieel, maar de potentiële productiviteit is a priori erg moeilijk in te schatten. Het is wel mogelijk om toch een eerste ruwe schatting te maken op basis van een aantal parameters waarvan geweten is dat zij de productiviteit beïnvloeden. De belangrijkste parameters, die hieronder besproken worden, zijn cognitieve vaardigheden, opleiding en leeftijd. Daarnaast wordt de potentiële productiviteit van een werknemer ook beïnvloed door zijn gezondheid, zijn levensgewoonten die de gezondheid beïnvloeden, zijn motivatie, zijn recente beroepservaringen en eventuele periodes van inactiviteit. Tenslotte is arbeid doorgaans productiever in kapitaalintensieve productieprocessen, en spelen conjuncturele factoren eveneens een rol.

5.3.1. Opleiding, vaardigheden en productiviteit

Alle empirische studies wijzen op een positief verband tussen loon en opleidingsniveau: een hoger opgeleide werknemer verdient gemiddeld meer dan een lager opgeleide. Deze observaties ondersteunen de economische theorie van het menselijk kapitaal volgens dewelke de accumulatie van algemene en bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden de productiviteit van werknemers verhoogt, hetgeen zich weerspiegelt in de lonen. Menselijk kapitaal wordt o.m. verworven via onderwijs, opleiding en training, wat betekent dat hoger opgeleide werknemers meestal beschikken over een grotere hoeveelheid menselijk kapitaal waardoor zij productiever zijn. Professionele ervaring wordt doorgaans ook beschouwd als een factor in de accumulatie van menselijk kapitaal, hoewel de bijdrage van een extra jaar beroepservaring afneemt naarmate de totale beroepservaring toeneemt. Bovendien deprecieert de stock van menselijk kapitaal: met de technologische vooruitgang veroudert de kennis verworven tijdens de basisopleiding. Deze depreciatie kan worden tegengegaan door een cultuur van levenslang leren (bijkomende opleidingen tijdens de actieve loopbaan) aan te moedigen.

Volgens de meest recente arbeidskrachtenenquête voor België had 9,5 procent van de bevolking tussen 25 en 64 jaar deelgenomen aan een opleiding of training in de 4 weken die voorafgingen aan de bevraging. Hiermee scoort België onder het EU15-gemiddelde van 10,1 procent, maar vooral het contrast met de 3 Scandinavische landen, Nederland en het Verenigd Koninkrijk valt

HRW – Verslag 2005

op. Deze geringe participatie kan vooral worden toegeschreven aan een gebrek aan interesse bij individuen en de zwakke economische conjunctuur waardoor bedrijven minder investeren in de opleiding van werknemers (Buyens e.a., 2005). Toch is de deelname van volwassenen aan opleiding en training in België de laatste jaren toegenomen: deze bedroeg immers slechts 3 procent in 1997. Verder lijken mannen en vrouwen ongeveer in dezelfde mate deel te nemen in de meeste EU-landen. De financiële inspanningen van de ondernemingen inzake vorming en opleiding bedroegen 1,2 procent van de loonmassa in 2002 (CRB, 2004). De doelstelling van de sociale partners is dit bedrag op te trekken tot 1,9 procent van de loonmassa tegen het einde van 2004. Werkgevers hebben er inderdaad belang bij dat werknemers blijven investeren in opleidingen en training tijdens hun actieve loopbaan omdat dit hen toelaat om hun kennis, vaardigheden en productiviteit op pijl te houden of zelfs te vergroten. De voortgezette opleiding en vorming kan zelfs een middel zijn om productiviteitsvallen te bestrijden. We moeten echter vaststellen dat sommige risicogroepen, met name de hoogste leeftijdsgroep en de groep van laaggeschoolden in de bevolking tussen 25 en 64 jaar slechts in geringe mate deelnemen aan opleidingen. Het beeld wordt enigszins overdreven doordat deze groepen gekenmerkt worden door een lagere participatiegraad op de arbeidsmarkt. Bovendien zijn voor de ondernemingen de investeringen in opleiding en training minder rendabel in het geval van weinig productieve werknemers - er is immers een reëel risico dat zij vroegtijdig zullen afhaken - en werknemers aan het einde van hun loopbaan, waardoor deze werknemers mogelijk minder opleidingsmogelijkheden aangeboden krijgen. Daarenboven zijn mogelijk ook andere drempels belangrijk, in het bijzonder voor laaggeschoolden (financiële beperkingen, zwakke onderhandelingspositie, toegang tot informatie).

Grafiek 30 Deelname aan een formele opleiding of training gedurende de vier weken die voorafgingen aan de arbeidskrachten- enquête in de EU in 2004: opsplitsing naar geslacht

(procenten van de bevolking van 25 tot 64 jaar)

hrw\2005\kb09b GR IT PT ES DE LU IE FR BE EU 1 5 AT NL GB FI DK SE 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Totaal Mannen Vrouwen

Grafiek 31 Deelname aan een opleiding of training gedurende de vier weken die aan de arbeidskrachtentelling voorafgingen in België in 2003

(procenten van de overeenstemmende bevolking van 25 tot 64 jaar)

hrw\2005\kb05b 25-29 30-39 40-49 50-64 0 3 6 9 12 15 0 3 6 9 12 15 NAAR LEEFTIJD

Laag Midden Hoog

0 4 8 12 16 20 0 4 8 12 16 20 NAAR OPLEIDINGSNIVEAU

Bron: Eurostat (arbeidskrachtentelling).

Empirische studies wijzen tevens op het belang van cognitieve vaardigheden in het verklaren van loonverschillen, zelfs wanneer rekening gehouden wordt met verschillen in het opleidingsniveau en de leeftijd (Boissire e.a. 1985, Murnane e.a. 1995). Cognitieve vaardigheden zoals numerieke vaardigheden, leesvaardigheden, redeneringsvermogen, computer en technische vaardigheden zijn belangrijk omdat zij aan een werknemer toelaten om gemakkelijker nieuwe functies en toepassingen te leren waardoor zijn flexibiliteit en inzetbaarheid vergroot. Het is evident dat er een positieve correlatie bestaat tussen deze basisvaardigheden en het hoogst behaalde diploma. Mensen met een grotere natuurlijke aanleg voor bepaalde vaardigheden zullen de investeringen in onderwijs als minder lastig ervaren en daarom een voorkeur hebben voor meer scholing. Anderzijds zal onderwijs ook bijdragen tot de ontwikkeling en versterking van deze cognitieve vaardigheden. Bijgevolg zal een hoger opgeleide persoon gemiddeld beter scoren op de vaardigheidstesten dan een minder hoog opgeleide. Toch valt het niet uit te sluiten dat een minder hoog opgeleide werknemer ook over hoge vaardigheden beschikt (Murnane e.a., 1995). Deze vaststelling duidt erop dat ook andere factoren, zoals b.v. de socio-economische achtergrond en financiële beperkingen, de scholingsbeslissing beïnvloeden.

Aangezien een aangeboren aanleg voor bepaalde vaardigheden niet onmiddellijk waarneembaar is maar er wel een positieve correlatie bestaat met het opleidingsniveau, geeft een opleiding toch enige informatie over de potentiële vaardigheden van een toekomstige werknemer en kan een diploma dus gebruikt worden om een bepaald signaal uit te sturen. Anderzijds kan een werkgever het opleidingsniveau ook gebruiken als selectiecriterium bij sollicitanten. In extremis kan het gebeuren dat een bepaalde taak perfect uitgevoerd kan worden door een laaggeschoolde werknemer, maar dat de werkgever er toch de voorkeur aan geeft om hiervoor een beter geschoolde werknemer aan te werven in de veronderstelling op die manier een meer productieve werknemer aan te trekken die tevens gemakkelijker ingezet kan worden voor andere taken indien nodig zou blijken. Weliswaar dient erop gewezen te worden dat werkgevers doorgaans meerdere instrumenten ter beschikking hebben om informatie over de potentiële productiviteit van een werkaanbieder te verkrijgen, zoals b.v. psycho-technische testen, interviews, referenties, werkervaring, en de proefperiode.

HRW – Verslag 2005

5.3.2. Leeftijd en productiviteit

Algemeen wordt aangenomen dat de productiviteit van een werknemer varieert tijdens zijn actieve loopbaan in functie van zijn leeftijd. Over de exacte relatie tussen beide variabelen bestaan echter verschillende en tegenstrijdige theoretische inzichten. Volgens het inzicht dat beroepservaring bijdraagt tot de accumulatie van menselijk kapitaal (b.v. kennis van procedures, vaardigheden in het oplossen van routineproblemen, bedrijfsspecifieke kennis), zijn oudere werknemers ook productiever. Anderzijds worden oudere werknemers dikwijls geassocieerd met een minder goede gezondheid, een zwakkere fysieke conditie, verouderde kwalificaties, een lagere snelheid (b.v. in besluitvorming), een beperktere capaciteit om nieuwe technieken en toepassingen te leren en van taak te veranderen. Psychologische onderzoeken bevestigen dat de cognitieve vaardigheden sterk beginnen af te nemen rond de leeftijd van 50 jaar, met name vooral de leervaardigheden, memorisatie, snelheid en vermogen om complexe problemen op te lossen, en in veel mindere mate de verbale en communicatieve vaardigheden (Skirbekk, 2003). Deze argumenten stellen dat, na verloop van tijd, de productiviteit zal afnemen met de leeftijd. Bijgevolg kan maar weinig gezegd worden over het exacte productiviteitsprofiel van een werknemer over zijn loopbaan.

Een robuuste empirische schatting van de relatie tussen leeftijd en productiviteit is eveneens moeilijk te bekomen doordat de individuele productiviteit van een werknemer meestal niet rechtstreeks gemeten kan worden. Een algemeen probleem bij dergelijke schattingen is dat de oudere werknemers in de steekproef niet willekeurig geselecteerd werden (selection bias). Het zijn namelijk de werknemers die ervoor gekozen hebben om niet vroegtijdig uit te treden (zelf- selectie) en evenmin gedwongen werden door de werkgever om op vervroegd pensioen te gaan (marktselectie), hetgeen laat vermoeden dat het de beste en meest productieve werknemers binnen de oudere leeftijdsklasse zijn. Dit leidt tot een overschatting van de productiviteit van oudere werknemers. Studies die de individuele productiviteit benaderen door gebruik te maken van de evaluatiescores toegekend door managers aan werknemers vinden doorgaans geen duidelijk verband tussen leeftijd en productiviteit. Indien daarentegen gewerkt wordt met steekproeven van werknemers waarvan de kwantiteit en de kwaliteit van de individuele output wel gemeten kan worden, dan wijzen de resultaten op een productiviteitsprofiel met een omgekeerde U-vorm (Skirbekk, 2003). Studies die de productiviteit op bedrijfsniveau trachten te meten en vervolgens te relateren aan de leeftijdsstructuur van de werknemers in het bedrijf, vinden een gelijkaardig profiel (Aubert et Crépon, 2003). De verschillende benaderingen hebben echter allen af te rekenen met methodologische problemen, waardoor de resultaten voorzichtig geïnterpreteerd moeten worden. Toch laten de resultaten vermoeden dat er in de tweede helft van de loopbaan een ontkoppeling optreedt tussen de ontwikkelingen van de lonen en de productiviteit, waarbij de lonen verder blijven toenemen terwijl de productiviteit eerst stagneert en uiteindelijk afneemt. Hierdoor kan een productiviteitsval ontstaan, waarbij oudere werknemers in verhouding tot hun productiviteit te duur zijn in vergelijking met jongere werknemers.

Leeftijd en opleidingsniveau zijn van doorslaggevend belang bij het inschatten van de potentiële productiviteit van een toekomstige werknemer. Vooral een hoge leeftijd en laaggeschooldheid worden geassocieerd met lagere productiviteit. Indien rekening gehouden wordt met de leeftijdsgebonden lonen van oudere werknemers en de sectorale minimumlonen, dan kan de vraag naar respectievelijk oudere werknemers en laaggeschoolde jongeren zonder noemenswaardige beroepservaring wegvallen als gevolg van een productiviteitsval.