Administratieve lasten

Naast de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid en aan andere instellingen, worden de loonkosten ook beïnvloed door de regelgeving inzake tewerkstelling. Deze lasten omvatten enerzijds alle administratieve formaliteiten die een werkgever moet vervullen om de arbeidswetgeving correct na te leven, en anderzijds de kosten verbonden aan een mogelijk ontslag van een werknemer op een later tijdstip.

Uitgedrukt in euro kunnen de administratieve lasten van regelgeving gedefinieerd worden als zowel de tijd als de middelen die de onderneming zelf en/of een externe dienst nodig hebben om de regelgeving te begrijpen, de inlichtingen te verzamelen, te verwerken, voor te stellen of te bewaren en de formulieren in te vullen die de administratie vereist. Het Federaal Planbureau heeft sinds 2002 de opdracht gekregen om in samenwerking met de Dienst voor Administratieve Vereenvoudiging tweejaarlijks een raming te maken van de administratieve lasten voor de ondernemingen en zelfstandigen, en de prioriteiten in verband met het proces van administratieve vereenvoudiging te identificeren. De studie beperkt zich tot de drie belangrijkste domeinen van regelgeving: met name tewerkstelling, fiscaliteit en milieu. De totale administratieve lasten in deze 3 domeinen voor 2002 werden geraamd op 6,3 miljard euro (of 2,4 percent van het BBP) bij de ondermeningen en op 2,7 miljard euro (of 1 per cent van het BBP) bij de zelfstandigen. De administratieve lasten van de regelgeving met betrekking tot de fiscaliteit vormen hoofdzakelijk een vaste kost. Uitgedrukt per werknemer zijn zij bijgevolg heel belangrijk in de kleine ondernemingen en relatief onbelangrijk in de grote ondernemingen. Daarentegen zijn de verplichtingen met betrekking tot de bescherming van het leefmilieu vooral belangrijk voor de grote ondernemingen. Tenslotte stijgen de totale administratieve lasten van de regelgeving met betrekking tot de tewerkstelling met het aantal werknemers, maar minder dan evenredig zodat ook deze lasten uitgedrukt per werknemer dalen met de ondernemingsgrootte. Er zijn weliswaar enkele discontinuïteiten doordat ondernemingen vanaf een bepaald aantal werknemers een syndicale afvaardiging moeten organiseren en een Comité voor Preventie en Bescherming op het werk moet oprichten (vanaf 50 werknemers). In elk geval brengt de aanwerving van een bijkomende werknemer extra administratieve lasten met zich mee, welke ook in aanmerking zullen genomen worden bij het bepalen van de totale kost van deze werknemer. Deze lasten wegen uiteraard zwaarder door bij een weinig productieve werknemer met een laag loon. De administratieve vereenvoudiging van de regelgeving met betrekking tot tewerkstelling zal dan waarschijnlijk ook een positief effect hebben op de vraag naar weinig productieve arbeid. Recente administratieve vereenvoudigingen in de arbeidswetgeving omvatten o.m. de harmonisering en vereenvoudiging van het stelsel van bijdrageverminderingen (zie vorig punt), de invoering van de onmiddellijke elektronische aangifte van tewerkstelling (DIMONA) en de multifunctionele driemaandelijkse elektronische aangifte aan de RSZ (DMFA).

Een aspect van de arbeidsregelgeving waar veel aandacht aan besteed wordt in de economische literatuur betreft de bescherming van de werknemer tegen ontslag (Employment Protection Legislation, ook bekend als EPL). Indien een werkgever weet dat hij een werknemer later niet kosteloos kan ontslaan, b.v. in een periode van lage conjunctuur, dan zal hij met deze kosten rekening houden bij de aanwervingsbeslissing. EPL is eigenlijk een "belasting" op de (neerwaartse) aanpassing van de tewerkstelling in de onderneming. Hierdoor zullen ondernemingen minder snel overgaan tot ontslag, maar de keerzijde van de medaille is dat zij ook minder snel aanwerven. Dit betekent dat zowel de stromen in als uit de werkloosheid kleiner zullen zijn. Het effect hiervan op de werkloosheidsgraad en de totale werkgelegenheidsgraad is onduidelijk. Zeker is wel dat EPL de gemiddelde werkloosheidsduur doet toenemen, hoewel zij ook beïnvloed wordt door andere factoren, zoals de duur en de generositeit van de

werkloosheidsuitkeringen en de effectiviteit van het activeringsbeleid. Een strikte EPL werkt dus vooral in het nadeel van de groepen met een hoger risico op werkloosheid, met name jongeren en vrouwen (OECD, 2002).

Hoewel de wetgeving op de bescherming tegen ontslag het aanpassingsvermogen van de ondernemingen aan de economische ontwikkelingen enigszins beperkt, biedt een zekere mate van bescherming tegen ontslag ook voordelen voor de werkgevers, werknemers en de maatschappij. EPL stimuleert het smeden van een langdurige band tussen werkgever en werknemer, hetgeen enerzijds mogelijk de motivatie van de werknemer versterkt en anderzijds investeringen in voortgezette en bedrijfsspecifieke opleidingen aanmoedigt. Op die manier kan EPL bijdragen tot de accumulatie van menselijk kapitaal en dus een hogere productiviteit. Voor werknemers is EPL een vorm van verzekering tegen ontslag, in een actuarieel neutraal stelsel zullen zij in ruil hiervoor een lager loon moeten aanvaarden. Tenslotte zouden bedrijven bij het ontbreken van enige EPL wellicht meer werknemers ontslaan in periodes van lage conjunctuur dan wenselijk is uit maatschappelijk oogpunt. De maatschappij draagt immers de kosten van de werkloosheid. Aldus zet EPL de bedrijven ertoe aan om rekening te houden met deze maatschappelijke kosten verbonden aan afdankingen van personeel.

De OESO heeft indicatoren ontwikkeld waarmee voor elk land de striktheid van de wetgeving inzake bescherming tegen ontslag gemeten kan worden. Hierbij wordt enerzijds gekeken naar de strakheid van de wettelijke bescherming van vaste werknemers, dit zijn werknemers met een contract van onbepaalde duur, en anderzijds naar de mate van flexibiliteit waarmee bedrijven een beroep kunnen doen op tijdelijke arbeid. Wat betreft de eerstgenoemde indicator (vaste werknemers) wordt er rekening gehouden met de volgende aspecten van de regelgeving:

1. de wettelijk opgelegde procedure,

2. beperkingen op de omstandigheden waarin ontslag gerechtvaardigd kan worden, 3. de wettelijke opzegtermijn,

4. de afdankingspremie.

In België is de procedure welke gevolgd dient te worden bij ontslag niet erg zwaar (een aangetekend schrijven is vereist) en zijn er weinig andere beperkingen. Er is een wettelijke opzegtermijn voorzien, deze verschilt naargelang de anciënniteit bij arbeiders en wordt bij bedienden bepaald in functie van de anciënniteit en het maandloon. De wet voorziet niet in een bijkomende afdankingspremie.

Om tegemoet te komen aan de nood aan flexibiliteit vanwege het bedrijfsleven, kunnen bedrijven naast werknemers met een contract van onbepaalde duur ook werknemers in tijdelijk verband aanwerven. Om de striktheid van de regelgeving op het inzetten van tijdelijke arbeid te meten, heeft de OESO een tweede indicator ontwikkeld. Deze houdt vooral rekening met:

1. wettelijke beperkingen op het inzetten van tijdelijke arbeid, b.v.de omstandigheden waarin het kan, de maximale duur van een tijdelijk contract, het aantal toegestane verlengingen, 2. reglementering van de uitzendkantoren.

Tijdelijke arbeid en uitzendarbeid worden in België geregeld door de wet van 24 juli 1987, maar de wet werd sindsdien versoepeld. De belangrijkste herzieningen vonden plaats in 1997, toen het mogelijk werd om een tijdelijk contract tot vier keer te vernieuwen en het aantal wettelijke beperkingen op de activiteiten van uitzendbureaus verminderd werd.

HRW – Verslag 2005

Grafiek 29 OESO-indicatoren met betrekking tot de wettelijke bescherming van werknemers tegen ontslag hrw\2005\kb01b 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6

VASTE WERKNEMERS TIJDELIJKE WERKNEMERS

US DK IE BE IT FI NL ES PT SE AT US IE AT NL DK ES FI SE DE IT BE FR PT EU-gemiddelde 2003 EU-gemiddelde 1994 EU-gemiddelde 2003 EU-gemiddelde 1994 FR DE GB GR GB GR Bron: OESO.

Bij een internationale vergelijking van de OESO-indicatoren betreffende de striktheid van de wettelijke bescherming tegen ontslag en de reglementering van de tijdelijke arbeid en uitzendarbeid in 1994 en 2003, valt vooral de trend om het gebruik van tijdelijke arbeid te versoepelen op, terwijl de bescherming van de vaste werknemers vrijwel onveranderd is gebleven. In 2003 hebben de landen met een relatief strikte (soepele) wettelijke bescherming tegen ontslag van vaste werknemers meestal eveneens een relatief strikte (soepele) reglementering van de tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. België wordt daarentegen gekenmerkt door een relatief soepele wetgeving inzake ontslag van vaste werknemers aangezien de waarde van de indicator zowel in 1994 als in 2003 onder het EU-gemiddelde ligt, en een eerder strikte reglementering van de tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. Ondanks de versoepeling van deze wetgeving in 1997, blijft de waarde van de indicator hier boven het EU-gemiddelde liggen aangezien het gemiddelde zelf ook gedaald is. Nochtans was de versoepeling van de reglementering op tijdelijke arbeid en uitzendarbeid in België groter dan in het gemiddelde van de EU-landen. Tenslotte vallen de Verenigde Staten op omwille van het quasi ontbreken van enige EPL.

Tijdelijke contracten en uitzendarbeid vergemakkelijken de instroom in de reguliere arbeidsmarkt van werknemers met weinig (recente) werkervaring (o.a. pas afgestudeerden, werklozen, vrouwen die na een onderbreking het werk willen hervatten). Wanneer een werkgever weinig zekerheid heeft over de potentiële productiviteit van een werknemer, is een contract van tijdelijke duur een relatief risicoloze optie welke bovendien toelaat om de productiviteit van de werknemer rechtstreeks te observeren. Bij positieve evaluatie volgt mogelijk een contract van onbepaalde duur. In dit opzicht is een redelijk soepele reglementering van deze flexibele arbeidsvorm wenselijk. Weliswaar schuilt er een gevaar, vooral bij strikte EPL voor vaste werknemers en zeer soepele reglementering van tijdelijke arbeid zoals b.v. in Nederland, dat er een duale arbeidsmarkt ontstaat waarbij de transitie van werknemers tussen tijdelijke en vaste contracten kleiner wordt. Een dergelijke segmentatie van de arbeidsmarkt kan de onderhandelingspositie van werknemers met een contract van onbepaalde duur versterken, waardoor deze hogere lonen en andere voordelen kunnen afdwingen. Een mogelijk gevolg hiervan is dat bedrijven dan vaker een beroep zullen doen op goedkopere, tijdelijke werknemers bij nieuwe aanwervingen, vooral bij een geringe reglementering van de tijdelijke arbeid, waardoor de contracten van onbepaalde duur aan belang zullen inboeten. Vaste werknemers zullen tevens meer mogelijkheden aangeboden krijgen om een bijkomende opleiding te volgen en betere perspectieven hebben op promoties en leeftijdsgebonden loonverhogingen. Werknemers met een contract van tijdelijk duur delen niet in deze voordelen. Geringe perspectieven op een contract van onbepaalde duur en kwalitatief beter werk kunnen na verloop van tijd tot ontmoediging leiden. Vooral vrouwelijke werknemers met kinderen, die omwille van

hun gezinslast vaker (tijdelijk) overstappen naar deeltijds werk of inactiviteit, en andere werknemers die al dan niet objectief voor de werkgevers minder aantrekkelijk zijn, zullen het slachtoffer worden van zo'n duale arbeidsmarkt.

De conclusie van deze subsectie is dat de overheid de ontwikkeling van de loonkosten vooral kan beïnvloeden via de indirecte loonkosten. De verminderingen van de verplichte werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid zijn uitgegroeid tot een belangrijke pijler van het tewerkstellingsbeleid in België. Bijdrageverminderingen geven aanleiding tot de netto- creatie van werkgelegenheid en zijn het meest effectief wanneer zij gericht zijn op de laagste lonen. De impact van deze maatregelen wordt echter wel beperkt door de budgettaire noodzaak om de kosten ervan te compenseren, door een eventuele gedeeltelijke afwenteling van de lastenverlaging in hogere brutolonen, of door een mogelijk gebrek aan mobiliseerbare en geschikte arbeidskrachten.

Daarnaast kunnen administratieve vereenvoudiging en harmonisering van de bestaande stelsels eveneens een impact hebben op de werkgelegenheid. Andere maatregelen ter vereenvoudiging van de arbeidsregelgeving hebben eveneens een kostenverlagend effect dat zwaarder doorweegt bij de lagere lonen. Tenslotte kan ook een relatief soepele reglementering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid de instroom van werknemers uit risicogroepen bevorderen. Toch dient erop gelet te worden dat deze regelgeving niet te soepel wordt in vergelijking met de wetgeving inzake bescherming tegen ontslag van vaste werknemers, want zo'n situatie kan een duale arbeidsmarkt creëren.