Eiesoortigheid en uniekheid van elke organisasie is bepalend vir die invalshoek en chronologiese verloop van die elemente

As gevolg van die omvangryke diversiteit in die niewinsgerigte sektor sal die behoeftes en vermoëns van niewinsgerigte organisasies om toekomstige kapasiteite te bou, grootliks van organisasie tot organisasie verskil (De Vita et al., 2001). Die invalshoek en chronologiese volgorde van die elemente wat in kapasiteitsbou aangespreek word, hang af van sowel die stand van ’n bepaalde organisasie op ’n spesifieke tydstip as die aard van die organisasie self. Soos reeds ook breedvoerig in hoofstuk 2 van hierdie studie aangetoon is, speel die struktuur van gevestigde en informele organisasies ’n groot rol in die organisatoriese kapasiteitsbou van beide. Die rede daarvoor is waarskynlik volgens Kaplan (1997) dat, alhoewel daar ’n basiese rangorde is in terme waarvan organisatoriese kapasiteite verkry moet word en wat deel van organisatoriese kapasiteitsbou uitmaak, behoeftes verander namate organisasies ontwikkel. Verder voer Kaplan (1997) aan dat werk aan ’n spesifieke element in die hiërargie van organisasie-ontwikkeling eers effektief kan wees indien genoegsame werk en vordering met ’n voorafgaande element gemaak is. So byvoorbeeld kan opleiding nie plaasvind alvorens die organisasie se missie, visie en kultuur nog nie uitgesorteer is nie. Desnieteenstaande kan daar tog gelyktydig op verskillende vlakke in die hiërargie gefokus word.

Aangesien organisasieverandering kompleks en meervoudig van aard is, en ’n model die elemente van organisatoriese kapasiteitsbou voldoende kan beskryf en selfs die rangorde waarin dit bereik moet word, korrek kan voorspel, kan dit volgens Kaplan (1997) nie die organisatoriese veranderingsprosesse self wat plaasvind, voorspel of vasstel nie. Dit het ’n regstreekse effek op die organisatoriese kapasiteitsbouproses.

Uit voorgaande word afgelei dat, alhoewel daar dus ’n spesifieke benadering ten opsigte van effektiewe organisatoriese kapasiteitsbou gevolg behoort te word, dit nooit die direkte waarneming of spesifieke organisasierealiteite van daardie organisasie met wie intervensies gaan plaasvind, kan vervang nie. Die eiesoortigheid van organisasies word gevolglik erken

deur die vlak van ontwikkeling van organisasies op daardie gegewe tydstip te ontleed en dan ’n intervensie te ontwerp wat spesifiek van toepassing is op die bepaalde organisasie op daardie bepaalde tydstip. Kapasiteitsbou lê dus veel dieper as bloot die aanbieding van klaaruitgewerkte intervensies, pakkette of programme. Soos Kaplan (1997:7) tereg hieroor opmerk: “This is a paradigm shift, a radical different approach, a far cry from the normal delivery mechanisms of NGOs, donors and governments who hope to build capacity. It embraces the real meaning of people-centered development…”. Die outeur gaan verder en stel selfs voor dat daar voortaan na die term organisasie-gesentreerde kapasiteitsbou verwys moet word. De Vita et al. (2001) onderskryf dié argument en beklemtoon dat die bepaling van ’n organisasie se kapasiteitsboubehoeftes nie ’n eenvoudige of uitgeklaarde proses of formule behels nie.

Die teoretiese raamwerk en vertrekpunte vir organisatoriese kapasiteitsbou moet in die praktyk gestalte vind in die toepassing van ’n bepaalde model. Vervolgens word ’n toepaslike model vir hierdie studie vir die kapasiteitsbou van IGO’s in die maatskaplike dienssektor in Suid- Afrika bespreek.

4.6 MODEL VAN KAPASITEITSBOU VAN NIEWINSGERIGTE ORGANI-

SASIES

Daar is reeds in hierdie hoofstuk aangetoon dat daar nie ’n eenvormige erkende raamwerk, benadering en selfs definisie vir “organisatoriese kapasiteitsbou” bestaan nie. Die doel van die ontwikkeling van die kapasiteitsboumodel deur die McKinsey-firma (2001) was juis om die gebrek aan ’n algemeen aanvaarde definisie vir “organisatoriese kapasiteitsbou” in die niewinsgerigte sektor te oorkom (Venture Philanthropy Partners, 2001; Worth, 2012).

Volgens Connoly en York (2002) sal die wyse waarop die vraag oor watter effek kapasiteitsbou-pogings op die organisatoriese funksionering van organisasies het, logies in terme van ’n model omskryf kan word. ’n Sodanige model verwys, volgens dié skrywers (2002), na ’n beeldryke voorstelling van die redes en wyse waarop kapasiteitsbou sal plaasvind; dien as die evalueringsraamwerk van waar alle evalueringsvrae, data-insamelingsinstrumente, metodologieë en data-analises afgelei sal word; en voorsien ’n verwysingsraamwerk vir die toetsing van veronderstellings. Dit sou ook as ’n platform vir dialoog kon dien om maniere te vind om verbeterings te bewerkstellig.

Soos reeds in die inleiding van hierdie hoofstuk aangetoon is, word die McKinsey-model in hierdie studie as die geskikste model van kapasiteitsbou van IGO’s gekies, omdat dié model gerig is op die niewinsgerigte sektor. Toe is daarop gewys dat hierdie model gebaseer is op die standpunt dat organisasie-ontwikkeling op drie vlakke plaasvind en dat die mees elementêre vlak van organisasie-ontwikkeling veral op IGO’s betrekking sal hê juis vanweë hul informele en ongestruktureerde aard. Daar is reeds in hoofstuk 2 oor maatskaplike diensverskaffers breedvoerig na hierdie aard en struktuur (of gebrek daaraan) verwys.

In hierdie afdeling sal daar ook kortliks verwys word na van die ander modelle of raamwerke wat vir hierdie spesifieke tipe kapasiteitsbou bestaan, nie met die doel om hulle met mekaar te vergelyk nie, maar eerder om die elemente van die McKinsey-model verder toe te lig. Die debat oor of die McKinsey-model as die geskikste of enigste model vir die kapasiteitsbou van IGO’s in Suid-Afrika beskou moet word, val buite die bestek van hierdie studie en word daarom nie verder bespreek nie. Waaraan wél aandag gegee sal word, is ’n bespreking van die elemente waaruit die McKinsey-model van organisatoriese kapasiteitsbou bestaan. Eers word daar ter wille van die nodige agtergrond gekyk na die ontwikkeling van hierdie model self. Daarna word die doel van dié model beskryf en ten slotte word ’n uiteensetting van die model self gegee.