HOOFSTUK 3 DIE AARD VAN SKOOLKLIMAAT
3.2 KONSEPTUALISERING VAN ORGANISASIES
3.2.2 Die skool as organisasie
3.2.2.2 Die skool as formele en informele organisasie
Wanneer ʼn skool as ʼn formele organisasie beskou word, word na die doelbewuste beplanning, organisering en strukturering verwys, terwyl die skool as informele organisasie na die informele dienslewering binne die formele organisasie verwys (Theron, 2013:88). McEvily et al. (2014:300) sluit hierby aan en wys daarop dat formele organisasies na die vaste stel reëls, prosedures en strukture verwys wat deur koördinering en kontrole die optredes binne die organisasie beheer. Informele organisasies verwys op hul beurt na die
individu se gedrag en interaksies tussen die individue wat deur norms, waardes en oortuigings onderlê is.
3.2.2.3 Gevolgtrekking
Die skool kan as ʼn organisasie geklassifiseer word omdat skole uit groepe mense bestaan (skoolhoofde, onderwysers en leerders) wat binne ʼn struktuur funksioneer (5.3.4). Die manier waarop praktyke binne die skool as organisasie plaasvind, onderskei die skool as organisasie van ander organisasies. Verder kan skole as oop of geslote en formele of informele organisasies as tipes onderskei word.
Die manier waarop ʼn groep mense leef, werk en ontspan word as kultuur beskryf (Xaba & Janson, 2013:120). Kultuur beïnvloed organisasiekultuur. In die volgende gedeelte word organisasiekultuur bespreek met verwysing na die kultuur in organisasies en die kultuur in skole.
3.3
ORGANISASIEKULTUUR
3.3.1 Inleiding
Schein (1984:58) beskryf organisasiekultuur soos volg:
...’n patroon van gedeelde basiese aannames – uitgevind, ontdek of ontwikkel deur ‘n bepaalde groep wat leer om probleme van eksterne aanpassing en interne integrasie te hanteer, wat goed genoeg gewerk het om dit geldig te ag sodat die korrekte wyse van die beskouing, denke en gevoel oor daardie probleme aan nuwe lede geleer kan word.
In ʼn poging om die betekenis van die konsep kultuur duidelik te maak is Denison (1990:2) van mening dat organisasiekultuur die onderliggende waardes, oortuigings en beginsels voorsien wat as grondslag vir die bestuurstelsel van organisasies dien. Denison voeg verder by dat organisasiekultuur ʼn stel bestuurpraktyke en optredes is wat die basiese beginsels in die organisasie versterk en wat betekenis aan die werknemers van die organisasie verskaf. Dit sluit aan by die mening van DuBrin (2007:337) wat van mening is dat organisasiekultuur ʼn stel gedeelde waardes en oortuigings is wat die gedrag van die mense beïnvloed.
Die kultuur van ʼn groep dui op dít wat mense binne ʼn gemeenskap doen en skep, die geestelike en materiële waaroor hulle beskik en die waardes en norms waarin hulle glo
95
HOOFSTUK 3 DIE AARD VAN SKOOLKLIMAAT
(Basson et al., 2008:619). Dit geld ook vir groepe binne organisasies. Organisasiekultuur is moeilik definieerbaar omdat onsekerheid bestaan oor die vraag of kultuur die organisasie is en of kultuur iets is wat die organisasie het (Castro, 2008:45). Tog kan kultuur beskou word as ʼn diepgewortelde aspek in die organisasie en word op die werknemer se waardes, oortuiging en veronderstelling gefundeer. Verder lei kultuur ʼn organisasie se sosiale verhoudings (Schimmoeller, 2010:124).
In ʼn meer onlangse definiëring van kultuur beweer Ghinea en Brătianu (2012:273) dat organisasiekultuur die gedeelde waardes, oortuigings, simbole, seremonies en tradisies van ʼn organisasie weerspieël en dat organisasiekultuur ʼn belangrike rol in ʼn organisasie se prestasie vervul.
3.3.2 Kultuur in organisasies
Volgens DuBrin (2007:343) vervul die kultuur van ʼn organisasie ʼn belangrike rol aangesien dit ʼn invloed op die effektiwiteit van die organisasie het. Wat is kultuur? Bustamante et al. (2009:795) beskou organisasiekultuur as gedeelde menings, geskiedenis, norms van groepe, rituele en onderliggende oortuigings van die werknemers binne die organisasie en word as belangrik en van waarde in die organisasie beskou. Organisasiekultuur kan ook as die standaarde beskou word wat werknemers stel en waarna hulle streef (Hendricks, 2011:15). Die dinamiek van die organisasie se kultuur verwys na die algemene gedrag (cf. 3.2.1.2) van werknemers wat tiperend van ʼn organisasie is.
Lunenburg (2011:2) beskryf organisasiekultuur as die interaksie tussen werknemers in die organisasie deur taal, terme, rituele en seremonies. Verder is kultuur die aanvaarbare gedrag of optrede van die mense in die groep. Organisasies verwag dat werknemers gedeelde waardes en filosofieë sal hê ten opsigte van hoe werknemers behandel behoort te word. Reëls of riglyne van hoe om teenoor mekaar op te tree is belangrike faktore wat die kultuur in die organisasie bepaal. Lunenburg wys verder daarop dat wanneer ʼn organisasiekultuur geskep word, ʼn aantal meganismes meewerk om die waardes te aanvaar om te verseker dat die kultuur in die organisasie gehandhaaf en versterk word. Dit verwys na organisatoriese sosialisering en word soos volg voorgestel:
Geneem uit: Lunenburg (2011:6) (Vertaal)
Figuur 3.1: Die proses van organisatoriese sosialisering
Die proses begin met ʼn noukeurige verkiesing van werknemers. Werknemers se waardes moet pas by die onderliggende kultuur van die organisasie. Die werknemers word dan vervolgens blootgestel aan die kultuur van die organisasie. Die werknemers word op ʼn loopbaanpad geplaas. Die organisasie beloon individuele prestasie. Wanneer ʼn werknemer aanhou werk by die organisasie, tree hy/sy op in ooreenstemming met die waarde van die organisasie. Tydens die sosialiseringsproses word die werknemers aan rituele, stories en mites blootgestel om hulle in die kultuur van die organisasie te versterk. Diegene wat in die organisasie presteer, word aan nuwelinge as rolmodelle voorgehou.
Aansluitend by Lunenburg se beskrywing is Islam et al. (2013:324) van mening dat dit belangrik dat ʼn kultuur van leer in organisasies moet heers. Leerkultuur word gedefinieer as ʼn situasie waarin werknemers hulle kapasitiet voortdurend ontwikkel om sodoende die resultate te bereik wat hulle graag wil bereik. Verder behels ʼn leerkultuur dat nuwe en uitgebreide denkpatrone gevestig word en werknemers voortdurend geleer word om die geheelbeeld te sien. In hierdie verband word ʼn kultuur in ʼn organisasie soos volg aangedui:
97
HOOFSTUK 3 DIE AARD VAN SKOOLKLIMAAT moedig gedeelde dialoog aan
bied geleenthede aan om op ʼn kontinue basis te leer moedig groepsleer aan
moedig gedeelde leer aan
gebruik leiers wat leer op individuele en groepsvlak aanmoedig skep ʼn verband tussen omgewing en organisasie
bemagtig individue om waardes en visie te deel
In organisasies waar voortdurend geleer word, vind bemagtiging plaas en word waardes gedeel sodat ʼn gunstige kultuur in die organisasies heers.
Schneider et al. (2013:380) redeneer dat kultuur in twee rigtings onderskei kan word. Wanneer na kultuur verwys word as “wat ʼn organisasie is”, word onder andere op die mites, stories en sosiale taktiek gefokus. Wanneer daar egter na kultuur verwys word van “wat ʼn organisasie het”, word gefokus op die manier waarop organisasies hulle waardes en basiese veronderstellings ten opsigte van mense, prestasie en groei tentoonstel.
Volgens Zhu en Engels (2014:137,138) kan organisasiekultuur gedefinieer word as filosofieë, idees, waardes, veronderstellings, oortuigings, gesindhede en norms. Gepaardgaande hiermee, speel die interpersoonlike verhoudings tussen die mense in die organisasie ʼn belangrike rol om die dinamiek van die organisasie se kultuur te verstaan. Hulle voer verder aan dat innovasie ʼn belangrike rol by die kultuur van die organisasie speel. Innovasie dui aan dat ʼn organisasie bereid is om nuwe idees, hulpmiddels of tegnieke te gebruik. In ʼn innoverende kultuur kan spanwerk tot voordeel van nuwe idees, die toets daarvan of die deel daarvan tot voordeel strek.
Organisasiekultuur en organisasieklimaat word dikwels saam ingespan om die omgewing waarbinne werknemers hulle aktiwiteit uitvoer, te verstaan.
3.3.3 Kultuur in skole
Hoy en Miskel (2008:177) beskryf kultuur as daardie uitsonderlike identiteit wat ʼn organisasie as ʼn eenheid bymekaar hou. Binne die eenheid is daar gedeelde norms, oortuigings en optredes. Verder sluit dit waardes, ideologieë, rituele en aksies in (Leo & Wickenberg, 2013:405). Dit sluit aan by Xaba en Janson (2013:122) se siening dat skoolkultuur uitdrukking gee aan ʼn persoon se diepste behoeftes en belewenisse binne die organisasie.
Zhu et al. (2011:320) beweer dat skoolkultuur ten nouste verband hou met ʼn gesonde en volhoubare ontwikkeling van ʼn skool, die ontwikkeling van die welstand van skoolhoofde, onderwysers en leerders, doelwitte van die skool en onderwys in die algemeen. ʼn Belangrike aspek van skoolkultuur is egter die veelvoudige interaksies wat tussen groepe en individue in die skool plaasvind (cf 5.4). Zhu et al. is verder van mening dat skoolhoofde probleme ondervind daarmee om ʼn kultuur van verbondenheid te kweek. Volgens hulle behels skoolkultuur die volgende:
ʼn hoë maatstaf waarteen onderwysers aangestel word ʼn fokus op leerderleer waar leerderdoelwitte vasgestel word
onderrigleierskap waar skoolhoofde meer waarnemings in klasse moet doen en terugvoer aan onderwysers moet gee
beter professionele ontwikkeling
die reg om kommentaar op goeie en slegte prestasie te lewer
By gebrek aan goeie leierskap sal skole nie aan hierdie vereistes kan voldoen nie. ʼn Gunstige skoolkultuur is grootliks gebaseer op die doelwitte wat deur die bestuur gestel word. Msila (2013b:99) beweer verder dat ʼn skool se kultuur selfs belangriker is as hulpbronne en motivering want onderwysers wat hulle verbind tot die kultuur van die skool (ook leerkultuur) sal met die minimum hulpbronne nog steeds effektief onderrig kan gee. Kultuur is ʼn gesindheid en goeie onderwysers laat hulle lei deur verbintenis en daarom sal effektiewe skoolkulture negatiwiteit verdryf.
Die kultuur in ʼn skool sal verskil van dié in ander organisasies omdat skole se missies van mekaar en van organisasies verskil (Xaba & Janson, 2013:121). Die kultuur binne die skool verwys na hoe die onderwysers en hoofde saamleef, werk en ontspan. Die kultuur sal ook bepaal hoe hoofde en onderwysers teenoor mekaar optree. Terselfdertyd beïnvloed kultuur die persoonlikhede van individue en dit bepaal hoe dinge by die skool verloop. Die verhouding tussen die akademiese prestasie en dissipline van leerders werk in op die effektiwiteit van die skool se kultuur (Xaba & Janson, 2013:121,145).
Die manier waarop leierskapbestuur toegepas word (bestuur van moraal, motivering en effektiwiteit) kan verder die kultuur van ʼn skool bepaal. Die skoolhoofde moet die kultuur verstaan en hulle oopstel vir verandering en verbetering ten opsigte van die kultuur (Bolthouse, 2013:4). Dit sluit by die mening van Khalil et al. (2013:34-36) aan dat dit die verantwoordelikheid van die skoolhoof is om ʼn skoolkultuur te skep waarin onderwysers en
99
HOOFSTUK 3 DIE AARD VAN SKOOLKLIMAAT
leerders veilig, selfversekerd en geïnspireerd voel en ʼn gevoel van eienaarskap ontwikkel. Skoolkultuur kan die prestasie van die skool bepaal, hetsy suksesvol of onsuksesvol (Khalil
et al. 2013:34-36; Negiş-Işik & Gürsel, 2013:225).
Negiş-Isiş en Gürsel (2013:225) beweer dat die eienskappe van skoolkultuur toegeskryf kan word aan die feit dat alhoewel onderwysers verskillende perspektiewe het, hulle tog positiewe verhoudings het. Verder kan kultuur ook verbind word aan die gemeenskaplike gesindheid van probleemoplossing en leierskap. Die drie eienskappe van skoolkultuur word ook met akademiese prestasie verbind.
Die kultuur van die skool moet binne konteks verstaan en beskou word. Dikwels word skoolkultuur en skoolklimaat in dieselfde asem genoem wanneer effektiewe of suksesvolle leierskap en skole ter sprake is. Kultuur word verskillend geïnterpreteer en die konsep het deur die jare ontwikkel namate individue se persepsies daarvan na vore gekom het. In onderstaande figuur word die ontwikkeling van die konsep skoolkultuur, soos dit uit organisasiekultuur ontwikkel het, aangetoon.
Tabel 3.2: Die ontwikkeling van die konsep kultuur (aangepas) (Reicher & Schneider, 1990:15)
ORGANISASIEKULTUUR
SKOOLKULTUUR
1982 Deal
Kennedy
Organisasiekultuur: rituele en lewe
binne die organisasie 1988
Sergiovanni & Starratt
Invloed van kultuur op onderwysers en leerders
1988 Johnson Kultuur as ʼn web van tasbare
en nie-tasbare manifestasies 2004
Tableman & Herron,
Skoolkultuur: identiteit en gedrag
1990 Denison Korporatiewe kultuur en
organisasie effektiwiteit 1998
Cavanaugh, & Dellar
Ontwikkeling en transformering van skoolkultuur
1993 Deal Onderwys-leierskap en skoolkultuur
1992 Schein Organisasiekultuur en
leierskap 1999
Deal, & Peterson
Vorming van skoolkultuur: Die hart van leierskap
2004 Schein Organisasiekultuur en leierskap
2011 Sahin Verband tussen onderrigleierskap en
101
HOOFSTUK 3 DIE AARD VAN SKOOLKLIMAAT
2003 Cunningham Verband tussen skoolkultuur en leerderprestasie 2005 Westhuizen, Mosoge, Swanepoel, & Coetsee Organisasiekultuur en akademiese prestasies in skole
2006 Smith Verband tussen skoolkultuur en gestandaardiseerde toetse
1986 Barney Gevolge van kultuur ten
opsigte van prestasie en profyt 2006 Kythreotis
Verband tussen leierskapstyl, kultuur en skooleffektiwiteit
2006 Patterson Verband tussen skoolkultuur en leerderprestasie
2007 Herrmann Verband tussen skoolkultuur, demografie en skoolprestasie
2010 Hatchett Invloed van skoolkultuur op onderwyser- werkbevrediging en leerderprestasie
Tabel 3.2 beeld die verband tussen organisasiekultuur en skoolkultuur uit. Kultuur in die organisasie behels die rituele en lewe in die organisasie en kultuur in die skool beïnvloed die onderwysers en leerders. Die tasbare en nie-tasbare manifestasies van kultuur vergestalt in identiteit en gedrag in die kultuur van die skool. Waar kultuur en effektiwiteit in verhouding met mekaar in organisasies staan, fokus kultuur op die ontwikkeling en transformering daarvan in skole. Kultuur en leierskap speel ʼn belangrike rol in organisasies terwyl gefokus word op die onderrigleierskap en kultuur in skole. In organisasies hou kultuur verband met prestasie en profyt terwyl dieselfde sentiment in skole gehandhaaf word maar profyt word vervang met leerderprestasie. Verdere konsepte soos effektiwiteit, toetsing en onderwyserbevrediging word in skole bygevoeg.
3.3.4 Gevolgtrekking
Kultuur fokus op ʼn groep mense wat dieselfde waardes en oortuigings huldig. Alhoewel individue elk hul eie waardes en norms aanhang, word dit tog as geheel in die organisasie uitgeleef. In skoolverband sal die hoof, onderwysers en leerders elk hulle eie oortuigings aanhang maar daar sal tog na die skool se kultuur as ʼn geheel verwys word. Soos organisasies het skole elk ook hul eie standaarde waarvolgens die kultuur deur verhoudings en gedrag openbaar word. Die kultuur in die organisasie of skool kan die effektiwiteit en prestasie van die organisasie en skool beïnvloed. Die konsep organisasiekultuur het deur die jare ontwikkel en van toepassing op skole geword met spesifieke verwysing na leierskap en prestasie.
Kultuur en klimaat word dikwels onlosmaaklik van mekaar beskou omdat beide deur individue ervaar en beleef word. In die volgende gedeelte word organisasieklimaat met spesifieke verwysing na klimaat in organisasies en klimaat in skole bespreek.
3.4
ORGANISASIEKLIMAAT
3.4.1 Inleiding
Organisasieklimaat beskryf die gehaltevan die werksomstandighede wat die werknemers in die organisasie ervaar (Gülşen & Gülenay, 2014:94). Dit beïnvloed en bepaal hoe die werknemers binne die organisasie optree en onderskei organisasies van mekaar.
3.4.2 Klimaat in organisasies
Die definisie van Tagiuri (1968:27) in die vroeë 1960’s omskryf die konsep klimaat baie duidelik:
103
HOOFSTUK 3 DIE AARD VAN SKOOLKLIMAAT
Organisatoriese klimaat is die relatiewe blywende kwaliteit van die totale omgewing wat (a) deur bewoners ervaar word, (b) hul gedrag beïnvloed, en (c) met betrekking tot die waardes of bepaalde eienskappe van die omgewing beskryf kan word.
Organisasieklimaat word verder beskou as die gedeelde persepsie wat werknemers het oor die omgewing waarbinne hulle werk (Cohen & Keren, 2010:248). Hier is twee sake ter sprake. Eerstens kan na die eienskappe van die organisasie en tweedens na die werknemer se eienskappe verwys word. Die eienskappe van beide speel ʼn rol en kan die klimaat in die organisasie bepaal. Die eienskappe sal die individu, groep en organisasie se uitkomste bepaal. Die afleiding kan gemaak word dat ʼn gesonde organisasieklimaat tot positiewe uitkomste sal lei en ʼn ongesonde organisasieklimaat tot negatiewe uitkomste (Cohen & Keren, 2010:248).
Volgens Boh en Wong (2013:125) verwys die klimaat van ʼn organisasie na die persepsie wat die werknemers het van die waarneembare praktyke en prosedures binne die organisasie. In ʼn studie wat deur Leovaridis en Cismaru (2014:45) uitgevoer is, is verskeie persepsies met betrekking tot organisasieklimaat bevind. In die advertensiewese en IT-sektor word klimaat gebaseer op verhoudings en vriendskappe terwyl klimaat in multinasionale agentskappe gebaseer word op kompetisie onder kollegas en die bereiking van ʼn taakdoelwit. In die privaat- en openbare sektor word klimaat beskou as die vryheid van kreatiwiteit en in die hoër onderwyssektor word klimaat beskou as die bereiking van ʼn doelwit, kompetisie en die aanmoediging van inisiatief en kreatiwiteit. Green et al. (2014:775) beweer dat organisasieklimaat verband hou met regverdigheid, groei, bevordering en die duidelike uitspel van wat die rol van elkeen binne die organisasie is. In ʼn studie wat deur Hoffmeister (2014:55) uitgevoer is, is bevind dat organisasieklimaat nou verband hou met veiligheid, produktiwiteit en gehalte. Belyning tussen die drie aspekte gepaardgaande met goeie leierskap kan daartoe lei dat die klimaat in die organisasie positief is en sukses in die organisasie teweegbring.
Dit wil voorkom of verskeie menings rakende die klimaat binne die organisasie uitgespreek word. Om meer duidelikheid oor organisasieklimaat te verkry, word op die faktore wat ʼn rol in organisasieklimaat speel, ingegaan.