beïnvloeden van gedrag bij het

werken met gevaarlijke stoffen1

Dr. Birgitte M. Blatter, VeiligheidNL, drs. Maartje Bakhuys Roozeboom, TNO

Samenvatting

Er zijn verschillende manieren om blootstelling aan gevaarlijke stoffen te verminderen of te voorkomen. Zo kunnen technische maatregelen genomen worden of organisatorische aanpassingen worden gedaan. Ook kan het gedrag en de cultuur op de werkvloer aangepakt worden.

Gedragsveranderingen zijn echter lastig. Hoe komt dit? Want de wetenschappelijke kennis over hoe gedrag te beïnvloeden is, is aanwezig. Een verklaring hiervoor is dat teveel vertrouwd wordt op het overbrengen van informatie als effectieve manier om gedrag te beïnvloeden. Ook wordt de mens teveel als rationeel persoon gezien die risico’s, ‘voors en tegens’ afweegt en daar zijn gedrag op afstemt. Maar de mens is niet rationeel. Ingesleten (onbewust) gewoontegedrag, weerstanden en het gedrag van de sociale omgeving zijn veel belangrijker wanneer we veilig omgaan met gevaarlijke stoffen op de werkvloer willen veranderen. Dat brengt met zich mee dat onveilig gedrag continu aandacht verdient en vooral bespreekbaar gemaakt en bediscussieerd moet worden. Hierbij kan gedacht worden aan het elkaar aanspreken, het leren van incidenten en zorgen voor een cultuur waarin dit op een veilige manier kan, het geven van complimenten als werknemers gewenst gedrag vertonen en het begeleiden van een gedragsveranderingstraject door arboprofessionals. Van belang is ook om vaardigheden van werknemers, leidinggevenden en arboprofessionals te verbeteren. Brancheorganisaties en overheden kunnen deze maatregelen stimuleren door middel van het initiëren van kennisdeling, instrumentontwikkeling en uitvoeren van (subsidie)programma’s.

6.1 Waarom gedragen we ons niet veiliger en gezonder als het

gaat om het voorkomen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen?

1 Dit hoofdstuk is in bewerkte vorm (‘Bewust van onbewust gedrag. Handvatten voor gedragsbeinvloeding’, B. Blatter en M. Bakhuys Roozeboom) opgenomen in Gedrag en Veiligheid, 2018 (redactie F. Guldenmund, Vakmediananet, Alphen aan de Rijn)

het belang van het gebruik van P3 filter adembescherming wordt benadrukt. Na een jaar blijkt dat de stofzuigers sporadisch worden gebruikt en dat de adembescherming alleen wordt gebruikt bij klussen waarbij men voor lange tijd wordt blootgesteld aan stof.

Bij veel bedrijven zijn regels en procedures voor preventie van blootstelling aan schadelijke stoffen opgesteld. Ondanks die maatregelen blijken werknemers in de praktijk vaak toch te worden blootgesteld aan één of meerdere stoffen. Bovenstaand voorbeeld is exemplarisch voor veel bedrijven in Nederland. Daarbij valt op dat de directie veronderstelt eenvoudig het gedrag van collega’s te kunnen veranderen door beschermingsmiddelen aan te schaffen en door kennis en informatie te verstrekken over hoe blootstelling aan stoffen vermeden kan worden.

(Technische) kennisoverdracht is van oudsher de manier waarop we denken mensen te kunnen beïnvloeden. Helaas is dit vaak lang niet voldoende. De methodes die wel werken zijn bij bedrijven minder bekend, terwijl kennis over succesvolle gedragsbeïnvloeding wel beschikbaar is. Waarom passen bedrijven die kennis dan niet toe? Waarom zijn er tot nu toe zo weinig effectieve stappen gezet in het beïnvloeden van gedrag?

In dit hoofdstuk zullen wij deze vragen proberen te beantwoorden. We gaan eerst in op verschillende vormen van gedrag. Vervolgens beschrijven we wat we weten over de beïnvloeding van gedrag en waarom deze kennis nog maar mondjesmaat in bedrijven wordt toegepast. Daarna bespreken we enkele concrete manieren waarmee gedrag kan worden beïnvloed in situaties waarin met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt. We gaan daarbij vooral in op het handelingsperspectief binnen bedrijven, voor zowel werknemers 2, leidinggevenden als management. Daarnaast stippen we ook aan hoe brancheorganisaties en overheden bij kunnen dragen. In dit hoofdstuk richten we ons niet zozeer op de vraag hoe we werkgevers meer richting preventie kunnen bewegen, maar kijken we vooral naar het handelings - pers pectief van bedrijven waarin al enige aandacht besteed wordt aan preventie. We maken daarbij gebruik van wetenschappelijke kennis over gedragsbeïnvloeding, maar ook van ervaringen van

VeiligheidNL en TNO in de praktijk. Deze ervaringen hebben we opgedaan met trainingen, evenementen en onderzoek- en adviestrajecten over veilig gedrag op de werkvloer bij verschillende soorten

organisaties.

6.2 Hoe beïnvloeden we gedrag?

6.2.1 Verschillende vormen van gedrag

Al decennialang wordt menselijk gedrag vanuit verschillende wetenschappelijk disciplines bestudeerd. Maar wat is gedrag eigenlijk? Wat bedoelen we met gedrag? Er bestaan zoveel verschillende typen en soorten gedrag dat we eigenlijk niet over gedrag in het algemeen kunnen spreken. We moeten eerst goed definiëren over welk type gedrag we het precies hebben, zodat we daarna op zoek kunnen naar kennis over veranderen en beïnvloeden van dat gedrag.

2 Idealiter worden ook zelfstandig werkenden meegenomen in bewustwording- en gedragstrajecten, maar dit is niet altijd praktisch haalbaar. We hanteren in dit hoofdstuk daarom consequent één term: werknemers.

Onder risicogedrag verstaan we bijvoorbeeld het beoefenen van extreme sporten, maar ook te hard rijden of met alcohol op rijden, verslavingsgedrag of werken zonder veiligheidsmaatregelen. Dit risicovolle gedrag heeft vaak zowel een negatieve invloed op onszelf als op anderen.

Ons dagelijks gedrag bestaat uit heel andere type activiteiten, zoals fietsen, autorijden, televisiekijken, eten en drinken en werkgerelateerde activiteiten. Een groot deel hiervan is ingesleten routinegedrag. Een ander type gedrag is bijvoorbeeld gezondheidsgedrag. Dat gedrag heeft vaak een duidelijk persoon-lijk doel en kun je plannen. Veel onderzoeken en interventies richten zich op deze vorm van gedrag: hoe kun je gewicht verliezen, gezonder eten, meer sporten of stoppen met roken.

Verder is er natuurlijk ook het koopgedrag waar marketeers zich op richten en het innovatiegedrag waaronder we bijvoorbeeld het accepteren of aanschaffen van nieuwe producten of diensten, zoals elektronisch bankieren, smartphones of Uber verstaan.

Tenslotte is er nog het milieubewuste gedrag. Landelijke en lokale overheden moedigen dit aan door afval gescheiden in te zamelen of door energiezuiniger te leven. Voor dat laatste gedrag geldt dat mensen er niet zozeer zelf van profiteren, maar vooral de (toekomstige) omgeving of de eventuele kleinkinderen er beter van worden.

Wat wij verstaan onder veilig en gezond gedrag op de werkplek is een combinatie van dagelijks gewoonte- of routinegedrag en risicogedrag.

6.2.2 Gedragstheorieën gericht op de mens als rationeel wezen

Het lijkt erop dat we gedrag op de werkplek om veiliger te werken met gevaarlijke stoffen moeilijk kunnen veranderen. De reden daarvoor is dat we teveel uitgaan van theorieën die eigenlijk niet geschikt zijn voor het verklaren van veilig en gezond gedrag op de werkvloer. We denken dat (technische) kennis over risicovolle werkzaamheden en risico’s van blootstelling aan gevaarlijke stoffen automatisch zal leiden tot het veranderen van houding en gedrag, en dat mensen gedragingen gaan vertonen op basis van overtuigingen en rationele afwegingen. Verder denken we ook dat mensen zich altijd bewust zijn van bepaalde keuzes of beslissingen. In werkelijkheid blijkt de mens helemaal niet zo rationeel te zijn. Een groot deel van ons gedrag is onbewust gedrag.

Tot voor kort werd het Knowledge-Attitude-Practice model veel gebruikt om bewust gedrag te verklaren. Dit model gaat ervan uit dat kennis zou leiden tot verandering van houding, en dat dat weer automatisch zou leiden tot verandering van gedrag. Tegenwoordig stellen wetenschappers deze veronderstelde lineaire relaties ter discussie. Wetenschappers zijn er nu van overtuigd dat er veel meer nodig is dan alleen kennis om tot een andere houding en tot ander een gedrag te komen (Ajzen & Sheikh, 2013).

Een veel gebruikt model bij onderzoek naar verandering van veiligheid- en gezondheidsgedrag van werknemers is het transtheoretisch model voor gepland gedrag (Prochaska & DiClemente, 1986;

Prochaska, DiClemente & Norcross, 1992; Prochaska, Redding & Evers, 2008). Dit model gaat ervan uit dat een individu bij een verandering in gedrag verschillende fasen met een vaste duur doormaakt:

1) Een voorstadium of precontemplatie-fase, waarin mensen niet bereid zijn om actie te ondernemen om hun gedrag te veranderen,

2) Een overweging of contemplatiefase, waarin mensen de intentie hebben om hun gedrag te veranderen, 3) Een voorbereiding of preparatiefase, waarin mensen actie gaan ondernemen om hun gedrag te

veranderen,

4) Een handelen- of actiefase, waarin mensen specifieke veranderingen hebben aangebracht in hun gedrag,

5) Het volhouden van het gedrag, waarbij veranderingen duidelijk zijn doorgevoerd en waarbij men bezig is om terugval te voorkomen,

6) De beëindigingsfase, waarin mensen nieuw gedrag vertonen en niet meer in de verleiding komen om terug te vallen.

Veel gedrag op de werkplek bestaat echter niet uit activiteiten die je je bewust voorneemt of waar je je op voorbereidt, zoals het dragen van beschermingsmiddelen of het gebruiken van een stofzuiger. Andere veel gebruikte modellen gaan er vanuit dat mensen bepaald gedrag vertonen op basis van een rationele risicobeoordeling en op basis van een evaluatie van de kosten en de baten (waarde-verwachting modellen DeJoy, 1996). Zo zouden individuen hun gedrag baseren op vier aspecten (Becker, 1974): 1) De ingeschatte kans op het probleem,

2) De waargenomen ernst van het probleem, 3) De waargenomen voordelen van het gedrag, 4) De waargenomen barrières voor het gedrag.

Een voornemen voor een bepaald gedrag zou niet alleen voortkomen uit bovenstaande factoren, maar ook uit de subjectieve normen van de omgeving over het gedrag, de ervaren controle over het uitvoeren van het gedrag en de mate waarin iemand zich in staat voelt tot actie (self-efficacy) (Rogers, 1975; Ajzen & Fishbein, 1975; Ajzen, 1991; Kotler, Roberto & Lee, 2002). Al deze theorieën leunen sterk op cognitie: houdingen die gebaseerd zijn op overtuigingen. Maar in de praktijk is de mens dus veel minder rationeel. Bovendien streeft de mens wel naar samenhang tussen overtuigingen, waarden en gedrag, maar zodra er een verschil ontstaat past men eerder de overtuiging aan dan het gedrag (Festinger, 1957).

Bovenstaande theorieën lijken dan ook niet goed toepasbaar op risicogedrag of routinegedrag zoals we dat tegenkomen op de werkplek in relatie tot veilig omgaan met gevaarlijke stoffen.

Wat werkt niet of niet voldoende? • alleen kennisoverdracht

• uitgaan van gepland gedrag van werknemers of leidinggevenden • uitgaan van rationele keuzes van werknemers of leidinggevenden