Aanpakken voor werknemers

Wat kan er aan gedragsverandering worden gedaan op het niveau van werknemers? Een eerste punt van aandacht is het creëren van bewustwording over de risico’s die het werken met gevaarlijke stoffen met zich meebrengt. Werknemers die zich bewust zijn van risico’s en mogelijke gevolgen voelen eerder urgentie tot het nemen van preventieve maatregelen. Bewustwording kan op verschillende manieren worden vergroot. Door communicatiecampagnes in een bedrijf te voeren, waarin bijvoorbeeld de nadruk ligt op ervaringen van eigen medewerkers met zieke collega’s, familieleden of eigen gezondheidsklachten. Ook is het soms noodzakelijk om meer kennis over te dragen over welke stoffen in welke doses welk type

gezondheidseffecten geven. Hoe bovenstaande kennis wordt overgedragen en hoe deze risico’s worden gecommuniceerd is overigens wel van groot belang. Voorkomen moet worden dat er paniek ontstaat. Wat maakt een traject om gedrag op de werkvloer te veranderen succesvol? Een van de belangrijkste kritieke succesfactoren is het betrekken van werknemers bij de verander- en veiligheidscultuurtrajecten en de gedragscampagnes die worden uitgevoerd. Het is een open deur, maar helaas gebeurt het in de praktijk nog te weinig. Het is van groot belang om een aantal werknemers een rol in een klankbordgroep of begeleidingsteam te geven, om zo werknemers de kans te geven om ideeën aan te leveren. Ook is het belangrijk dat er aan de hele organisatie wordt teruggekoppeld wat er met bepaalde ideeën gedaan is. Werknemers kunnen namelijk zelf het beste aangeven wat motieven en belemmeringen zijn voor bepaald veilig of onveilig gedrag. Werknemers leveren dus een belangrijke inhoudelijke bijdrage aan deze trajecten. Betrokkenheid is daarnaast ook een goede oplossing om eventuele weerstand tegen verandering weg te nemen. Betrokkenheid creëert namelijk eigenaarschap en geeft de medewerker controle in plaats van het gevoel iets opgedragen te krijgen.

Bij veel bedrijven werkt het goed om werknemers een rol als veiligheidsambassadeur te geven. De werknemers worden dan als zodanig opgeleid en begeleid. Zij zullen een voorbeeldrol vervullen en andere collega’s aanspreken. Maar ze kunnen ook zelf een presentatie geven of een discussie leiden tijdens een toolbox-meeting en op deze manier het gedrag van hun collega’s beïnvloeden. Wanneer mensen in een expert- of voorbeeldrol worden geplaatst, zullen zij zelf ook sneller bepaald gewenst gedrag vertonen (Pratkanis & Uriel, 2011). Wanneer de leden van zo’n ambassadeursgroep goed gekozen worden, bijvoorbeeld door van een of twee populaire medewerkers een ambassadeur te maken, zullen binnen een bedrijf meteen ook stappen worden gezet in het verminderen van een machocultuur of in het veranderen van de norm.

Vaak is één van de concrete gewenste gedragingen dat werknemers vaker meldingen doen van inci-denten, bijna-incidenten of verdenkingen van een gevaarlijke stof. Een veel voorkomend probleem is dat werknemers vaak niet weten waar en hoe een incident gemeld kan worden. Maar een ander belangrijk probleem is dat melden vaak ogenschijnlijk niets oplevert. Ten eerste is er te weinig aandacht voor het bedanken of complimenteren van werknemers die een gevaarlijke situatie melden. En ten tweede wordt er te weinig teruggekoppeld aan de werkvloer over wat er met de meldingen is gedaan of over hoe schadelijk de stof nou eigenlijk precies is. Wanneer er meer feedback zou worden gegeven na een melding, zou dit medewerkers in staat stellen om te leren van dergelijke situaties. Dit zal overigens ook het gevoel verminderen dat medewerkers ‘klikken’ zodra ze een incident melden. Bedrijven geven vaak aan te willen leren van incidenten en dit ook uit te stralen naar werknemers, maar in de praktijk voelen werknemers zich op het boetebankje gezet. Het gevoel van een blame-cultuur dient weggenomen te worden, bijvoorbeeld door dit bespreekbaar te maken door management en leidinggevenden.

Ander gewenst gedrag is dat werknemers een collega aanspreken wanneer deze onveilig gedrag vertoont. Of dat werknemers het onderwerp veiligheid met hun leidinggevende bespreken. Dit is niet eenvoudig in een informele cultuur of in een machocultuur. In een informele cultuur betekent het vaak dat werknemers conflicten liever mijden en dat er minder snel sancties worden opgelegd voor onveilig werkgedrag. Men wil namelijk niet moeilijk doen of niet zeuren (Weyers et al, 2018). In een macho cultuur worden anderen vaak niet aangesproken op onveilig en ongezond gedrag omdat het niet stoer is. Maar ook als er geen machocultuur heerst, bepaalt ons kuddegedrag dat werknemers niet als enige hun collega’s willen aanspreken op onveilig gedrag. Ook hebben werknemers niet altijd de juiste vaardigheden om een collega op een respectvolle manier aan te spreken of om het hierover te hebben met de leidinggevende. Aan deze vaardigheden kan aandacht worden besteed door middel van workshops of trainingen.

Met het aanpassen van de fysieke omgeving, ook wel ‘nudging’ genoemd, kan gedrag van werknemers bewust of onbewust worden beïnvloed. Bij een verbouwing van een laboratorium kunnen bijvoorbeeld technische maatregelen worden genomen om de werkplek leeg en schoon te houden. Dat zorgt er namelijk voor dat er veiliger wordt gewerkt met buisjes of erlenmeyers met gevaarlijke stoffen. Ook kunnen nudges worden bedacht om bijvoorbeeld het gebruik van deksels, afsluitdoppen of persoonlijke beschermingsmiddelen (PBMs) te stimuleren. Bijvoorbeeld: om werknemers in een bouw-bedrijf te stimuleren dat zij hun PBM’s zoals adembescherming meer gebruiken wanneer zij van taken wisselen, kan een nudge werken waarbij de materialen op een logische plek in de workflow worden geplaatst. De drempel om PBM’s te gebruiken is namelijk een stuk lager als werknemers deze PBM’s onderweg naar de volgende taak tegenkomen.

Uit bovenstaande blijkt dat de essentie van een effectieve aanpak is: betrek medewerkers en maak veilig en onveilig gedrag bespreekbaar. Zorg dat er een goede en open dialoog is over veilig omgaan met schadelijke stoffen. Zowel tussen medewerkers als met leidinggevenden en management. (Digitale) instrumenten en activiteiten kunnen dit faciliteren en stimuleren.

Op het niveau van werknemers is het van belang: • Bewustwording te creëren

• Werknemers bij gedragsveranderingstrajecten en campagnes te betrekken • Meldsysteem onder de loep te nemen en betere feedback te geven

• Aandacht te besteden aan aanspreekgedrag en kuddegedrag door middel van workshops of trainingen