Hoofdstuk 6: Aanbevelingen
6.2 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek
In dit onderzoek is ingegaan op de effectiviteit van het opleidingsbeleid door te onderzoeken waardoor de medewerkers de ontwikkelingsmogelijkheden onvoldoende herkennen en ervaren, maar niet op de effectiviteit van de scholingen zelf. Scholingen dienen effectief te zijn, doordat ze een toegevoegde waarde leveren (Nijman, 2007). Transfer speelt hierbij een belangrijke rol. Dit betreft de mate waarin het geleerde kan worden toegepast in de werkcontext, wat vervolgens kan leiden tot een verandering in het functioneren. Er wordt aanbevolen om vervolgonderzoek te doen naar hoe effectief de scholingen zijn, door te onderzoeken of medewerkers het geleerde kunnen toepassen op de werkplek. Dit zou door middel van kwalitatief onderzoek kunnen, omdat de onderzoeksvraag gericht is op evalueren en de onderzoeker geïnteresseerd is in de betekenis die medewerkers geven aan bepaalde situaties (Verhoeven, 2010). Het opleidingsbeleid zou hierdoor mogelijk nog effectiever kunnen worden, omdat de scholingen op zich zelf mogelijk effectiever worden. Daarnaast is er in dit onderzoek niet ingegaan op of medewerkers nog meer behoeften hebben dan alleen de aangeboden scholingen, er is alleen bekeken hoe de huidige mogelijkheden meer herkend en ervaren kunnen worden. Er wordt daarom aanbevolen om vervolgonderzoek te doen naar de behoeften van medewerkers. Dit zal mogelijk door middel van kwantitatief onderzoek kunnen, omdat de onderzoeksvraag waarschijnlijk beschrijvend zal zijn.
Er wordt ook aanbevolen om onderzoek te doen naar hoe de organisatie het instrument strategische personeelsplanning kan vormgeven, waardoor de organisatie vervolgens de personeelsbezetting beter inzichtelijk kan maken. Dit zal een beter beeld geven van welke loopbaanpaden er mogelijk zijn binnen Medlon. Zij zal vervolgens de opleidingen en scholingen hier beter op af kunnen stemmen, waardoor de doorstroom bevorderd kan worden. Hierdoor zullen medewerkers mogelijk meer voordelen van ontwikkelingsmogelijkheden gaan ervaren. Er wordt geadviseerd om dit door middel van
literatuuronderzoek en interviews te onderzoeken, omdat de onderzoeksvragen waarschijnlijk gericht zullen zijn op definiëren en evalueren zijn.
Tabel 5: Overzicht aanbevelingen
Aanbeveling Aanpak Verantwoordelijk
voor uitvoering
Kosten Wanneer
Evalueren van de scholingen
- Evaluatieformulieren voor mondelinge en schriftelijke evaluatie opstellen.
- Uitleg geven aan de leidinggevenden over het evalueren en evaluatieformulier, tijdens het MT-overleg.
- Evaluatieformulieren beschikbaar stellen via kwaliteitsportaal. Afdeling HR en eventueel stagiaire HR Uurloon HR professional Vanaf 2015 starten met evalueren, dus in oktober/ november Vast agendapunt werkoverleg
- Tijdens het MT-overleg de leidinggevenden informeren over dat opleiden en ontwikkelen een vast agendapunt moet worden van het werkoverleg en het waarom.
Afdeling HR Geen extra kosten Korte termijn
Positieve ervaringen met scholing laten delen
- De leidinggevenden via het MT-overleg informeren over dat medewerkers
ervaringen moeten kunnen delen tijdens het werkoverleg en het waarom.
- Structureel medewerkers (eventueel via de leidinggevenden) benaderen om hun ervaringen te laten delen via Weblon, vervolgens de ervaringen doorsturen naar de redactie.
Afdeling HR Geen extra kosten Korte termijn/
structureel
Brainstormen over inhoud en vormgeving van scholing
- De werkgroep scholing benaderen om hen een datum te laten vaststellen voor het aanleveren van de onderwerpen. - De leidinggevenden via het MT-overleg informeren over het brainstormen over de inhoud en vormgeving van scholing tijdens het werkoverleg en het waarom.
Afdeling HR Geen extra kosten Korte termijn
Verplicht onderdeel jaargesprek
- Opstellen van de handreiking “Jaargesprekken voeren”.
- Tijdens het MT-overleg leidinggevenden informeren over dat persoonlijke
ontwikkeling een vast onderwerp wordt van het jaargesprek en aangeven dat er nog een workshop wordt georganiseerd.
- Samenstellen workshop “Persoonlijke ontwikkeling”.
- Plannen van de workshop. - Leidinggevenden uitnodigen voor workshop.
- Handreiking beschikbaar stellen via kwaliteitsportaal. Afdeling HR en eventueel stagiaire HR Uurloon HR professional, uurloon leidinggevenden, cateringskosten Vanaf 2015 verplicht onderdeel jaargesprek, dus begin december workshop laten plaatsvinden Kennisoverdracht door vakspecialisten benoemen en vormgeven als scholing
- De leidinggevenden tijdens het MT-overleg attenderen op het benoemen van de werkplekgerelateerde scholing, het apart organiseren van deze scholing en het waarom.
Afdeling HR Geen extra kosten Korte termijn
Ontwikkelings- mogelijkheden meer gereguleerd en transparant aanbieden - Verticale en horizontale ontwikkelingsmogelijkheden op interactieve wijze behandelen tijdens de workshop “Persoonlijke ontwikkeling”.
- De leidinggevenden tijdens de workshop ook wijzen op het bespreekbaar maken van de mogelijkheden tijdens het werkoverleg, op terugkomen in bilaterale werkoverleg.
Afdeling HR Uurloon HR professional, uurloon leidinggevenden Tijdens de eerder genoemde workshop
Referenties
Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211.
Baarda, B., De Goede, M., & Kalmijn, M. (2010). Basisboek enquêteren. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.
Baarda, B., De Goede, M., & Van Dijkum, C. (2011). Basisboek: Statistiek met SPSS. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.
Bakker, A. B., Demerouti, A., Taris, T. A., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. G. (2003). A multi-group analysis of the job demands -resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management, 10 , 16 – 38.
Bartlett, K. R. (2001). The relationship between training and organizational commitment: A study in the health care field. Human Resource Development Quarterly, 335–352.
Bekkers, H. (2011). Opleiden: Meer voor minder. Geraadpleegd op:
http://www.binnenlandsbestuur.nl/sociaal/achtergrond/achtergrond/opleiden-meer-voor- minder.978757.lynkx
Berntson, E., Sverke, M., & Marklund, S. (2006). Predicting Perceived Employability: Human Capital or Labour Market Opportunities? Economic and Industrial Democracy, 223–244.
Biemans, P. (2013). Ontwikkelingen in de HRM-rol, lijnmanagers en HR-afdeling. Tijdschrift voor HRM, 1, 22-50.
Billett, S. (2002). Towards a workplace pedagogy: Guidance, participation and engagement. Adult Education Quarterly, 53 (1), 27-43.
Bloemer, J.M.M., De Ruyter, K., & Venetis, K. (1994). Kwaliteit en tevredenheid in de dienstverlening. Geraadpleegd op: http://www.moaweb.nl/bibliotheek/jaarboeken/1994/jaarboek-1994-14.pdf Bos-Nehles, A.C., Van Riemsdijk, M., & Looise, J.K. (2011). Lijnmanagement verantwoordelijk voor HR-
implementatie; een uitdaging voor HRM. Tijdschrift voor HRM, 3, 32-45.
Bouman, J. (2011). Waarom is duurzame inzetbaarheid zo urgent? Ten minste houdbaar tot… p. 10-13. Brounstein, M. (2005). Coachen voor dummies. Amsterdam: Pearson Education Benelux.
Bulut, C., & Culha, O. (2010). The effects of organizational training on organizational commitment. International Journal of Training and Development, 14(4), 309–322.
Cameron, K.S., & Quinn, R.E. (2010). Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur. Den Haag: Academic Service.
CBS (2010). Hoe mobiel is werkend Nederland. Geraadpleegd op: http://www.cbs.nl/nl-
NL/menu/themas/bedrijven/publicaties/artikelen/archief/2010/2010-mobiliteit-werkend-nederland- art.htm
CCKL (2014). Wie zijn wij? Geraadpleegd op: http://www.cckl.nl/index.php?pagina=35 Cohen, D.J. (1990). What motivates trainees? Training and Development Journal, 36, 91-93. Dalhoeven, B., Van Vianen, A., & De Pater, L. (2011). Employability van oudere werknemers vereist
ontwikkelingsmindset van leidinggevenden. M&O. 4, 43-58.
Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.
De Graaf, S., Peeters, M., & Van der Heijden, B. (2011). De relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken. Gedrag in organisaties, 375-392.
Edgar, F., & Geare, A.J. (2005). Employee voice on human resource management. Asia Pacific Journal of Human Resources, 43(3), 361-380.
Evers, A., Lucassen, W., Meijer, R., & Sijtsma, K. (2009). COTAN beoordelingssysteem voor de kwaliteit van tests. Geraadpleegd op: http://www.psynip.nl/website-openbaar-documenten-nip-
algemeen/beoordelingssysteem.pdf
Gratton, L., & Truss, C. (2003). The three-dimensional people strategy: putting human resources policies into action. The Academy of Management Executive. vol. 17 (3): 74-86.
Inghelram, J. (2013). Non-conformiteiten tijdens audits. Geraadpleegd op:
Knol, H., & Van Riemsdijk, M. (2009). Is HRM er ook in kleine maten? Een verkenning van ‘best fits’ in kleine bedrijven. Tijdschrift voor HRM, 3, 39-61.
Koeleman, H. (1997). Interne communicatie als managementinstrument. Strategieën, middelen en achtergronden. Alphen aan den Rijn/Diegem: Samsom.
Kooiker, R., Broekhoff. M., & Stumpel, H. (2011). Marktonderzoek. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers BV.
Koster, F., Fouarge, D., & De Grip, A. (2009). Personeelsontwikkeling, werktevredenheid en personeelsverloop. Tijdschrift voor HRM (2), 32-51.
LeanSixSigma. (2014). Wat is Lean? Over creëren van waarde en voorkomen van verspilling. Geraadpleegd op: http://www.sixsigma.nl/wat-is-lean?utm_expid=35302485-
4._ineWCgtRPKzOi8Qzvpkiw.0&utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.nl%2F Medlon (2012). Jaaroverzicht 2012. Geraadpleegd op:
http://www.medlon.nl/medlon/Jaaroverzicht%202012.pdf Medlon (2013a). Ontstaansgeschiedenis. Geraadpleegd op:
http://www.medlon.nl/trombosedienst/Algemeen/Geschiedenis/ Medlon (2013d). Opleidingsbeleidsplan. Enschede: Medlon.
Medlon (2013e). Studiekostenregeling. Enschede: Medlon.
Medlon (2013c). Verandering geborgd. Jaarplan Medlon B.V. 2014. Enschede: Medlon.
Medlon (2013b). Welkom bij Medlon, medische diagnostiek. Geraadpleegd op: http://www.medlon.nl/ Nehles, A.C. (n.d.) Vragenlijst over de HR-rol van leidinggevenden; promotieonderzoek (proefschrift).
Enschede: Universiteit Twente.
Nehles, A.C., & Boon, C. (2006). De lijnmanager maakt het verschil: uitdagingen in HR implementatie. Personeelsbeleid, 42 (10), 38-43.
Nieuwenhuis, M.A. (2008). The Art of Management (the-art.nl), ISBN-13: 978-90-806665-1-1, 2003-2010. Nijhuis, L. (2013) Duurzaam inzetbaar? Onderzoek naar het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van
medewerkers. Enschede: Medlon.
Nijman, D. (2007) Formeel leren binnen leerwegen: effectiever met leidinggevende aan zijlijn? Leerwegen organiseren, 2, 75-81.
Nishii, L. H., & Wright, P. M. (2007). Variability within organizations: Implications for strategic human management (CAHRS Working Paper #07-02). Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies.
http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/467
Noe, R. A., & Wilk, S. L. (1993). Investigation of the factors that influence employees’ participation in development activities. Journal of Applied Psychology, 78, 2, 291–302.
Noomen, J.L. (2004). Integraal personeelsmanagement. Soest: Uitgeverij Nelissen. OLV (2012). Kwaliteitshandboek - Hoofdstuk 01 Algemeen, 1.4 definities. Geraadpleegd op:
https://webmail.olvz-aalst.be/olv/med-
dep/labo/Docbeheer.nsf/0/5c47d0c71d0ac509c1257968003a93fe?OpenDocument&ExpandSection=2 Onstenk, J. H. A. M. (1997). Lerend leren werken. Brede vakbekwaamheid en de integratie van leren,
werken en innoveren (Proefschrift). Delft: Eburon.
Rijksoverheid (2013). Wijzigingen in de AOW. Geraadpleegd op:
http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene-ouderdomswet-aow/wijzigingen-in-de-aow Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2011). Gedrag in organisaties. Amsterdam: Pearson Education Benelux B.V. Schaufeli, W.B. (2011). Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: een kwestie van “fit”. In, Ten
minste houdbaar tot. Over urgentie van duurzame inzetbaarheid in Nederland (pp. 96-108). Schouten & Nelissen: Zaltbommel: Uitgeverij Thema.
Spector P.E., & Jex S.M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: interpersonal conflicts at work scale, organizational constraints scale, quantitative workload inventory, and physical symptoms inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4):356-367.
Solinge, H. van, & Henkens, K. (2011). Besluitvorming rondom pensioneren: de invloed van werk- en organisatiecontext. Gedrag en Organisatie, 330-352.
Stoter, A. (2009). De communicerende organisatie; communicatie in relatie tot organisatieverandering. Den Haag: Boom onderwijs.
SurveyMonkey (2014). Steekproefgrootte enquête. Geraadpleegd op: https://nl.surveymonkey.com/mp/sample-size/
Tharenou, P., Saks, A. M., & Moore, C. (2007). A review and critique of research on training and organizational -level outcomes. Human Resource Management Review, 17, 251 -273. Tracey, J. B., Hinkin, T. R., Tannenbaum, S., & Mathieu, J. E. (2001). The influence of individual
characteristics and the work environment on varying levels of training outcomes. Human Resource Development Quarterly, 12(1), 5-23.
Van Dale (2014c). Betekenis ‘barrière’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=bariere&lang=nn#.UzAZH_l5N1Y Van Dale (2014e). Betekenis ‘baten’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=baten&lang=nn#.UzAX5vl5N1Y Van Dale (2014b) Betekenis ‘bewust’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=bewust&lang=nn#.UzAZ5_l5N1Y Van Dale (2014a). Betekenis ‘effectief’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=effectief&lang=nn#.UyG9yfl5N1Z Van Dale (2014g). Betekenis ‘genot’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=genot&lang=nn#.UwtKovl5N1Y Van Dale (2014d). Betekenis ‘kosten’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=kosten&lang=nn#.UzAWyPl5N1Y Van Dale (2014i). Betekenis ‘moeilijkheid’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=moeilijkheid&lang=nn#.Uxc9x_l5N1Y Van Dale (2014h). Betekenis ‘nut’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=nut&lang=nn Van Dale (2014f). Betekenis ‘tevreden’. Geraadpleegd op:
http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=begeren&lang=nn#.UxiXJfl5N1Z
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Lens, W., & Andriessen, M. (2009) De Zelf
Determinatie Theorie: kwalitatief goed motiveren op de werkvloer. Gedrag in organisaties, 4, 316-335. Van de Wiel, H.B.M., Wouda, J., & Versteegen (2005). Voorlichting en begeleiding. Assen: Koninklijke van
Gorcum B.V.
Van Lomwel, A.G.C., & Nelissen, J.H.M. (2003). Het belang van een wenkend perspectief bij scholing. Onderzoek naar de preferenties van werkenden. Tilburg: Organisatie voor strategisch marktonderzoek. Van Solinge, H., & Henkens, K. (2011). Besluitvorming rondom pensioneren: de invloed van werk- en
organisatiecontext. Gedrag en Organisatie, 330-352.
Van Veldhoven M., & Meijman T.F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden.
Van Veldhoven, M., Meijman, T.F., Broersen, J.P.J., & Fortuin, R.J. (2002). Handleiding VBBV. Geraadpleegd op: http://marcvanveldhoven.com/handleiding_vbba.pdf
Van Vuuren, T., Caniëls, M., & Semeijn, J. (2011). Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren. Gedrag en Organisatie, 357-374.
Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek?. Den haag: Boom Onderwijs.
Youndt, M.A., Snell, S.A., Dean, J.W., & Lepak, D.P. (1996). Human Resource Management, manufacturing strategy and firm performance. Academy of Management Journal, 39: 836-866.
Wallace, J.E. (1995). Corporatist control and organizational commitment among professionals: the case of lawyers working in law firms. Social forces, 3(73), 811-840.
Warr, P., Allan, C., & Birdi, K. (1999). Predicting three levels of training outcome. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, 351-375.
Warr, P., & Bunce, D. (1995). Trainee characteristics and the outcomes of open learning. Personnel Psychology, 48, 347-375.
Woorden.org (2014). Steun. Geraadpleegd op: http://www.woorden.org/woord/steun
Wright, P. M., & Nishii, L. H. (2007). Strategic HRM and organizational behavior: Integrating multiple levels of analysis(CAHRS Working Paper #07-03). Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies.