Aanbevelingen

In voorgaande paragraaf hebben we gezien dat relatief weinig trends en ontwikkelingen directe invloed uitoefenen op zowel de inrichting van de HR-organisatie als de rol van de HR Operations Partner. Op te merken is dat dit wordt veroorzaakt door voornamelijk het administratieve karakter van de trends en ontwikkelingen. Daarnaast is het belangrijk te weten dat mogelijke gevolgen niet per definitie negatief zijn. Zo is de mogelijkheid voor meer aandacht voor personeel door afname van administratieve last positief als zeer positief te omschrijven. Op basis van de conclusies in voorgaande paragraaf zijn dit de belangrijkste aanbevelingen:

 Een uitbreiding van ESS- en MSS-taken is een uitstekende manier om verder te besparen op FTE. Dit past dan ook prima in het kader van de e-HRM-doelstellingen en de voorgenomen

standaardisatie en harmonisatie van werkzaamheden. De uitrol van intelligente workflows is de volgende stap voor de opdrachtgever om deze besparing voort te zetten. Wel dient nader onderzoek aan te tonen welke taken onder ESS en MSS verder kunnen worden ondergebracht en hoeveel FTE daadwerkelijk wordt bespaard;

 Hoewel AFAS Software nog niet gebruik maakt van voorspellende data, is Business Intelligence wel beschikbaar. Door het beschikbaar stellen van deze e-HRM-tooling krijgen lijnmanagers, maar ook de HR Operations Partners (en overige HR-medewerkers) meer inzicht in zaken rondom de medewerkers;

 De transitie in de rol van de HR Operations Partner is inmiddels in werking gesteld en rol van boodschapper is aan het afnemen. Dit betekent dat de HR Operations Partner meer tijd heeft voor:

o Het ondersteunen van de lijnmanager zijn teams succesvol te maken en houden; o BI in te zetten om deze ondersteuning kwalitatief te verbeteren door inzicht te hebben

in aandachts- en probleemgebieden;

 Dat de rol van de HR Operations Partner in transitie is, is niet vreemd. Men zou kunnen

concluderen dat dit een logisch gevolg is van e-HRM. Wel het is belangrijk om de voortgang van de transitie te bewaken richting het gewenste doel. Hierbij is ondersteuning vereist, waarin de HR Business Partners een belangrijke rol kunnen spelen door gebruik te maken van interventies. De aanbeveling is dan ook om de transitie voldoende te steunen, ook vanuit Functioneel Beheer. Angst van HR Operations Partner is begrijpelijk omdat e-HRM op vertrouwde onderdelen

werkzaamheden overneemt of dreigt over te nemen. Voor de rol van Functioneel Beheerder,

tegenwoordig steeds meer e-HRM Manager, is het belangrijk de HR Operations Partner te betrekken bij veranderingen en implementaties. Dit zorgt voor een soepele transitie waarbij HR Operations Partner direct kennis kunnen overbrengen middels coaching richting de lijnmanager en zijn of haar team. De bovenstaande aanbevelingen zorgen voor ruimte voor personalisatie en aandacht. Voornamelijk aandacht valt binnen de transitie van de rol van de HR Operations Partner. Daarnaast dragen de aanbevelingen bij aan de HRM-doelstellingen om een aantrekkelijke werkgever te zijn zodat talenten kunnen worden aangetrokken en behouden. Door de juiste skills in huis te hebben worden

organisatiedoelen behaald nu en in de toekomst. Belangrijk hierbij is dat medewerkers betrokken zijn bij de organisatie en daardoor optimaal presteren en bijdragen aan het succes.

Hoe en wanneer?

De eerste stap is een vervolgonderzoek die duidelijkheid verschaft over op te nemen processen in ESS en MSS taken aan de hand van intelligente workflows. Dit is per direct mogelijk omdat de leverancier van de e-HRM-tooling binnen Thales in december deze functionaliteit beschikbaar heeft gesteld. Een mogelijke onderzoeksvraag zou kunnen zijn: “welke processen die nog niet zijn opgenomen in ESS en MSS, zijn middels intelligente workflows wel te implementeren?”. Een tweede vraag die gesteld dient te worden kan luiden: “Welke huidige ESS- en MSS-taken zijn aan te passen zodat gebruik kan worden gemaakt van intelligente workflows?”.

Als het onderzoek betreffende intelligente workflows is afgerond, kan op basis van de resultaten worden besloten deze wel of niet in te richten. Dit is afhankelijk van de mogelijkheden, het aantal processen dat in aanmerking komt en de inzetbaarheid van consultants in combinatie met kennis van Functioneel Beheer. Belangrijk is verder dat voldoende tijd genomen dient te worden voor ontwikkeling en

implementatie, waarbij changemanagement niet mag worden vergeten. Door de HR Operations Partner mee te nemen in de implementatie, kan deze samen met Functioneel Beheer als changeagent fungeren. Gelijktijdig met dit onderzoek, worden interventies en coaching (van de rol van de HR Operations Partner) gepland door de HR Business Partners en met ondersteuning van Functioneel Beheer. Hierdoor heeft de HR Operations Partner een houvast in de verandering die nog veel meer voeten in aarde gaat krijgen bij het beschikbaar stellen van nieuwe functionaliteit. Denk bij de ondersteuning van Functioneel Beheer aan interventies bij de implementatie van BI en voorspellende data. Onder de interventies kunnen infomeetings worden verstaan, maar ook workshops en inspraaksessies. Dit zorgt voor minimale weerstand en een hoge mate van succes.

In het wekelijkse Changeboard met key-users kan een voorselectie worden gemaakt van beschikbare BI overzichten. Deze voorselectie kan verder worden afgestemd door onderzoek bij de HR Operations Partner, maar voornamelijk lijnmanagers. Als een definitieve lijst met dashboards is opgesteld, kan deze door Functioneel Beheer worden ingericht en beschikbaar worden gesteld. Vervolgens dient door middel van infomeetings en workshops voor HR Operations Partner en lijnmanagers duidelijk te worden hoe zij moeten werken met deze e-HRM-tooling. Op deze wijze kan het maximale uit deze tooling worden gehaald, maar kan ook

Wat doen we met?

Alle andere e-HRM trends en ontwikkelingen? Hoewel deze niet in concrete aanbevelingen zijn

geformuleerd ter implementatie, is het belangrijk deze mogelijkheden open te houden. Hoewel mobiele applicaties op IT-problemen en restricties kunnen rekenen, is de inzet van ODR-software wel degelijk mogelijk. Daarnaast geldt dat met betrekking tot opleiding en ontwikkeling, waaronder de inzet van gamification, op dit moment grotendeels door de Thales Group wordt verzorgd in de vorm van een nieuw Learning Management System. Bij de uitvoering van dit onderzoek is hier rekening mee gehouden en zijn deze als zodanig niet in de aanbevelingen opgenomen. Het uitgangspunt is hier dat weinig invloed uit te oefenen is op (verplichte) Thales Group applicaties en het traject goed wordt begeleid vanuit de Thales Group.