Dag 5: Coachen op diverse elementen binnen de werkcontext. Els Schepens Johnny Weustenraed

(1)

Dag 5: Coachen op diverse elementen binnen de werkcontext.

Els Schepens – Johnny Weustenraed

(2)

| Programma

Dag 1: ‘Mijn Leertraject’ en ‘Het verhaal van Veerkracht’.

Dag 2: Een onderdompeling in ‘Stress & Burn-out’.

Dag 3: Coachen op gezondheidsniveau.

Dag 4: Coachen op competentie- en waardenniveau.

Dag 5: Coachen op elementen binnen de werkcontext.

Dag 6: Intervisie (real-time coaching en collegiale consultatie).

(3)

3

1 2 3

competenties 1 2

3

EEN GRONDHOUDING AANNEMEN WAARIN EEN PREVENTIEVE ATTITUDE VOOR OP STAAT

EEN ANALYSE MAKEN VAN DE ENERGIEBRONNEN

EFFICIENT COMMUNICEREN VAN DE KRACHTEN VAN DE CLIËNT

EEN PLAN VAN AANPAK ONTWERPEN OM DE VEERKRACHT TE VERSTERKEN DOELGERICHT EN IN SAMENSPRAAK MET DE CLIËNT

4

5

HET COACHTRAJECT EN DE RESULTATEN SAMEN MET DE CLIËNT EVALUEREN EN WAAR NODIG BIJSTUREN

6

7

OP REGELMATIGE BASIS REFLECTEREN EN COLLEGIAAL CONSULTEREN

TOEPASSEN VAN DIVERSE VERANDERINGSMODELLEN DIE DE VEERKRACHT VERSTERKEN

(4)

OPDRACHT

45

(5)

5 ^Vooraf

(6)

6

Gewenste situatie

VEERKRACHT

Huidige situatie Hindernissen

externe + interne

Coachvr

aag

Hulpbronnen

KR A CH TE

N FUNCTIONELE ANALYSE

Veerkracht: kenmerken Burn-out: klachtenlijst Persoonlijkheidskenmerken

Copingsmechanismen Huis van Werkvermogen

(7)

7

Gewenste situati

Huidige situatie Hindernissen

Hulpbronnen

KR A CH TE N

(8)

GEZONDHEID 8

COMPETENTIES WAARDEN

Hoe doe je dat?

(9)

9

VANDAAG

Dag 5: Coachen op elementen binnen de

werkcontext

De 5 A’s Reïntegratie

WERKCONTEXT

(10)

5 De arbeidscontext ^A

(11)

Arbeidscontext

^versus

psychosociale risico’s

De wet definieert psychosociale risico’s zeer ruim:

‘De kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden,

arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar

inhouden.’

Een organisatie dient dus ook te kijken naar het ontstaan van het verminderde welzijn van de medewerker.

Als coach begeleiden we de coachee om te kijken wat zijn eigen aandeel is maar ook waar de organisatie verder in kan ontwikkelen.

(12)

Werkcontext

Binnen de werkcontext kunnen er zich heel wat

problematische situaties voordoen die lichaam en geest belasten.

•

A

rbeidsomstandigheden: belastende werkhouding, zware fysieke arbeid, lawaai of storende geluide, hoge of lage temperaturen, gebrekkige

veiligheid, wisselende werktijden, onvoorspelbare uren,

•

A

rbeidsinhoud en eisen: taken, hoge werkdruk, tijdsdruk, overuren, emotioneel belastend werk, onduidelijke verantwoordelijkheden,

autonomie,…

•

A

rbeidsvoorwaarden: loon naar werk, opleidingsmogelijkheden,

vakantieregeling, duur en soort contract, afspraken bij sollicitatie, premies, flexibiliteit, thuiswerk, …

(13)

•

A

rbeidsorganisatie en management: leiderschapstijl, algemeen beleid, gebrek aan ondersteuning, respect of waardering, gebrekkige communicatie tussen verschillende structuren, …

•

A

rbeidsverhoudingen of interpersoonlijke relaties: conflicten of pesten op de werkvloer, seksuele intimidatie op de werkvloer, gebrekkige

samenwerking met collega’s of andere diensten, informeel leiderschap van bepaalde collega’s, vastzitten in teampatronen, relaties met klanten,…

Ga na wat de COACHEE en/of de ORGANISATIE kan doen om het werkvermogen te ondersteunen.

Welke hulpbronnen dient de coachee te activeren om

deze items met de organisatie op te nemen?

(14)

OPDRACHT

45

Reflecteer nadien over je eigen handelen als coach.

(15)

OPDRACHT

45

(16)

5 De arbeidssfeer ^B

(17)

Arbeidssfeer

^en

verstoorde relaties

Verstoorde relaties als energienemer:

• betweter

• entertainer

• risicomijder

• dominante doorduwer

• ja-zegger

• roddelaar

• pester

• informele leider

• sub-assertieve

• agressieve

• …

ROLLEN:

deze hebben een functie en geven informatie

Coach:

• Onderzoek de huidige situatie: Wat voelt hij?

Wat denkt hij? Wat doet hij? Geef erkenning.

• Onderzoek de mogelijke (coping) aanpak : weggaan – veranderen – accepteren. Welke reactie is de beste voor de coachee, het team en de organisatie?

• Onderzoek de functie/winst en de informatie die achter deze verstoorde relatie zit?

• Onderzoek de ‘missing-link’ met de visie en waarden van de organisatie

• Leer principes aan van Verbindende Communicatie

• Maak een actieplan op

(18)

OPDRACHT

45

Coachopdracht

• Coachee geeft een voorbeeld van een verstoorde relatie die je ervaart op het werk.

• Coach + observator:

Ø onderzoekt de rol, effecten en functie van de relatie Ø onderzoekt de mogelijke aanpak: weggaan-

veranderen-accepteren gedrag

Ø onderzoekt de ‘missing-link’ met de waarden en visie Ø Principes verbindende communicatie aanleren

Ø Maakt een plan van aanpak op

(19)

5 Re-integratie ^C

(20)

20

• Bij afwezigheid meer dan 3 maanden daalt de de kans op arbeidshervatting bij dezelfde werkgever tot 50%

• Bij afwezigheid van meer dan een jaar, keert minder dan 20% van de medewerkers terug naar dezelfde werkgever

• Bij afwezigheid van meer dan twee jaar is dat zelfs maar 10% van de langdurige afwezige medewerkers (Mensura n.d.)

(21)

21

(Securex n.d.)

Hoeveel kost een medewerker

die enkele

maanden

afwezig is?

(22)

22

Koninklijk besluit tot wijziging (28 okt 2016) van het koninklijk besluit van 28 Mei 2003

Beschrijft het re-integratietraject in VIJF verschillende stappen.

1. Instroom in het re-integratietraject 2. Re-integratiebeoordeling door

de arbeidsgeneesheer 3. Re-integratie overleg

4. Re-integratieplan door de werkgever

5. Uitvoering/opvolging re-integratieplan

(23)

23

Formeel re-integratietraject:

Dit is een traject dat aangevraagd kan worden door:

• de medewerker

• de werkgever of preventieadviseur

• de arbeidsgeneesheer

Doel: werkhervatting in gekende

functie of in een aangepaste functie.

Omschreven in het Koninklijk Besluit 28 mei 2003

(24)

24

Ø tijd en ruimte om verder te herstellen

- beperkte focus tijd

- beperkte energie om fysiek en mentaal te functioneren

Ø tijd en ruimte om zijn nieuw aangeleerd gedrag te

implementeren.

- omgaan met perfectionisme

- omgaan met pleasen

- omgaan met assertiviteit

50%

½ dagen

(25)

Hoe doe je dat voor een Formeel re-integratietraject vb deeltijdse werkhervatting?

• Stap 1 : Behandelende arts: medisch attest van deeltijdse werkhervatting

Arts moet % vermelden

• Stap 2: Document ‘deeltijdse werkhervatting’ (opvragen bij je ziekenfonds) laten bezorgen aan de personeelsdienst om te laten in te vullen.

• Stap 3: Dit document verzenden naar de adviserende geneesheer van je ziekenfonds.

• Stap 4: Maak een afspraak met de bedrijfsarts.

• Stap 5: Plan minstens 1 a 2 weken vooraf een gesprek met je HR manager of

leidinggevende.

(26)

26

Aangepast werk:

Aanpassingen in het kader van de

‘anti-discriminatiewetgeving’.

Men spreekt hier over een ‘Redelijke aanpassing’ zowel op materieel

(software, ergonomie,…) als

immaterieel (uurroosters, telewerk,

inhoudelijke aanpassingen) vlak.

(27)

27

•

• Het toestaan van aangepast werk gebeurt best adv enkele voorwaarden:

ØHet aangepast werk betekent een meerwaarde voor de onderneming

ØHet aangepast werk sluit aan bij de competenties van de medewerker

ØHet aangepast werk is praktisch realiseerbaar

ØEventueel nadelige invloeden van het aangepast werk kunnen door het team gedragen worden

• Aangepast werk is slechts een bepaalde periode (max 3

maanden/re-integratieperiode)

(28)

28

De start van het re-integratieproces:

Ø

vanaf moment dat de coachee bij de coach komt:

‘Doel van coaching is de coachee op een gezonde manier snel weer aan het werk te krijgen’

Ø

Er zijn minder dan 20 klachten met een duidelijke verbetering van - slaappatroon

- concentratie, geheugen, focus - emotie ontladingen

Ø

Fysieke inspanningen zijn mogelijk vb huishoudelijke taken zijn mogelijk

Ø

Op doktersadvies

(29)

29

Re-integratie start vanaf de dag dat de werknemer in herstelverlof gaat.

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4

Model: J.Weustenraed

4C’ ^S

Model: J.Weustenraed

(30)

30

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4

Model: J.WeustenraedModel: J.Weustenraed

Fase 1: Coaching

• Fysiek herstel

• Cognitief herstel

• Gedragsmatig herstel

• Emotioneel herstel

(31)

31

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4 Fase 2: Contact met werkplek

• Telefoontje, SMS-je, mailtje

• Ontmoetingen neutraal terrein met bepaalde collega’s.

• Ontmoetingen teamactiviteiten: personeelsfeest, recepties, etentjes….

• Ontmoetingen op de werkplek

(32)

32

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4 Fase 3: Communicatie met werkplek

• Re-ïntegratiegesprek met leidinggevende

• Energiebronnen en energievreters bespreken

• Taken/ werkopdrachten/aanpassingen bespreken

• Doelen voor eerste werkdag bepalen

• Doelen voor eerste werkweek bepalen

• Opvolging bespreken

(33)

33

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4 Fase 4: Continuiteit garanderen

• Interne/externe coaching

• Maand en jaar doelstellingen

• Stresserende taken toevoegen

• Waarderingsgesprekken plannen

(34)

34

Deel 1

• Waar sta je op je werk, wat heb je bereikt en wat wil je verder bereiken?

• Wat zijn jouw kwaliteiten, drijfveren en werkwaarden en hoe passen die bij jouw huidige en toekomstige functie?

• Waar heeft de organisatie nu en de komende jaren behoefte aan? Hoe speel je daar op in?

• Word je nog genoeg uitgedaagd? Hoe maak je jouw werk meer uitdagend?

• Word je teveel uitgedaagd? Hoe maak je jouw werk minder uitdagend?

• Passen jouw ambities bij je competenties, energie, fysieke gezondheid en privéleven?

• Wil je jouw functie verrijken, verlichten veranderen?

• Wat ga je doen om bij of voor te blijven?

• Wat heb je nodig om je verder te ontwikkelen?

• Wat zou je vervolg droombaan zijn en hoe zou die verwezenlijkt kunnen worden?

Re-integratiegesprek coach -coachee

(35)

35

Deel 2:

• Bespreek de taken van het dagelijks leven, huidige bewegings-, voedings- en slaappatronen.

• Bespreek het gevoel betreffende de terugkeer.

• Bespreek het advies van de arts.

• Bespreek de terugkeer: wanneer, wat, hoeveelheid taken.

• Bespreek de energiegevende taken en de energievretende taken.

• Bespreek wat er nog moet gebeuren voor de terugkeer.

• Bespreek hoe de leidinggevende en teamleden geïnformeerd worden.

• Bespreek of er voorafgaande gesprekken dienen plaats te vinden met bepaalde collega’s.

Re-integratiegesprek coach-coachee

(36)

Re-integratiegesprek coachee- leidinggevende

• Bespreek hoe het met je gaat.

• Bespreek je gevoel betreffende de terugkeer.

• Bespreek het advies van de arts.

• Bespreek de energiegevende taken en de energievretende taken.

• Bespreek wat je nodig hebt qua ondersteuning van de leidinggevende, het team of van de organisatie.

• Bespreek hoe je wenst dat de teamleden geïnformeerd worden.

36

(37)

5 ^d

Het Nieuwe Werken

(38)

5 Het nieuwe Werken ^D

(39)

Waarom veranderen:

• Organisaties worden steeds groter

• Afstand is groot tussen bestuur en plek van werk

• Minder zicht op wat echt gebeurt waardoor ook minder directe sturing

• Complexiteit stijgt door automatisering, regels, procedures

• Alleen werken is moeilijk , men is afhankelijk van anderen

• ICT versnelt de ontwikkeling

• Geen eenvoudige producten wel ongrijpbare kennis.

• Routine werk verdwijnt

• Veel specialisatie + veel nieuwe manieren van denken.

• Klant bepaalt het product en niet het bedrijf.

(40)

40

(41)

41

(42)

Waar gaat het over:

“Het Nieuwe Werken staat voor een zinvolle, effectievere, efficiënte en ook vooral plezierige manier van werken.”

Bill Gates (2005)

“Het gaat om vernieuwing van arbeidsorganisaties en het

maximaal benutten van competenties van medewerkers, gericht op het verbeteren van bedrijfsprestaties en ontplooiing van

talent.”

Henk Volberda

(43)

Het Nieuwe Werken:

1. Decentraliseren van organisatiestructuren 2. Flexibele manier van werken

3. Focus op kwaliteitsmanagement en continue verbeteren

4. Andere manier van beloning

(44)

Risico

• Medewerkers lopen meer risico op sociaal isolement .

• Ze weten thuis niet te stoppen met werken en dat verstoort het privéleven.

• Het nieuwe werken kan aanleiding geven tot

concentratieproblemen, zeker voor werknemers die nood hebben aan structuur.

• De sociale cohesie loopt gevaar, omdat collega’s elkaar minder zien.

54

(45)

OPDRACHT

45

Vorm een duo :

Persoon A: Coach Persoon B: coachee

• Onderzoek met de coachee of de principes van Het Nieuwe Werken binnen het bedrijf al worden toegepast.

• Welke kleine stappen zouden er kunnen gezet worden binnen het bedrijf?

• Welke kleine stappen zou de coachee al kunnen zetten?

Principes: Decentraliseren van organisatiestructuren, Flexibele manier van werken, Focus op kwaliteitsmanagement en continue verbeteren, Andere manier van beloning

(46)

5 ^D

Het nieuwe Werken

(47)

Zelfdeterminatietheorie

Wanneer er aan drie natuurlijke

basisbehoeften (competentie, autonomie en verbondenheid)

wordt voldaan, garandeert dit een

optimaal groeien en een

hoge motivatie.

(48)

Job Crafting

Job crafting, ook wel baanboetseren genoemd, is een manier waarop een individu zelf zijn baan herstructureert. Dit kan door dat de

werknemer aanpassingen aanbrengt in zijn taken, samenwerking en/ of cognitief beeld dat hij van zijn werk heeft.

De meer algemene effecten van job crafting zijn dat iemand het werk als meer betekenisvol zal kunnen ervaren en dat iemand zich meer

identificeert met het werk.

(49)

Job Demands/Resources Model

Schaufeli en Taris, 2013

(50)

To Do

• Lees nog eens aandachtig de competenties door.

• Bekijk je P.O.P en vul die onderdelen aan zodat jij je ‘gewenste situatie’ kan

bekomen: bepaal je doelen, acties en je gewenst resultaat.

(51)

Dag 5: Coachen op diverse elementen binnen de werkcontext. Els Schepens Johnny Weustenraed