Over grenzen heen

Over grenzen heen

Hoe HEC kan bijdragen aan de instroom van

hoogopgeleide nieuwkomers bij de Rijksoverheid

Afstudeerscriptie Rijksuniversiteit Groningen

Faculteit Bedrijfskunde Specialisatie International Business

Opdrachtgever Het Expertise Centrum ‘s Gravenhage

Begeleiding

Dr. B.J.M. Emans, Rijksuniversiteit Groningen Dr. K.S. Prins, Rijksuniversiteit Groningen Dr. A. Jonk, Het Expertise Centrum Auteur

I.E.E. Zwanenburg Heerenveen, januari 2003

Voorwoord

Het ontbreken van een instroom van nieuwkomers op het HEC Talenten Trainee Programma was voor Het Expertise Centrum aanleiding om onderzoek uit te laten voeren naar de oorzaken en naar mogelijke oplossingen om zodoende bij te kunnen dragen aan de instroom van nieuwkomers bij de Rijksoverheid.

Al snel bleek dat de landsgrenzen niet de enige grenzen zijn waar nieuwkomers over heen moeten. Ook de arbeidsmarkt kent ‘grenzen’ die soms zo op het oog niet zichtbaar zijn, maar die toch overwonnen moeten worden wil een instroom gerealiseerd worden. Dit vraagt om extra inspanningen en bovenal bereidheid van zowel de nieuwkomer zelf als van de werkgever. Over grenzen heen.

Elf maanden lang heb ik met plezier aan het onderzoek gewerkt en nu ligt het resultaat er. Mede dankzij een aantal personen welke ik vanaf deze plaats graag wil bedanken. Allereerst dank aan mijn directe begeleiders: dhr. Emans vanuit de Rijksuniversiteit Groningen en Arnold Jonk vanuit Het Expertise Centrum. Mede dankzij hun commentaar is het geworden wat het is. Ook een woord van dank aan mevr. Prins, tweede begeleider vanuit de RUG. We hadden slechts sporadisch contact maar wel op de momenten waarop het nodig was. Ook dank aan Mark Vermeulen, die met zijn constatering de basis legde voor het onderzoek en met zijn gedrevenheid en enthousiasme mij heeft overtuigd dat er zeker iets zal worden opgezet voor nieuwkomers. De informatie die geïnterviewden bereid waren te geven en het enthousiasme dat zij toonden voor mijn onderzoek waren bijzonder waardevol, evenals de belangstelling van andere HEC-ers. Tot slot bleek ook het thuisfront, familie en vriend, weer onmisbaar: de ruimte die zij mij gaven om mijn onderzoek uit te kunnen voeren hebben onmiskenbaar bijgedragen aan het resultaat.

Het was een onderzoek met een wisselwerking tussen willen en kunnen, van grenzen afwegen, wegnemen, verleggen, maar ook noodgedwongen stellen om zodoende een realistisch beeld neer te zetten waarbij iedereen uiteindelijk gebaat zal zijn.

Heerenveen, 5 januari 2003

Samenvatting

De werkloosheid onder eerste generatie allochtonen is al hoog, onder nieuwkomers1 is deze nog hoger: van vluchtelingen wordt geschat dat 40% geen werk heeft. Naar de werkloosheid onder gezinsherenigers en gezinsvormers is nog geen onderzoek gedaan maar aangezien beide groepen veel overeenkomsten met vluchtelingen vertonen, is het aannemelijk dat ook onder hen de werkloosheid hoog is.

Een hoge werkloosheid betekent dat de instroom op de arbeidsmarkt beperkt is. Het personeelsbestand van de Rijksoverheid bevestigd dit: de instroom van nieuwkomers bij de Rijksoverheid is nihil. Ook het HEC Talenten Traineeprogramma (HTTP) dat door Het Expertise Centrum (HEC) en een aantal Ministeries is opgericht om de instroom van hoogopgeleide ICT-ers bij de Rijksoverheid te bevorderen, heeft tot op heden niet bijgedragen aan de instroom van nieuwkomers. Aanleiding voor het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en HEC om te laten onderzoeken wat de oorzaken voor de ontbrekende instroom zijn en hoe HEC kan bijdragen aan het bevorderen van de instroom van deze groep. De vraagstelling die bij dit onderzoek centraal staat, luidt als volgt:

Wat zijn de oorzaken voor de ontbrekende instroom van hoogopgeleide nieuwkomers op het HEC Talenten Traineeprogramma en welke mogelijkheden heeft HEC om de instroom van hoogopgeleide nieuwkomers op ICT-functies bij de Rijksoverheid in de toekomst te bevorderen? De oorzaken voor een ontbrekende instroom zijn allereerst gezocht in dezelfde knelpunten die andere eerste generatie allochtonen al eerder ondervonden. Allereerst zijn dit de kenmerken van de aanbodzijde, specifiek technisch instrumentele kenmerken2 en kenmerken betrekking hebbende op het arbeidsmarktgedrag. Daarnaast zijn er de kenmerken van de vraagzijde, specifiek de werving en selectie, die de instroom kunnen belemmeren. Bij beide spelen ook cultuurverschillen een rol. Tot slot worden economische ontwikkelingen aangemerkt als een belemmerende factor. Aan de hand van (onderzoeks)literatuur en interviews is onderzocht in hoeverre deze ‘algemene’ knelpunten van toepassing zijn op nieuwkomers en HEC3 afzonderlijk en wat uiteindelijk de instroom van nieuwkomers op het HTTP heeft belemmerd en/of nog zal belemmeren.

Bij de kenmerken van de aanbodzijde, de nieuwkomers, kan worden geconstateerd dat een relatief hoge leeftijd, het bezit van buitenlandse diploma’s, het hebben van buitenlandse werkervaring, het niet beheersen van de Nederlandse taal en de wijze van voorbereiden, zoeken en solliciteren nieuwkomers de instroom op de arbeidsmarkt belemmeren. Bij de vraagzijde, Het Expertise Centrum, zijn er het wervingskanaal, de selectiemethoden, de selecteurs en de selectiecriteria die zodanig zijn ingevuld dat zij de instroom van allochtonen op het HTTP bemoeilijken.

Deze knelpunten zijn nog niet per definitie de knelpunten die de instroom van nieuwkomers op het HTTP belemmeren. Allereerst zijn er de factoren die de instroom van nieuwkomers op het HTTP reeds daadwerkelijk hebben belemmerd, dit zijn de redenen waarom de aangemelde nieuwkomers zijn afgewezen: op taal en werkervaring. De Nederlandse taal werd niet voldoende beheerst terwijl dit wel een vereiste is voor het HTTP en er was sprake van teveel werkervaring, voor het HTTP geldt een maximum van drie jaar werkervaring. Het aantal aanmeldingen van nieuwkomers was echter dermate gering, twee op een totaal van 125 kandidaten, dat aannemelijk is dat ook het wervingskanaal reeds als belemmerende factor heeft gefungeerd. Daarnaast zijn er

1

De definitie van nieuwkomers in dit onderzoek luidt: vluchtelingen, gezinsherenigers en gezinsvormers die hooguit sinds 1995 in Nederland verblijven.

2

Technisch instrumentele kenmerken zijn kennis en vaardigheden, de zogenaamde harde, meetbare criteria. 3

Het betreft hier niet de algemene wervings- en selectieprocedure van Het Expertise Centrum maar de procedure die specifiek voor het HTTP geldt.

nog een aantal factoren die nog niet feitelijk de instroom van nieuwkomers op het HTTP hebben belemmerd, maar dit mogelijk nog wel kunnen doen in de toekomst. Deze knelpunten komen voort uit de afzonderlijk bij nieuwkomers en HEC vastgestelde knelpunten, genoemd in de voorgaande alinea. Door deze kenmerken/werkwijze van nieuwkomers en criteria/werkwijze van HEC te vergelijken kan worden gekeken welke knelpunten er nog zijn die mogelijk in de toekomst de instroom zullen verhinderen. Zo is geconstateerd dat er discrepanties bestaan tussen de gemiddelde leeftijd van nieuwkomers en het leeftijdscriterium voor het HTTP, het bezit van buitenlandse diploma’s en het diplomacriterium bij het HTTP, het zoekgedrag van nieuwkomers en het wervingskanaal van het HTTP, sociaal normatieve kenmerken van nieuwkomers en de selectiecriteria en selecteur van het HTTP en tot slot tussen het solliciteren door nieuwkomers en de selectiemethoden, selectiecriteria en selecteur van het HTTP. Ook de discrepantie tussen taalbeheersing van nieuwkomers en het taalcriterium voor het HTTP en de werkervaring van nieuwkomers en het werkervaringscriterium voor het HTTP kunnen in de toekomst opnieuw een rol spelen. Belangstelling van nieuwkomers voor het HTTP en een functie bij de Rijksoverheid lijkt er wel te zijn en is daarmee geen oorzaak voor de ontbrekende instroom. Dit is gebaseerd op uitspraken van diverse organisaties die nauw betrokken zijn bij nieuwkomers en de belangstelling die nieuwkomers getoond hebben voor andere vergelijkbare traineeprogramma’s.

Voor de meeste knelpunten zijn vanuit HEC oplossingen te vinden en wel in de vorm van aanpassing van het leeftijds- en werkervaringscriterium, het inschakelen van de Nuffic voor diplomawaardering, het uitbreiden/aanpassen van de wervingskanalen en het intercultureel trainen van selecteurs. Dit alles is mogelijk binnen het kader van het huidige HTTP. Resteert één knelpunt en wel de taalbeheersing. Aanpassing van dit criterium is niet realistisch met het oog op de opdrachten die een trainee moet uitvoeren maar ook met het oog op de functie die uiteindelijk moet worden vervuld. Ruimte voor taallessen is er niet binnen het huidige HTTP. Hierdoor moet geconcludeerd worden dat het realiseren van instroom van nieuwkomers binnen het huidige HTTP niet mogelijk lijkt. Lijkt, aangezien uitgegaan wordt van gemiddelden. In het onderzoek wordt gesproken over nieuwkomers maar de diversiteit binnen deze groep is groot, het is dan ook mogelijk dat er wel een percentage zal zijn die de taal wel beheerst en daarmee geschikt zou kunnen zijn voor het HTTP.

Desalniettemin wordt uitgegaan van gemiddelden en daarmee de conclusie dat het huidige HTTP niet een instroom van nieuwkomers zal realiseren. Dit betekent echter niet dat HEC in het geheel geen bijdrage zal kunnen leveren aan de instroom van nieuwkomers bij de Rijksoverheid. Verschillende opties zijn denkbaar waaronder het opstellen van een ‘voortraject’ waarin kan worden gewerkt aan onder andere de taalbeheersing waarna vervolgens ingestroomd kan worden op het HTTP. Ook zou een traineeprogramma specifiek voor nieuwkomers kunnen worden opgesteld. Bij de werving en selectie voor deze opties moet erop worden gelet dat niet dezelfde knelpunten worden gecreëerd als bij het HTTP. De wervingskanalen, selectiemethoden en selectiecriteria moeten worden aangepast op de doelgroep maar wel op zodanige wijze dat men die kandidaten krijgt die het potentieel hebben om uiteindelijk de beoogde functies te gaan vervullen.

De ontwikkelingen bij de aanbodzijde bieden perspectief voor de opties: ondanks toenemende restricties zullen ook de komende jaren vluchtelingen, gezinsherenigers en gezinsvormers naar Nederland komen. De ontwikkelingen bij de vraagzijde zijn minder gunstig. De huidige economische situatie en het politieke beleid van het demissionair kabinet Balkenende hebben recent geleid tot bezuinigingen en zelfs een, inmiddels weer opgeheven, personeelsstop bij een aantal ministeries. De economische teruggang gaat dus ook niet voorbij aan de Rijksoverheid. Dit betekent dat voor grootschalige opties momenteel geen afname zal zijn en HEC zich tijdelijk beter kan richten op meer kleinschalige initiatieven om zodoende toch al een bijdrage te kunnen leveren aan de instroom van nieuwkomers bij de Rijksoverheid.

Inhoudsopgave

- Voorwoord - Samenvatting - Proloog 7 1 Inleiding 9 1.1 Achtergrond onderzoek 9 1.2 Aanleiding onderzoek 12 1.3 Afbakening en verantwoording 13 1.4 Theoretische overwegingen 13 1.5 Probleemstelling 16 1.6 Methoden en bronnen 17

1.7 Onderzoeksfasen en opbouw rapport 19

2 Cultuur, nieuwkomers en de arbeidsmarkt 20

2.1 Cultuur 20

2.2 Culturele achtergrond nieuwkomers 21

2.3 Implicaties nieuwkomers op de arbeidsmarkt 24

2.4 Kanttekeningen 25

3 Nieuwkomers op de arbeidsmarkt: de knelpunten 27

3.1 Technisch instrumentele kenmerken 28

3.1.1 Leeftijd 28

3.1.2 Buitenlandse diploma’s 32

3.1.3 Buitenlandse werkervaring 33

3.1.4 Taal 34

3.2 Sociaal normatieve kenmerken 36

3.3 Overige kenmerken: arbeidsmarktgedrag 37

3.3.1 Voorbereiding 37

3.3.2 Zoekgedrag 38

3.3.3 Solliciteren 39

3.4 Conclusie 40

4. Werving en selectie HTTP en allochtonen: de knelpunten 41

4.1 Werving 41 4.2 Knelpunten werving 42 4.2.1 Wervingskanaal 42 4.3 Selectie 43 4.4 Knelpunten selectie 44 4.4.1 Selectiemethoden 44 4.4.2 Selecteurs 47 4.4.3 Selectiecriteria 48 4.5 Conclusie 49

5. Nieuwkomers en HTTP: waar gaat het mis? 50

5.1 Belemmeringen instroom 50

5.2 Belangstelling nieuwkomers 55

6. Opties HEC voor bevorderen instroom nieuwkomers 59

6.1 Opties 59

6.2 Afwegingen haalbaarheid opties 60

6.3 Huidige ontwikkelingen 62

6.4 Conclusie 62

7. Conclusies: een overzicht 63

8. Discussie 66

- Literatuurlijst 69

Proloog

Allochtonen maken een steeds groter deel uit van de Nederlandse samenleving. Deels door geboorte, de komst van tweede generatie allochtonen, maar ook door nieuwe migratiestromen: eerste generatie allochtonen. De toename van met name eerste generatie allochtonen is niet evenredig terug te vinden in de personeelsbestanden op de arbeidsmarkt. Zo ook niet bij de Rijksoverheid en bij een van de traineeprogramma’s die door Het Expertise Centrum (HEC) en een aantal ministeries gezamenlijk is opgericht. Dit traineeprogramma, genaamd het HEC Talenten Trainee Programma (HTTP), is in 1999 opgericht om het tekort aan jonge hoogopgeleide ICT-ers weg te nemen. Het zou tevens een middel kunnen zijn (geweest) om de instroom van eerste generatie allochtonen, specifiek de nieuwe groepen, te stimuleren.

De vraag waarom HTTP nu geen instroom van nieuwkomers realiseert en welke mogelijkheden er zijn om instroom van nieuwkomers op ICT-functies bij de Rijksoverheid in de toekomst te bevorderen, zijn onderwerp van dit onderzoek. Alvorens hier verder op in zal worden gegaan, zal allereerst aandacht worden besteed aan de terminologie. ‘Eerste generatie allochtonen’ en ‘nieuwkomers’ zijn reeds de revue gepasseerd, maar dit is slechts een greep uit de verzameling termen die zoal aan de orde kunnen en zullen komen. In de volgende paragrafen zal kort uiteen worden gezet welke termen er zoal zijn, welke terminologie hier gehanteerd zal worden en wat de betekenis hiervan is.

Terminologie en achtergrond

In de literatuur maar ook in de volksmond worden vele termen gebruikt voor hen die niet in Nederland zijn geboren, maar wel hier woonachtig zijn4. Allochtonen, minderheden, medelanders, vreemdelingen, buitenlanders, (im)migranten, allemaal veel gebruikte verzamelnamen die ten onrechte kunnen suggereren dat er binnen deze groep geen sprake is van diversiteit.

Een belangrijk onderscheid kan worden gemaakt naar de redenen, ook wel genoemd strategieën (Van Steensel e.a., 1999), van het zich vestigen in Nederland. Globaal zijn er vijf categorieën migranten te onderscheiden. Allereerst zijn er de arbeidsmigranten: migranten die door een onderneming zijn uitgenodigd. Daarnaast zijn er migranten die hun vaderland hebben verlaten om politieke redenen: de asielmigranten. Een deel hiervan is uitgenodigd, anderen komen op eigen initiatief. Vervolgens is er de categorie volgmigranten welke is op te splitsen naar gezinsherenigers en gezinsvormers. Bij gezinsherenigers gaat het om gezinnen die al voor de immigratie bestonden en waarvan de gezinsleden zich voegen bij de immigrant die zich reeds in Nederland heeft gevestigd. Bij gezinsvormers gaat het om mensen die zich in Nederland vestigen met het oog op een huwelijk of op samenwonen. Een vierde categorie wordt gevormd door hen die zich in Nederland vestigen voor studie of stage. Tot slot is er een categorie overig: onder andere niet-economisch actieven en mensen die voor langdurige medische behandeling naar Nederland komen. In figuur 1 zijn de verschillende categorieën schematisch weergegeven. Het karakter van de migratie en daarmee de omvang van de verschillende groepen is veranderlijk. In de jaren negentig waren asielmigratie, gezinshereniging en gezinsvorming de belangrijkste immigratiereden (De Valk e.a., 2001). Het zijn ook deze categorieën, de asielmigranten specifiek vluchtelingen en gezinsherenigers en gezinsvormers, die in dit onderzoek centraal staan.

4

Hiermee wordt afgebakend naar de eerste generatie. De tweede en derde generatie zijn de in Nederland geboren respectievelijk kinderen en kleinkinderen van immigranten en vormen geen onderwerp van dit onderzoek.

Figuur 1: ‘Allochtonen’ in Nederland, een onderscheid Allochtonen

Tweede generatie Eerste generatie Derde generatie

Arbeidsmigratie Overig

Asielmigratie Volgmigratie Studie, stage

afgewezen asielzoekers

- Voor 1995 in Nederland: ‘oudkomers’

De termen asielmigranten en volgmigranten vereisen nog enige toelichting. Asielmigranten zijn vreemdelingen die een asielaanvraag hebben ingediend en hiermee bescherming zoeken in Nederland. Dit verzoek wordt vervolgens getoetst aan de hand van het Vluchtelingenverdrag, het Europees verdrag voor de rechten van de mens en het anti-foltergedrag (Van den Tillaart e.a., 2000). Alleen asielzoekers van wie het asielverzoek op grond van een van bovengenoemde verdragen wordt ingewilligd, verkrijgen de status ‘vluchteling’ en daarmee asiel in Nederland. Vervolgens krijgt de vluchteling een vergunning voor bepaalde tijd. Dit betekent dat hij tijdelijk, maximaal drie jaar, in Nederland mag blijven zolang hij bescherming nodig heeft. Als de betrokkene na drie jaar nog steeds bescherming nodig heeft, kan hij in aanmerking komen voor een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd (Vreemdelingenwet 2000).

Volgmigranten zijn mensen die zich in Nederland vestigen ofwel om zich met hun vaste, reeds gemigreerde, partner te herenigen (gezinshereniging) dan wel met een partner een ‘nieuw’ gezin te gaan vormen in diens land van herkomst (gezinsvorming). Gezinshereniging kwam aanvankelijk alleen voor bij arbeidsmigratie. Nu echter ook asielmigratie een langere geschiedenis krijgt, komt ook de gezinshereniging bij deze categorie langzaam op gang: gemiddeld komt op de 4 asielmigranten 1 gezinshereniger naar Nederland. Volgmigranten (evenals arbeidsmigranten en studiemigranten) komen via de reguliere procedure naar Nederland. De aanvrager wordt getoetst aan de hand van een aantal algemene voorwaarden waaraan moet worden voldaan, deze betreffen het beschikken over identiteitsdocumenten, voldoende middelen van bestaan en het niet hebben van een crimineel verleden. Voor gezinsherenigers geldt als belangrijkste voorwaarde dat de hoofdpersoon bij wie zij willen verblijven duurzaam en zelfstandig moet beschikken over voldoende middelen van bestaan. Als de aanvraag wordt ingewilligd, krijgt de aanvrager een verblijfsvergunning voor bepaalde tijd. Na vijf jaar kan een aanvraag worden ingediend voor een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd (Vreemdelingenwet 2000).

Terminologie in dit rapport

In dit rapport staan centraal de vluchtelingen, gezinsherenigers en gezinsvormers die hooguit sinds 1995 in Nederland verblijven. Gezamenlijk zullen deze drie groepen worden aangeduid met de term ‘nieuwkomers’. Andere groepen dan wel de drie categorieën afzonderlijk zullen worden aangeduid met de in figuur 1 gepresenteerde termen. Wanneer wordt gesproken over de gehele verzameling zal afwisselend worden gesproken over (eerste generatie) allochtonen, immigranten en (etnische) minderheden. Nederlanders zullen worden aangeduid als autochtonen. Voor een overzicht van begrippen en de bijbehorende definities wordt verwezen naar bijlage 1.

Vluchtelingen Gezinsvormers Gezinsherenigers - Vanaf 1995 in Nederland: ‘nieuwkomers’

1. Inleiding

1.1 Achtergrond onderzoek Nieuwkomers en de Rijksoverheid

Op 1 januari 2002 was het totaal aantal eerste generatie allochtonen in Nederland 1.547.079. Allochtonen maken hiermee een groot deel uit van de Nederlandse samenleving. Een aandeel dat groeiende is door toenemende migratiestromen: bedroeg in 1995 het aantal immigranten 96.099, in 1998 kwamen er 122.407 en in 2001 133.404 bij. De verwachting was aanvankelijk dat ook de komende jaren het aantal zou toenemen, in augustus is dit echter bijgesteld: het CBS verwacht dat in 2002 het aantal immigranten 123.000 zal bedragen, een daling van 10.0005.

Een aanzienlijk deel van deze immigratie bestaat uit asiel- en volgmigratie. Zo zijn er sinds 1995 circa 247.200 asielverzoeken ingediend, waarvan 105.900 zijn ingewilligd wat inhoudt dat deze asielzoekers de vluchtelingenstatus hebben gekregen6. Gemiddeld heeft in de periode 1995-2001 dus 42% uiteindelijk een verblijfsvergunning gekregen. Het percentage was hoog in de jaren 1995 en 1996, circa 60%, sinds die tijd neemt het af door toenemende restricties in het asielbeleid: in 2001 kreeg nog slechts 26% een verblijfsvergunning. Het voorstel van de demissionair minister van Vreemdelingenbeleid en Integratie is om het percentage verder terug te dringen naar tien hooguit 20 %. Dit zou betekenen dat één, hooguit twee op de tien asielaanvragen gehonoreerd zal worden. Of deze plannen doorgang vinden, is afhankelijk van het nieuw te vormen kabinet. Cijfers over de volgmigratie zijn moeilijker te verkrijgen waardoor het niet mogelijk is het totaal aantal gezinsherenigers en gezinsvormers dat zich sinds 1995 in Nederland bevindt, aan te geven. Wel lijkt het te gaan om aantallen die het aantal vluchtelingen overschrijden. Voor alle categorieën geldt dat er jaarlijks duidelijke schommelingen waarneembaar zijn, zoals blijkt uit tabel 1.

Tabel 1: Nieuwkomers in Nederland; aantallen toegelaten asiel- en volgmigranten 1995-2001

Asielmigratie Volgmigratie

Jaar Ingewilligde asielverzoeken Gezinsherenigers Gezinsvormers 1995 18.500 1996 23.590 1997 17.000 1998 15.000 16.430 22.804 1999 13.490 17.395 11.554 2000 9.730 13.778 (tm sept) 10.709 (tm sept) 2001 8.474

Bronnen: www.cbs.nl, Jaarrapportage Vreemdelingenketen 2001

Deze asiel- en volgmigranten die sinds 1995 naar Nederland zijn gekomen, de nieuwkomers, zijn afkomstig uit verschillende landen. Voor de vluchtelingen geldt dat de instroom per jaar verschilt, afhankelijk van de situaties in de verschillende landen overal ter wereld. Zo zorgt een aantal landen al sinds 1995 voor een jaarlijkse, weliswaar in omvang variërende instroom van vluchtelingen. Daarnaast zijn er jaarlijks een aantal nieuwe groepen te onderscheiden. Afghanistan, Irak, Somalië Iran, voormalige Sovjet Unie en voormalig Joegoslavië zijn landen waaruit al sinds 1995 vele burgers vertrekken en in Nederland asiel krijgen. Landen waaruit minder frequent vluchtelingen vandaan zijn gekomen zijn Sri Lanka, Angola, Zaïre/Congo, Turkije, Soedan, China, Azjerbadjaan, Siërra Leone en Guinee. Voor een overzicht van de top tien landen in de periode 1995-2001 wordt verwezen naar bijlage 2.

5

Oorzaken hiervoor zijn onder meer de minder gunstige economie en de afnemende stroom asielzoekers. 6

Voor de gezinsherenigers geldt dat zij afkomstig zijn uit die landen waaruit de migranten afkomstig zijn, de herkomstlanden variëren dus met de asiel- en arbeidsmigratie. Ook hier zijn er een aantal landen die in de periode 1998-2000 jaarlijks een stroom gezinsherenigers voortbrengen, namelijk Marokko, Turkije, Suriname, Duitsland, Japan, China en Somalië. Daarnaast zijn gezinsherenigers in minder frequente vorm afkomstig uit Ghana, Indonesië, Irak, Joegoslavië en Afghanistan. Gezinsvormers tot slot kunnen afkomstig zijn uit alle mogelijke landen ter wereld. In de periode 1998-2000 waren zij jaarlijks afkomstig uit Marokko, Suriname, Turkije, Egypte, Polen, Indonesie, China en Thailand. Maar ook uit Ghana, Nigeria, Rusland en Brazilië zijn immigranten naar Nederland gekomen voor gezinsvorming. Zowel bij de categorie vluchtelingen als bij de gezinsherenigers en gezinsvormers is nog een aanzienlijke categorie ‘overig’ waardoor geconcludeerd kan worden dat er bij nieuwkomers sprake is van een veelvoud van nationaliteiten. Over het opleidingsniveau van deze nieuwkomers zijn door gebrekkige registratie geen exacte cijfers beschikbaar. Van een aantal (vluchtelingen)groepen zijn wel meer specifieke cijfers bekend door onderzoeken van Brink e.a. (1996), Van den Tillaart e.a. (2000) en Warmerdam e.a. (2002). Uit onderzoek van Van den Tillaart blijkt dat 41% van de geïnterviewde Afghaanse vluchtelingen tot de hoger opgeleiden behoort, 35% van de Iraniërs en 11% van de Somaliërs. Brink concludeert dat 33% van de vluchtelingen afkomstig uit voormalig Joegoslavië over een hogere opleiding beschikt, 26% van de Iraniërs en 21,3% van de Somaliërs. Warmerdam tot slot komt tot een percentage hoogopgeleiden van 29,5% onder vluchtelingen afkomstig uit Afghanistan, 22,5% uit Iran, 5,3% uit Somalië, 9,9% uit voormalig Joegoslavië, 28,9% uit Irak, 32% uit Rusland, 4,6% uit China en 30,2% uit Soedan. Tussen de onderzoeken zijn een aantal verschillen in resultaten waarneembaar. Deze verschillen kunnen de representativiteit van de onderzoeken ter discussie stellen, maar het is aannemelijk dat een van de oorzaken ligt in de verschillende afbakeningen van onderzoekspopulaties waar met name de onderzochte leeftijdscategorieën de resultaten beïnvloeden. Ook ligt een mogelijke verklaring in het feit dat er bij het onderzoek van Van den Tillaart en Warmerdam uitgegaan wordt van de waardering die geïnterviewden zelf geven aan hun diploma en bij Brink het diploma gewaardeerd is door een officiële instantie, namelijk de Nuffic. Deze onderzoeken tonen aan dat het gemiddelde opleidingsniveau hoog is, maar niet hoger dan dat van de Nederlandse bevolking: ongeveer een op de vier is hoog opgeleid. Hiermee lijkt een einde te kunnen komen aan de speculaties die rond het opleidingsniveau spelen. In de politiek en media leek namelijk de gedachte te overheersen dat het merendeel van de vluchtelingen over een hoog opleidingsniveau beschikt. Volgens Van den Tillaart berust dit op een misverstand, zijn verklaring is dat het vooral de hoogopgeleiden zijn die communiceren met politiek en media, waardoor de indruk gewekt kan worden dat zij representatief zijn voor hun groep. Er is dus sprake van een groot aantal hoogopgeleiden, maar niet meer dan bij autochtonen het geval is. Opvallend zijn wel de aanzienlijke verschillen in opleidingsniveau tussen vluchtelingen uit de verschillende herkomstlanden.

Een bevolkingsgroep met een dergelijke omvang en diversiteit vereist een specifiek beleid, was de conclusie begin jaren tachtig. Ondanks dat Nederland een lange geschiedenis kent van immigratie overheerste tot die tijd de gedachte dat immigranten ooit weer huiswaarts zouden keren en dus slechts tijdelijk in Nederland verbleven. De verwachte remigratie bleef echter uit en sinds eind jaren zestig is het emigratiesaldo niet meer positief geweest (Veenman, 1991). Dit besef drong door tot de Rijksoverheid en de eerste minderhedennota was in 1983 een feit. Men besefte dat het beleid dat tot dusver gevoerd werd radicaal moest veranderen en dat actie geboden was, wilde men tot een samenleving komen waarin “de in Nederland verblijvende leden van minderheidsgroepen ieder afzonderlijk en als groep een gelijkwaardige plaats en volwaardige ontplooiingskansen hebben” (Minderhedennota 1983). Dit minderhedenbeleid heeft echter niet geleid tot een verbetering van de positie van allochtonen in de Nederlandse samenleving en is

daarom begin jaren negentig vervangen door het huidige beleid waarin integratie7 centraal staat. Een aanpak waarin sprake is van tweerichtingsverkeer: naast inspanningen van de Rijksoverheid dienen ook de minderheden zich in te spannen om te integreren in de Nederlandse samenleving. Een belangrijk product van dit beleid is de Wet inburgering nieuwkomers (Win) waaruit onder meer het inburgeringsprogramma voor nieuwkomers is voortgevloeid.

Een belangrijke indicator waaraan de mate van integratie kan worden afgemeten is de arbeidsmarktpositie. De integratie van eerste generatie allochtonen op de arbeidsmarkt verloopt moeizaam, zo kan worden geconcludeerd uit werkloosheidscijfers. Waar tweede generatie allochtonen hun achterstand aan het bijwerken zijn, de werkloosheid onder hen was op 1 januari 2000 5%, is 10% van de eerste generatie allochtonen werkloos. Onder nieuwkomers wordt de werkloosheid nog hoger geschat. Zo schat Vluchtelingenwerk de werkloosheid onder vluchtelingen op 40%, tien keer zo hoog als bij autochtonen (4%). Bovendien zijn de allochtonen die wel werk hebben vaak werkzaam in functies onder hun niveau (Dagevos e.a., 1998).

De Rijksoverheid heeft in haar rol als beleidsmaker al een aantal initiatieven genomen om de arbeidskansen van etnische minderheden te verbeteren en daarmee de werkloosheid terug te dringen. Het belangrijkste voorbeeld hiervan is de Wet Samen, voorheen de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen (WBEAA). Doel van de wet is een evenredige deelname van minderheden8 binnen ondernemingen te stimuleren. Daarnaast is er een Taskforce ‘Etnische minderheden en Arbeidsmarkt’ opgericht die als taak heeft het wegnemen van de terughoudendheid van werkgevers. Andere, meer concrete initiatieven zijn het KOM project, het Grote Ondernemingen convenant en het MKB convenant. Tot slot kan nog worden gedacht aan loonkostensubsidies en gesubsidieerde arbeid.9

Rijksoverheid en Het Expertise Centrum

In de positie van werkgever streeft de Rijksoverheid naar een personeelsbestand waarin alle groeperingen van de samenleving vertegenwoordigd zijn. Enerzijds om de dienstverlening beter af te kunnen stemmen op de behoeften van de samenleving, anderzijds om een voorbeeldfunctie ten aanzien van het bedrijfsleven te vervullen. Ook het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van minderheden en daarmee het reduceren van de werkloosheid zal hier een rol spelen. Het Ministerie van Binnenlandse Zaken heeft de taak vorm te geven aan dit diversiteitsbeleid van de Rijksoverheid. Tot op heden lijkt men hier nog niet volledig in te zijn geslaagd: het huidige personeelsbestand is nog geen afspiegeling van de samenleving. Met name eerste generatie allochtonen zijn ondervertegenwoordigd en wel in de hogere functies. In de vervangingsvraag dan wel het uitbreiden van het personeelsbestand wordt hier dan ook extra aandacht aan besteed. Een van de personeelstekorten waar de Rijksoverheid jaren mee geconfronteerd is, is de vraag naar hoogopgeleide ICT-ers. Het aantrekken van jonge hoogopgeleide ICT-ers is voor de Rijksoverheid lange tijd een probleem geweest: onder andere de schaarste op de arbeidsmarkt en concurrentie van het bedrijfsleven hebben ervoor gezorgd dat de vacatures van ICT-projectleiders, -adviseurs en lijnmanagers slechts moeizaam konden worden vervuld. Het is hier waar Het Expertise Centrum in beeld komt.

7

Integratie is een strategie waarin men tracht “to make the best of two worlds”, het is minder vergaand dan assimilatie, waarbij de eigen cultuur naar de achtergrond verdwijnt, maar gaat verder dan separatie waarbij de eigen cultuur voorop blijft staan en de andere cultuur genegeerd wordt. Het hanteren van een integratiebeleid duidt op een multiculturele samenleving (Berry e.a., 1992).

8

Als minderheden worden hier beschouwd immigranten afkomstig uit Turkije, Marokkanen, Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië of de overige landen in Zuid- en Midden Amerika, Afrika of Azië uitgezonderd Japan en voormalig Nederlands-Indie.

9

Deze initiatieven zijn gericht op alle minderheidsgroeperingen, niet specifiek de nieuwkomers, en bovendien vaak gericht op de onderkant van de arbeidsmarkt.

Het Expertise Centrum (HEC) is een onafhankelijke adviesorganisatie die zich richt op vraagstukken met betrekking tot informatisering en automatisering bij de Rijksoverheid en in de non-profitsector. Naast interim-, project- en programmamanagement is HEC ook actief op het gebied van human resources en training. De vraag vanuit de Rijksoverheid naar jonge, hoogopgeleide ICT-ers en de mogelijkheden die HEC kon bieden, hebben ertoe geleid dat Het Expertise Centrum in samenwerking met enkele ministeries in juni 1999 een traineeprogramma heeft opgericht. Het traineeprogramma richt zich specifiek op het raakvlak ICT, management en overheid en is genaamd: het HEC Talenten Trainee Programma (HTTP). Het HTTP is een programma voor jonge hbo-ers en academici waarbij zij gedurende een periode van twee jaar in dienst zijn van HEC en ingezet worden op diverse ICT-projecten bij de overheidsparticipanten10. HEC is verantwoordelijk voor de werving en selectie en verzorgt de opleiding en (individuele) begeleiding van de trainees. Uiteindelijk is het streven dat de trainee na afloop van het programma instroomt op een ICT-gerelateerde functie bij de overheid. In figuur 2 is het traject schematisch weergegeven.

Figuur 2: Traject HTTP

1.2 Aanleiding onderzoek

Waar het HTTP voorziet in een lacune wat betreft ICT-ers, lijkt het tot op heden niet te voorzien in een andere lacune bij de Rijksoverheid namelijk de ontbrekende instroom van met name hoogopgeleide eerste generatie allochtonen, zo constateerden dhr. Vermeulen, HRT-manager van HEC en dhr. Vlieger, beleidsadviseur bij de directie Personeelsmanagement Rijksdienst. Alhoewel dit ook niet de primaire doelstelling was van het HTTP, zou het wel een mogelijk middel kunnen zijn en verdient het daarom aandacht.

Uit vooronderzoek is gebleken dat inderdaad sprake is van een ontbrekende instroom van nieuwkomers op het traineeprogramma. Voor het meest recente HTTP waren er 22 aanmeldingen van eerste generatie allochtonen, waaronder twee nieuwkomers. Drie kandidaten zijn uitgenodigd voor een gesprek, de overigen zijn afgewezen op basis van hun brief en cv. Degenen die zijn uitgenodigd voor een gesprek, zijn na het eerste gesprek afgewezen.

De vraag waarom het HTTP nu geen instroom van nieuwkomers realiseert en welke mogelijkheden er zijn om instroom van nieuwkomers op ICT-functies bij de Rijksoverheid in de toekomst te bevorderen, zijn onderwerp van dit onderzoek. De instroom van een groep willen bevorderen kent echter nog een zijde, namelijk de vraag of de ontvanger, de Rijksoverheid, wel de ruimte heeft en toegerust is om deze groep te ontvangen. Dit om te voorkomen dat mensen worden voorbereid op een functie en er ofwel geen functie beschikbaar is ofwel de organisatie niet in staat blijkt om instroom van deze groep voor beide partijen goed te laten verlopen. Daarom loopt parallel aan dit onderzoek een onderzoek gericht op de ruimte en toegerustheid van de Rijksoverheid, uitgevoerd door R. Hiemstra. Waar van toepassing zal hiernaar verwezen worden.

10

Overheidsparticipanten van het eerste uur zijn: LNV, V&W, BZK en VROM, later zijn daarbij gekomen SZW, OC&W, Justitie en Defensie

1.3 Afbakening en verantwoording

De doelgroep is afgebakend naar hoogopgeleide nieuwkomers: vluchtelingen, gezinsherenigers en gezinsvormers die hoogopgeleid zijn en sinds 1995 naar Nederland zijn gekomen. De keuzes voor deze afbakeningen zullen kort worden toegelicht.

Hoogopgeleid

De voor de trainees bestemde traineeplaatsen en uiteindelijk beoogde functies zijn functies op hbo/wo-niveau met salarisschaal 9 en hoger. Doelgroep zijn daarom hoogopgeleide nieuwkomers waarbij onder hoogopgeleid wordt verstaan: een diploma op hbo- of wo-niveau.

Vluchtelingen, gezinsherenigers, gezinsvormers

Vanuit de directie Personeelsmanagement Rijksoverheid werd aangegeven dat met name vluchtelingen nog niet vertegenwoordigd zijn bij de Rijksoverheid en een groep vormt waarvoor actie geboden is. De werkloosheidsindicaties tonen inderdaad aan dat onder vluchtelingen de werkloosheid hoog is, de integratie op de arbeidsmarkt daarmee laag. Maar dit geldt niet alleen voor vluchtelingen, ook bij andere eerste generatie allochtonen is de werkloosheid hoger dan bij de tweede en derde generatie allochtonen en autochtonen het geval is. Daarnaast geldt dat met name degenen die recent naar Nederland zijn gekomen, de grootste problemen ondervinden op de arbeidsmarkt. Hiertoe is besloten de doelgroep af te bakenen tot nieuwkomers, waar onder wordt verstaan: alle vluchtelingen, gezinsherenigers en gezinsvormers die sinds 1995 naar Nederland zijn gekomen. Hiermee worden drie categorieën eerste generatie allochtonen buiten beschouwing gelaten, namelijk arbeids- en studiemigranten en de categorie ‘overig’ (zie proloog). Met het oog op hun reden van komst, een bepaalde baan of studie of behandeling, worden zij niet als potentiële kandidaten voor het HTTP beschouwd.

1995

HEC en de Rijksoverheid willen zich richten op een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Onder de allochtonen zijn dit met name mensen die nog niet lang in Nederland verblijven, ook wel genoemd nieuwkomers. De algemeen gehanteerde definitie voor nieuwkomers luidt: allochtonen die na 1998 naar Nederland zijn gekomen. Bij de afbakening 1998 kunnen enkele kanttekeningen worden geplaatst. Nieuwkomers in Nederland moeten eerst een inburgeringsonderzoek ondergaan van maximaal 4 maanden en verplicht een inburgeringscursus volgen, welke 2 jaar duurt. Vluchtelingen moeten bovendien eerst nog een asielbeslisprocedure afwachten van gemiddeld 37 weken. Dit betekent dat de categorie die volgens de definitie in aanmerking komt, niet altijd al beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Bovendien zijn er geen aanwijzingen dat specifiek deze doelgroep en niet de mensen die een aantal jaren eerder naar Nederland zijn gekomen, problemen ondervinden op de arbeidsmarkt. Het is echter wel aannemelijk dat naar gelang de verblijfsduur toeneemt belemmeringen zoals taal afnemen, waardoor de kansen op de arbeidsmarkt kunnen toenemen en men zich gaat onderscheiden van hen die nog maar kort in Nederland zijn. Gekozen is daarom voor een enigszins ruimere doch afgebakende definitie, namelijk nieuwkomers die sinds 1995 naar Nederland zijn gekomen.

1.4 Theoretische overwegingen

Werkloosheidsindicaties van nieuwkomers tonen aan dat er op de gehele arbeidsmarkt geen sprake is van een evenredige arbeidsparticipatie. De constatering van HEC dat nieuwkomers op hun traineeprogramma ontbreken, lijkt daarmee geen uniek verschijnsel te zijn.

Werkloosheid betekent financiële onzekerheid en een lage maatschappelijke status. Bovendien geldt voor etnische minderheden dat het niet hebben van een baan hun sociale contacten en

daarmee hun integratie belemmert (www.vluchtelingenwerk.nl). De nadelige gevolgen van een hoge werkloosheid voor de Nederlandse samenleving uiten zich in extra beroep op uitkeringen en de gezondheidszorg (Van Steensel e.a., 1999). Aandacht hiervoor is dan ook van groot belang, voor zowel de werkloze zelf als voor de gehele samenleving. Het is met name van belang te voorkomen dat mensen vervallen in langdurige werkloosheid, de positie is dan vaak uitzichtloos door het ontstaan van een zogenaamde ‘spoiled identity’ (Goffman) waarbij de werkloze zijn zelfbeeld geleidelijk aanpast aan zijn ongunstige ervaringen. Het hieruit voortvloeiende gedrag vergroot de kans op het voortduren van de werkloosheid en de betrokkene raakt steeds verderop in de aanbodrij. De queue theorie stelt dat vooraangeplaatsten het eerst aan de beurt zijn bij de aanname van nieuw personeel en de achteraangeplaatsten het laatst. Er wordt zelfs gesproken van een hekje in de rij: wie daarachter komt, is voor de werkgever niet meer aantrekkelijk (Veenman, 1991). De kans hierop is met name voor vluchtelingen aanzienlijk: door de wachttijd en procedures die zij moeten doorlopen duurt het enkele jaren voordat zij zich op de arbeidsmarkt kunnen begeven. Als het dan ook niet gelijk lukt om een baan te vinden, is al snel sprake van een langdurige werkloosheid (Brink e.a., 1996).

Verklaringen arbeidsmarktpositie minderheden

Roept dit op de vraag waarom de rangorde van groepen is zoals ze is. Dagevos (2001) wijst de verklaringen hiervoor toe aan een drietal factoren, namelijk de individuele kenmerken van het arbeidsaanbod, de wervings- en selectiepraktijken van werkgevers en de kenmerken en ontwikkelingen van de arbeidsplaatsenstructuur. Andere onderzoeken wijzen in dezelfde richting. Zo geeft Tesser (1993) een viertal factoren die de toetreding van minderheden tot de arbeidsmarkt belemmeren: algemene economische ontwikkelingen, kwalificaties, het functioneren van de arbeidsmarkt en achterstelling. Brassé (1986) noemt de economische ontwikkelingen, de kenmerken van sollicitanten en de werving- en selectieprocedures en -criteria factoren die de kansen van allochtone werkzoekenden om in dienst te komen bepalen.

Wanneer de factor ‘achterstelling’ wordt beschouwd als een deelaspect bij werving en selectie, zijn er in feite drie factoren die minderheden op de arbeidsmarkt belemmeren. Dit zijn de in tabel 2 genoemde kenmerken/kwalificaties van de aanbodzijde, de werving- en selectiepraktijken van de werkgever oftewel de vraagzijde en tot slot de economische ontwikkelingen welke o.a. de arbeidsmarktstructuur en de vraag naar arbeidskrachten beïnvloeden.

Tabel 2: Factoren die succes dan wel falen van minderheden op de arbeidsmarkt bepalen

De laatste factor is van belang wanneer gesproken wordt over de arbeidsmarkt in het algemeen. Bij dit onderzoek, welke gericht is op de specifieke vraag waarom nieuwkomers niet instromen op het traineeprogramma van HEC, is het belang van deze factor ondergeschikt. Immers, er was (en is) vanuit HEC vraag naar trainees. De factor zal weer aan de orde komen wanneer wordt gekeken naar de mogelijkheden voor de toekomst.

Aanbodzijde

Wat betreft de aanbodzijde liggen de belemmerende factoren bij de kenmerken van het aanbod. Kenmerken van individuen kunnen gemakshalve worden ingedeeld naar technisch instrumentele kenmerken en sociaal normatieve kenmerken, een indeling die is ontleend aan theorie ten aanzien van selectiecriteria11 (Kluytmans, 1998; Wijchers e.a., 1992). Technisch instrumentele kenmerken

11

Naast technisch instrumentele en sociaal-normatieve criteria wordt opleidbaarheid wel genoemd als een apart, derde selectiecriterium. In dit onderzoek wordt opleidbaarheid geschaard onder de sociaal-normatieve criteria.

Kenmerken aanbodzijde

Wervings- en selectiepraktijken vraagzijde Economische ontwikkelingen

zijn de harde, meetbare criteria zoals leeftijd, opleiding, relevante ervaring, vakkennis en vaardigheden. Sociaal normatieve criteria zijn de zogenaamde zachte, moeilijk meetbare criteria zoals motivatie, capaciteiten, belangstelling, karaktertrekken, fysieke kenmerken en criteria als inpasbaarheid, betrouwbaarheid en flexibiliteit12.

Afhankelijk van de ‘invulling’ van de kenmerken en de afwijking hiervan ten opzichte van de gevraagde kenmerken, vormt een kenmerk een knelpunt. Kenmerken van nieuwkomers zijn nog niet op grote schaal onderwerp van onderzoek geweest, de informatie hierover is dan ook beperkt. Wel zijn diverse onderzoeken gewijd aan de met kenmerken samenhangende belemmerende factoren die Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen hebben ondervonden op de arbeidsmarkt. Tussen deze groepen en nieuwkomers zijn een aantal essentiële overeenkomsten waardoor deze onderzoeksresultaten als uitgangspunt kunnen worden genomen. De overeenkomsten zijn de onbekendheid met het nieuwe land, het moeten leren van een nieuwe taal en andere omgangscodes, afstand van de eigen cultuur ten opzicht van de Nederlandse samenleving en een veelal zwakke maatschappelijke positie (Nota ‘Integratie in het perspectief van Immigratie’).

De knelpunten die allochtonen in het algemeen de toegang tot de arbeidsmarkt belemmeren zijn leeftijd (Dagevos, 2001), opleidingsniveau (Dagevos, 2001; Peters e.a., 1999), beheersing van de Nederlandse taal (Dagevos, 2001; Peters e.a., 1999) en zoekgedrag (Dagevos, 2001). Niet alleen het zoekgedrag, maar ook de voorbereiding en het solliciteren omvatten mogelijke knelpunten, kortom het gehele arbeidsmarktgedrag (Veenman, 1991; Peters e.a., 1999). Daarnaast worden het beschikken over buitenlandse diploma’s (Bovenkerk, 1986) en ook de in het herkomstland opgedane werkervaring als knelpunten ervaren (Van den Tillaart e.a., 2000). Opvallend is dat het hierbij gaat om technisch instrumentele criteria en een aantal kenmerken die vallen onder een categorie ‘overige kenmerken’ (zie tabel 3). Sociaal normatieve kenmerken vormen dus ofwel geen belemmering of zijn nog geen onderwerp van onderzoek geweest. In hoofdstuk drie zal hier verder op in worden gegaan.

Tabel 3: Kenmerken van eerste generatie allochtonen die instroom op de arbeidsmarkt belemmeren

Vraagzijde

De invloed van de werkgever op de allocatie van arbeidskrachten ligt primair in het wervings- en selectieproces. Werving omvat alle activiteiten die erop gericht zijn de doelgroep te bereiken, (Kluytmans, 1998). Hierbij kan worden gedacht aan het opstellen van functie-eisen en de boodschap en het bepalen van de wervingsmethode. Selectie heeft als opzet de juiste persoon te

12

Hier kunnen tal van andere eigenschappen/vaardigheden worden ingevuld. Inpasbaarheid, flexibiliteit, motivatie en betrouwbaarheid zijn de meest voorkomende (Brassé e.a, 1986).

Technisch instrumentele kenmerken

Leeftijd Opleidingsniveau Buitenlandse diploma’s Buitenlandse werkervaring Taal Overige kenmerken Voorbereiding Zoekgedrag/arbeidsmarktorientatie Solliciteren

kiezen voor een bepaalde functie. Elementen die hierbij onderscheiden kunnen worden zijn de selectiemethode, selectiecriteria en de selecteur (Wijchers e.a., 1992).

Het gehele proces van werving en selectie is gericht op het krijgen van die perso(o)n(en) die men zoekt. Hiervoor wordt elke element zorgvuldig afgewogen. Onbewust of bewust kan dit leiden tot het uitsluiten van bepaalde groepen. Deze uitsluiting vindt veelal plaats bij de wervingsmethode en alle elementen van de selectie, zo blijkt uit literatuur (Veenman, 1991; Olde Monnikhof e.a., 2001; Van de Werf, 1992). In tabel 4 zijn de factoren weergegeven.

Tabel 4: Kenmerken van werkgevers die de instroom van allochtonen belemmeren

Tot nu toe is een belangrijk aspect achterwege gebleven. Een aspect met een, in tegenstelling tot bovengenoemde theorieën, overkoepelend karakter namelijk: cultuur. Wanneer een onderzoek onder meer is gericht op het beschrijven van een diverse groep mensen, maar ook op handelingen (ten aanzien) van deze groep, lijkt het onmogelijk om cultuur er niet bij te betrekken aldus Hofstede (1999): “ Het fenomeen cultuur is fundamenteel. Cultuur beïnvloedt niet alleen onze dagelijkse praktijk: onze manier van leven, hoe we opgevoed zijn, hoe we handelen en hoe we worden behandeld en hoe we sterven; cultuur is ook van invloed op de theorieën die we kunnen bedenken om onze handelingen te verklaren. Geen enkel aspect van ons leven onttrekt zich aan de invloed van cultuur.” Dit blijkt ook wel uit de beschikbare literatuur over cultuur, deze richt zich op diverse thema’s als onderwijs, religie, politiek, organisaties en de samenleving in het algemeen. Ook het thema arbeidsmarkt komt aan de orde, maar slechts in beperkte mate specifiek gericht op werving en selectie. Vooral in literatuur ten aanzien van werving en selectie van allochtonen wordt gerefereerd naar de invloed van cultuur. Met name bij nieuwkomers zal de invloed van de eigen cultuur sterk aanwezig zijn (Meerman, 1999), meer dan bij tweede generatie allochtonen die (deels) zijn opgegroeid met de Nederlandse cultuur en hierdoor vaak vernederlandsen. Deze cultuurverschillen kunnen een rol hebben gespeeld bij het ontbreken van nieuwkomers op het HTTP, daarom zal in hoofdstuk 2 nader worden ingegaan op ‘cultuur’.

1.5 Probleemstelling

Bovenstaande overwegingen hebben geleid tot de volgende probleemstelling, bestaande uit een doelstelling en vraagstelling met bijbehorende deelvragen.

Doelstelling

Dit onderzoek heeft als doel Het Expertise Centrum inzicht te verschaffen in de mogelijkheden om hoogopgeleide nieuwkomers voor te bereiden op hogere ICT-functies bij de Rijksoverheid teneinde de instroom van nieuwkomers bij de Rijksoverheid te bevorderen. Hierdoor kan de Rijksoverheid haar diensten beter afstemmen op de afnemers, personeelstekorten13 aanvullen en ook de arbeidsmarktpositie van nieuwkomers verbeteren.

13

Aan het begin van het onderzoek werd nog gesproken over een verwacht tekort aan hoogopgeleid personeel. Tijdens de uitwerking hebben echter een aantal belangrijke wijzigingen zich voorgedaan door de vorming van het nieuwe, inmiddels demissionair, kabinet Balkenende welke o.a. een personeelsstop bij een aantal ministeries teweeg heeft gebracht. Het is nog onduidelijk in hoeverre dit zich voort zal zetten en wat de gevolgen hiervan zullen zijn. De verslechterende economie zal ook een negatieve invloed hebben, mogelijkheden worden echter ook verwacht met het oog op de vergrijzing.

Werving Wervingsmethode Selectie Selectiemethode Selectiecriteria Selecteur

Vraagstelling

Wat zijn de oorzaken voor de ontbrekende instroom van hoogopgeleide nieuwkomers op het HEC Talenten Traineeprogramma en welke mogelijkheden heeft HEC om de instroom van hoogopgeleide nieuwkomers op ICT-functies bij de Rijksoverheid in de toekomst te bevorderen? Deze vraagstelling zal worden beantwoord aan de hand van de volgende deelvragen:

1. Welke kenmerken van nieuwkomers belemmeren mogelijk de instroom op de arbeidsmarkt? a. In hoeverre belemmeren technisch instrumentele kenmerken nieuwkomers de instroom op

de arbeidsmarkt?

b. In hoeverre belemmeren sociaal normatieve kenmerken nieuwkomers de instroom op de arbeidsmarkt?

c. In hoeverre belemmeren andere kenmerken nieuwkomers de instroom op de arbeidsmarkt?

2. Welke kenmerken van het HTTP belemmeren mogelijk de instroom van eerste generatie allochtonen?

a. In hoeverre vormt de werving een belemmering voor de instroom van allochtonen? b. In hoeverre vormt de selectie een belemmering voor de instroom van allochtonen? 3. Welke van de bij nieuwkomers en HTTP afzonderlijk vastgestelde knelpunten hebben

uiteindelijk de instroom van nieuwkomers op het HTTP belemmerd of zullen dit belemmeren en in hoeverre is het mogelijk om deze te verhelpen en daarmee instroom op het HTTP in de toekomst te kunnen realiseren?

4. Welke andere mogelijkheden zijn er voor HEC om instroom van nieuwkomers op ICT-functies bij de Rijksoverheid mogelijk te maken?

1.6 Methoden en bronnen

Een viertal bronnen staat centraal bij het beantwoorden van de deelvragen, dit zijn documenten, media, de werkelijkheid en databanken. Documenten, media en databanken zijn geregistreerd, de werkelijkheid heeft gestalte gekregen in de vorm van semi-gestructureerde interviews met personen bij diverse instanties. De bronnen zijn geselecteerd op met name deugdelijkheid en toegankelijkheid. Gekozen is voor een institutionele invalshoek en niet het interviewen van de doelgroep zelf vanwege de representativiteiteis en de beperkingen van het onderzoek, namelijk de beperkt beschikbare tijd en middelen. Beginpunt was veelal de literatuur. Aan de hand van informatie over eerste generatie allochtonen is een schema van ‘potentiële knelpunten’ samengesteld welke uitgangspunt heeft gevormd voor de deelvragen. Daarnaast hebben literatuur en interviews gezorgd voor inzicht in de materie en de in het jargon gebruikelijke begrippen. Om inzicht te verkrijgen in de kenmerken en de daarmee samenhangende knelpunten van nieuwkomers ten aanzien van de arbeidsmarkt (deelvraag 1) is gebruik gemaakt van literatuur en andere documenten, databanken en interviews. Allereerst is gekeken welke informatie over kenmerken in de diverse databanken voorhanden is. Diverse sites waaronder het Ministerie van Binnenlandse Zaken publiceren statistisch materiaal maar met name het CBS (Statline) is een belangrijke informatiebron voor de basisgegevens zoals omvang, leeftijd, opleidingsniveau en herkomstland. De site, evenals de maandelijkse en jaarlijkse publicaties zijn geraadpleegd. Tegelijkertijd is gezocht naar literatuur over de kenmerken van en knelpunten bij nieuwkomers. De literatuur over nieuwkomers is beperkt, zo is na een uitvoerige (deels digitale) zoektocht in verschillende bibliotheken geconcludeerd. Het thema ‘arbeidsmarktpositie minderheden’ lijkt

gezien het aantal jaarlijkse publicaties een populair onderwerp, maar heeft in de meeste gevallen betrekking op de minderheden met een langere geschiedenis in Nederland: de Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen. De knelpunten die hierbij genoemd zijn, zijn dan ook als uitgangspunt genomen zoals reeds is vermeld in paragraaf 1.4. De aandacht voor ‘nieuwe migranten’, met name vluchtelingen, lijkt de laatste jaren wel enigszins toe te nemen: o.a. het Instituut voor Toegepaste Sociale wetenschappen (ITS), de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) en het Instituut voor Sociale Geografie hebben, in beperkte mate, onderzoek naar nieuwkomers verricht en gepubliceerd. Naast deze onderzoeksrapporten zijn diverse tijdschriften waaronder Management & Organisatie, Personeelsbeleid, DEMOS en Binnenlands Bestuur geraadpleegd alsmede informatiemateriaal verkregen via instanties. Ook zijn gedurende de gehele onderzoeksperiode kranten, nieuws en actualiteitenrubrieken bijgehouden. Tot slot zijn voor het verkrijgen van (aanvullend) empirisch materiaal interviews gehouden met mensen werkzaam bij instanties die zich nauw bezighouden met of voor nieuwkomers: Vluchtelingenwerk/Emplooi, Bureau Nieuwkomers, Forum, UAF, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ook zijn organisaties benaderd die reeds projecten hebben voor nieuwkomers zoals de Belastingdienst, Gemeente Rotterdam, BANN, UAF en Naar de Top. Een aantal knelpunten gaven aanleiding tot interviews met instanties die zich specifiek bezighouden met een bepaald onderwerp zoals de Nuffic, taalinstituten James Boswell Instituut en Mondriaan College, Kenniscentrum EVC en een voormalig decaan diplomawaardering van de Rijksuniversiteit Leiden. Voor een overzicht van de geïnterviewde instanties wordt verwezen naar bijlage 3. De interviews waren individueel en semi-gestructureerd: de onderwerpen waren in grote lijnen vastgelegd. Voor een overzicht van de gespreksonderwerpen wordt verwezen naar bijlage 4. Gemiddeld duurden de interviews anderhalf uur.

Informatie over de kenmerken en de knelpunten bij het HTTP (deelvraag 2) is verkregen door middel van documenten en interviews. Om inzicht te krijgen in de werving en selectie van HEC zijn gesprekken gevoerd met HRT-managers van HEC welke verantwoordelijk zijn voor de werving en selectie van trainees. Ook zijn trainees en afgewezen kandidaten benaderd en gevraagd naar hun ervaringen met de werving- en selectieprocedure. Deze informatie is aangevuld met materiaal zoals de HEC wervingsfolder en documenten waarin de procedure beschreven staat. Vervolgens is literatuur geraadpleegd om te zien welke knelpunten zich zoal voor kunnen doen bij het werven en selecteren van allochtonen. Ook hier heeft met name literatuur over Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen aanknopingspunten geboden. Maar ook een aantal van de bij deelvraag 1 genoemde geïnterviewde instanties dienden als informatiebron. Aan de hand van de al eerder genoemde interviews met HRT-managers is vervolgens gekeken in hoeverre van welke knelpunten sprake is geweest.

Het materiaal dat is verzameld ten behoeve van bovenstaande deelvragen is geanalyseerd en heeft als bron gediend voor het beantwoorden van de derde deelvraag. Bronnen voor de opties voor HEC, deelvraag 4, waren HEC-medewerkers en geïnterviewden van een aantal instanties. Deze veelal informele gesprekken hebben geleid tot een aantal opties die zijn uitgewerkt.

1.7 Onderzoeksfasen en opbouw rapport

De verschillende fasen van onderzoek en de hoofdstukken waarin deze aan bod zullen komen zijn in figuur 3 samengevat: Figuur 3: Onderzoeksmodel

Zoals blijkt uit figuur 3 zal in hoofdstuk 2 het concept cultuur nader worden uitgewerkt. Vervolgens zal in hoofdstuk 3 de eerste deelvraag centraal staan: de kenmerken en knelpunten van nieuwkomers. In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op de kenmerken en mogelijke knelpunten bij het HTTP, specifiek in de werving en selectie. Hiermee wordt de tweede deelvraag behandeld. In hoofdstuk 5 zullen de knelpunten van de nieuwkomers en van het HTTP bijeen worden gebracht en zal worden gekeken in hoeverre deze knelpunten te beïnvloeden zijn (deelvraag 3). Hoofdstuk 6 is gericht op de opties die HEC heeft om de instroom van nieuwkomers in de toekomst te kunnen bewerkstelligen, oftewel deelvraag 4. De conclusie in hoofdstuk 7 zal voortvloeien uit de voorgaande hoofdstukken. In het hoofdstuk 8 zullen tot slot een aantal onderwerpen ter discussie worden gesteld en zullen de beperkingen van dit onderzoek worden aangegeven.

Cultuur H2 Nieuwkomers & Arbeidsmarkt H3 HEC & Allochtonen H4 Knelpunten Nieuwkomers Knelpunten HEC Nieuwkomers & HEC H5 Opties H6 Conclusies H7

2.

Cultuur, nieuwkomers en de arbeidsmarkt

In de inleiding is al aangegeven dat bij een onderzoek gericht op het beschrijven van de kenmerken en handelingen van mensen afkomstig uit verschillende landen het vrijwel onmogelijk is om cultuur er niet bij te betrekken. Cultuur is namelijk fundamenteel: ‘geen enkel aspect van ons leven onttrekt zich aan de invloed van cultuur’ (Hofstede, 1999). Kenmerken en handelingen zijn dan ook deels te verklaren vanuit het concept cultuur. Niet alleen de cultuur van de nieuwkomers is hierbij van belang, ook de Nederlandse cultuur speelt een rol. In dit hoofdstuk zal dit nader worden toegelicht. Allereerst zal het concept cultuur worden toegelicht. Vervolgens wordt ingegaan op de culturen van nieuwkomers en zullen deze worden vergeleken met de Nederlandse cultuur. Tot slot zal in worden gegaan op de implicaties van cultuurverschillen voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt, maar ook de kanttekeningen die hierbij te plaatsen zijn.

2.1 Cultuur

“Cultuur is de collectieve mentale programmering die de leden van een groep of categorie mensen onderscheidt van die van andere” (Hofstede, 1999)

Cultuur is één van de drie niveaus van mentale programmering die het denken, voelen en handelen van mensen beïnvloedt (zie figuur 4). In tegenstelling tot de menselijke natuur en de persoonlijkheid is cultuur niet aangeboren maar uitsluitend aangeleerd. De bronnen van cultuur bevinden zich in de sociale omgeving waarin mensen opgroeien en hun levenservaring opdoen. Hierdoor is cultuur een collectief verschijnsel: het wordt gedeeld door mensen die leven of leefden in dezelfde sociale omgeving.

Figuur 4: Drie niveaus van mentale programmering

Specifiek voor het individu Aangeboren én aangeleerd Specifiek voor groep of individu Aangeleerd

Universeel Aangeboren

Bron: Hofstede, 1999

Deze sociale omgeving bestaat uit verschillende niveaus waaronder een landelijk, regionaal, religieus, sekse en sociaal klasse niveau. Het ontbreken van specifieke informatie maakt dat met name nationaliteit veelal als criterium wordt gebruikt, zo ook hier.

Op basis van nationaliteit kunnen dus bepaalde collectieve eigenschappen aan mensen worden toegeschreven, wat leidt tot uitspraken als ‘typisch Amerikaans’ en ‘typisch Japans’. Wanneer mensen uit verschillende culturen met elkaar in aanraking komen, komen deze verschillen tot uitdrukking: in het dagelijks leven en daarmee ook op de arbeidsmarkt. De verschillen manifesteren zich op een aantal manieren, door Hofstede omschreven als symbolen, helden, rituelen en waarden (zie figuur 5). Waarden zijn de meest fundamentele component van een cultuur, deze bepalen wat iemand als goed of slecht, rationeel of irrationeel en normaal of abnormaal beschouwd. Waarden zijn veelal onbewust en daardoor ook onbespreekbaar en niet direct zichtbaar. Zij kunnen alleen worden afgeleid uit de manier waarop mensen onder allerlei omstandigheden handelen. Symbolen daarentegen zijn oppervlakkig: dit zijn de woorden, gebaren, afbeeldingen of voorwerpen met een betekenis die alleen worden begrepen door leden van de cultuur. Deze kunnen echter gemakkelijk worden overgenomen door andere culturen. Helden en rituelen bevinden zich hier tussenin. Dit zijn respectievelijk personen die fungeren als gedragsmodellen en collectieve activiteiten die niet noodzakelijk zijn maar als sociaal essentieel

persoonlijkheid cultuur menselijke natuur

worden beschouwd. Symbolen, helden en rituelen worden ook wel samengevat onder ‘praktijken’: zij zijn namelijk zichtbaar voor een externe waarnemer. De betekenis echter niet, het hangt ervan af hoe het door de waarnemer wordt geïnterpreteerd (Hofstede, 1999).

Figuur 5: Het ‘Ui’-diagram: cultuuruitingen van oppervlakkig naar diep

Bron: Hofstede, 1999

De invloed van cultuur op ons dagelijks handelen is op veel gebieden bewezen, zoals op demografische factoren (o.a. Inglehart en Baker) en op onderhandelingssituaties (o.a. Hofstede). Ook op de arbeidsmarkt zal cultuur een rol spelen, met name binnen organisaties. Over de invloed van cultuur op werving en selectie bestaat weinig specifieke literatuur, een verband hiertussen is echter wel aannemelijk en is hier het uitgangspunt.

2.2 Culturele achtergrond nieuwkomers

Op basis van de culturele achtergrond kunnen een aantal kenmerken aan mensen worden toegeschreven, zo ook aan nieuwkomers. Nieuwkomers zijn afkomstig uit tientallen verschillende landen en daarmee minstens zoveel culturen. Een beschrijving van al deze landen/culturen is een moeilijke zo niet onmogelijke opgave en gaat buiten het bestek van het onderzoek. Daarom zal een korte beschrijving worden gegeven van de culturen van die landen waaruit de meeste nieuwkomers afkomstig zijn14. De cultuurbeschrijving is beperkt tot die aspecten die van invloed (kunnen) zijn op de persoon en diens handelen in het sollicitatieproces.

De grootste groepen vluchtelingen die in de periode 1995-2001 naar Nederland zijn gekomen, bleken afkomstig uit Afghanistan, Irak, Somalië, Iran, voormalige Sovjet Unie, voormalig Joegoslavië, China en Soedan. Uit de beschikbare gegevens over gezinsherenigers blijkt dat zij vooral afkomstig zijn uit Marokko, Turkije, Suriname, Duitsland, Japan, China, Somalië en Irak. Gezinsvormers worden eveneens vertegenwoordigd door mensen uit Marokko, Turkije, Suriname en China en daarnaast uit Egypte, Polen, Indonesië, Thailand en Rusland. Deze landen zullen zich door specifieke kenmerken van elkaar onderscheiden.

Een eerste onderscheid dat veel wordt gemaakt is naar westerse en niet-westerse landen. Geïmpliceerd wordt dat de westerse landen onderling veel overeenkomsten vertonen en afwijken van de niet-westerse landen. Ook het CBS maakt in haar publicaties onderscheid naar westers en niet-westers, gebaseerd op de sociaal-economische en culturele positie van landen. Hierbij worden alle landen in Europa (excl. Turkije), Noord-Amerika, Oceanië en Japan en Indonesië tot de westerse landen gerekend. Turkije, Afrika, Latijns-Amerika en Azië (excl. Japan en Indonesië) worden als niet-westers beschouwd.

14

Gekeken is naar de frequentie waarin een land in de periode 1995-2001 tot de top-10 behoorde. 4 3 2 1 1. Waarden 2. Rituelen 3. Helden 4. Symbolen

Binnen de westerse en niet-westerse landen zullen ook aanmerkelijke verschillen zijn, het is dus nodig om de kenmerken van de afzonderlijke landen nader te bekijken. Dit is wat onder andere Hofstede (1999) heeft gedaan. Hofstede heeft een viertal dimensies opgesteld welke voortvloeiden uit gemeenschappelijke problemen die landen wereldwijd bezighouden. Het betreft machtsafstand, individualisme vs. collectivisme, femininiteit vs. masculiniteit en onzekerheidsvermijding. Elementen die invloed hebben op gezin, school en werk. Hofstede (1999) omschrijft de vier dimensies als volgt:

Machtsafstand (MAI): “Machtsafstand is de mate waarin de minder machtige leden van instituties of organisaties in een land verwachten en accepteren dat de macht ongelijk verdeeld is”

Individualisme-collectivisme (IDV): “In een individualistische samenleving wordt iedereen geacht uitsluitend te zorgen voor zichzelf en voor zijn of haar naaste familie. In een collectivistische samenleving zijn individuen vanaf hun geboorte opgenomen in sterke, hechte groepen, die hun levenslang bescherming bieden in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit.” Masculiniteit-femininiteit (MAS): “Een samenleving is masculien als sociale sekse rollen

duidelijk gescheiden zijn: mannen worden geacht assertief en hard te zijn en gericht op materieel succes; vrouwen horen bescheiden en teder te zijn en vooral gericht op de kwaliteit van het bestaan. Een samenleving is feminien als sociale sekse-rollen elkaar overlappen: zowel mannen als vrouwen worden geacht bescheiden en teder te zijn en gericht op de kwaliteit van het bestaan.”

Onzekerheidsvermijding (OVI): “Onzekerheidsvermijding is de mate waarin de leden van een cultuur zich bedreigd voelen door onzekere of onbekende situaties; dit gevoel wordt onder andere uitgedrukt in nerveuze spanning en in een behoefte aan voorspelbaarheid: aan formele of informele regels.”

Van een vijftigtal landen zijn de scores op de dimensies berekend, uit deze scores kunnen vervolgens een aantal kenmerken worden afgeleid. Slechts een aantal van de landen waaruit de doelgroep afkomstig is, zijn door Hofstede onderzocht. De scores van deze landen zijn weergegeven in tabel 5.

Tabel 5: Beschikbare scores herkomstlanden op dimensies Hofstede

Landen MAI IDV MAS OVI

Arabische landen (Irak, Egypte) 80 38 53 68

Duitsland 35 67 66 65 Indonesie 78 14 46 48 Iran 58 41 43 59 Japan 54 46 95 92 Voormalig Joegoslavie 76 27 21 88 Thailand 64 20 34 64 Turkije 66 37 45 85

Ter vergelijking de scores van Nederland:

Nederland 38 80 14 53

De afwijkingen van de scores van de verschillende landen ten opzichte van de Nederlandse scores zijn in figuur 6 weergegeven.

Figuur 6: Afwijkingen scores acht herkomstlanden t.o.v. Nederland -80 -60 -40 -20 0 20 40 60 80 100 MAI IDV MAS OVI Arabische

landen Duitsland Indonesie Iran Japan

Voorm.

Joegoslavie Thailand Turkije

Uit de scores blijkt dat de landen onderling nogal verschillen op de dimensies. Egypte, Irak, Indonesië, voormalig Joegoslavië maar ook Turkije en Thailand kennen een samenleving waarin de machtsafstand groot is: men is gewend aan een hiërarchisch systeem dat gebaseerd is op ongelijkheid, er is een kloof tussen superieuren en ondergeschikten. In Duitsland en Nederland is daarentegen sprake van een kleinere machtsafstand waarin superieuren en ondergeschikten elkaar als principieel gelijk beschouwen. Iran en Japan bevinden zich hier tussenin.

Irak, Egypte, Indonesië, Joegoslavië, Thailand en Turkije kennen een collectivistische samenleving. De werknemer handelt doorgaans in het belang van de wij-groep waarbij het persoonlijke belang naar de achtergrond verdwijnt. Bij de selectie wordt er rekening mee gehouden dat de kandidaat in de groep past, de voorkeur gaat uit naar een familielid. In individualistische samenlevingen zoals Nederland streven werknemers hun eigen belang na, werk moet zo worden georganiseerd dat het eigenbelang en het belang van de werkgever overeenstemmen. Duitsland neigt naar een individualistische samenleving, Iran en Japan bevinden zich in het midden.

Landen die hoog scoren op masculiniteit zoals Japan en in mindere mate Duitsland, vinden dat conflicten moeten worden opgelost door een goed gevecht, mensen zijn zeer resultaatgericht en carrière maken is belangrijk. Dit in tegenstelling tot feminiene culturen zoals Nederland, voormalig Joegoslavië en Thailand waar men conflicten probeert op te lossen door compromissen en onderhandelen en waar bescheidenheid en solidariteit overheersen. Irak, Egypte, Indonesië, Iran en Turkije zijn landen waar geen van beiden sterk overheerst.

Japan, voormalig Joegoslavië en Turkije en ook Irak, Egypte, Duitsland en Thailand zijn landen die onzekerheidsvermijdend gedrag vertonen. Op het werk kan dit leiden tot regels of ambtelijke gedragingen. Landen die alleen strikt noodzakelijke regels hanteren hebben een zwak onzekerheidsvermijdend gedrag. Indonesië, Iran en Nederland bevinden zich tussen deze twee in. Naast Hofstede hebben ook Inglehart en Baker (via de Valk e.a., 2001) dimensies geanalyseerd aan de hand waarvan culturen kunnen worden geclusterd. Deze dimensies vertonen overeenkomsten met die van Hofstede waardoor de resultaten deels vergeleken kunnen worden maar ook nieuwe, aanvullende informatie bieden. Centraal bij Inglehart en Baker staat de oriëntatie van waarden en normen. Deze theorie is geschikt voor het verklaren of voorspellen van demografische gegevens maar kan ook worden teruggevoerd naar sollicitatiegedrag. Er is sprake van twee dimensies: allereerst wordt onderscheid gemaakt naar traditionele waarden en seculier-rationele (moderne) waarden, een tweede onderscheid wordt gemaakt naar overlevingswaarden versus zelfontplooiingswaarden.

Een omschrijving van deze begrippen luidt als volgt (Inglehart e.a., 2000 via De Valk e.a., 2001): Traditionele waarden versus seculier rationele waarden: “Een traditionele maatschappij wordt

gekenmerkt door een weinig tolerante houding ten aanzien van echtscheiding en abortus en door het benadrukken van mannelijke dominantie, ouderlijke autoriteit en religie. In moderne, seculier-rationele samenlevingen speelt autoriteit een veel minder prominente rol.”

Overlevingswaarden versus zelfontplooiingswaarden: “In samenlevingen waarin overlevingswaarden de overhand hebben, staat de gerichtheid op de eigen groep centraal. Deze eigen groep biedt de garantie voor overleving. In samenlevingen waarin zelfontplooiingswaarden de overhand hebben, staat de gerichtheid op de eigen groep centraal.”

Landen met traditionele waarden zijn Afghanistan, Irak, Iran en Somalië, in deze landen staan autoriteit, dominantie en religie centraal. Moderne waarden overheersen in China, voormalig Joegoslavië, voormalig Sovjet Unie en Polen en ook in Egypte, Marokko, Turkije en Indonesië. De traditionele waarden spelen hier een minder prominente rol. Groepsgericht is men in Afghanistan, Irak, Iran, Egypte, Marokko, Turkije, China en Indonesië. In deze samenlevingen staan overlevingswaarden centraal, dit in tegenstelling tot Suriname, Somalië, Polen, voormalig Joegoslavië en Sovjet Unie die meer op het individu gericht zijn, waarbij zelfontplooiingswaarden belangrijk zijn. In Nederland domineren de moderne waarden en is men op het individu gericht. De dominante culturele waarden van Soedan, Japan, Duitsland en Thailand zijn niet onderzocht (Inglehart en Baker via De Valk e.a., 2001).

De dimensie groeps- versus individugericht van Ingelhart en Baker is vergelijkbaar met de dimensie individualisme-collectivisme van Hofstede. Onderzoekers komen grotendeels tot dezelfde conclusies met uitzondering van de scores van Joegoslavië: Hofstede groepeert Joegoslavië bij de collectivistische landen, Inglehart en Baker dichten hen een individualistische samenleving toe. Een verklaring voor dit verschil ligt mogelijk in het tijdstip van onderzoek, maar ook in de onderzoekspopulatie. In bijlage 5 is een totaaloverzicht weergegeven van de scores van de landen op de verschillende dimensies.

Dit is slechts een greep uit de gebieden waarop verschillen kunnen bestaan tussen culturen. Ook verschillende oriëntaties ten aanzien van bijvoorbeeld tijd (Usunier) spelen een niet onuitwisbare rol. Hierbij kan worden gedacht aan een situatie waarin iemand voor wie tijd als een schaars goed wordt beschouwd een afspraak maakt met iemand voor wie tijd geen economische betekenis heeft: de een zal op tijd verschijnen, de ander niet. Naar welke dimensies ook wordt gekeken, vaststaat dat culturen van nieuwkomers onderling en vergeleken met de Nederlandse cultuur sterk van elkaar kunnen verschillen. Problemen ontstaan wanneer deze verschillen worden onderschat, maar ook wanneer andere culturen als vreemd, onjuist of achtergebleven worden ervaren alleen omdat deze afwijken van de eigen cultuur.

2.3 Implicaties nieuwkomers op de arbeidsmarkt

Nieuwkomers zijn dus opgegroeid in een cultuur die in meer of mindere mate afwijkt van de Nederlandse cultuur. Wanneer zij in Nederland komen, bevinden zij zich tussen twee werelden: de eigen cultuur en de nieuwe, Nederlandse cultuur. Tegelijkertijd komen ook Nederlanders in aanraking met andere culturen en worden zij met hun eigen cultuur geconfronteerd (Van der Werf, 1991). In sommige gevallen blijvend aangezien het beleid van Nederland gericht is op integratie. Dit betekent dat mensen zowel hun eigen cultuur zouden moeten kunnen behouden als kennis zouden moeten kunnen maken met de Nederlandse cultuur. Een dergelijk beleid gericht op integratie duidt op een multiculturele samenleving. Een multiculturele samenleving vraagt echter wel de nodige aanpassingen en een cultuurrelativistische instelling waarin mensen beseffen zij