829
NATIONALE RECHTSPRAAK ΕΝ STAATSPRAKTIJK
ONTSLAG WEGENS SCHENDING GRUNDRECHTEN
Kantongerecht Zwolle, 10 januari 1996, JAR 1966/50 (mr Fikkers) en Kantongerecht Amersfoort, 31 januari 1996, JAR 1966/54 (mr Meekers) Discriminerende uitlatingen van een chefover een ondergeschikte in het bijzijn van een klant behoren door de werkgever niet te worden geaccepteerd; ernstige vormen van ongewenste intimiteiten vormen een dringende reden voor ontslag.
Kantongerecht Zwolle, 10 januari 1996
Joop aan het Rot te Zwolle, verzoeker, gemachtigde: mr H.L. Harenberg, advocaat te
Deventer tegen
A.P. de Vries tt Zwolle, verweerder, gemachtigde: mr C.S.P.M. de Kock, advocaat te
Zwolle C) Overweegt
1. De Vries, thans 37 jaar, is sinds 1 maart 1981 in diens bij Aan het Rot, die een groente- en fruitzaak in Zwolle exploiteert. Hij heeft thans de functie van winkelchef tegen een bruto maandsalaris van/ 3793,- exclusief vakantietoeslag.
Sinds 21 november 1995 Staat De Vries op non-actief.
2. Aan het Rot verzoekt deze arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een dringende reden, subsidiair op grond van gewijzigde omstandigheden zonder enige ver-goeding.
De Vries heeft bij tegenverzoek eveneens ontbinding verzocht wegens gewijzigde omstandigheden, onder toekenning van een vergoeding aan hem ter hoogte van in totaal / 82.553,-bruto.
3.1 Aan het Rot heeft aan zijn primaire verzoek ten grondslag gelegd dat De Vries zieh op 17 november 1995 ten overstaan van een klant, mw Veldhuizen, discriminerend heeft uitgelaten over de afkomst van het kind waarvan de, eveneens in de winkel aanwezige verkoopster mw Kuncoro in verwachting is. Hij zou daarbij woorden als 'weer zo'n bastaard erbij', 'wij hebben nu al genoeg van die zwartjoekels' en 'weer zo'n opvreter' hebben geuit. De klant heeft daarop overstuur de winkel verlaten. Bij haar volgende be-zoek aan de winkel op 20 november heeft De Vries haar gevraagd of zij nog boos was, en na een bevestigend antwoord heeft hij daar onheus op gereageerd.
Daarop heeft de klant aan mw Kuncoro gevraagd of zij accepteerde dat iemand met wie zij moest werken zo over haar man en kind praatte. De reactie van mw Kuncoro was gelaten: de Vries praatte altijd zo, zij wist al niet beter, maar het kwetste haar wel. 4.1 De Vries betwist de gestelde gang van zaken: mw Veldhuizen zou hem in aanwezig-heid van mw Kuncoro om zijn mening over de zwangerschap van laatstgenoemde hebben gevraagd, en hij zou daarop hebben geantwoord het wel best te vinden. Mw Kuncoro betwistte dit evenwel en deelde de klant mee dat De Vries eigenlijk vond dat er weer een bastaard bij kwam.
Zijn verstandhouding met mw Kuncoro is zeer goed. Ook buiten werk hebben zij contact met elkaar; hij is min of meer haar vertrouwensman.
Waarom mw Veldhuizen, die hij en mw Kuncoro uitsluitend kennen als vaste klant in de winkel, verklaart zoals zij doet, weet De Vries niet.
Juist is dat hij zieh op 20 november wat ongelukkig heeft uitgedrukt tegenover mw Veldhuizen.
4.2 Μ w Kuncoro heeft op verzoek van De Vries een schriftelijke verklaring ondertekend waarin de door De Vries geschetste gang van zaken op 17 november wordt bevestigd. 5. De kantonrechter acht de weergave van het gebeuren door De Vries volstrekt onge-loofwaardig, ook al valt mw Kuncoro hem niet af.
De schriftelijke verklaring van de klant is duidelijk, logisch en consistent. Er is geen reden om aan te nemen dat zij in strijd met de waarheid verklaart. Het beschreven ineident is ook niet zo complex of van zo lang geleden dat goed denkbaar zou zijn dat haar her-innering aan het gebeuren op hoofdlijnen vertroebeld is.
De lezing van De Vries is daar tegenover onlogisch. Waarom zou een klant in een winkel, die met een verkoopster in gesprek is over haar zwangerschap, aan de winkelchef vragen wat die van de zwangerschap vindt? De Vries heeft die vraag beantwoord door te wijzen op het feit dat de klant een vaste klant is, en dat men dan gaandeweg toch iets meer van elkaar weet. De kantonrechter acht dit antwoord evenwel niet genoegzaam. Het is niet goed voorstelbaar dat een (vrouwelijke) klant in een winkel, in aanwezigheid van de zwangere verkoopster zelf, aan haar chef dienst mening (!) over de zwangersehap vraagt.
De verklaring van mw Kuncoro bevat evenmin een aanwijzing die de beweerde vraag van de klant aan De Vries aannemelijk maakt.
De kantonrechter weegt bij het oordeel dat aan de verklaring van mw Kuncoro geen overtuigende betekenis toekomt mee, dat De Vries haar chef en vertrouwensman is. 5.3 Hetgeen De Vries overigens heeft aangevoerd ter onderbouwing van zijn betoog dat hij niet iemand is die discrimineert — te weten een paar schriftelijke verklaringen van die strekking van vrienden en bekenden — spoort niet met de verklaring van mw Kuncoro (zie onder 4.1 en 4.2) die De Vries immers het gebruik van het woord 'bastaard' over haar ongeboren kind in de mond legt.
5.4 AI met al hecht de kantonrechter derhalve geen geloof aan de verklaring van De Vries, en wel aan die van de klant.
NATIONALE RECHTSPRAAK ΕΝ STAATSPRAKTIJK 831
7. Uit het hiervoor overwogene vloeit voort dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van Aan het Rot wordt ontbonden op grond van een dringende reden, zodat voor een vergoeding geen plaats is. Aan het tegenverzoek komt de kantonrechter niet meer toe. De kantonrechter acht termen aanwezig om de kosten van deze procedure tussen partijen te compenseren.
Beschikt
Ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per heden.
Compenseert de kosten van dit geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Kantongerecht Amersfoort, 31 januari 1996
R te Gorinchem, eisende partij, gemachtigde: mr F.S. Agacik
tegen
de benoten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Groenwoudt-Profimarkt BV te
Renswoude, gedaagde partij, advocaat-gemachtigde: mr drs C.H.J. van Leeuwen (...)
2. Het geschil en de beoordeling daarvan
2.1 Tussen partijen Staat als erkend dan wel niet of onvoldoende weersproken het
vol-gende vast.
R is op 27 September 1982 voor onbepaalde tijd bij een rechtsvoorgangster van Groenwoudt in dienst getreden. Sedert 1 februari 1993 is hij als bedrijfsleider werkzaam in de Willem Groenwoudt Supermarkt te Den Bosch. Op 22 november 1995 is R ge-schorst. In de brief van Groenwoudt van 23 november 1995 is als reden daarvoor opge-geven dat 'melding is gemaakt van ongewenste intimiteit uwerzijds bij personeel van Willem Groenwoudt Supermarkt te Den Bosch'.
Op 24 november 1995 heeft R een gesprek gehad met Schultz en Dokman waarbij aanwezig was mevrouw Van den Oetelaar. Op 28 november 1995 heeft R een gesprek gehad met Schultz en Dokman waarbij aanwezig was mevrouw Van Vugt. Bij brief van 29 november 1995 is R op staande voet ontslagen. De grond voor het ontslag is dat R twee werkneemsters, Van den Oetelaar en Van Vugt, op ongewenste wijze heeft bejegend c.q. aangeraakt en betast.
R heeft bij brief van 30 november 1995 tegen het ontslag geprotesteerd en zieh bereid verklaard het werk te hervatten.
2.2 Rvordertbij vonnis uitvoerbaar bij voorraad, kort samengevat, Groenwoudt te ver-oordelen hem weer tot zijn werkzaamheden als bedrijfsleider toe te laten in het onderhavi-ge filiaal dan wel eiders, dan wel in een andere passende funetie op straffe van een dwang-som en Groenwoudt te veroordelen tot betaling van het salaris, de vakantietoeslag en emolumenten vanaf 29 november 1995 tot het einde van het dienstverband, alsmede de wettelijke verhoging ex artikel 7A: 16381 BW en de wettelijke rente, met veroordeling van Groenwoudt in de kosten van het geding.
van een objectief en zorgvuldig onderzoek naar de beschuldigingen. In het bijzonder is hij niet in de gelegenheid gesteld zieh naar behoren te verweren.
Het gedrag van mevrouw Van Vugt dateert van 2,5 jaar geleden en kan thans niet meer als dringende reden worden aangemerkt. Voorts is het ontslag niet onverwijld ge-geven. Na de gebeurtenissen op 17 november 1995 is het onderzoek niet met de nodige voortvarendheid gestart en voortgezet en het ontslag is pas op 29 november 1995 gegeven. Hij heeft mevrouw Van den Oetelaar een aantal keren kortstondig aangeraakt door even een arm om haar heen te slaan of een schouderklopje te geven als blijk van steun of aanmoediging hetgeen vergezeld ging van motiverende opmerkingen. Van den Oetelaar heeft nooit duidelijk gemaakt dat zij daarvan niet gediend was. In een bodemprocedure zullen deze gedragingen zeer waarschijnlijk niet worden gekwalificeerd als ongewenste intimiteiten en er zal zeer waarschijnlijk geoordeeld worden dat er geen sprake is van gedragingen van R die tot gevolg moeten hebben dat het dienstverband redelijkerwijs niet langer kan voortduren. Groenwoudt had een veel minder verstrekkende maatregel of sanetie kunnen toepassen gelet op zijn leeftijd en de lengte van het dienstverband. 2.3 Groenwoudt heeft verweer gevoerd en zij heeft geconcludeerd tot afwijzing van de gevraagde voorzieningen met veroordeling van R in de kosten.
Eind 1994/begin 1995 heeft zij intern een campagne gevoerd tegen ongewenste inti-miteiten. Intern is aan alle medewerkers duidelijk kenbaar gemaakt dat ongewenste intimi-teiten niet zouden worden getolereerd. R was uiteraard geheel op de hoogte.
Uit onderzoek is gebleken dat R zieh in elk geval bij twee vrouwelijke collega's, Van den Oetelaar en Van Vugt, heeft schuldig gemaakt aan ongewenste intimiteiten. Tijdens de besprekingen op 24 november en 28 november 1995 heeft R de gelegenheid gehad op de concrete klachten te reageren. R heeft de feiten als zodanig ook niet langer ontkend, maar hij kwalificeert ze anders. Gezien ook de interne richtlijnen en de geuite waarschuwingen aan alle werknemers is het evident dat de door R begane feiten een dringende reden opleveren.
2.5 R heeft bij de mondelinge behandeling erkend dat hij in 1993 mevrouw Van Vugt heeft aangeraakt of aangetikt en dat Dokman daarover met hem heeft gesproken, nadat Van Vugt bij Dokman had geklaagd.
Dokman heeft verklaard dat Van Vugt hem heeft verteld dat R aan haar zat en dat zij overplaatsing wilde. Voorts heeft Dokman verklaard dat hij R heeft berispt en gewaarschuwd hoewel hij toen ontkende.
2.6 R heeft wel ontkend dat hij voor de ongewenste aanrakingen van Van Vugt is ge-waarschuwd of berispt, doch uit het onderwerp van het gesprek vloeit voort dat R wist of moest begrijpen dat Groenwoudt deze handelwijze van hem niet aeeepteerde.
Voort Staat als niet weersproken vast dat Groenwoudt eind 1994/begin 1995 op grote schaal campagne is gaan voeren tegen ongewenste intimiteiten. Daarbij zijn voorlichtings-brochures en folders naar alle filialen gezonden om te worden opgehangen en verspreid. R heeft verklaard dat hij zieh niet kan herinneren deze brochures en folders op zijn filiaal te hebben gezien, doch het is niet aannemelijk dat alleen het filiaal waar R werk-zaam is in deze campagne overgeslagen is.
Er moet derhalve van worden uitgegaan dat ook in het filiaal van Groenwoudt in Den Bosch aan alle werknemers ten overvloede duidelijk is gemaakt dat ongewenste inti-miteiten absoluut niet getolereerd worden.
2.7 Onder voormelde omstandigheden paste R uiterste terughoudendheid in lichamelijk contact met werknemers.
NATIONALE RECHTSPRAAK EN STAATSPRAKTIJK 833
diende ter aanmoediging wordt verworpen omdat aanmoediging ook zeer goed mogelijk is zonder lichamelijk contact.
Voorts Staat vast dat R in de avond van 17 november 1995 bewust een situatie heeft geschapen waarin hij met Van den Oetelaar alleen was. R heeft zieh in die situatie aan Van den Oetelaar opgedrongen door onnodig haar hand vast te houden, door zieh over haar heen te buigen en door tot twee keer toe om een kusje te vragen. Dit optreden van R is een schoolvoorbeeld van ongewenste intimiteiten en het kan volstrekt niet als een vorm van aanmoediging worden gezien.
2.8 Ook het verweer dat Van den Oetelaar niet liet merken daarvan niet gediend te zijn faalt. R dient te bedenken dat hij als bedrijfsleider een machtspositie heeft en dat werk-neemsters zoals Van den Oetelaar in een afhankelijke en kwetsbare positie verkeren.
De gevolgen van het optreden van R blijken ook uit het feit dat Van den Oetelaar zieh op maandag 20 november 1995 ziek heeft gemeld en naar de bedrijfsarts is gegaan. 2.9 Er zijn geen feiten en omstandigheden die de conclusie rechtvaardigen dat het onder-zoek niet objeetief en zorgvuldig is geweest. De eerste bespreking met R duurde drie uur en de tweede bespreking duurde ongeveer 7 uur. Het is niet aannemelijk dat R tijdens die lange gesprekken niet zijn visie heeft kunnen geven.
Vaststaat dat onderzoek naar aanleiding van de beschuldiging(en) nodig was. De moeder van Van den Oetelaar heeft op 20 november 1995 bij Schultz geklaagd. Op 24 en op 28 november 1995 zijn besprekingen gevoerd waar R bij aanwezig was en op 29 november 1995 heeft Groenwoudt R ontslagen. Hieruit volgt dat het ontslag onverwijld is gegeven.
2.10 De gedragingen van R jegens Van den Oetelaar moet voorshands worden aangemerkt als een ernstige vorm van ongewenste intimiteiten. Daarbij komt dat R de hoogste func-tionaris in het filiaal is en dat hij door middel van de campagne van Groenwoudt tegen ongewenste intimiteiten en de afläire Van Vugt was gewaarschuwd. Onder deze omstandig-heden moet het ervoor worden gehouden dat het ontslag in de bodeinprocedure hoogst-waarschijnlijk stand zal houden.
2.11 De gevraagde voorzieningen worden dus geweigerd en R wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het proces veroordeeld
3. De beslissing De kantonrechter:
weigert de gevraagde voorzieningen;
veroordeeld R in de kosten van dit proces (...).
NOOT
2. In de rechtspraak werd wel eens uitgemaakt dat schuttingwoorden van weleer die tot de normale omgangstaal zijn gaan behoren (gezeik, o.h.) geen dringende ontslagredenmeervormen(Ktg. Amsterdam 5 april 1974, Prg. 1976, nr. 1071). Maar in de eerste uitspraak gaat het om opmerkingen met een kennelijk discrimi-nerende strekking: gesproken werd over een bastaard, zwartjoekel en opvreter, ten aanzien van het kind waarvan werkneemster in verwachting was. De kanton-rechter acht deze uitlatingen discriminatoir en onduldbaar. Een werkgever behoort niet te accepteren dat een personeelslid zulke uitlatingen doet over een ander personeelslid. De kantonrechter acht diverse sancties mogelijk. Maar als het gaat om opmerkingen over een ondergeschikte, en ook nog eens in aanwezigheid van een klant, dan acht zij een beroep op een dringende reden voor ontslag terecht. Eerdere ontslagen van werknemers die zieh concreet discriminerend uitlieten op het werk zijn weinig bekend. De schorsing van een bibliothecaresse die zieh anti-semitisch had uitgelaten, werd ongedaan gemaakt, omdat deze sanetie niet in verhouding stond tot de ernst van de uitlating (Pres. Rb. Amsterdam 22 juli 1982, RR nr. 42). Een duidelijker geval was het geaeeepteerde ontslag op staande voet van een werknemer wegens het verspreiden van een discriminerend 'sollicita-tieformulier' op het werk (Pres. Rb. Amsterdam 6 juni 1991, RR nr. 270; Ktg. Amsterdam 9 juni 1992, RR nr. 293). Dat de werkgever behoort te voorkomen dat er een sfeer ontstaat waarin op het werk discriminerende grappen worden gemaakt, was al eerder uitgesproken (Ktg. Alkmaar 12 maart 1993, RR nr. 311). Dit kan ook aanleiding geven tot schadevergoeding indien bijvoorbeeld de ar-beidsovereenkomst met de gediscrimineerde werknemer wordt ontbonden (vgl. bijvoorbeeld Ktg. Amsterdam 5 april 1994, RR nr. 345).
De Europese Commissie voor de Rechten van de Mens achtte degradatie van een Duitse beroepsmilitair wegens grove anti-semitische uitlatingen tijdens een prive-partijtje in aanwezigheid van collega's niet in strijd met de vrijheid van geweten en meningsuiting (artikelen 9 en 10 EVRM). Artikel 17 EVRM laat immers niet toe dat een beroep wordt gedaan op verdragsbepalingen teneinde de werking van andere bepalingen van het verdrag te beperken (ECRM 29 maart
1993, RRm. 314).
3. Ontslag van werknemers die zieh schuldig maken aan seksuele intimidatie komen we in de gepubliceerde jurisprudentie vaker tegen. Zo vermeldt Geers in een jurisprudentie-overzicht van de jaren 1990-1995:
tien verzoeken van werkgevers tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer/dader, waarvan er vijf werden toegewezen;
vier beroepen van de werknemer/dader tegen een ontslag op staande voet, waarvan er twee werden afgewezen en
een afgewezen verzoek tot opheffing van een schorsing van een werknemer/ dader. (A.J.C.M. Geers, 'Seksuele intimidatie en het mensbeeld in het ar-beidsrecht', in: C.J. Loonstra/H.W.M.A. Staal/W. Zeijlstra(red.),
recht en Mensbeeld 1946-1996, Jubileumbundel Vereniging voor
NATIONALE RECHTSPRAAK ΕΝ STAATSPRAKTIJK 835 Er lijkt een ontwikkeling in de praktijk waarneembaar, waarbij in geval van sek-suele intimidatie niet langer de werkneemster/slachtoffer de arbeidsovereenkomst bijna steeds ziet beeindigd, maar waarbij ook de dader meer risico loopt. Deze ontwikkeling heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat werkgevers in toene-mende mate een beleid ontwikkelen tegen seksuele intimidatie in de onderneming. Op grond van artikel 3 Arbowet zijn zij daartoe ook verplicht. Dit artikel geeft bovendien een nauwkeurige en praktisch werkbare definitie van seksuele intimida-tie. Bovendien is er een uit december 1990 daterende Aanbeveling van de Stich-ting van de Arbeid inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste intimitei-ten, die ook het nemen van sancties tegen de dader aanbeveelt (te vinden in M.A.C. deWit, Aanbevolenarbeidsrecht, 's-Gravenhage 1995, pp. 83-90). Geers wijst er in genoemd artikel echter op dat nog vele mogelijkheden tot het voeren van beleid onbenut plegen te blijven, zoals het geven van een rol aan onderne-mingsraad, bedrijfsarts en klachtencommissies.
4. Naarmate de sanctie op een schending van grondrechten zwaarder is, wordt het ook meer van belang op welke wijze deze wordt getoetst. In de door Geers genoemde rechtspraak werd ongeveer de helft van de (voorgenomen) sancties tegen plegers van seksuele intimidatie door de rechter niet geaccepteerd. Als reden gold dan dat de straf te zwaar werd gevonden, dat de gevolgde procedure onvoldoende was en dat (daardoor) het bewijs van het vergrijp onvoldoende was. Hier ligt natuurlijk het knelpunt bij dit soort procedures, want hoe bewijs je schendingen van grondrechten? Zeker bij seksuele intimidatie zullen dikwijls geen getuigen aanwezig zijn. In de discriminatie-zaak zien we dat een klant het bewijs leverde en dat de kennelijk onder druk afgelegde (ontlastende!) verklaring van de werkneemster/slachtoffer als minder geloofwaardig werd beschouwd. In de seksuele intimidatie-zaak lag aan het bewijs onder meer ten grondslag een eerdere waarschuwing, alsmede de erkenning van de betrokken werknemer van gedane aanrakingen. In dit geval werd de werkneemster in bescherming genomen, doordat het ontbreken van protest harerzijds werd verklaard uit het feit van haar ondergeschiktheid.
5. De conclusie is dat het treffen van disciplinaire maatregelen tegen werkne-mers, inclusief het geven van ontslag, wegens schending van grondrechten moge-lijk is, mits aan bepaalde vereisten is voldaan. De werkgever dient vooral acht te slaan op twee beginselen:
het evenredigheidsbeginsel: de ernst van de schending dient voldoende zwaar-wegend te zijn voor de desbetreffende sanctie. Hierbij kan onder meer wor-den gekeken naar de reputatie van de betrokkene, het aantal voorvallen, de geboden mogelijkheid voor herstel.
het zorgvuldigheidsbeginsel: de werkgever dient een zorgvuldige procedure te volgen. Deze eis zal onder meer inhouden: het hören van de werknemer/
De zorgvuldigheidseis betekent niet dat het bewijs volledig moet zijn. Ingeval verklaringen elkaar tegenspreken, dient de rechter subtiel en met gevoel voor de situatie te werk te gaan. Enerzijds mag iemand niet te snel worden veroordeeld uitsluitend op grond van een weersproken verklaring van een slachtoffer, die ook kan voortkomen uit onderlinge siechte verhoudingen. Anderzijds dienen verklarin-gen van slachtoffers serieus te worden verklarin-genomen en kunnen bijkomende omstan-digheden het voorval aannemelijk maken. In deze twee zaken geven de rechters fraaie voorbeelden van deze redeneerwijze.
Bijzondere aandacht behoeft de afhankelijke positie van een ondergeschikte werknemer. Er moet mee rekening worden gehouden dat deze zieh gedwongen kan voelen om een ontlastende verklaring af te leggen. In de eerste zaak gebeurde dit door aan een verklaring van een klant om die reden meer geloof te hechten. Tegelijkertijd kan juist deze afhankelijke positie een zwaardere reden vormen om tegen de sehender van het grondrecht een sanetie toe te passen. Dit gebeurde in de beide zaken.
Wat betreft de vraag in hoeverre de sanetie tevoren bekend moet zijn bij de dader (het lex cert/s-beginsel) het volgende. Een geval van discriminatie als hier aan de orde betreft een strafrechtelijk vergrijp (artikel 429quater Sr). In de tweede zaak was de werknemer gewaarschuwd en had de werkgever een cam-pagne gevoerd tegen seksuele intimidatie, zodat de dader zieh al helemaal niet op onbekendheid met de norm zou kunnen beroepen. De werkgever doet er natuurlijk goed aan om binnen de onderneming duidelijkheid te scheppen over de vraag welk gedrag niet wordt getolereerd en welke sancties worden gesteld op overtreding. In bepaalde gevallen zal eerst een waarschuwing op haar plaats zijn. Maar bij ernstiger schendingen van grondrechten mag de norm wel bekend worden verondersteld en kan reeds daarom direct een sanetie worden toegepast. 6. Betekent dit dat een werkgever ook verplicht is tot het treffen van sancties tegen schenders van grondrechten? In de eerste zaak wordt dit — in de daar aan-gegeven omstandigheden - aangenomen. Tegen seksuele intimidatie is de werk-gever in elk geval wettelijk verplicht een beleid te voeren. Dat behoeft nog niet per se sancties tegen daders mee te brengen, maar dat kan daarvoor zeer wel nodig zijn. Een effectief beleid betekent immers ook, dat eenmaal getroffen werk-nemers worden gevrijwaard van verdere schending van grondrechten. Het is nog niet uitgemaakt in hoeverre een werknemer zelf met succes in rechte kan vorderen dat een werkgever diseiplinaire maatregelen treft (hierover A.Th. Bramer, Sek-suele intimidatie. Diseiplinaire maatregelen tegen de schuldige, desnoods op last van de rechter, AA 1991, pp. 983-990; Henc van Maarseveen, Seksuele intimida-tie en het arbeidsrecht, NJß 1990, pp. 987-994, 994). Wel is het van belang dat de rechter niet al in een procedure waar de dader buiten Staat de werkgever vast-pint op een sanetie waartegen de dader zieh vervolgens niet meer zou kunnen verweren.
NATIONALE RECHTSPRAAK ΕΝ STAATSPRAKTIJK 837 zelf zien welke actie daarvoor noodzakelijk is. Betreft dit een disciplinaire maat-regel tegen de dader, dan kan deze op diens beurt aan de rechter de vraag voor-leggen of dit een passende maatregel is.
Het Burgerlijk Wetboek noemt het sehenden van de grondrechten van mede-arbeiders niet uitdrukkelijk als grond voor ontslag op staande voet (artikel 7A: 1639p). Slechts enigszins in de buurt komt het in dat artikel genoemde geval van het mishandelen of grovelijk beledigen van mede-arbeiders. De regeling dateert uit 1907. Des te meer valt het op, dat bij de herziening van de regeling van de arbeidsovereenkomst in het BW de grondrechten van werknemers niet alleen in het algemeen niet worden geregeld, maar de schending ervan door collega's al evenmin expliciet wordt genoemd als een voor hen geldende dringen-de redringen-den voor ontslag (zie artikel 7:678 vo\gcns EK1995-1996, 23 438, nr. 193).
G.J.J. Heerma van Voss*
De zorgvuldigheidseis betekent niet dat het bewijs volledig moet zijn. Ingeval verklaringen elkaar tegenspreken, dient de rechter subtiel en met gevoel voor de situatie te werk te gaan. Enerzijds mag iemand niet te snel worden veroordeeld uitsluitend op grond van een weersproken verklaring van een slachtoffer, die ook kan voortkomen uit onderlinge siechte verhoudingen. Anderzijds dienen verklarin-gen van slachtoffers serieus te worden verklarin-genomen en kunnen bijkomende omstan-digheden het voorval aannemelijk maken. In deze twee zaken geven de rechters fraaie voorbeelden van deze redeneerwijze.
Bijzondere aandacht behoeft de afhankelijke positie van een ondergeschikte werknemer. Er moet mee rekening worden gehouden dat deze zieh gedwongen kan voelen om een ontlastende verklaring af te leggen. In de eerste zaak gebeurde dit door aan een verklaring van een klant om die reden meer geloof te hechten. Tegelijkertijd kan juist deze afhankelijke positie een zwaardere reden vormen om tegen de sehender van het grondrecht een sanctie toe te passen. Dit gebeurde in de beide zaken.
Wat betreft de vraag in hoeverre de sanctie tevoren bekend moet zijn bij de dader (het lex certis-beginsd) het volgende. Een geval van discriminatie als hier aan de orde betreft een strafrechtelijk vergrijp (artikel A29quater Sr). In de tweede zaak was de werknemer gewaarschuwd en had de werkgever een cam-pagne gevoerd tegen seksuele intimidatie, zodat de dader zieh al helemaal niet op onbekendheid met de norm zou kunnen beroepen. De werkgever doet er natuurlijk goed aan om binnen de onderneming duidelijkheid te scheppen over de vraag welk gedrag niet wordt getolereerd en welke sancties worden gesteld op overtreding. In bepaalde gevallen zal eerst een waarschuwing op haar plaats zijn. Maar bij ernstiger schendingen van grondrechten mag de norm wel bekend worden verondersteld en kan reeds daarom direct een sanctie worden toegepast. 6. Betekent dit dat een werkgever ook verplicht is tot het treffen van sancties tegen schenders van grondrechten? In de eerste zaak wordt dit - in de daar aan-gegeven omstandigheden — aangenomen. Tegen seksuele intimidatie is de werk-gever in elk geval wettelijk verplicht een beleid te voeren. Dat behoeft nog niet per se sancties tegen daders mee te brengen, maar dat kan daarvoor zeer wel nodig zijn. Een effectief beleid betekent immers ook, dat eenmaal getroffen werk-nemers worden gevrijwaard van verdere schending van grondrechten. Het is nog niet uitgemaakt in hoeverre een werknemer zelf met succes in rechte kan vorderen dat een werkgever diseiplinaire maatregelen treft (hierover A.Th. Bramer, Sek-suele intimidatie. Diseiplinaire maatregelen tegen de schuldige, desnoods op last van de rechter, AA 1991, pp. 983-990; Henc van Maarseveen, Seksuele intimida-tie en het arbeidsrecht, NJB 1990, pp. 987-994, 994). Wel is het van belang dat de rechter niet al in een procedure waar de dader buiten Staat de werkgever vast-pint op een sanctie waartegen de dader zieh vervolgens niet meer zou kunnen verweren.
NATIONALE RECHTSPRAAK ΕΝ STAATSPRAKTIJK 837 zelf zien welke actie daarvoor noodzakelijk is. Betreff dit een disciplinaire maat-regel tegen de dader, dan kan deze op diens beurt aan de rechter de vraag voor-leggen of dit een passende maatregel is.
Het Burgerlijk Wetboek noemt het sehenden van de grondreehten van mede-arbeiders niet uitdrukkelijk als grond voor ontslag op staande voet (artikel 7A: 1639p). Slechts enigszins in de buurt komt het in dat artikel genoemde geval van het mishandelen of grovelijk beledigen van mede-arbeiders. De regeling dateert uit 1907. Des te meer valt het op, dat bij de herziening van de regeling van de arbeidsovereenkomst in het BW de grondreehten van werknemers niet alleen in het algemeen niet worden geregeld, maar de schending ervan door collega's al evenmin explieiet wordt genoemd als een voor hen geldende dringen-de redringen-den voor ontslag (zie artikel 7:678 volgens £7Π 995-1996, 23 438, nr. 193). G.J.J. Heerma van Voss*
