Veranderbereidheid en –weerstand
De ontwikkeling van en de verhouding tussen individuele attitudes tijdens
organisatieverandering
Master thesis, Msc BA, specialisatie Change Management
Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Economie en Bedrijfskunde
21 juni 2013
ANNICK T. M. KUIPERS
1687859
Oosterkade 9 C14
9711 RS Groningen
+ 31611295486
a.t.m.kuipers@student.rug.nl
Afstudeerbegeleider Universiteit
Dr. C. Reezigt
Tweede begeleider Universiteit
Drs. H.P. van Peet
Begeleider onderzoekslocatie
Jurgen Meijerink
Veranderbereidheid en -weerstand
De ontwikkeling van en de verhouding tussen individuele attitudes tijdens
organisatieverandering
Annick Kuipers
Master thesis, Msc BA, specialisatie Change Management. Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Economie en Bedrijfskunde.
Samenvatting
Het veranderen van opvattingen, interpretaties en gedrag van individuen wordt vaak beschreven als de kern van organisatieverandering. Organisaties kunnen alleen succesvol veranderen via hun organisatieleden. De attitude van werknemers ten opzichte van verandering speelt daarbij een belangrijke rol. In dit onderzoek is geanalyseerd in welke mate verander- bereidheid en weerstand zich tot elkaar verhouden. En hoe de drie onderliggende dimensies van de eerder genoemde attitude concepten zich ontwikkelen in de tijd. De data voor dit empirisch onderzoek is verzameld tijdens een verandering binnen de divisie Bouw en Vastgoed Nederland, een onderdeel van VolkerWessels. De resultaten laten zien dat veranderbereidheid gezien kan worden als een cognitieve voorloper van veranderweerstand. En dat de attitudes dimensies zich ontwikkelen in de tijd echter de gevormde attitude blijft een belangrijke invloed uitoefenen op latere attitudes ten opzichte van verandering.
Onderzoeksonderwerp: Weerstand en bereidheid ten opzichte van organisatieverandering.
Kernwoorden: Organisatieverandering, Veranderbereidheid, Veranderweerstand, Tijdsontwikkeling,
INHOUDSOPGAVE
1. INLEIDING... 6
2. THEORETISCH KADER ... 9
2.1 Definitie veranderweerstand ... 9
2.2 Definitie veranderbereidheid ... 10
2.3 Verhouding veranderbereidheid en -weerstand ... 11
2.3.1 Veranderbereidheid en -weerstand zijn elkaars tegenpolen ... 12
2.3.2 Veranderbereidheid en -weerstand zijn complementaire concepten ... 13
2.4 De verhouding en ontwikkeling van veranderbereidheid en -weerstand in de tijd ... 14
2.4.1 Formatie van attitudes ... 15
2.4.2 Transitie modellen; ontwikkeling van individuele attitudes ... 16
2.4.3 De ontwikkeling van de emotionele, cognitieve en intentionele attitude dimensies ... 16
2.5 Ontwikkelingsrichting veranderbereidheid en -weerstand ... 18
2.6 Invloed van demografische karakteristieken op de attitude ontwikkeling ... 20
2.7 Conceptueel model ... 22 3. METHODOLOGIE ... 23 3.1 Dataverzameling en steekproef ... 23 3.2 De enquête ... 23 3.3 Data analyse ... 24 3.3.1 De factor analyse ... 25 3.3.2 Betrouwbaarheidsanalyse ... 26 4. RESULTATEN ... 27
4.1 Verhouding veranderbereidheid en -weerstand ... 27
4.2 De verhouding en ontwikkeling van veranderbereidheid en -weerstand in de tijd. ... 31
4.3 Ontwikkelingsrichting veranderbereidheid en -weerstand ... 32
4.4 Invloed van demografische karakteristieken op de attitude ontwikkeling ... 33
4.5 Empirisch model ... 34
5. DISCUSSIE ... 35
5.1 Discussie ... 35
5.1.1 Verhouding veranderbereidheid en -weerstand ... 35
5.1.2 De verhouding en ontwikkeling van veranderbereidheid en -weerstand in de tijd ... 36
5.1.3 Ontwikkelingsrichting veranderbereidheid en -weerstand ... 38
5.1.4 Invloed van demografische karakteristieken op de attitude ontwikkeling ... 38
5.2 Beperkingen van het onderzoek ... 39
REFERENTIES ... 43
BIJLAGEN ... 48
Bijlage A: Uitnodiging enquête en de enquête ... 48
Bijlage B: Variabelen met bijbehorende stellingen/items. ... 51
Bijlage C: Factor analyse ... 52
Bijlage D: Assumptieplots regressieanalyse ... 54
Bijlage E: Wilcoxon Signed-Rank test ... 61
1. INLEIDING
Organisaties zijn voortdurend bezig met het oplossen van problemen en het aangaan van nieuwe uitdagingen. Organisatieverandering is het proces dat bestaat uit het wijzigen van de acties, reacties en interacties van mensen in een organisatie om van de huidige situatie naar een nieuwe gewenste situatie te gaan (Madsen, John, & Miller, 2006). Het is een situatie die de normale patronen in een organisatie verbreekt (Choi & Ruona, 2011). Dit zorgt voor veel spanningen, niet alleen voor de organisatie zelf, maar ook voor de werknemers in de organisatie (Vakola & Nikolaou, 2005). Organisatieverandering beïnvloedt de houding en het gedrag van werknemers omdat van ze verwacht wordt dat ze van een bekende situatie naar een onbekende situatie gaan (Shah & Shah, 2010; Coch & French, 1948). Zodra werknemers geconfronteerd worden met organisatieverandering maken ze assumpties over het veranderproces wat resulteert in houdingen en reacties ten opzichte van de organisatieverandering (Choi & Ruona, 2011; Lines, 2005).
De centrale rol die individuen spelen in een veranderproces wordt vaak onderschat en dit is één van de redenen waarom veel veranderinitiatieven falen (Choi & Ruona, 2011). Volgens George en Jones (2001) kunnen organisaties alleen succesvol veranderen via hun organisatieleden. De houding van werknemers ten opzichte van verandering wordt ook wel gezien als één van de kritieke factoren in een veranderproces (Armenakis, Harris & Mossholder, 1993; Smith, 2005; Vakola, 2013). Om die reden is het belangrijk dat de complexe en variabele houdingen van werknemers ten opzichte van verandering erkend worden (Walinga, 2008). Inzicht in de houding van werknemers ten opzichte van verandering is essentieel voor het begrijpen en het leiden van veranderprocessen (Armenakis & Fredenberger, 1997; Oreg, Vakola, & Armenakis, 2011). Deze inzichten helpen organisatieleiders bij de aanpak en implementatie van veranderingen (Soumyaja, Kamalanabhan, & Bhattacharyya, 2011). Daarom is het vergaren van nieuwe kennis over de houding van individuen tijdens een veranderproces het doel van dit onderzoek.
De houding van individuen, ook wel attitude genoemd, ten opzichte van verandering wordt gezien als een veelzijdig begrip dat bestaat uit gevoelens, cognities, en intenties van individuen ten opzichte van verandering (Bouckenooghe, 2010; Drolet & Aaker, 2002; Oreg, 2006; Piderit, 2000; Szabla, 2007; Vakola & Nikolaou, 2005). Dit wordt ook wel de tripartiete attitudebenadering genoemd. Deze is ontstaan om de multidimensionele reacties ten opzichte van verandering te operationaliseren (Szabla, 2007). Attitudes ten opzichte van verandering worden gedefinieerd als:
“Attitudes toward change is a multi-facetted concept comprised of a set of feelings about change, cognitions about change and intentions toward change. Each of these three facets reflects three different manifestations of people’s evaluations of a change” (Elizur & Guttman, 1976: 612).
change (Cunningham, 2006). Deze constructen worden in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. De attitudes van weerstand en bereidheid ten opzichte van verandering staan in dit onderzoek centraal. De verhouding tussen deze attitudes en de tijdsontwikkeling van deze attitudes zal nader onderzocht worden.
De verhouding tussen beide concepten, veranderbereidheid en -weerstand, is veel bediscussieerd in de literatuur. In veel onderzoeken wordt veranderbereidheid als een positieve attitude ten opzichte van verandering gezien en weerstand wordt gezien als een negatieve attitude ten opzichte van verandering (Armenakis et al., 1993; Oreg, et al., 2011; Metselaar, 1997; Walinga, 2008). Dit suggereert dat de begrippen zich als tegenpolen tot elkaar verhouden. Echter, verschillende verander- en transitiemodellen tonen aan dat de veranderbereidheid en -weerstand complementaire begrippen zijn, die op verschillende momenten tijdens het veranderproces een rol spelen (Armenakis & Bedeian, 1999; Bernerth, 2004; Elrod & Tipett, 2002). Ondanks de vele onderzoeken is er in de literatuur nog geen eenduidige mening over in welke mate de concepten verander- bereidheid en weerstand daadwerkelijk van elkaar verschillen of een overlap hebben (Bouckenooghe, 2010; Paul, van Peet, & Reezigt, 2012). Daarom wordt de relatie tussen veranderbereidheid en weerstand in dit onderzoek wederom onderzocht.
Verandering is een proces dat zich ontplooit over de tijd. Mensen en organisaties hebben tijd nodig om zich aan te passen aan de nieuwe gewenste situatie. Volgens Armenakis & Fredenberger (1997) moet een succesvolle organisatieverandering opgevat worden als fasen die mensen doorgaan tijdens het aanpassen van hun werkwijze aan de nieuwe situatie. Net als de stappen die ondernomen worden om een verandering te implementeren, maken werknemers ook ieder een eigen proces door als ze geconfronteerd worden met verandering en doorlopen ze dit proces in hun eigen tempo (Bovey & Hede, 2001). De menselijke reacties zullen net zo dynamisch zijn als de veranderingen zelf (Smollan, 2006). De drie dimensies waaruit een attitude bestaat zijn onderling afhankelijk en kunnen ambivalent zijn (Piderit, 2000; Oreg; 2006; Smollan, 2006). Het is te verwachten dat de drie attitudedimensies, de gevoelens, cognities en intenties ten opzichte van verandering, zich afhankelijk van elkaar ontwikkelen gedurende een veranderproces (Bouckenooghe, 2010). Kennis over de ontwikkeling van attitudes in de tijd zal een beter inzicht geven in welke rol deze attitudes spelen gedurende het veranderproces en welke invloed attitudes hebben op een veranderproces.
Zoals net beschreven is te verwachten dat attitudes zich ontwikkelen gedurende een veranderproces. Daarbij is te verwachten dat veranderweerstand zal afnemen en dat veranderbereidheid zal toenemen gedurende een verandering. Namelijk, veel onderzoekers stellen dat een organisatieverandering pas effectief doorgevoerd kan worden in een organisatie als onder de werknemers sprake is van hoge veranderbereidheid en er geen tot weinig weerstand is ten opzichte van de veranderingen (Armenakis et al., 1993; Soumyaja et al., 2011; Walinga, 2008; Weiner, 2009).
Eveneens, iedereen ervaart verandering op een unieke manier en daardoor vormt iedereen een eigen beeld en attitude ten opzichte van de verandering (Bouckenooghe, 2010; Vakola & Nikolaou, 2005). Deze verschillen worden mede veroorzaakt door verschillen in levenservaring, sociaal demografische kenmerken, kennis, houding en gedragspatronen van individuen (Shah & Shah, 2010). Door de demografische kenmerken te koppelen aan de tijdsontwikkeling van de attitude ten opzichte van verandering, kunnen de karakteristieken als mogelijke voorspeller van houdingen in latere veranderingen gebruikt worden (Oreg et al., 2011).
veranderingen. Dit wordt gedaan door nieuwe informatie te verzamelen over de relatie tussen weerstand en veranderbereidheid. Evenals door het analyseren van de ontwikkeling van attitudes in de tijd. Ten tweede heeft dit onderzoek praktische waarde, namelijk het meten van de attitudes, veranderbereidheid en -weerstand. Deze informatie stelt een organisatie in staat om verdere veranderingsinspanningen beter af te stemmen om zo verandersucces meer waarschijnlijk te maken (Armenakis & Harris, 2009; Paul, et al., 2012). Inzicht in de tijdsontwikkeling van de individuele bereidheid en weerstand ten opzichte van verandering zal de kans op een succesvolle implementatie vergroten. Management inspanningen tijdens het veranderproces kunnen door deze informatie beter afgestemd worden op de attitudes van werknemers.
Om beide onderzoeksdoelen te dienen, wordt aan de hand van de onderstaande onderzoeksvragen onderzocht hoe veranderweerstand en -bereidheid zich tot elkaar verhouden en hoe beide concepten zich ontwikkelen in de tijd.
Onderzoeksvragen
1. Wat is de verhouding tussen veranderbereidheid & -weerstand en hun onderliggende dimensies?
2. Hoe verhouden de attitudes veranderbereidheid & -weerstand en de onderliggende dimensies zich tot elkaar op verschillende momenten in de tijd?
3. Hoe ontwikkelen de attitudes veranderbereidheid & -weerstand en de onderliggende dimensies zich in de tijd?
2. THEORETISCH KADER
In deze paragraaf worden de variabelen die een rol spelen in dit onderzoek beschreven. Om te beginnen worden de variabelen veranderbereidheid en -weerstand gedefinieerd. Daarna zal beschreven worden hoe weerstand en bereidheid ten opzichte van verandering zich tot elkaar verhouden. Daaropvolgend zal de verwachte ontwikkeling in de tijd van de attitudes van veranderbereidheid en -weerstand worden beschreven. Tot slot zal de verwachte invloed van demografische karakteristieken op de attitude ontwikkeling worden toegelicht. Dit hoofdstuk wordt afgesloten met het conceptueel model, waarin de te onderzoeken verbanden overzichtelijk terug te vinden zijn.
2.1 Definitie veranderweerstand
Weerstand is een natuurlijk onderdeel van het veranderproces. Weerstand ten opzichte van verandering ontstaat omdat er tijdens een verandering een overgang plaatsvindt van een huidige situatie naar een onbekende situatie (Bovey & Hede, 2001). Een verandering kan allerlei gevoelens en reacties bij individuen oproepen zoals onzekerheid, zorgen en angsten (Shah & Shah, 2010). Veranderweerstand kan geïnterpreteerd worden als een psychologische reactie op innerlijke conflicten, die ontstaan tijdens de overgang van een bestaande situatie naar een nieuwe situatie (Bovey & Hede, 2001; Patalano, 2011, Metselaar, 1997). Vaak ontstaat weerstand niet alleen door het feit dat er iets veranderd, echter ook door de aard van de verandering (Kayzel, 1998). Bij bepaalde veranderingen kan de reactie heviger zijn dan bij andere en dit zal ook per persoon verschillen.
Weerstand ten opzichte van verandering kan volgens Metselaar (1997, p. 42) gedefinieerd worden als:
“A negative behavioural intention toward the implementation of modifications in an organization’s structure, or work and administrative processes, resulting in efforts from the organization member’s side to hinder or impede the change process”
Dit is één van de vele definities van weerstand. Uit het literatuuroverzichtonderzoek van Bouckenooghe (2010) blijkt dat er verschillende definities van weerstand in de literatuur te vinden zijn. Deze verschillende definities zijn door Bouckenooghe (2010) geanalyseerd en hij ontdekte ondanks de verschillen ook overeenkomsten. In de meeste definities wordt de gedragscomponent als een drijvende kracht gezien voor het handhaven van de huidige situatie en het belemmeren van een succesvolle implementatie van de verandering. Individuele veranderweerstand uit zich vaak alleen in het gedrag. Daarnaast komt de negatieve opvatting ten opzichte van verandering terug in de meeste definities van veranderweerstand (Bernerth, 2004). Deze overeenkomsten zijn ook allemaal terug te zien in de bovenstaande definitie van Metselaar (1997). Als laatste geven de definities van veranderweerstand een eendimensioneel beeld weer van het begrip.
Oreg, 2003; 2006, Piderit, 2000). Ook wel de tripartiete attitudebenadering genoemd (Piderit, 2000; Patalano, 2011).
De drie dimensies van veranderweerstand worden als volgt gedefinieerd (Piderit, 2000; Oreg, 2006):
Affectieve weerstand geeft aan hoe men zich voelt bij de verandering. Cognitieve weerstand geeft weer hoe men denkt over de verandering.
Gedragsmatige weerstand omvat de acties en de intenties hoe te reageren op de verandering.
De individuele attitude ten opzichte van verandering is het resultaat van een interactie tussen de bovenstaande drie dimensies, en deze vormen samen de mate van weerstand (Patalano, 2011). Er is een nauwe samenhang tussen de dimensies, maar ze zijn duidelijk van elkaar te onderscheiden doordat ze elk een ander aspect van veranderweerstand beschrijven (Oreg, 2006; Szabla, 2007). In dit onderzoek wordt weerstand gedefinieerd als een multidimensionaal begrip. De definities van de drie dimensies van veranderweerstand (Piderit, 2000; Oreg, 2006) zullen in dit onderzoek gehanteerd worden.
2.2 Definitie veranderbereidheid
Terwijl de beginselen van weerstand ten opzichte van verandering nog onderzocht werden, waren andere onderzoekers al bezig met de ontwikkeling van het nieuwe concept individuele veranderbereidheid (Choi & Ruona, 2011). Veranderbereidheid wordt gezien als een concept dat complementair is aan het al oudere concept weerstand. Volgens Armenakis et al. (1993) past dit nieuwe concept, veranderbereidheid, beter bij de positievere en proactievere aanpak van veranderingen (Armenakis et al., 1993; Armenakis & Harris, 2009; Jansen, 2000).
Armenakis et al. (1993:681) definiëren veranderbereidheid als:
“Organizational members’ beliefs, attitudes, and intentions regarding the extent to which changes are needed and the organization’s capacity to successfully make those changes. Readiness is the cognitive precursor to the behaviours of either resistance to, or support for, a change effort”
Deze definitie vormt in latere literatuur vaak de basis voor een definitie van veranderbereidheid (Choi, 2011). Uit een verdiepende analyse van de definitie blijkt dat er een sterke nadruk ligt op de cognitieve component. Dit houdt in dat de nadruk vooral ligt op de noodzaak en de urgentie van de verandering, het verschil tussen de huidige situatie/gedrag en de gewenste situatie/gedrag wordt geïdentificeerd door individuen (Bouckenooghe, 2010; Bernerth, 2004). In het tweede deel van de definitie van Armenakis (1993) wordt niet alleen nadruk gelegd op de cognitieve componenten van veranderbereidheid maar er wordt ook een duidelijk onderscheid gemaakt tussen veranderbereidheid en weerstand tot verandering (Bouckenooghe, 2010). Ondanks dat de definitie van Armenakis et al., 1993) breed wordt gedragen door veel onderzoekers in het vakgebied, is er ook kritiek op deze definitie. Volgens Bernerth (2004) wordt er in veel studies over veranderbereidheid alleen gefocust op de cognitieve aspecten van veranderbereidheid.
geanalyseerd kunnen worden en daardoor is veranderbereidheid beter te begrijpen en te analyseren (Jimmison, White, Peach, 2004; Szabla, 2007).
De algemene definitie van Holt et al. (2007) komt beter overeen met het multidimensionale karakter van veranderbereidheid. Holt, Armenakis, Feild, and Harris (2007: 235) definiëren veranderbereidheid als;
“Collectively reflecting the extent to which an individual or individuals are cognitively and emotionally inclined to accept, embrace, and adopt a particular plan to purposefully alter the status quo”.
In dit onderzoek weerspiegelt veranderbereidheid de gevoelens, overtuigingen en intenties met betrekking tot de mate waarin veranderingen nodig zijn en percepties van individuele en organisatorische capaciteit om de verandering succesvol te vervaardigen (Bouckenooghe et al., 2009; Oreg et al., 2011).
Aan de hand van het onderzoek van Piderit (2000) heeft Boukenooghe et al. (2009) de drie dimensies van veranderbereidheid gedefinieerd als:
Emotionele bereidheid tot verandering is de affectieve reactie ten aanzien van de verandering.
Cognitieve bereidheid tot verandering is de overtuiging en de gedachte die mensen hebben ten aanzien
van de verandering.
Intentionele bereidheid tot verandering is de mate waarin medewerkers bereid zijn om hun energie te
steken in het veranderingsproces (Bouckenooghe, Devos, & Van den Broeck, 2009:599).
Net als bij veranderweerstand zijn de dimensies van veranderbereidheid ondanks de nauwe samenhang duidelijk te onderscheiden van elkaar en beschrijven ze elk een onderdeel van veranderbereidheid (Oreg, 2006). Veranderbereidheid wordt gezien als een multidimensionaal begrip, daarom worden de bovenstaande definities van de drie dimensies van veranderbereidheid in dit onderzoek gehanteerd.
2.3 Verhouding veranderbereidheid en -weerstand
Er zijn in de literatuur verschillende verbanden te ontdekken, deze zullen in deze paragraaf besproken worden.
2.3.1 Veranderbereidheid en -weerstand zijn elkaars tegenpolen
Sinds de introductie van veranderbereidheid worden de concepten verander- bereidheid en weerstand vaak omschreven als twee tegenovergestelde concepten (Bouckenooghe, 2010; Lines, 2005). Het begrip veranderbereidheid werd geïntroduceerd als reactie op het al oudere en negatieve begrip weerstand (Armenakis, et al., 1993). Jacobson (1957) was de eerste die suggereerde dat er een tegenovergestelde factor is van veranderweerstand, namelijk het begrip veranderbereidheid (Bernerth, 2004). Veranderbereidheid wordt gezien als de positieve tegenligger van veranderweerstand (Armenakis et al., 1993; Bernerth, 2004). Deze positionering komt ook vaak naar voren in de verschillende definities van verander- bereidheid en weerstand. Metselaar (1997) definieert veranderweerstand als een negatieve gedragsintentie en definieert veranderbereidheid als een positieve gedragsintentie (Metselaar, 1997; Vakola & Nikolaou, 2005). Ondanks dat veranderweerstand een positief doel kan dienen, zoals het herevalueren van de verandering, wordt weerstand gewoonlijk beschouwd als een negatief effect op verandering (Coetsee, 1999).
Ook Armenakis & Harris (2009) beschrijven veranderweerstand als het tegenovergestelde begrip van veranderbereidheid. Zij stellen dat individuen op basis van de veranderboodschap een attitude vormen. De attitude ten opzichte van verandering is dan wel negatief (weerstand) ofwel positief (bereidheid en support). Vanuit de tripartiete attitudebenadering worden verander- bereidheid en weerstand beide beschreven als attitudes ten opzichte van verandering, die door middel van drie dimensies de houding van een individu ten opzichte van verandering weergeven (Elizur and Guttman, 1976; Szabla, 2007). Beide concepten zijn conceptueel hetzelfde opgebouwd, echter hebben de begrippen wel een eigen betekenis (Choi, 2011). Het verschil wordt vaak aangeduid door de negatieve versus positieve attitudes ten opzichte van verandering. Verder stellen Cozijnsen & Vrakking (2003) dat het verminderen van weerstand onlosmakelijk verbonden is met het verhogen van veranderbereidheid. Dit suggereert dat er een nauwe samenhang is tussen de begrippen en stelt dat beide begrippen niet op hetzelfde moment in dezelfde mate aanwezig kunnen zijn bij een individu tijdens een veranderproces. Dit positioneert de concepten weerstand en veranderbereidheid tegenover elkaar. De richting van de attitude, dan wel positief of negatief, wordt in veel literatuur beschreven als het belangrijkste verschil tussen veranderweerstand en veranderbereidheid.
Samenvattend, de concepten verander- bereidheid en weerstand geven beide verschillende informatie over de attitude van werknemers ten opzichte van een specifiek veranderinitiatief (Choi, 2011). De concepten zijn ook te vergelijken met elkaar omdat ze beide het oordeel van een individu over een verandering weergeven, dan wel positief ofwel negatief (Choi, 2011). Hiermee dienen beide concepten hetzelfde doel en zijn ze te onderscheiden door dan wel positieve ofwel negatieve attitudes ten opzichte van verandering. Uit het evaluatie onderzoek van Oreg et al. (2011) blijkt dat er geen aanwijzingen zijn dat antecedenten, die de reacties van werknemers kunnen beïnvloeden, de begrippen bereidheid of weerstand op een andere manier beïnvloeden. Dit betekent dat de attitudes veranderbereidheid en weerstand als soortgelijke begrippen gezien kunnen worden, die tegenovergesteld van elkaar zijn door de negatieve versus positieve evaluatie van de attitude (Choi, 2011; Oreg et al., 2011).
(2007) vertegenwoordigen weerstand en bereidheid complexe staten, die beïnvloed worden door tal van individuele en organisatorische factoren. De definitie van veranderbereidheid van Armenakis et al. (1993) schept verwarring over de verhouding tussen veranderbereidheid en -weerstand. In eerste instantie beweren zij dat weerstand en bereidheid twee tegenovergestelde begrippen zijn, echter zij zijn niet altijd consistent over de relatie tussen veranderbereidheid en veranderweerstand. Uit het eerste deel van hun definitie van veranderbereidheid (zie definitie op pag. 10) blijkt dat veranderbereidheid en -weerstand worden weergegeven als twee tegenovergestelde concepten. Echter, in het tweede deel van de definitie wordt veranderbereidheid ook gedefinieerd als de cognitieve voorbode van het gedrag dat vertoond gaat worden. Het gedrag uit zich in dan wel weerstand ten opzichte van de verandering ofwel ondersteuning van de verandering (Armenakis et al. 1993; Armenakis & Harris, 2009). Ook de tripartiete attitudebenadering theorie laat zien dat veranderbereidheid vaak in cognitieve termen wordt gegoten en weerstand in gedragstermen wordt gegoten (Bouckenooghe, 2010; Paul, et al., 2012). Dit betekent dat de opvatting van cognitie een sterkere invloed heeft op de vorming veranderbereidheid dan de andere dimensies. Bij weerstand heeft de intentionele dimensie juist een sterkere invloed. Dit zie je ook terug in de schalen van verschillende meetinstrumenten van weerstand, hierbij krijgt de intentionele attitude relatief meer aandacht dan de andere dimensies (Paul, et al., 2012). Beide theorieën wijzen erop dat het verschil tussen de begrippen niet alleen bepaald worden door de negatieve versus positieve tegenstelling. Echter, de concepten zouden wel eens complementair aan elkaar kunnen zijn.
2.3.2 Veranderbereidheid en -weerstand zijn complementaire concepten
Veranderbereidheid en -weerstand worden ook wel beschreven als complementaire begrippen die in verschillende fasen van een veranderproces een rol gaan spelen. Het doorlopen van fasen tijdens verandering vindt al zijn oorsprong in Lewin’s unfreezing-moving-freezing model. Dit is één van de eerste modellen over veranderprocessen (Elrod & Tipett, 2002). Verander- bereidheid en weerstand worden ook wel gezien als verschillende fasen tijdens een veranderproces.
In sommige literatuur wordt veranderbereidheid beschreven als een fase die de weerstandsfase voorspelt. Veranderbereidheid wordt ook wel gedefinieerd als: ‘a cognitive state comprising the
beliefs, attitudes, and intentions toward a change effort’ (Armenakis, Harris & Feild, 1999). In feite
van verandering beschouwd kunnen worden als een gevolg van hoge of lage individuele veranderbereidheid. Met andere woorden dat veranderbereidheid een voorspeller is van weerstand. Daarentegen, individuele transitiemodellen geven een heel ander beeld over de verhouding van veranderbereidheid en –weerstand (Paul et al., 2012). Deze fasemodellen beschrijven de fasen die individuen doorgaan als ze geconfronteerd worden met verandering. Uit deze fasemodellen blijkt dat weerstand een fase is die overkomen of weggenomen moet worden om veranderbereidheid te kunnen realiseren (Armenakis & Bedeian, 1999). Sinds het model van Lewin (1951) van het veranderproces, is het veranderproces veelvuldig onderzocht en zijn er verschillende fasemodellen ontwikkeld, met elk andere fasen en benamingen (Elrod & Tipett, 2002). De belangrijkste overeenkomst tussen deze individuele transitiemodellen is dat er door verandering bij individuen eerst tekenen van weerstand ontstaan, zoals ontkenning, angst, onderhandeling en depressie. Daarna ontstaat er langzaam openheid, acceptatie en uiteindelijk bereidheid tot verandering (Elrod & Tipett, 2002). Samenvattend: Veranderweerstand wordt beschreven als een voorspeller van veranderbereidheid. De ontwikkeling van de dimensies in de tijd en de fasemodellen zullen meer in detail besproken worden in de volgende paragraaf 2.4.
Zowel het verandermodel van Lewin als de verschillende transitiemodellen laten zien dat veranderbereidheid en –weerstand twee verschillende concepten zijn die een nauwe samenhang hebben maar niet tegenovergesteld tot elkaar verhouden. Door de analyse van de verschillende theorieën lijken de begrippen niet inhoudelijk hetzelfde maar complementaire concepten. De concepten lijken verschillende fasen in het veranderproces te zijn (Armenakis & Bedeian, 1999; Bernerth, 2004; Elrod & Tipett, 2002). Deze assumpties zullen in dit onderzoek verder onderzocht worden.
Hypotheses
Over het algemeen verschillen de meningen van de onderzoekers over de relatie tussen weerstand en veranderbereidheid sterk. Er is in de wetenschap niet één antwoord te vinden op de vraag hoe veranderbereidheid en -weerstand zich tot elkaar verhouden (Paul, et al., 2012). Daarom zal er in dit onderzoek onderzocht worden of de concepten veranderbereidheid en -weerstand zich gedragen als complementaire of als tegenovergestelde concepten. Aan de hand van de onderstaande hypotheses zal getest worden hoe veranderbereidheid en -weerstand zich tot elkaar verhouden.
1a . Veranderweerstand en veranderbereidheid zijn tegenpolen. 1b. Veranderbereidheid is een voorspeller van veranderweerstand. 1c. Veranderweerstand is een voorspeller van veranderbereidheid.
2.4 De verhouding en ontwikkeling van veranderbereidheid en -weerstand in de tijd
analyseren (Oreg, et al., 2011). De onderzoekers Piderit (2000) en Szabla (2007) meten de attitude ten opzichte van verandering op één moment, maar in beide onderzoeken wordt aangegeven dat het interessant is om in vervolgstudies te onderzoeken hoe de cognitieve, emotionele, en intentionele reacties zich ontwikkelen in de tijd. Dit geeft een beter inzicht in hoe de percepties en reacties van organisatieleden zich ontwikkelen gedurende een veranderingsproces.
2.4.1 Formatie van attitudes
Al vroeg in het veranderproces, wanneer organisatieleden voor het eerst te horen krijgen over de verandering, vormen zij al opvattingen en attitudes ten opzichte van de verandering (Lines, 2005). De formatie van attitudes ten opzichte van verandering is een cruciaal moment in het veranderproces. Aangezien wanneer de attitudes eenmaal gevormd zijn, is het uitermate moeilijk om ze nog te wijzigen (Lines, 2005). Dit komt omdat een individu door de gevormde attitude selectief zal in het opnemen van nieuwe informatie. Er is namelijk meer aandacht voor informatie die overeenkomt met de gevormde attitude. En informatie die niet overeenkomt wordt vaak verworpen met tegenargumenten en deze versterken zelfs de reeds gevormde attitude (Lines, 2005). Dit wijst erop dat het wijzigen van attitudes moeilijk is en dat er daardoor weinig verandering te verwachten is in de attitudes van werknemers gedurende een tijdsperiode. Dit schept de verwachting dat de dimensies van veranderbereidheid en -weerstand geen of slechts een kleine ontwikkeling in de tijd doormaken. Daarentegen, beweren Jones, Jimmison & Griffiths (2005) dat de houding van individuen ten opzichte van verandering zich tijdens een veranderproces blijven ontwikkelen en veranderen. De algemene reactie van een individu op een organisatieverandering kan uit veel variaties bestaan (Szabla, 2007). Uitgaande van de tripartiete attitudebenadering is er bij beide concepten, weerstand en veranderbereidheid, sprake van ambivalente attitudes. De ‘scores’ op de verschillende dimensies kunnen van elkaar verschillen (Paul, et al., 2012). Bijvoorbeeld, de emotionele reactie, ten opzichte van verandering, van een werknemer kan in conflict zijn met zijn of haar cognitieve reactie ten opzichte van verandering (Piderit, 2000). Volgens Szabla (2007) en Piderit (2000) kan het ook zo zijn dat de reacties ten opzichte van verandering, als er gekeken wordt naar de drie dimensies, allemaal positief zijn of allemaal negatief. Er kan ook sprake zijn van ambiguïteit binnen een dimensie, zoals negatieve en positieve gevoelens, gedachten of intenties op hetzelfde moment. Bijvoorbeeld werknemers die gemengde cognitieve attitudes ontwikkelen over verschillende aspecten van een verandering, zullen waarschijnlijk ook gemengde emoties ontwikkelen. Dit kan ervoor zorgen dat een werknemer bijvoorbeeld een positieve cognitieve attitude heeft, maar een negatieve emotionele attitude ten opzichte van een verandering. Dit zal zich uiten in positief, negatief, neutraal of gemengd gedrag tijdens het veranderproces (Smollan, 2006).
2.4.2 Transitie modellen; ontwikkeling van individuele attitudes
Er is veel onderzoek gedaan naar de transities die individuen doorgaan tijdens een verandering. Tijdens deze onderzoeken zijn er verschillende transitiemodellen ontwikkeld. De modellen zijn oorspronkelijk bedoeld als hulpmiddel voor verandermanagers tijdens een verandering. Daardoor zijn de meeste transitiemodellen voorschrijvende modellen over de stappen die ondernomen moeten worden om een verandering te implementeren. In veel modellen is de algemene invloed van het veranderingsproces op de individuen gedurende de verandering buiten beschouwing gelaten (Armenakis & Bedeian, 1999). Echter, er zijn twee modellen die de fasen die individuen doorlopen tijdens een verandering beschrijven. Hieruit blijkt dat de attitude en de onderliggende dimensies ten opzichte van verandering zich ontwikkelen. Het model ontwikkeld door Isabella (1990) beschrijft vier opeenvolgende fasen die organisatieleden doorlopen tijdens een verandering, namelijk Anticipation, Confirmation, Culmination en Aftermath (Armenakis & Bedeian, 1999; Choi & Ruona, 2011; Isabella, 1990). Ook het model ontwikkeld door Jaffe, Scott & Tobe (1994) beschrijft vier soortgelijke fasen, namelijk Denial, Resistance, Exploration en Commitment (Armenakis & Bedeian, 1999; Bovey & Hede, 2001). Ondanks de verschillende benamingen van de fasen zijn de modellen zeer vergelijkbaar. Het model van Isabella (1990) is vooral voorschrijvend terwijl het model van Jaffe et al. (1994) meer evaluerend is (Armenakis & Bedeian, 1999). Elke fase heeft een eigen dominant referentiekader, deze geeft een eigen interpretatie van hoe de werkelijkheid geïnterpreteerd wordt.Ten slotte, de overgang van de ene fase naar de volgende fase wordt geïnitieerd door invloeden van buitenaf, bijvoorbeeld door gebeurtenissen tijdens het veranderproces en door de persoonlijke interpretatie van deze invloeden (Isabella, 1990).
2.4.3 De ontwikkeling van de emotionele, cognitieve en intentionele attitude dimensies
Verandering is een proces dat zich ontplooit over de tijd en de menselijke reacties zullen net zo dynamisch zijn als de veranderingen zelf (Smollan, 2006). Zodra mensen geconfronteerd worden met verandering ontwikkelen zij assumpties en attitudes van wisselende intensiteit. Daarnaast zullen zij gedurende de verschillende fasen van het veranderproces steeds de nieuwe situatie evalueren, een mening vormen en mogelijke nieuwe attitudes ten opzichte van de verandering ontwikkelen (Choi & Ruona, 2011).Doordat iedereen uniek is en anders reageert op verandering gaan sommigen snel door een veranderproces terwijl anderen meer tijd nodig hebben, omdat ze blijven steken in het proces (Bovey & Hede, 2001). Het onderzoek van George & Jones (2001) laat zien dat weerstand tot verandering bestaat uit affectieve en cognitieve componenten die een rol gaan spelen in verschillende fasen van een het weerstandsproces (Oreg, 2006). Aan de hand van het transitiemodel van Isabella (1990) worden de ontwikkelingen van de drie attitude dimensies geanalyseerd.
dus functioneel omdat ze signaleren of een verandering relevant is voor een individu. Deze gevoelens ontstaan in het begin van de verandering en komen overeen met de eerste fase (Anticipation) van Isabella’s transitiemodel (Elrod & Tipett, 2002; Isabella, 1990). Dit toont aan dat de affectieve attitude een daadwerkelijke invloed kan hebben op de voortgang van veranderingen.
De cognitieve reacties op een verandering worden geactiveerd door de emoties (Edwards, 1990). Emotie heeft een motiverende werking op de cognitieve activiteit en het gedrag van een werknemer om met de verandering om te gaan (George & Jones, 2001). Cognities blijken nauw gerelateerd te zijn met emotionele reacties. Er wordt ook wel beweerd dat emoties en cognities met elkaar verweven zijn (Isabella, 1990). In de tweede fase (Confirmation) lijken individuen in eerste instantie te reageren vanuit voorgeprogrammeerde cognities of al bestaande cognities die ontstaan zijn door eerdere gebeurtenissen (Isabella, 1990). Door het gebrek aan informatie worden eerdere ervaringen gebruikt om de gebeurtenissen te verklaren en beeld te vormen van de verandering. Dit helpt om angsten te verminderen en geeft een indicatie over het verloop van het gedrag dat waarschijnlijk vertoond gaat worden.
De intentionele attitude wordt vaak gerelateerd aan de derde fase (Culmination) die individuen doorlopen tijdens het veranderproces. Vanaf deze fase worden interpretaties van de verandering niet langer gebaseerd op gestandaardiseerde oordelen en cognities. Maar een individu gaat zijn of haar eigen beeld ten opzichte van de verandering reconstrueren, oude gedachten worden losgelaten. Nu komt het moment van aanpakken er wordt geëxperimenteerd en geleerd door te doen en te ervaren. Hierdoor worden er nieuwe interpretaties ten opzichte van de verandering gevormd. Deze ervaringen en nieuwe informatie over de verandering zorgen ervoor dat het besef ontstaat dat het noodzakelijk is om nieuwe normen te creëren en dat andere en nieuwe gedragingen vereist zijn (Isabella, 1990). Nieuwe werkwijzen of relaties, nieuwe faciliteiten of technologieën en andere interacties patronen worden geaccepteerd en het gedrag wordt daadwerkelijk aangepast aan de nieuwe situatie. Het aanpassen van het gedrag lijkt vaak vanzelf te gaan, maar juist deze fase zorgt voor veel onzekerheid en onduidelijkheid. Daarom is het belangrijk dat werknemers goed gefaciliteerd en begeleid worden bij het aanleren van het nieuwe gedrag, normen en waarden als wel met het omgaan van de cultuur verandering binnen de organisatie (Isabella, 1990). Naar een verloop van tijd zal de werknemer de nieuwe situatie volledig aanvaarden, op dat moment vindt een verschuiving naar de laatste fase (Aftermath) plaats.
Samenvattend, het is te veronderstellen dat de intentionele, cognitieve, en affectieve reacties ten opzichte van de verandering op verschillende momenten in het veranderproces een rol gaan spelen en niet noodzakelijk overeenkomen met elkaar (Bouckenooghe et al., 2009; Piderit, 2000). Het lijkt dat emotionele reacties een belangrijke rol spelen tijdens een verandering, deze emoties zetten het hele veranderproces in beweging (George & Jones, 2001; Isabella, 1990). Deze veronderstellingen zullen in dit onderzoek verder onderzocht worden. Aan de hand van de volgende hypotheses zal geanalyseerd worden hoe de drie dimensies zich ten opzichte van elkaar verhouden en hoe ze zich ontwikkelen in de tijd.
Hypotheses
2. De (…..I...) Attitude tijdstip 1 beïnvloedt de (…..II…..) Attitude op tijdstip 2.
Tabel 1: Variabelen hypothese 2
I II
Emotionele veranderbereidheid 1 Emotionele veranderbereidheid 2 Intentionele veranderbereidheid 1 “
Affectieve weerstand 1 “
Cognitieve weerstand 1 “
Gedragsweerstand 1 “
Emotionele veranderbereidheid 1 Intentionele veranderbereidheid 2 Intentionele veranderbereidheid 1 “
Affectieve weerstand 1 “
Cognitieve weerstand 1 “
Gedragsweerstand 1 “
Emotionele veranderbereidheid 1 Affectieve weerstand 2 Intentionele veranderbereidheid 1 “
Affectieve weerstand 1 “
Cognitieve weerstand 1 “
Gedragsweerstand 1 “
Emotionele veranderbereidheid 1 Cognitieve weerstand 2 Intentionele veranderbereidheid 1 “
Affectieve weerstand 1 “
Cognitieve weerstand 1 “
Gedragsweerstand 1 “
Emotionele veranderbereidheid 1 Gedragsweerstand 2 Intentionele veranderbereidheid 1 “ Affectieve weerstand 1 “ Cognitieve weerstand 1 “ Gedragsweerstand 1 “ Veranderbereidheid 1 Veranderbereidheid 2 Weerstand 1 “ Veranderbereidheid 1 Weerstand 2 Weerstand 1 “
2.5 Ontwikkelingsrichting veranderbereidheid en -weerstand
et al., 1993; Soumyaja et al., 2011; Walinga, 2008; Weiner, 2009). Aldus, de ideale situatie voor het doorvoeren van veranderingen in een organisatie, is dat iedereen binnen de organisatie een positieve houding heeft ten opzichte van de aangekondigde veranderingen. Kortom, er is er geen veranderweerstand onder organisatieleden en de veranderbereidheid is hoog. Daarentegen, is dit in bijna alle organisaties niet aan de orde aan het begin van een veranderproces.
Het creëren van veranderbereidheid en het verminderen van veranderweerstand is daardoor ook een veel besproken onderwerp in de verandermanagement literatuur. Volgens George & Jones (2001) kunnen organisaties alleen effectief en succesvol veranderen via hun organisatieleden. Individuele werknemers spelen een belangrijke rol tijdens veranderprocessen in organisaties, echter wordt deze rol vaak onderschat (Choi & Ruona, 2011). Individuen zijn geen passieve ontvangers van organisatieverandering maar juist factoren die actief interpreteren en reageren op de veranderingen in hun omgeving (Choi & Ruona, 2011; Isabella, 1990). De attitude ten opzichte van verandering van werknemers is één van de kritieke factoren in een veranderproces. (Armenakis et al., 1993; Smith, 2005; Vakola, 2013). Daarom begint het effectief implementeren van een verandering bij het veranderen van de individuele attitudes ten opzichte van de verandering (Choi & Ruona, 2011; Vakola, 2013).
Veel verandermanagers zijn zich steeds meer bewust van de invloed die organisatieleden hebben op het veranderproces. Zij zijn steeds meer bezig met het verminderen van weerstand en het verhogen van de bereidheid ten opzichte van verandering. Zoals beschreven zijn organisatieleden zich bewust van wat er gebeurt in hun omgeving en de organisatie, zeker als het gaat om organisatieverandering. Alle gedragingen en communicatie omtrent veranderingen zal door een individu opgenomen worden en op basis van deze informatie zal hij of zij een attitude vormen ten opzichte van de verandering (Choi & Ruona, 2011). Daardoor is de verander- en communicatiestrategie uitgevoerd door verandermanagers een kritiek punt in het attitudevormingsproces van een individu. Het creëren van veranderbereidheid is daarbij vaak het doel, aangezien dit een succesvolle implementatie kan faciliteren (Armenakis et al., 1993; Smith, 2005). Omdat een organisatie eigenlijk alleen kan veranderen via haar werknemers (George & Jones, 2001), ligt in de lijn der verwachting dat tijdens effectieve en succesvolle organisatieveranderingen de veranderweerstand zal afnemen en de veranderbereidheid zal toenemen onder de organisatieleden.
Door deze assumpties is te verwachten dat veranderbereidheid zal toenemen gedurende een veranderproces en dat veranderweerstand zal afnemen gedurende een veranderproces. Zowel voor de variabelen veranderbereidheid en -weerstand als voor de onderliggende dimensies is te verwachten dat, de scores van de weerstandsvariabelen zullen afnemen en dat de scores van de bereidheidvariabelen zullen toenemen in loop van de tijd. Deze beweringen zullen aan de hand van volgende hypotheses getest worden in dit onderzoek.
Hypotheses
2.6 Invloed van demografische karakteristieken op de attitude ontwikkeling
Demografische karakteristieken spelen een belangrijke rol bij de ontwikkeling van gedrag in organisaties en deze beïnvloeden de ontwikkeling van individuele houdingen en gedragingen. Volgens Smollan (2006) worden de emotionele, cognitieve, en intentionele attitudes gemodereerd door een aantal kenmerken van een individu. In het verleden is er geprobeerd om de demografische kenmerken van werknemers te koppelen aan hun reactie ten opzichte van verandering, zodat de karakteristieken van werknemers gebruikt kunnen worden als graadmeter voor het voorspellen van hun reacties ten opzichte van een organisatie verandering (Oreg et al., 2011). Volgens Metselaar & Cozijnsen (2005) hebben individuen altijd een persoonlijke voorkeur voor verandering of stabiliteit. Dit beïnvloedt de reactie ten opzichte van de verandering.
In dit onderzoek wordt er gekeken in hoeverre de karakteristieken geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, aantal jaren in dienst en de positie van de werknemer invloed hebben op de ontwikkeling van weerstand en veranderbereidheid in de tijd.
Geslacht: De bevindingen in de literatuur over de invloed van geslacht zijn behoorlijk inconsistent. Er
is geen eenduidig antwoord te vinden in hoeverre er een relatie is tussen het geslacht en de houding ten opzichte van verandering. Iverson (1996) en Cordery, Sevastos, Mueller, & Parker (1993) konden geen significante relatie ontdekken tussen het geslacht en de attitude ten opzichte van verandering. Echter, Cordery, Barton, Mueller, & Parker (1991) concluderen dat er onder mannen alleen meer weerstand wordt ervaren als het gaat om het verkrijgen van vaardigheden die van oorsprong typisch vrouwelijk zijn, zoals secretariële werkzaamheden. Ook later onderzoek van Vakola, Tsaousis, & Nikolaou (2004) toont aan dat er geen significante verschillen zijn tussen mannen en vrouwen gekeken naar hun houding ten opzichte van verandering. De meeste onderzoeken tonen aan dat er geen significante verschillen zijn tussen mannen en vrouwen met betrekking tot hun houding tegenover verandering (Oreg et al. 2011; Iverson, 1996; Vakola et al. 2004). Daarom is te verwachten dat de attitude ontwikkeling van mannen en vrouwen niet significant verschillend zal zijn.
Leeftijd: Onderzoek naar de effecten van leeftijd op verandering is schaars. Vaak wordt er volgens een
logische redenering vanuit gegaan dat leeftijd een negatieve impact heeft op de houding ten opzichte van verandering (Caldwall, Herold, & Fedor, 2004). De veronderstelling is dat jongere werknemers meer bereid zijn om een verandering te accepteren dan oudere werknemers (Shah & Shah, 2010). De veronderstelling wordt onderbouwd door de redenering dat jonge werknemers nog niet zo vast zitten in hun eigen manier van werken dan oudere werknemers (Iverson, 1996; Cordery et al. 1991). Ook kost het steeds meer moeite en inspanning om nieuwe informatie te verwerken en nieuwe vaardigheden aan te leren als men ouder wordt, zoals vaak gevraagd wordt tijdens veranderingen (Caldwall et al., 2004). Het feit dat de verwerking van nieuwe informatie lastiger wordt naarmate men ouder wordt kan suggereren dat de ontwikkeling van emotionele, cognitieve en intentionele dimensies in de tijd ook langer kan duren. Dit kan wijzen op verschillen in de ontwikkeling in de tijd tussen jongere en oudere werknemers.
Opleidingsniveau: Het is te verwachten dat het opleidingsniveau een positieve invloed heeft op de
kunnen omgaan met veranderingen dan lager opgeleide werknemers (Iverson, 1996). Ook het onderzoek van Vakola et al. (2004) toont aan dat opleidingsniveau positief gerelateerd is aan de attitudes ten opzichte van verandering. Het is te verwachten dat hoger opgeleide werknemers een snellere ontwikkeling in de tijd doormaken omdat zij beter kunnen omgaan met nieuwe uitdagingen en veranderingen.
Aantal jaren in dienst: Eerder onderzoek toont aan dat er een negatieve relatie is tussen aantal jaren in
dienst en de attitude ten opzichte van verandering (Iverson, 1996). Werknemers die minder tijd hebben doorgebracht in hun huidige organisatie staan meer open voor verandering dan werknemers die langer in dienst zijn. Dit is voornamelijk te verklaren door het feit dat werknemers die langer in dienst zijn meer ideeën hebben over hoe dingen gedaan moeten worden in de organisatie. Ze hebben ook meer gevestigde routines en werkmethodes ontwikkeld dan werknemers met een korter ambtstermijn (Iverson, 1996). Ook blijkt uit het onderzoek van Madsen et al. (2006) dat werknemers die relatief nieuw zijn anders reageren op verandering en een andere ontwikkeling van weerstand en veranderbereidheid in de tijd doormaken. Echter onderzoek van Vakola et al. (2004) kon geen relatie ontdekken tussen het aantal jaren in dienst en de houding ten opzichte van verandering. Volgens Vakola et al. (2004) is het ontbreken van deze relatie te verklaren doordat het onderzoek heeft plaats gevonden in verschillende typen en soorten organisaties. Daarom zal in dit onderzoek deze relatie nog een keer getest worden. Er wordt vanuit gegaan dat er een negatieve relatie is tussen het aantal jaren in dienst en de ontwikkeling in tijd.
Positie van de werknemer binnen de organisatie: Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat
werknemers reageren op een organisatieverandering aan de hand van de positie die zij bekleden binnen hun organisatie hiërarchie (Iverson, 1996; Madsen et al., 2006; Szabla, 2007). De sociale differentiatie theorie kan dit verschijnsel verklaren. Deze theorie stelt dat de reacties van individuen mede bepaald worden door hun culturele of subculturele lidmaatschap. Subculturen kunnen de overtuigingen, attitudes en intenties van individuen polariseren. Hiërarchische differentiatie binnen organisaties zorgt voor verschillende ‘groepen’ (directieleden, managers, en medewerkers) wat resulteert in psychologische grenzen tussen de groepen. De wijze waarop verandering door individuen in een subgroep ervaren en waargenomen wordt, zal per subgroep verschillend zijn (Metselaar, 1997). Onderzoek van Madsen et al. (2006) beweert dat er verschillen zijn in reactie ten opzichte van verandering tussen werknemers die op verschillende afdelingen werken en verschillende posities bekleden. Ook volgens Iverson (1996) is de houding ten opzichte van verandering gerelateerd aan de hiërarchische positie van de werknemer. Voornamelijk werknemers die posities bekleden hoger in de hiërarchie zullen eerder geloven in de verandering, vooral als er benadrukt wordt dat de verandering de problemen die in de organisatie heersen ten goede komen. Dit kan erop wijzen dat de reacties van individuen ten opzichte van verandering en de ontwikkeling van veranderbereidheid en weerstand tot verandering in de tijd kan verschillen door de positie die de werknemer bekleed binnen de organisatie.
Hypothese
2.7 Conceptueel model
Het conceptueel model (figuur 1) toont de relaties die in dit onderzoek getest zullen worden. Dit model is de basis voor het uit te voeren onderzoek, dat beschreven wordt in de methodologie.
Weerstand tot verandering tijdstip 2. Affectieve weerstand t2 Cognitieve weerstand t2 Gedragsmatige weerstand t2 Demografische karakteristieken
Weerstand tot verandering tijdstip 1.
Affectieve weerstand t1
Gedragsmatige weerstand t1
Cognitieve weerstand
t1
Bereidheid tot verandering tijdstip 1.
Bereidheid tot verandering tijdstip 2. Cognitieve bereidheid t1 Emotionele bereidheid t2 Emotionele bereidheid t1 Intentionele bereidheid t1 Cognitieve bereidheid t2 Intentionele bereidheid t2
3. METHODOLOGIE
3.1 Dataverzameling en steekproef
De onderzoeksvragen in dit onderzoek zijn onderzocht tijdens een verandering binnen de divisie Bouw en Vastgoed Nederland van VolkerWessels. De kwantitatieve gegevens zijn verzameld door de verspreiding van enquêtes onder werknemers die te maken hebben met de veranderinitiatieven. De enquête is via de e-mail verspreid onder alle werknemers die betrokken zijn bij het primaire arbeidsproces. Om de relatie tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabele te kunnen testen is de enquête twee keer verspreid onder dezelfde groep respondenten. Tussen het eerste meetmoment en het tweede meetmoment zit een tijdsperiode van acht weken. De volgorde van de stellingen is in de tweede enquête aangepast. Noodzakelijk in dit onderzoek is dat de respondent gevolgd kan worden in de tijd, daarom wordt er in de enquête gevraagd om een e-mailadres en een achternaam. Om de anonimiteit van de medewerkers te waarborgen worden de persoonlijke gegevens geanonimiseerd bij de verwerking van de data. De enquête is tijdens het tweede verspreidingsmoment alleen verspreid onder de respondenten die de enquête de eerste keer volledig hebben ingevuld. De respondenten hadden beide keren twee weken de tijd om de enquête in te vullen.
Begin september 2012 zijn er 320 enquêtes verspreid onder de werknemers van VolkerWessels, waarvan er 221 correct ingevuld zijn via thesistools.com. Er waren 15 enquêtes niet correct of anoniem ingevuld deze zijn uit de dataset verwijderd. Het respons percentage is 69 %. Acht weken later is de enquête voor de tweede keer verstuurd naar alle respondenten die de eerste keer hebben meegewerkt. De tweede keer, eind november 2012 zijn er 221 enquêtes verstuurd en daarvan zijn er 155 ingevuld, dit komt neer op een respons percentage van 70.14 %. De demografische kenmerken van de respondenten zijn terug te vinden in tabel 2.
3.2 De enquête
Er is een enquête opgesteld om de juiste data te verzamelen voor dit onderzoek. De enquête is weergegeven in de bijlage (bijlage A). Er wordt in dit onderzoek vanuit gegaan dat weerstand en veranderbereidheid deels andere constructen zijn, in dit geval is er geen meetinstrument dat beide constructen meet. Om beide constructen, veranderbereidheid en –weerstand, te meten wordt er gebruik gemaakt van twee bestaande meetinstrumenten. Voor het opstellen van de enquête is vragenlijst van Bouckenooghe et al. (2009) (veranderbereidheid) samengevoegd met de vragenlijst van Oreg (2006) (veranderweerstand). In de enquête zijn tien items van Bouckenooghe et al. (2009) gebruikt om emotionele, cognitieve en intentionele bereidheid tot verandering te meten en zijn er vijftien items gebruikt uit het onderzoek van Oreg (2003; 2006) om de affectieve, gedrag, en cognitieve weerstand tot verandering te meten. Er is gekozen voor deze meetinstrumenten omdat ze aangetoond een gedegen validiteit en betrouwbaarheid hebben (Oreg, 2006; Bouckenooghe et al., 2009).
De demografische karakteristieken zijn de moderatoren in dit onderzoek en deze bestaan uit; geslacht, leeftijd, hoogst genoten opleiding, aantal dienstjaren en functie van de werknemer. Deze items zijn gemeten aan de hand van gecategoriseerde vragen aan het eind van de enquête. De positie van de werknemer zal afgeleid worden aan de hand van de functie van de werknemer.
Tabel 2: Demografische karakteristieken
Demografische
karakteristieken
Meeting 1
N=221
Meeting 2
N=155
Percentage N Percentage N Geslacht Man 95.5 211 95.5 148 Vrouw 4.5 10 4.5 7 Leeftijd 20-30 jaar 13.6 30 12.9 20 31-40 jaar 38.9 86 34.8 54 41-50 jaar 28.5 63 29.7 46 51-60 jaar 16.3 36 19.4 30 61-70 jaar 2.7 6 3.2 5 Opleidingsniveau VMBO 0.9 2 1.9 3 HAVO 0.9 2 2.6 4 VWO 0 0 0 0 MBO 35.7 79 37.4 58 HBO 54.3 120 51.0 79 WO 6.8 15 6.5 10 Anders 1.4 3 0.6 1Aantal jaren in dienst
0-5 jaar 36.2 80 34.8 54 6-10 jaar 24.9 55 24.5 38 11-15 jaar 16.7 37 16.8 26 16-20 jaar 7.7 17 8.4 13 21-25 jaar 5.9 13 5.4 9 > 25 jaar 8.6 19 9.7 15
3.3 Data analyse
geanalyseerd in welke mate er uitschieters in de dataset zaten. De uitschieters zijn verwijderd uit de dataset.
Om de validiteit en betrouwbaarheid van de dataset te waarborgen is er een factor- en betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd. Voor deze analyses is zijn de metingen van meetmoment 1 en 2 voor elk item samengevoegd, om zo de gehele data set mee te nemen in de analyses. Deze analyses worden later in deze paragraaf besproken. Daarna zijn de items die in de factor analyse aangetoond bij elkaar horen in SPSS samengevoegd tot één variabele. Er is ervoor gekozen om de gemiddelde score uit te rekenen voor deze variabelen. De variabelen weerstand en bereidheid zijn gevormd door de onderliggende variabelen van weerstand en veranderbereidheid samen te voegen.
Om te bepalen welke analyse er uitgevoerd moeten worden om de onderzoeksvragen te testen is de normaalverdeeldheid van de variabelen getest aan de hand van de Kolmogorov-Smirnov test. De variabelen in dit onderzoek blijken niet normaal verdeeld te zijn. Er is bij alle items sprake van een significantie niveau kleiner dan 0.001.
Om uiteindelijk de onderzoeksvragen te beantwoorden wordt er gebruik gemaakt niet- parametrische toetsen omdat de verzamelde gegevens niet normaalverdeeld zijn. Om de onderzoeksvragen te beantwoorden wordt er een correlatie- en regressie analyse uitgevoerd om de relaties tussen de variabelen te testen. De correlaties tussen twee variabelen wordt getest door middel van bivariate correlatie analyse. Er is gekozen voor de Spearman’s Rho correlatie toets (tweezijdig getoetst) omdat deze test is geschikt voor ordinale en niet normaalverdeelde data. Er wordt gebruikt gemaakt van een multiple regressieanalyse omdat te verwachten is dat eerder meerdere onafhankelijke variabelen zijn die de afhankelijke variabele kunnen verklaren. Om de ontwikkelingsrichting van veranderbereidheid en weerstand in tijd te meten kan er niet gebruik gemaakt worden van een regressie analyse. Hiervoor wordt er gebruik gemaakt van een Wilcoxon Signed-Rank test. Dit is de niet parametrische variant van de afhankelijke t-test. Door middel van deze analyses zullen de hypotheses, gesteld in het theoretisch kader, getest worden. De correlatie- en regressie analyses en de Wilcoxon Signed-Rank test worden in het volgende hoofdstuk (Resultaten) besproken.
3.3.1 De factor analyse
Een Principal component analyse is uitgevoerd over 25 items met een orthogonale rotatie (Varimax). De Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) meeting toont aan dat een steekproefgrootte adequate is, KMO is 0.929, dit is een zeer hoge score (Field, 2009). De KMO scores voor de individuele items variëren tussen de 0.787 en 0.960, deze voldoen aan de minimum score van 0.5 (Field, 2009). Bartlett’s test of Spherity χ² (300) = 4340,343, ρ < 0.001, toont aan dat de correlaties tussen de items groot genoeg is voor de Principal component analyse.
De factor analyse is afzonderlijk voor veranderbereidheid en -weerstand uitgevoerd. De analyse is in eerste instantie gebaseerd op het criterium Eigenwaarden 1 van Kaiser. Later is gekozen om het aantal factoren van tevoren te bepalen omdat het niet mogelijk was om aan Kaiser ‘s criterium vast te houden. Items met extraction kleiner dan 0.4 en/of een main loading kleiner dan 0.5 zijn uit de data set verwijderd. Daarnaast is het criterium aangehouden dat items met een cross loading groter dan 0.35 uit de dataset verwijderd zijn (Field, 2009).
Veranderweerstand
(bijlage C.1) blijkt dat veel items hoog scoren op de eerste factor en is geen duidelijk onderscheid te maken tussen de verschillende dimensies. Door middel van items met een lage main loading en hoge cross loadings één voor één te verwijderen uit de data set, zijn uiteindelijk de items Cog.WS.1.19, Cog.WS.1.2, Aff.W.1.25, Aff.W.1.3, Gedr.W.1.12, & Gedr.W.1.14 overgebleven. De andere items zijn allemaal uit de dataset verwijderd (Bijlage C.2). De overgebleven items vertonen een duidelijk onderscheid en representeren de drie dimensies; affectieve (Aff.W.1.25, Aff.W.1.3), cognitieve (Cog.WS.1.19, Cog.WS.1.2), en gedrag- (Gedr.W.1.12, & Gedr.W.1.14) weerstand ten opzichte van verandering.
Veranderbereidheid
Veranderbereidheid is gemeten aan de hand van de schaal die ontwikkeld is door Bouckenooghe et al. (2009). De originele schaal bestaat uit 10 items deze representeren drie dimensies; emotionele, cognitieve en intentionele veranderbereidheid. Uit de eerste factor analyse met Eigenwaarde 1 zie (bijlage C.2) blijkt dat cognitieve veranderbereidheid item Cog.V.1.15 een te lage main loading vertoond in combinatie met een cross loading groter dan 0.45. De items Cog.V.1.4. en Cog.V.1.20 vertoonden allebei cross loading groter dan 0.4. Daarom is besloten deze drie items uit de dataset te verwijderen. Dit heeft als gevolg dat de schaal cognitieve veranderbereidheid is weggevallen. De items van emotionele en intentionele veranderbereidheid blijven allemaal intact en deze twee factoren zijn goed te onderscheiden van elkaar (Bijlage C.2).
3.3.2 Betrouwbaarheidsanalyse
De Cronbach’s alfa test is uitgevoerd. Cronbach’s alfa geeft een indicatie van de algemene betrouwbaarheid van een vragenlijst en waarden tussen de 0.7 en 0.8 geven een goede schaalbetrouwbaarheid aan. De alfa scores voor de verschillende schalen zijn terug te vinden in tabel 3: Betrouwbaarheidsanalyse. Tabel 3; Betrouwbaarheidsanalyse
Schaal
Cronbach’s
Alfa
Aantal
items
Veranderweerstand Affectieve weerstand 0.618 2 Cognitieve weerstand 0.598 2 Gedragsweerstand 0.636 2 Veranderbereidheid Emotionele veranderbereidheid 0.863 4 Intentionele veranderbereidheid 0.823 34. RESULTATEN
Dit hoofdstuk geeft de resultaten van de uitgevoerde analyses weer. De analyses worden besproken aan de hand van de onderzoeksvragen door middel van de hypotheses.
De correlatie analyse is weergegeven in tabel 5. Naast de correlaties zijn ook de gemiddelden en standaarddeviaties af te leiden uit tabel 5. De correlaties tussen alle dimensies van veranderbereidheid en -weerstand voldoen allemaal aan het significatieniveau ρ < 0.01. De correlaties tussen de twee dimensies van veranderbereidheid zijn r = 6.70 (t1) en r = ,681(t2) en zijn beide significant ( ρ < .001). Dit voldoet aan de verwachtingen van het concept veranderbereidheid zoals het beschreven is door Bouckenooghe et al. (2009). De correlaties ( r ) tussen de dimensies van veranderweerstand hebben een waarde tussen ,285 en ,648. Deze dimensies zijn ook allemaal significant gerelateerd (ρ < .001), dit komt overeen met de verwachte afhankelijkheid beschreven door Oreg (2006). De dimensies hebben een bepaalde afhankelijkheid ten opzichte van elkaar omdat ze samen het begrip weerstand beschrijven. Maar de drie dimensies beschrijven ook elk een eigen dimensie van veranderweerstand. De correlaties tussen de dimensies komen overeen met de te verwachten relaties tussen de dimensies beschreven in de literatuur.
De enkelvoudige regressieanalyses zijn weergegeven in tabel 4 en de multiple regressieanalyses zijn weergegeven in tabel 6. Er zijn verschillende regressie analyses uitgevoerd om de verschillende verbanden te onderzoeken. Er is een multiple regressieanalyse uitgevoerd omdat te verwachten is dat er meerdere dimensies (onafhankelijke variabelen) zijn die de afhankelijke variabele kunnen verklaren. Alle analyses zijn gecontroleerd op assumpties waaraan de data moet voldoen voor een correcte regressie analyse. De Durbin-Watson test (waarden tussen de 1,960 en 2,220) is gebruikt om de onafhankelijkheid te testen, alle regressie analyses voldoen aan de gestelde voorwaarden (Durbin-Watson waarden tussen 1 en 3 (Field, 2009)). Heteroscedasticiteit, lineariteit en de normaliteit van de data is getest aan de hand van verschillende plots, bijlage D. Deze plots laten zien dat alle regressie analyses voldoen aan de veronderstelling dat de data gebruikt in de regressie analyses voldoen aan de toebehorende assumpties.
4.1 Verhouding veranderbereidheid en -weerstand
De verhouding tussen veranderbereidheid en -weerstand is getest aan de hand van een correlatie analyse en een enkelvoudige- en multiple regressie analyse.
Hypothese 1a beweert dat veranderweerstand en veranderbereidheid elkaars tegenpolen zijn. Dit zou
Daarnaast is in de enkelvoudige regressieanalyse te zien in welke mate veranderweerstand en veranderbereidheid op hetzelfde moment afhankelijk van elkaar zijn. Uit de analyse (tabel 4) blijkt dat weerstand grotendeels te herleiden is vanuit veranderbereidheid en andersom geldt hetzelfde. Een toename van veranderbereidheid zorgt voor een afname van veranderweerstand tijdstip 1; [β= -,732, ρ < ,001] & tijdstip 2; [β= -,664, ρ < ,001]. Andersom geldt hetzelfde verband een toename van veranderweerstand zorgt voor een afname van veranderbereidheid. Ook tussen de vergelijkbare attitude dimensies van veranderbereidheid en -weerstand is er een negatieve verband zie tabel 4. Hypothese 1a wordt verworpen. Ondanks dat de enkelvoudige regressieanalyses laten zien dat er een negatief verband is tussen verander- bereidheid en weerstand, liggen de correlaties tussen veranderweerstand en veranderbereidheid te ver van de verwachte correlatie ( r = -1) om te kunnen concluderen dat er sprake is van exact tegenovergestelde concepten.
Hypothese 1b beweert dat veranderbereidheid de voorspeller van veranderweerstand is. Uit de
multiple regressie analyse (tabel 6) blijkt dat veranderweerstand op meetmoment 2 te verklaren is door weerstand 1 [β = ,309, ρ < ,001] en door veranderbereidheid 1 [β = - ,317, ρ < 0,001].
Gekeken naar de regressies tussen de dimensies van verander- bereidheid en weerstand blijkt dat affectieve weerstand 2 significant voor een deel verklaard wordt door emotionele veranderbereidheid 1 [β = -,266, ρ < 0,01]. Cognitieve weerstand wordt verklaard door emotionele veranderbereidheid 1[β = -,303 ρ < 0,05] en door intentionele veranderbereidheid 1 [β = ,280, ρ < 0,01]. Gedragsweerstand 2 wordt voor een deel verklaard door intentionele veranderbereidheid 1 [β = -,224, ρ < 0,01].
Uit deze analyses blijkt dat weerstand op tijdstip 2 significant verklaard wordt door veranderbereidheid op een eerder tijdstip. Dit betekent dat veranderbereidheid een voorspeller is van veranderweerstand. Hypothese 1b wordt dan ook geaccepteerd.
Hypothese 1c beweert dat veranderweerstand een voorspeller is van veranderbereidheid. Uit de
multiple regressie analyse (tabel 6) blijkt dat veranderweerstand 1 geen significantie invloed heeft op veranderbereidheid 2 [β = - ,105, ρ = niet sig.].
Gekeken naar de regressies tussen de dimensies van veranderbereidheid en -weerstand blijkt dat zowel emotionele en intentionele veranderbereidheid 1 niet significant verklaard worden door affectieve, cognitieve, en gedragsweerstand. De exacte regressies zijn te vinden in tabel 6.
Tabel 4: Enkelvoudige regressieanalyses
Onafhankelijke variabele Afhankelijke variabele R² β βeta t Sig.
Tabel 5: Correlatie matrix
Spearman's rho gemiddelde SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1. Geslacht 1,04 0,22 2. Leeftijd 2,56 1,00 -,146* 3. Opleidingsniveau 4,67 0,76 ,195* -,234** 4. aantal dienstjaren 2,48 1,58 -,049 ,498** -,180** 5. Emo.Veranderbereidheid.1 5,55 0,85 -,025 -,026 ,191** -,095 6. Int.Veranderbereidheid.1 5,95 0,80 ,002 -,082 ,141* -,069 ,670** 7. Aff.Weerstand.1 1,93 1,00 ,010 -,035 -,141* ,071 -,365** -,404** 8. Cog.Weerstand.1 2,33 0,82 ,059 ,043 -,134* ,077 -,740** -,643** ,285** 9. Gedrags.Weerstand.1 1,58 0,76 ,003 -,060 -,079 -,058 -,359** -,386** ,408** ,306** 10. Emo.Veranderbereidheid.2 5,60 0,88 ,059 -,187* ,158 -,090 ,530** ,534** -,310** ,468** -,235** 11. Int.Veranderbereidheid.2 5,84 0,89 ,057 -,197* ,242** -,144 ,460** ,604** -,298** ,458** -,287** ,681** 12. Aff.Weerstand.2 1,98 1,13 ,097 -,045 -,083 ,058 -,348** -,317** ,489** ,208** ,269** -,282** -,286** 13. Cog.Weerstand.2 2,34 1,07 -,056 ,188* -,161* ,163* -,449** -,499** ,235** ,466** ,211** -,732** -,568** ,292** 14. Gedrags.Weerstand.2 1,64 0,87 ,040 - ,057 -,040 ,064 -,376** -,460** ,464** -,257** ,376** -,520** -,486** ,648** ,415** 15. Veranderbereidheid 1 5,75 0,75 -,015 -,059 ,184** -,094 ,918** ,899** -,419** -,762** -,406** ,575** ,586** -,368** -,509** -,459** 16. Weerstand 1 1,95 0,64 ,082 -,014 -,129 ,045 -,655** -,630** ,784** ,722** ,643** -,458** -,472** ,422** ,415** ,470** -,707** 17. Veranderbereidheid 2 5,72 0,81 ,035 -,199* ,220* -,124 ,545** ,618** -,334** -,501** -,274** ,905** ,917** -,303** -,700** -,545** ,636** -,509** 18. Weerstand 2 1,99 0,80 ,023 ,052 -,135 ,114 -,477** -,518** ,474** ,402** ,331** -,647** -,535** ,792** ,744** ,803** -,542** ,536** -,636**
