5. DISCUSSIE
5.3 Conclusie
In dit onderzoek is de verhouding tussen veranderbereidheid en -weerstand zowel op één moment als op verschillende momenten geanalyseerd. Daarnaast is de ontwikkeling van attitudes ten opzichte van verandering geanalyseerd, zowel de mate van ontwikkeling als de ontwikkelingsrichting. Als laatste is onderzocht of de demografische karakteristieken van individuen invloed hebben op de ontwikkeling van attitudes.
De concepten veranderbereidheid en -weerstand lijken zeer vergelijkbaar. Echter, zij zijn niet hetzelfde of tegenovergesteld van elkaar. De verhouding is complexer dan vaak gedacht wordt. Er is een sterke relatie tussen de concepten en zij spelen beide een belangrijke rol tijdens veranderingen. Veranderbereidheid en -weerstand spelen op verschillende momenten in het veranderproces een rol. De exacte verhouding is veel bediscussieerd in de literatuur. Dit onderzoek bevestigt de bewering dat veranderbereidheid de cognitieve voorloper van veranderweerstand is. Bereidheid speelt een belangrijke rol als veranderingen te verwachten zijn en als er acties ondernomen moeten worden om een organisatie voor te bereiden op de komende veranderingen. Weerstand begint pas een rol te spelen als het veranderproces daadwerkelijk begint. Doordat de begrippen daadwerkelijk verschillend zijn en op verschillende momenten rol spelen is het belangrijk dat beide concepten in acht worden genomen door verandermanagers zowel vóór als tijdens een organisatieverandering.
Daarnaast is geconcludeerd dat attitudes ten opzichte van verandering zich blijven ontwikkelen gedurende veranderprocessen. Daarentegen, de reeds gevormde attitude blijft een grote invloed uitoefenen op de ontwikkeling van attitudes. Het is daarom belangrijk dat een verandering op een zorgvuldige manier wordt aangekondigd. Hierdoor ontwikkelen de attitudes, die zich vanaf het allereerste moment vormen, zich hopelijk positief ten opzichte van de verandering. Uit het onderzoek blijkt dat affecties het gedrag rechtstreeks beïnvloeden. Er is geen verband gevonden tussen affecties en cognities enerzijds, en tussen cognities en gedrag anderzijds. Dit is te verklaren doordat individuen vaak hun attitude vormen door dan wel affecties of cognities. Uit dit onderzoek blijkt dat affecties de overhand hebben in de vorming van gedrag. Verder blijkt dat de gedragsdimensie op een bepaald moment invloed heeft op de emotionele en cognitieve dimensies op een later moment. Dit verband was voorafgaand aan het onderzoek niet te verwachten.
Verder wordt de verwachte toename van veranderbereidheid en afname van veranderweerstand in dit onderzoek niet bevestigd. Weerstand vertoont geen significante ontwikkeling. Veranderbereidheid vertoont zelfs een significante afname, dit is de tegenovergestelde ontwikkeling dan verwacht werd. Als laatste blijkt uit dit onderzoek dat de demografische karakteristieken van organisatieleden in het algemeen de ontwikkeling van attitudes in de tijd niet significant beïnvloeden. Alleen het demografische kenmerk leeftijd heeft een significante modererende invloed op de dimensies emotionele en intentionele veranderbereidheid.
De attitudes ten opzichte van verandering van individuen spelen een hele belangrijke rol bij organisatieveranderingen. Veranderbereidheid en -weerstand hebben een grote invloed op de acceptatie van veranderingen. Dit beïnvloedt de mogelijkheden van een organisatie om zich aan te kunnen passen aan veranderende situaties. Door de nauwe samenhang tussen de concepten, verander- bereidheid en weerstand, is het ook aan te raden om beide samen te analyseren en niet apart van elkaar. Hier ligt een belangrijke rol voor verandermanagers. Veranderbereidheid speelt een belangrijke rol bij het voorbereiden van organisatieleden op de komende veranderingen en heeft een grote invloed op weerstand. Weerstand is het belangrijkste concept om in de gaten te houden tijdens de
implementatie van de organisatieverandering. Hiernaast is het belangrijk dat de organisatie zich bewust is van de vorming van attitudes onder organisatieleden. De attitudes worden gevormd vanaf het allereerste moment dat er over verandering gesproken wordt en deze gevormde attitudes blijven een grote invloed houden op de ontwikkeling van de attitudes. De attitudes dimensies zijn onderling afhankelijk en beïnvloeden elkaar in verschillende mate. Uit dit onderzoek blijkt dat de emotionele attitude voornamelijk de intentionele attitude beïnvloedt. Daarbij is het belangrijk om te vermelden dat individuen verschillen in de manier waarop zij een attitude, ten opzichte van verandering, vormen. Sommige individuen vormen hun attitude gebaseerd op affecties en anderen baseren hun houding op cognities. Dit heeft belangrijke implicaties voor de attitude vorming en de verandering van attitudes, aangezien affectieve en cognitieve individuen beter op verschillende manieren benaderd kunnen worden om attitudes te creëren die in lijn zijn met de organisatieverandering.
REFERENTIES
Armenakis, A.A., & Bedeian, A.G., 1999, Organizational Change: A Review of Theory and Research in the 1990s, Journal of Management, 25:3, 293-315.
Armenakis, A.A., & Fredenberger, W.B., 1997, Organizational Change Readiness Practices of Business Turnaround Change Agents, Knowledge and Process Management, 4:3, 143-152.
Armenakis, A.A., Harris, S. G., & Mossholder, K.W., 1993, Creating Readiness for Organizational Change, Human Relations, 46:6, 681-701.
Armenakis, A.A., Harris, S.G., & Feild, H. S., 1999, Making change permanent: A model for institutionalizing change interventions. Research in Organizational Change and Development, 12, 97-128.
Armenakis, A.A., & Harris, S.G., 2009, Reflections: our Journey in Organizational Change Research and Practice, Journal of Change Management, 9:2, 127-142.
Baron, R.M. & Kenny, D.A., 1986, The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality
and Social Psychology, 51: 6, 1173-1182.
Bernerth, J., 2004, Expanding Our Understanding of the Change Message, Human Resource
Development Review, 3:1, 36-52.
Bouckenooghe, D., Devos, G., & Van den Broeck, H., 2009, Organizational Change Questionnaire-Climate of Change, Processes, and Readiness: Development of a New Instrument, The Journal of
Psychology, 143:6, 559-599.
Bouckenooghe, D., 2010, Positioning change recipients’ attitudes toward change in organizational change literature, Journal of Applied Behavioral Science, 46:4, 501-531.
Bovey, W.H., & Hede, A., 2001, "Resistance to organisational change: the role of defence mechanisms", Journal of Managerial Psychology, 16:7, 534 – 548.
Caldwell, S., Herold, D., & Fedor, D., 2004, 'Toward an Understanding of the Relationships Among Organizational Change, Individual Differences, and Changes in Person-Environment Fit: A Cross-Level Study', Journal Of Applied Psychology, 89: 5, 868-882.
Choi, M., 2011, EMPLOYEES’ ATTITUDES TOWARD ORGANIZATIONAL CHANGE: A LITERATURE REVIEW, Human Resource Management, 50:4, 479-500.
Choi, M., & Ruona, E.A., 2011, Individual Readiness for Organizational Change and Its Implications for Human Resource and Organizational Development, Human Resource Development Review, 10:1, 46-73.
Coetsee, L. 1999. From resistance to commitment. Public Administration Quarterly, 23:2, 204-222. Cordery, J.L., Barton, K., Mueller, W. & Parker, S., 1991, Multiskilling: The views of Public Sector Human Resource Managers, Asia Pacific HRM, 29:3, 79-89.
Cordery, J., Sevastos, P., Mueller, W. & Parker, S., 1993, Correlates of Employee Attitudes Toward Functional Flexibility, Human Relations, 46:6, 705-23.
Cozijnsen, A. J., & Vrakking, W. J. 2003. Handboek verandermanagement. Theorieën en
strategieën voor organisatieverandering. Deventer: Kluwer.
Cunningham, G. B., 2006, The relationships among commitment to change, coping with change, and turnover intentions, European Journal of Work and Organizational Psychology,15, 29-45.
Devos, G., Buelens, M., & Bouckenooghe, D., 2007, Contribution of content, context, and process to understanding openness to organizational change: Two experimental simulation studies. Journal of
Social Psychology, 147, 607-629.
Drolet, A., & Aaker, J., 2002, Off-Target? Changing Cognitive-Based Attitudes, Journal of
Consumer Psychology, 12:1, 59-68.
Edwards, K., 1990, The interplay of Affect en Cognition in Attitude Formation and Change, Journal
of Personality and Psychology, 59:2, 200-216.
Elizur, D., & Guttman, L., 1976, The structure of attitudes toward work and technological change within an organization. Administrative Science Quarterly, 21, 611-622.
Elrod II, P, & Tippett, D., 2002, 'The 'death valley' of change', Journal Of Organizational Change
Management, 15:3, 273-291.
Field, A., 2009, DISCOVERING STATISTICS USING SPPS, third edition, London: SAGE publications.
George, J.M., & Jones, G.R., 2001, Towards a Process Model of Individual Change in Organizations,
Human Relations, 54:4, 419-444.
Herscovitch, L., & Meyer, J. P., 2002, Commitment to organizational change: Extension of a three-component model, Journal of Applied Psychology, 87, 474-487.
Holt, D.T., Armenakis, A.A., Feild, H.S. & Harris, S.G., 2007, Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale, The journal of Applied Behavioral Science, 43:2, 232:255. Huskinson, T.L.H., & Haddock, G., 2004, Individual differences in attitude structure: Variance in the chronic reliance on affective and cognitive information, Journal of Experimental Social Psychology, 40, 82-90.
Isabella, L.A., 1990, 'EVOLVING INTERPRETATIONS AS A CHANGE UNFOLDS: HOW MANAGERS CONSTRUE KEY ORGANIZATIONAL EVENTS', Academy Of Management
Journal, 33:1, 7-41.
Iverson, R.D., 1996, Employee acceptance of organizational change: the role of organizational commitment, The International Journal of Human Resource Management, 7:1, 122-149.
Jacobsen, E. H., 1957, The effect of changing industrial methods and automation on personnel. Paper presented at the Symposium on Preventive and Social Psychiatry, Washington, DC.
Jaffe, D., Scott, C., & Tobe, G., 1994, Rekindling commitment: How to revitalize yourself, your
work, and your organization, San Francisco, Jossey-Bass.
Jansen, K. J. 2000. The emerging dynamics of change: resistance, readiness and momentum. Human
Resource Planning, 23:2, 53-5.
Jimmison, N., White, K., & Peach, M., 2004, 'EMPLOYEE READINESS FOR CHANGE:
UTILIZING THE THEORY OF PLANNED BEHAVIOR TO INFORM CHANGE
MANAGEMENT', Academy Of Management Proceedings, 1-6.
Jones, R.A., Jimmieson, N.L, & Griffiths, A., 2005, The Impact of Organizational Culture and Reshaping Capabilities on Change Implementation Success: The Mediating Role of Readiness for Change. Journal of Management Studies, 42:2, 361-386.
Kotter, J., & Schlesinger, L., 2008, ‘Choosing Strategies for Change’, Harvard Business Review, 7:8, 130-139.
Lines, R., 2005, The Structure and Function of Attitudes Toward Organizational Change, Human
Resource Development Review, 4:1, 8-32.
MacCallum, R., Widaman, K., Preacher, K., & Hong, S., 2001, 'Sample Size in Factor Analysis: The Role of Model Error', Multivariate Behavioral Research, 36:4, 611-637.
Madsen, S.R., John, C.R., & Miller, D., 2006, Influential Factors in Individual Readiness for Change,
Journal of Business and Management, 12:2, 93-110.
Madsen, S.R., Miller, D., & John, C.R., 2005. Readiness for Organizational Change: Do Organizational Commitment and Social Relationships in the Workplace Make a Difference? Human
Resource Development Quarterly, 16:2, 213-233.
Metselaar, E.E., 1997, Assessing the willingness to change. Amsterdam. Free University.
Metselaar, E. E. & Cozijnsen, A. J. 2005. Van weerstand naar veranderbereidheid. Over willen,
moeten en kunnen veranderen. Heemstede, The Netherlands: Holland Business Publications.
Millar, M.G., & Tesser, A., 1986, Effects of Affective and Cognitive Focus on the Attitude-Behavior Relation, Journal of Personality and Social Psychology, 51:2, 270-276.
Oreg, S., 2003, Resistance to Change: Developing an Individual Differences Measure, Journal of
Applied Psychology, 88:4, 680-693.
Oreg, S., 2006, Personality, context, and resistance to organizational change, European Journal of
Work and Organizational Psychology, 15:1, 73-101.
Oreg, S., Vakola, M., & Armenakis, A., 2011, Change Recipients’ Reactions to Organizational Change: A 60-year Review of Quantitative Studies, Journal of Applied Behavior Science, 47:4, 461-524.
Patalano, R., 2011, Resistance to Change: Historical Excursus and Contemporary Interpretations,
Review of Political Economy, 23:2, 249-266.
Paul, L., van Peet, H., Reezigt, C., 2012, Weerstand en bereidheid bij verandering: op het snijvlak van wetenschap en praktijk, Ongepubliceerd artikel.
Piderit, S.K., 2000, RETHINKING RESISTANCE AND RECOGNIZING AMBIVALENCE: A MULTIDIMENSIONAL VIEW OF ATTITUDES TOWARD AN ORGANIZATIONAL CHANGE,
Academy of Management Review, 25:4, 783-794.
Sazbla, D.B., 2007, A Multidimensional View of Resistance to Organizational Change: Exploring Cognitive, Emotional, and Intentional Responses to Planned Change Across Perceived Change Leadership Strategies, Human Resource Development Quaterly, 18:4, 525-554.
See, Y.H.M., Petty, R.E., & Fabrigar, L.R., 2008, Affective and Cognitive Meta-Bases of Attitudes: Unique Effects on Information Interest and Persuasion, Journal of Personality and Social Psychology, 94:6, 938-955.
Self, D.R., 2007, Organizational change- overcoming resistance by creating readiness, Development
and Learning in Organizations, 21:5, 11-13.
Shah, N., & Shah, S.G.S., 2010, Relationships between employee readiness for organizational change, supervisor and peer relations and demography, Journal of Enterprise Information Management, 23:5, 640-652.
Smith, I., 2005, Achieving readiness for organizational change, Library Management, 26:6/7, 408-412.
Smollan, R.K., 2006, Minds, Hearts, and Deeds: Cognitive, Affective, and Behavioural Responses to Change, Journal of Change Management, 6:2, 143-158.
Soumyaja, D., Kamalanabhan, T.L., & Bhattacharyya, S., 2011, Employee Readiness to Change and Individual Intelligence: The facilitating Role of Process and Contextual factors, IJBIT, 4:2, 85-90. Stanley, D. J., Meyer, J. P., & Topolnytsky, L., 2005, Employee cynicism and resistance to organizational change, Journal of Business and Psychology, 19, 429-459.
Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I., 2004, The role of emotional intelligence and personality variables on attitudes toward organisational change, Journal of Managerial Psychology, 19:2, 88-110.
Vakola, M, & Nikolaou, L., 2005, 'Attitudes towards organizational change: What is the role of employees' stress and commitment?', Employee Relations, 27: 2, 160-174.
Vakola, M., 2013, Multilevel Readiness to Organizational Change: A Conceptual Approach, Journal
of Change Management, 13:1, 96-109.
Walinga, J., 2008, Toward a Theory of Change Readiness; The Roles of Appraisal, Focus, and Perceived Control, The Journal of Applied Behavioral science, 44:3, 315-347.
Weiner, B.J., 2009, A theory of organizational readiness for change, Implementation Science, 4:67, 1-9.
BIJLAGEN
Bijlage A: Uitnodiging enquête en de enquête
Geachte medewerker (Naam Werkmaatschappij),Via deze e-mail wil ik u namens VolkerWessels en (Naam werkmaatschappij) uitnodigen om mee te werken aan een onderzoek met betrekking tot BIM. Door een korte vragenlijst in te vullen kunt u een grote bijdrage leveren aan dit onderzoek.
In het kader van mijn afstudeeropdracht bij VolkerWessels Bouw en Vastgoed ontwikkeling is dit onderzoek opgezet. Ik ben op dit moment bezig met het afronden van mijn opleiding Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. In het kader van mijn specialisatie verandermanagement en een vraagstuk vanuit VolkerWessels onderzoek ik welke invloed de veranderingen met betrekking tot Bouw Informatie Management (BIM) hebben op u en op uw collega’s. Ik ben geïnteresseerd in uw mening over de (aankomende) veranderingen voor u en uw werkmaatschappij. Deelname aan dit onderzoek is anoniem, uw gegevens worden strikt vertrouwelijk verwerkt.
Om betekenisvolle resultaten te verkrijgen en het onderzoek te laten slagen, is uw medewerking van groot belang. Daarom willen wij u vragen om de elektronische vragenlijst in te vullen voor zaterdag
13 oktober 2012. De vragenlijst bestaat uit een aantal stellingen waarover uw mening gevraagd wordt
en dit zal circa 5-10 min duren. Als bijlage is er een klein document toegevoegd met extra informatie over BIM.
Een belangrijke vraagstelling in dit onderzoek is hoe de mening van werknemers zich ontwikkelt in de tijd. Daarom zult u op een later moment (november) nog een keer gevraagd worden om deze vragenlijst in te vullen. Uw medewerking en het invullen van de enquête is pas van waarde als u twee keer meewerkt aan dit onderzoek.
Ik wil u alvast van harte bedanken voor uw medewerking. Uw medewerking helpt mij met afstuderen en het succesvol afsluiten van mijn studie Bedrijfskunde en zal een bijdrage leveren aan het verdere veranderproces binnen uw organisatie en VolkerWessels.
Link enquête: www.thesistools.com/web/?id=292517
Mocht u nog vragen hebben over het invullen van de vragenlijst of het onderzoek, dan kunt u contact opnemen met Annick Kuipers, via het e-mailadres akuipers@volkerwessels.com of via het telefoonnummer 06-11295486.
Hartelijke dank.
Met vriendelijke groeten, Annick Kuipers
Ook namens, Jurgen Meijerink en René de Groot, afdeling product- en concept ontwikkeling, Bouw en Vastgoed Ontwikkeling.
1. De enquête vragen
Alle vragen in deze enquête zijn stellingen. U kunt aan de hand van de schaal aangeven in welke mate u het eens bent met de stelling. In dit onderzoek ben ik geïnteresseerd in uw mening, dus houdt u in gedachten dat er geen goede of foute antwoorden zijn. Meestal geeft uw eerste gedachte het beste uw mening weer. Sommige vragen kunnen op elkaar lijken, maar in het belang van het onderzoek is het belangrijk om alle vragen in te vullen.
Belangrijk om te weten is dat deelname aan dit onderzoek geheel anoniem is. Uw gegevens worden alleen voor onderzoeksdoeleinden gebruikt en strikt vertrouwelijk en anoniem verwerkt worden. Uw gegevens zijn alleen nodig voor de verwerking van uw antwoorden (zodat uw antwoorden op dit moment vergeleken kunnen worden met uw antwoorden op het tweede meetmoment, dit is essentieel voor dit onderzoek en verkrijgen van kloppende onderzoeksresultaten). Uw gegevens zullen bij de verwerking meteen omgezet worden in anonieme data waardoor uw identiteit daarna nooit meer te achterhalen is.
Alvast hartelijke bedankt voor uw medewerking.
De stellingen
In de stellingen wordt er gevraagd naar uw mening over ‘de verandering’. Met de verandering bedoelen we in deze enquête; De veranderingen die ontstaan voor u en uw organisatie door de ontwikkelingen en invoering van BIM.
BIM is gedefinieerd als; “Bouw Informatie Management" is het ultieme samenspel tussen alle disciplines in het bouwproces, waarbij alle relevante informatie gedurende het hele bouwproces wordt opgeslagen, gebruikt en beheerd in een digitaal (3D) gebouwmodel gekoppeld aan een of meerdere databases. Partijen kunnen hierdoor beter samenwerken en op deze wijze kennis en informatie delen. De informatie is gedurende de gehele levenscyclus (van initiatief t/m sloop) beschikbaar en altijd actueel. BIM verhoogt de efficiëntie en effectiviteit van het proces en verbetert de kwaliteit van het bouwwerk, met als resultaat een verlaging van (faal)kosten.
De schaalverdeling van de stellingen is als volgt; 1= Volledig mee oneens
2= Mee oneens
3= Enigszins mee oneens 4= Neutraal
5= Enigszins mee eens 6= Mee eens
7= Volledig mee eens Stellingen Vo lled ig m ee o n ee n s Me e o n ee n s E n ig szin s m ee o n ee n s n eu tr aa l E n ig szin s m ee ee n s Me e ee n s Vo lled ig m ee ee n s
1. Ik ervaar de verandering als iets positiefs 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2. Ik geloof dat de verandering de organisatie ten
goede zal komen
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
3. Ik ben bang voor de verandering 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
4. Plannen voor toekomstige verbeteringen leveren meestal niet veel op
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
5. Ik ben bereid om energie te steken in de veranderingen
6. Ik geloof dat de verandering mijn baan moeilijker maakt.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
7. Ik protesteer tegen de verandering 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
8. Ik ervaar de verandering als verfrissend 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 9. Ik wil mij inzetten in het kader van het
veranderingsproces
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
10. Ik ben zeer enthousiast over de verandering 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 11. Ik spreek alleen lovend over de verandering
tegen anderen
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
12. Ik zoek naar manieren om de verandering te verhinderen
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
13. Ik heb een goed gevoel met betrekking tot de verandering
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
14. Ik klaag over de verandering tegen mijn
collega’s 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
15. Ik denk dat de meeste veranderingen een negatieve invloed hebben op onze klanten
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
16. De verandering maakt me boos 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
17. Ik geloof dat de verandering, de huidige manier waarop dingen uitgevoerd worden in de organisatie zal schaden
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
18. Ik ben opgetogen over de verandering 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
19. Ik geloof dat ik persoonlijk baat kan hebben bij de verandering
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
20. De meeste veranderprogramma’s hier die problemen moeten oplossen, zorgen niet voor veel verbetering
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
21. Ik ga mijn bezwaren met betrekking tot de verandering voorleggen aan het management
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
22. Ik heb een slecht gevoel over de verandering 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 23. Ik ben bereid een duidelijke bijdrage te leveren
aan de verandering
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
24. Ik denk dat het een negatieve zaak is dat we deze verandering doorgaan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
25. Ik ben gestrest door de verandering 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
2. Algemene vragen
Geslacht: man / vrouw
Leeftijd: 20-30, 31-40, 41-50, 51-60, 61-70.
Hoogst genoten opleidingsniveau: VMBO, HAVO, VWO, MBO, HBO, WO, Anders.
Aantal jaren in dienst werkmaatschappij; 0-5, 6-10, 11-15, 16-20, 21-25 jaar, langer dan 20 jaar Werkzaam bij:
Functie: E-mailadres:
Achternaam: (dit gegeven zal alleen gebruikt worden voor de verwerking van de antwoorden):
Bijlage B: Variabelen met bijbehorende stellingen/items.
De enquête is opgesteld aan de hand van de stellingen uit de onderzoeken van Bouckenooghe et al., 2009 en Oreg, 2006. In deze bijlage worden de gebruikte variabelen met de bijbehorende stellingen weergegeven. De naam van de stellingen die gecodeerd zijn eindigen op Rec.
Veranderbereidheid (meetinstrument Bouckenooghe et al., 2009) Emotionele veranderbereidheid
Emo.V.1.13. Ik heb een goed gevoel met betrekking tot de verandering. Emo.V.1.1. Ik ervaar de verandering als iets positiefs.
Emo.V.1. 8. Ik ervaar de verandering als verfrissend. Emo.V.1.18. Ik ben opgetogen over de verandering.
Cognitieve veranderbereidheid
Cog.V.1.4.Rec. Plannen voor toekomstige verbeteringen leveren meestal niet veel op. Cog.V.1.15.Rec. Ik denk dat de meeste veranderingen een negatieve invloed hebben op onze
klanten.
Cog.V.1.20.Rec. De meeste veranderprogramma’s die problemen moeten oplossen hier zorgen niet voor veel verbetering.
Intentionele veranderbereidheid
Int.V.1.23. Ik ben bereid een duidelijke bijdrage te leveren aan de verandering. Int. V.1. 9. Ik wil mij inzetten in het kader van het veranderingsproces.
Int.V.1.5. Ik ben bereid om energie te steken in de veranderingen.
Veranderweerstand (meetinstrument Oreg, 2006) Affectieve weerstand
Aff.W.1.3. Ik ben bang voor de verandering
Aff.W.1.22. Ik heb een slecht gevoel over de verandering Aff.W.1.10.Rec. Ik was zeer enthousiast over de verandering Aff.W.1.16. De verandering maakte met boos/overstuur. Aff.W.1.25. Ik ben gestrest door de verandering.
Cognitieve weerstand
Cog.WS.1.17. Ik geloof dat de verandering de manier hoe de dingen gaan in de organisatie zal schaden.
Cog.WS.1.24. Ik denk dat het een negatief ding is dat we door deze verandering gaan. Cog.WS.1.6. Ik geloof dat de verandering mijn baan moeilijker maakt.
Cog.WS.1.2.Rec Ik geloof dat de verandering de organisatie ten goede zal komen Cog.WS.1.19.Rec Ik geloof dat ik persoonlijk baat kan hebben bij de verandering.
Gedragsweerstand
Gedr.W.1.12. Ik zoek naar manieren om de verandering te verhinderen.