Whitepaper Wet werk en zekerheid

(1)

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale zekerheid en het gebruik van tijdelijke benoemingen (flexwerkers).

Het wetsvoorstel is op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer. De onderdelen van het wetsvoorstel gaan op verschillende momenten in, waarbij de eerste wijziging op 1 januari 2015 ingaat, en de volgende wijzigingen grotendeels op 1 juli 2015 zullen volgen. Wij krijgen veel vragen van directeuren en schoolbesturen over de consequenties van deze wet voor hen als werkgever. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die voor u volgen op grond van de Wet Werk en Zekerheid.

Bij vragen omtrent het bepalen van een ontslagroute kunt u terecht bij de juridisch adviseurs Annet Kik of René Tromp. Zij zijn u graag van dienst.

Onderdeel 1. Wijzigingen ten aanzien van flexwerkers

A. AANZEGTERMIJN BIJ EEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Eén van de maatregelen uit deze wet is de verplichte toepassing van een zogenoemde aanzegtermijn bij het van rechtswege eindigen van tijdelijke contracten.

Door deze aanzegtermijn bent u verplicht om ten minste één maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk te laten weten of u het contract al of niet verlengt. Verlengt u de arbeidsovereenkomst, dan moet u in dit bericht ook melden onder welke voorwaarden de verlenging plaatsvindt. Vergeet u de voorwaarden hierbij te vermelden, dan gelden automatisch de voorwaarden van het vorige tijdelijke contract.

Voor wie?

Voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer.

Te late aanzegging?

Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of neemt u de aanzegtermijn in zijn geheel niet in acht, dan eindigt niettemin de benoeming van rechtswege, maar wordt u wel verplicht een vergoeding betalen ter hoogte van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. De werknemer moet hier dan wel zelf binnen twee maanden na het einde van het contract een beroep op doen.

Hoe zit het dan bij vervangers?

Met name als het gaat om vervangingsbetrekkingen is naleving van deze verplichte aanzegtermijn lastig.

Het einde van de vervangingsbenoeming wordt gekoppeld aan de terugkeer van de afwezige werknemer in de school. Het exacte moment van terugkeer is soms moeilijk te voorspellen, hetgeen het in acht nemen van de aanzegtermijn bemoeilijkt. De in het wetsvoorstel opgenomen uitzonderingsbepaling omtrent de toepassing van de aanzegtermijn biedt in dit verband een mogelijke oplossing. Deze uitzonderingsbepaling houdt in dat de aanzegtermijn niet geldt voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. Het lijkt erop dat de verplichte

(2)

toepassing van de aanzegtermijn dus niet nageleefd hoeft te worden wanneer de vervangingsbetrekking eindigt in verband met de terugkeer van de afwezige werknemer.

Ingangsdatum: 1 januari 2015

B. DE NIEUWE KETENBEPALING

De ketenbepaling is de regeling die bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten worden omgezet in een vast contract. Deze regeling wordt als volgt gewijzigd:

 Maximum aantal tijdelijke contracten: 3. Het vierde contract is een contract voor onbepaalde tijd.

 Maximale duur tijdelijke contracten: 24 maanden. Wanneer deze periode wordt overschreden ontstaat een vast contract. Dit was 36 maanden.

 Arbeidscontracten worden samengeteld indien zij elkaar opvolgen binnen 6 maanden. Dit was eerst een periode van 3 maanden.

U kunt dus niet meer een werknemer drie jaar een tijdelijk dienstverband aanbieden. Ook is er een langere onderbreking nodig om tot een nieuwe 24-maandentermijn te komen, namelijk niet meer 3 maanden, maar 6 maanden. Daarnaast wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van het maximale aantal van drie contracten binnen deze twee jaar, teruggebracht van onbeperkt naar een maximum van 6. Met het oog op de inzet van vervangers, ontstaat voor het onderwijs een lastige situatie. Het is nog niet bekend of en hoe dit opgelost wordt, bijvoorbeeld door afspraken bij cao.

Opzegging van een contract voor bepaalde tijd is vereist, indien dit contract binnen een termijn van 6 maanden volgt op een contract voor onbepaalde tijd (bij dezelfde werkgever) dat niet rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden.

Ingangsdatum: 1 juli 2015

Onderdeel 2. Wijziging van het ontslagrecht

A. NIEUW SYSTEEM BINNEN HET ONTSLAGRECHT Oude situatie

Wilde een onderwijswerkgever voorheen een werknemer ontslaan, dan had hij de keuze tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst en het vragen van ontbinding door de kantonrechter.

Toestemming van UWV was, in tegenstelling tot de situatie in het bedrijfsleven, niet nodig. Voor de ontslagen werknemer stond daarna de gang naar de kantonrechter of één van de Commissies van Beroep open. De commissie van beroep kan een opzegging van het dienstverband gegrond of ongegrond verklaren. De commissie heeft niet de bevoegdheid de werkgever te veroordelen tot het betalen van een ontslagvergoeding.

Nieuwe situatie

Nu bepaalt de reden van ontslag welke procedure doorlopen moet worden. Een werkgever mag dus niet kiezen of hij naar de kantonrechter gaat of dat een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij UWV.

Onderwijswerkgevers kunnen niet meer ontslaan zonder een toetsing vooraf.

Er zijn straks vier routes om een medewerker te ontslaan, met elk bijbehorende ontslagredenen:

1. Met wederzijds goedvinden: de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten.

(3)

2. Opzeggen met toestemming van UWV: bij bedrijfseconomische redenen (formatief ontslag) en bij ziekte.

3. Ontbinding bij de kantonrechter: bij redenen gelegen in de persoon van de medewerker, zoals disfunctioneren of bij een arbeidsgeschil.

4. Opzeggen zonder toestemming van UWV: slechts tijdens proeftijd en bij een dringende reden (ontslag op staande voet).

Ad 1. Wederzijds goedvinden

De regels voor ontslag met wederzijds goedvinden blijven vrijwel hetzelfde en worden vastgelegd in een nieuw wetsartikel. Nieuw is dat er in het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid een bedenktermijn is gesteld voor het aangaan van een beëindigingsovereenkomst. De termijn bedraagt veertien dagen, waarbinnen de werknemer de overeenkomst zonder gerechtelijke tussenkomst kan ontbinden. Hiervoor hoeft hij slechts een schriftelijke verklaring te overleggen waarin hij aangeeft af te zien van de overeenkomst. Als werkgever bent u verplicht dit recht in de beëindigingsovereenkomst te benoemen.

Doet u dit niet, dan krijgen medewerkers drie weken de tijd om de overeenkomst te ontbinden.

Ad 2. Opzeggen met toestemming van het UWV

Bij het UWV moet een ontslagvergunning worden gevraagd wanneer er sprake is van ontslag wegens:

 ziekte of arbeidsongeschiktheid;

 bedrijfseconomische redenen.

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen toetst het UWV de volgende onderdelen:

 Vervallen er daadwerkelijk arbeidsplaatsen?

 Worden de juiste medewerkers aangedragen voor ontslag (afvloeiingsvolgorde)?

 Is er geen mogelijkheid om deze medewerkers te herplaatsen?

Om te bepalen welke medewerkers moeten worden ontslagen, hanteert het UWV het afspiegelingsbeginsel. In het wetsvoorstel is de mogelijkheid opgenomen om, als het gaat om een ontslag om bedrijfseconomische redenen, bij cao een commissie in te stellen met sectorspecifieke kennis, die deze toets in plaats van het UWV kan uitvoeren.

Ad 3. Ontbinding bij de kantonrechter

Indien er sprake is van ontslag wegens redenen gelegen in de persoon van de medewerker, moet worden gevraagd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Het gaat dan bijvoorbeeld om zaken als disfunctioneren of een arbeidsgeschil. Hoger beroep tegen een uitspraak van de kantonrechter wordt mogelijk.

Ad 4. Opzeggen zonder toestemming UWV

Opzeggen zonder dat UWV of kantonrechter heeft ingestemd, mag:

 als de medewerker instemt;

 tijdens de proeftijd;

 wegens een dringende reden (ontslag op staande voet);

 als de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd is bereikt en de medewerker daarvoor al in dienst is getreden;

 indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt.

Ontslag wegens denominatieve redenen

Voor ontslag wegens denominatieve redenen gelden dankzij een (gewijzigd) amendement van ChristenUnie en SGP aparte regels. Het aangenomen amendement regelt dat als de reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst te maken heeft met de identiteit van de school, een gang naar

(4)

de rechter niet noodzakelijk is. Een voorwaarde daarbij is wel dat voor de opzegging vooraf toestemming is verleend door een onafhankelijk commissie.

B. TRANSITIEVERGOEDING

De huidige ontslagvergoeding wordt vervangen door een transitievergoeding.

Voor wie

Medewerkers die 2 jaar in dienst zijn geweest krijgen recht op een transitievergoeding:

 als een tijdelijke overeenkomst niet wordt verlengd door de werkgever;

 bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever;

 bij ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever;

 bij einde van de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

De vergoeding hoeft niet te worden betaald:

 bij ontslag met wederzijds goedvinden;

 bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;

 bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker;

 aan medewerkers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur per week of minder.

De hoogte

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste tien jaren dat iemand in dienst is geweest. Is iemand meer dan tien jaar in dienst geweest, dan krijgt hij voor de jaren na zijn tiende dienstjaar een half maandsalaris per gewerkt jaar. De hoogte van de ontslagvergoeding is gemaximeerd op € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan dit bedrag.

Tot 1 januari 2020 geldt er een overgangsregeling voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn. Voor hen bedraagt de hoogte van de transitievergoeding één maandsalaris per gewerkt jaar over de jaren die zij na hun 50ste bij de werkgever in dienst zijn. Zij moeten dan wel tien jaar of meer in dienst zijn geweest.

Kleine werkgevers (met 25 werknemers of minder) worden uitgezonderd van deze overgangsregeling.

De werkgever hoeft geen (of een lagere) transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Transitievergoeding en inspanningsverplichting PF/BWGS

Het verschaffen van een vergoeding bij elke vorm van beëindiging van een dienstverband (niet zijnde wegens vervanging) is (niet-gemoedsbezwaarde) scholen in het primair onderwijs niet vreemd. In verband met de inspanningsverplichting die het Participatiefonds dan wel BWGS van de werkgever vraagt, is immers in bijna alle gevallen waarin een arbeidsovereenkomst eindigt, de werkgever verplicht de werknemer een (vergoeding ten behoeve van een ) outplacementtraject aan te bieden. Het voldoen aan deze inspanningsverplichting is noodzakelijk teneinde de met het ontslag gepaard gaande uitkeringslasten door PF / BWGS vergoed te krijgen. Op de te betalen transitievergoeding kunnen de gemaakte kosten voor outplacement in mindering worden gebracht.

Onderdeel 3. Wijzigingen van de WW; beperking opbouw en duur

(5)

De opbouw van WW-uitkeringsrecht wordt aangepast en gaat hierdoor minder snel. In de eerste 10 jaar van hun loopbaan bouwen werknemers per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die opgebouwd zijn vóór 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand.

Ook de maximale duur van de WW wordt aangepast en teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. De beperking vindt plaats vanaf 1 januari 2016 met een maand per kwartaal.

Ingangsdatum: 1 januari 2016