8.1 Inleiding
Een arbeidsovereenkomst kan zowel op initiatief van jou als werkgever als de werknemer beëindigd worden. Bij een beëindiging op initiatief van de werkgever moet vooraf toestemming worden gevraagd bij het UWV of ontbinding via de kantonrechter. Dit is afhankelijk van de ontslaggrond.
Soms is het zo dat zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst willen beëindigen. In zo’n geval mag je de
arbeidsovereenkomst ook in onderling overleg beëindigen. Worden jullie het eens over de voorwaarden waaronder dat dient te gebeuren dan wordt dit opgenomen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst
genoemd. Deze dient ondertekend te worden door zowel de werknemer als werkgever.
Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het van belang eerst te kijken of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd.
8.2 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege nadat de bepaalde duur is verlopen. Ook wanneer meerdere contracten voor bepaalde tijd zijn overeengekomen, geldt dat elk van die contracten van rechtswege eindigt, tenzij er als gevolg van de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd is ontstaan.
Tussentijdse opzegging
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn zowel werkgever als werknemer tijdens het contract gehouden aan hun verplichtingen voor de overeengekomen bepaalde tijd. Tussentijds opzeggen kan alleen als dit schriftelijk is overeengekomen. Dan moet wel door de opzeggende partij de opzegtermijn in acht worden genomen. Wanneer dit is overeengekomen, gelden dezelfde regels als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Ondanks dat je niet overeengekomen bent dat er tussentijds kan worden opgezegd, kan het zijn dat een werknemer toch uit dienst wil. Het staat je dan als werkgever vrij om toch een tussentijdse opzegging te accepteren. Je kunt ervoor kiezen om een werknemer die niet meer bij jou wil werken, te laten gaan.
Je kunt de werknemer wel houden aan zijn opzegtermijn. Zo ben je in de gelegenheid om bijvoorbeeld een opvolger te vinden voor de vertrekkende werknemer.
Eerdere beëindiging met wederzijds goedvinden
Als de werknemer eerder weg wil maar hij heeft nog geen nieuwe baan, dan kan hij geen aanspraak maken op een uitkering. Het dienstverband zou kan kunnen eindigen met een beëindigingsovereenkomst. Voor het verkrijgen van een uitkering is dan wel vereist, dat schriftelijk is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds kan worden opgezegd.
8.3 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet van rechtswege.
Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever, geldt een preventieve ontslagtoets en kan dat op de in de wet
genoemde gronden. Deze gronden zijn limitatief, dus andere gronden zijn er niet en/of mogen niet:
a. Vervallen van arbeidsplaats door beëindiging onderneming of bedrijfseconomische omstandigheden
b. Langdurig ziekteverzuim c. Veelvuldig ziekteverzuim
d. Ongeschiktheid voor bedongen arbeid e. Verwijtbaar gedrag
f. Gewetensbezwaren
g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere omstandigheden
i. Een combinatie van twee of meer van de c tot en met h gronden De reden voor het ontslag bepaalt de ontslagroute die verplicht moet worden gevolgd. Ofwel moet er een ontslagvergunning worden gevraagd bij het UWV ofwel moet de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter worden gevraagd en worden verkregen.
Ontslagroute via het UWV
Bij bedrijfseconomisch ontslag (ontslaggrond a) of ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond b) moet eerst bij het UWV een ontslagvergunning worden aangevraagd. Hiertoe moet de werkgever een ontslagaanvraag indienen. Deze aanvraag moet in principe digitaal worden
ingediend, maar kan aansluitend schriftelijk verder worden gecorrespondeerd. De procedure duurt gemiddeld tussen de vier tot zes weken.
Bedrijfseconomische redenen
In geval van bedrijfseconomische redenen mag je niet zomaar kiezen bij wie je ontslag aanvraagt, tenzij het gaat om een algehele staking.
Je moet een volledige personeelslijst overleggen. Op die lijst moeten de
werknemers naar functie worden ingedeeld. Deze functies moeten onderling niet uitwisselbaar zijn. Die uitwisselbaarheid geldt over en weer.
Binnen de functies, waar ontslag moet plaatsvinden, moeten de werknemers worden onderverdeeld naar leeftijdscategorieën volgens het zogeheten afspiegelingsbeginsel. Vervolgens moet worden gekeken in welke leeftijdscategorie de meeste werknemers vallen.
Binnen die leeftijdsgroep komt degene met het kortste dienstverband op grond van het zogeheten anciënniteitsbeginsel in aanmerking voor ontslag. Wanneer alle leeftijdsgroepen evenveel werknemers bevatten, moet in principe gelijk het anciënniteitsbeginsel worden toegepast. Een andere werknemer voordragen, dan degene die volgens deze regels in aanmerking genomen moet worden, is heel lastig.
Beëindiging wegens verloop van twee jaar ziekte
Wanneer een werknemer langer dan twee jaar ziek is en de werkgever niet meer verplicht is het loon door te betalen, kan een ontslagaanvraag worden ingediend.
In geval van een loonsanctie van de werkgever wegens het niet correct nakomen van de re-integratieverplichtingen, kan dit dus langer zijn dan twee jaar.
Bij de aanvraag moet een actueel oordeel van de bedrijfsarts worden overgelegd.
Tevens moet duidelijk zijn dat de werknemer de komende 26 weken zijn eigen arbeid niet kan verrichten.
Het UWV beoordeelt of het ontslagaanvraag terecht is. Daarbij kijken ze ook of de werknemer kan worden herplaatst. Wanneer het UWV de ontslagaanvraag afwijst, kan je alsnog een vordering tot ontbinding aan de rechter voorleggen.
Wanneer het UWV in het verlengde van de ontslagaanvraag de vergunning afgeeft, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Hierbij moet wel de opzegtermijn in acht worden genomen.
Ontslagroute via de kantonrechter
Bij andere redenen voor ontslag vraag je de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Cumulatie van ontslaggronden
Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt het mogelijk om als werkgever de rechter te vragen om een dienstverband te ontbinden op grond van een combinatie (=cumulatie) van deze ontslaggronden. De rechter mag ontslaggronden zelf (ambtshalve) aanvullen, dus ook als jij als werkgever maar één grond hebt opgevoerd, kan de rechter tot een cumulatie van
ontslaggronden komen. Wanneer de rechter van oord dat er sprake is van cumulatie van ontslaggronden, kan hij de transitievergoeding met 50%
verhogen.
Onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie
In de praktijk zijn de meest voorkomende gronden een ‘verstoorde
arbeidsrelatie’ (ontslaggrond g) en/of ‘disfunctioneren’ ofwel ontslagrond d/e.
Het verschil tussen disfunctioneren op grond van d en disfunctioneren op grond van e is kort gezegd het niet kunnen (d) en/of het niet willen (e).
Als werkgever moet jij dit aantonen. Daarbij moet je ook aantonen dat je voldoende inspanningen hebt geleverd om het disfunctioneren voldoende te verbeteren. Van deze inspanningen maakt een verbetertraject
standaardonderdeel uit, en zal je ook moeten aantonen dat herplaatsing onderzocht is en niet mogelijk blijkt.
Je moet dan ook bij een werknemer die niet goed functioneert, zo snel mogelijk beginnen met dossiervorming. Het schriftelijk vastleggen van gesprekken tussen jou als werkgever en de werknemer is daarvan onderdeel. Kern daarbij is aan te geven wat van de werknemer wordt verwacht en mag worden verwacht. Als het disfunctioneren te wijten is aan onvoldoende kennis, zorg in dat geval voor adequate begeleiding en zo nodig voor scholing om de werknemer om zo te helpen bij verbeteren.
De schriftelijke bevestigingen van de gesprekken kan je voor akkoord en/of voor gezien door de werknemer laten ondertekenen. Je kunt ook de werknemer
vragen om binnen een bepaalde termijn te laten weten of dingen niet goed zijn verwoord en/of dingen aangevuld moeten worden.
Aan het einde van het verbetertraject zijn er feitelijk twee mogelijkheden. Of de werknemer heeft zich voldoende verbeterd, of de werknemer is daar niet in geslaagd en moet geconcludeerd worden dat de werknemer niet in staat is het werk waar hij voor aangenomen is goed uit te voeren. Als voor deze werknemer bovendien geen herplaatsingsmogelijkheden bestaan, kan in principe
geconcludeerd worden dat sprake is van een volledig ontslagdossier en kan de kantonrechter gevraagd worden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden Dit kan ook wanneer er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.
Verloop ontbindingsprocedure
De procedure verloopt in feite in twee fasen: een schriftelijke fase gevolgd door een mondelinge fase. Hoewel geen van beide partijen verplicht is om zich tijdens deze ontslagprocedure door een advocaat of andere juridisch adviseur te laten bijstaan, is dit wel gebruikelijk.
De ontslagprocedure bij de kantonrechter begint met het indienen van een ontbindingsverzoek. Dit verzoekschrift is een schriftelijk stuk, vaak voorzien van een aantal bijlagen. Dit stuk wordt vervolgens door de rechtbank binnen enkele dagen doorgestuurd naar de werknemer met het verzoek om door middel van een verweerschrift te reageren. In het algemeen krijgt de werknemer hier enkele weken de tijd voor.
De werknemer geeft meestal in het verweerschrift aan dat hij het niet eens is met de aangevoerde ontslaggrond(en). Daarnaast zal de werknemer vragen de vordering af te wijzen, dan wel een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen, wanneer de rechter vindt dat wel een ontbinding aan de orde is.
Ongeveer vier tot zes weken nadat het verzoekschrift tot ontbinding is ingediend, bepaalt de rechtbank een zitting (mondelinge behandeling). Dit betekent dat beide partijen, vaak vergezeld van hun juridische adviseurs, bij de kantonrechter moeten komen. Beide partijen krijgen dan de gelegenheid om hun standpunten nog eens mondeling toe te lichten en te reageren op de argumenten van de andere partij. De rechter kan ook partijen en/of gemachtigden vragen stellen.
De rechter kan partijen ook de gelegenheid geven om kijken of ze er zelf niet nog uit kunnen komen. Dan gaan partijen de gang op. Komen partijen op de gang er niet uit, dan zal de rechter aangeven wanneer partijen de zijn
(schriftelijke) uitspraak (de beschikking) kunnen verwachten.
In deze beschikking staat dan vermeld of de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt en zo ja, per wanneer. De rechter is niet gehouden om bij de ontbinding de opzegtermijn in acht te nemen, maar kan dat ook per direct. Tevens wordt bepaald of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en mogelijk ook een billijke vergoeding.
Hoger beroep tegen ontslagbeschikking
Tegen de beslissing van de rechter kan binnen drie maanden hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof. Het gerechtshof kan dan besluiten om de beslissing van de kantonrechter in stand te laten. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden heeft, kan het gerechtshof dus ook besluiten om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
8.4 Beëindiging met wederzijds goedvinden
Ook bestaat de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst in overleg met de werknemer te beëindigen. Dit dient wel schriftelijk te gebeuren door middel van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst en wordt ook wel een “ontslag met wederzijds goedvinden” genoemd. In dit geval heb je geen toestemming nodig van het UWV voor het ontslag. Ook hoef je niet naar de kantonrechter om het arbeidscontract te laten ontbinden.
Wanneer de werknemer eventueel aanspraak wil maken op een WW-uitkering, is van belang dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Uit de
overeenkomst moet dan ook blijken dat de beëindiging niet op initiatief van de werknemer is. Daarnaast moet blijken dat de werknemer geen verwijt kan
worden gemaakt over waarom de arbeidsovereenkomst gaat eindigen. Dat is niet het geval wanneer het dienstverband worden beëindigd wegens
bedrijfseconomische redenen. Wanneer een minder duidelijke reden is, zoals bijvoorbeeld in geval van een arbeidsconflict, worden de zogeheten neutrale gronden in de beëindigingsovereenkomst vermeld.
Het is verstandig om als werkgever niet over beëindiging te beginnen, wanneer je nog niet beëindiging via het UWV of rechter kan realiseren. Aan een ontslag met wederzijds goedvinden zitten voor zowel de werknemer als de werkgever een aantal belangrijke voordelen:
Voordelen voor de werknemer:
• Geen emotioneel belastende en mogelijk kostbare ontslagprocedure;
• Meestal recht op een redelijke ontslagvergoeding;
• Kans om op een normale zakelijke manier afscheid te nemen;
• Mogelijkheid om individuele beëindigingsafspraken te maken;
• Recht op WW.
Voordelen voor de werkgever:
• Geen onzekere en mogelijk kostbare ontslagprocedure;
• Zekerheid over beëindiging dienstverband;
• Geen ‘moddergevecht’ en mogelijke onrust binnen de organisatie;
• Geen risico dat onverwacht hoge transitievergoeding betaald moet worden;
• Kans om op een normale zakelijke manier afscheid te nemen.
Ben je met de werknemer tot overeenstemming gekomen over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder, dan leg je deze afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst, zoals:
- De reden van beëindiging, - Op wiens initiatief,
- Of er sprake is van ziekte of een opzegverbod, - Of een opzegtermijn in acht wordt genomen,
- Of een vergoeding wordt meegegeven.
- Afspraken omtrent (gebruik van) social media, inleveren bedrijfseigendommen, getuigschrift, etc.
Op grond van de wet moet de werknemer (schriftelijk) worden gewezen op het feit dat hij een bedenktijd heeft van twee weken. Doe je dat niet, dan geldt een bedenktijd van drie weken.
8.5 Opzegtermijnen
In de Cao voor het Slagersbedrijf is de opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer geregeld. De cao volgt hierin de wettelijke opzegtermijnen. De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever zijn:
- Bij een arbeidsrelatie korter dan vijf jaar: een maand;
- Bij een arbeidsrelatie tussen de vijf en tien jaar: twee maanden;
- Bij een arbeidsrelatie tussen de 10 en 15 jaar: drie maanden;
- Bij een arbeidsrelatie van 15 jaar of langer: vier maanden.
De opzegtermijn wordt berekend over de totale duur van de arbeidsrelatie, inclusief de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die aan het vaste dienstverband vooraf zijn gegaan en die telkens binnen zes maanden zijn verlengd. De opzegtermijn wordt berekend vanaf het begin van de eerste tijdelijke
arbeidsovereenkomst. Voor de werknemer geldt overigens een opzegtermijn van een maand.
De arbeidsovereenkomst eindigt na inachtneming van de toepasselijke
opzegtermijn, tegen het einde van de maand. Voorbeeld: er wordt opgezegd op 2 december en er geldt een opzegtermijn van twee maanden. Met de
opzegtermijn kom je uit op 2 februari, vervolgens geldt dat er wordt opgezegd tegen het einde van de maand. Het dienstverband zal dan ook eindigen per 1 maart.
8.5 Proeftijdontslag
Elke arbeidsovereenkomst met een proeftijd kan op elke dag in deze proeftijd beëindigd worden door zowel de werkgever als de werknemer. De reden van de beëindiging behoeft niet benoemd te worden. Uiteraard is het gebruikelijk je als werkgever aangeeft waarom je niet verder wil gaan met de werknemer. Probeer alleen objectieve punten aan te voeren.
Uiteraard mag de reden niet zijn gelegen in een grond waarvoor een
opzegverbod geldt. Je mag dan dus nog steeds niet discrimineren. Je mag ook niet als reden opgeven dat iemand ziek is, maar staat de ziekte een beëindiging niet in de weg.
Gevolg van het ontslag tijdens proeftijd is dat je de werknemer meteen naar huis mag sturen en eindigt de verplichting om loon te betalen per direct. In de
bijlagen (Bijlage 8.2) tref je een bevestiging van ontslag binnen de proeftijd
8.7 Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is een eenzijdige opzegging, die slechts onder zeer bijzondere omstandigheden mogelijk. Je kunt een werknemer alleen ontslag op staande voet geven, als daarvoor een dringende reden aanwezig is en moet onverwijld worden gegeven.
Dringende redenen
Je kunt een werknemer niet zomaar voor iedere onenigheid op straat zetten, er moet sprake zijn van een dringende reden of meerdere dringende redenen.
Van een dringende is bijvoorbeeld sprake in geval van fraude, diefstal,
dronkenschap, het geven van valse informatie et cetera. De reden moet in zijn geheel worden bekeken. Niet alleen de directe aanleiding en de ernst, maar ook de persoon van de werknemer en de gevolgen van het ontslag voor die
werknemer. Eerder gegeven (liefs schriftelijke) waarschuwingen en/of
disciplinaire maatregelen wegen ook mee. Dat geldt echter ook voor de leeftijd van de werknemer en duur van het dienstverband.
Daarom is het ook van belang dat wanneer bepaalde gedragingen ongewenst zijn binnen je bedrijf, je deze opneemt in een huishoudelijk reglement (cultuur – en gedragsregels, zoals die in bijlage 3.1). Zorg er wel voor dat je kunt aantonen dat de werknemer bekend was met dit huishoudelijk reglement. Alleen dan als de reden zo ernstig is, dat van jou niet verlangd kan worden dat je de
dienstbetrekking voortzet, is er een dringende reden aanwezig. Advies is om Schriftelijke bevestiging
Staat de dringende reden vast, dan moet je bovendien het ontslag onverwijld, ofwel direct geven. Het is verstandig om dit ook schriftelijk te bevestigen. Dit moet zorgvulling gebeuren. Het is dat wat in de brief staat, wat de rechter gaat beoordelen. Je kan niet later die gronden aanvullen, tenzij dit pas daarna is gebleken. Dan kan dat grond zijn om iemand nogmaals (voorwaardelijk) te ontslaan. Ook dan geldt dat een ontslag wordt beoordeeld op de op dat moment gegeven redenen met de kennis van dat moment.
Onverwijld
Hiervoor heb je zoals reeds benoemd een dringende reden nodig. Deze reden moet onmiddellijk (onverwijld) en duidelijk aan de werknemer medegedeeld worden. Op staande voet ontslaan voor iets dat een tijd geleden is gebeurd (en toen ook al bekend was) is geen dringende en dus geen geldige reden.
Consequenties van het ontslag
Een ontslag op staande voet is de zwaarste vorm van ontslag en heeft voor grote consequenties voor de werknemer. Het dienstverband eindigt per direct en de werknemer kan zeer waarschijnlijk geen aanspraak maken op een uitkering. De desbetreffende gedraging kan reden zijn voor aangifte bij de politie, maar bovendien is de werknemer gehouden jouw schade te vergoeden. Dit is een gefixeerde schadevergoeding. Het bedrag hiervan is gelijk aan het brutoloon over de periode datum ontslag totdat het dienstverband rechtsgeldig had kunnen worden beëindigd.
Een ontslag op staande voet brengt grote financiële nadelen voor de werknemer mee. De kans is dan ook groot dat de werknemer niet bereid is het ontslag te accepteren.
Wanneer de werknemer een brief stuurt dat hij het ontslag betwist en zich beschikbaar stelt, zal hij de kwestie zeer waarschijnlijk ook aan de rechter voorleggen. De werknemer moet dan binnen twee maanden een verzoekschrift bij de rechtbank indienen.
De werknemer kan twee kanten op: hij accepteert de beëindiging en geld wegens de onrechtmatigheid van het ontslag of hij vordert loon en
werkhervatting. De werknemer kan tussentijds van gedachte veranderen: eerst werkhervatting en loon en dan toch beëindiging van het dienstverband. Het tijdsverloop alleen al kan hele hoge kosten meebrengen.
De bewijslast dat het ontslag op staande voet is gegeven, ligt bij de werkgever.
Het is aan de rechter om te beoordelen of terecht ontslag op staande voet is gegeven. Als dat niet het geval is, wordt het ontslag op staande voet een hele kostbare aangelegenheid. In verband met de grote proces- en financiële risico’s is het zeer verstandig om eerst advies in te winnen.
Ontslagverboden
Wanneer is sprake is van een ontslagverbod, kan het dienstverband toch niet worden beëindigd, ook al is daar wel reden voor en kun je dit ook aantonen. Een ontslagverbod is direct bepalend in geval van beëindiging via het UWV en de rechter, maar moet ook bij wederzijds goedvinden hiermee rekening worden gehouden.
De ontslagverboden vallen uiteen in twee groepen:
• Algemene verboden om werknemers tijdens een bepaalde periode of wegens bepaalde omstandigheden te ontslaan
• Verboden die alleen van toepassing zijn op bepaalde groepen werknemers.
Algemene ontslagverboden
1. Een werknemer mag niet worden ontslagen tijdens ziekte, tenzij die ziekte a. ten minste twee jaar heeft geduurd, of
b. een aanvang heeft genomen nadat het UWV een aanvraag voor het toekennen van een ontslagvergunning heeft ontvangen, of de kantonrechter is verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Ontslaan is wel mogelijk als (het onderdeel van) de onderneming waar de zieke werknemer werkt wordt gesloten;
c. Een werkneemster mag niet worden ontslagen tijdens haar zwangerschap tot en met de zesde week na het einde van het bevallingsverlof;
d. Een werkneemster mag niet worden ontslagen wegens zwangerschap of bevalling;
e. Een werknemer mag niet worden ontslagen op grond van een discriminerende reden, zoals huwelijk, geloof, moederschap en dergelijke;
f. Een werknemer mag niet worden ontslagen omdat hij een beroep heeft gedaan op het recht op gelijke behandeling tussen mannen en
vrouwen;
g. Een werknemer mag niet worden ontslagen omdat hij een beroep heeft gedaan op het recht op gelijke behandeling van deeltijdwerkers;
h. Een werknemer mag niet worden ontslagen wegens verkoop van de onderneming;
i. Een werknemer mag niet worden ontslagen tijdens militaire dienstplicht;
j. Een werknemer mag niet worden ontslagen omdat hij ouderschapsverlof vraagt;
k. Een werknemer mag niet worden ontslagen wegens lidmaatschap van een vakbond of wegens het verrichten van vakbondsactiviteiten, tenzij hij dit laatste zonder toestemming van de werkgever in werktijd doet.
l. Een werknemer mag niet worden ontslagen wegens het bijwonen van vergaderingen van bijvoorbeeld de gemeenteraad, Eerste Kamer e.d.
als hij daarvoor verlof heeft. Dit verbod geldt ook als er tussen werkgever en werknemer geen overeenstemming over het verlof bestaat, en de rechter nog geen uitspraak heeft gedaan.
Bescherming van bijzondere groepen werknemers
m. Het is verboden de arbeidsovereenkomst van een werknemer die lid is van de ondernemingsraad of van een commissie van de
ondernemingsraad te beëindigen, behalve:
- wanneer de betrokkene schriftelijk in de beëindiging toestemt; of - wanneer de beëindiging plaatsvindt wegens een dringende, aan de werknemer -onverwijld meegedeelde, reden; of
- wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het bedrijfsonderdeel van de onderneming waarin de betrokkene werkzaam is.
Zorg ervoor dat het in de personeelsregistratie wordt opgenomen als een werknemer bijzondere ontslagbescherming geniet. Dit voorkomt dat fouten worden gemaakt.
De ontslagverboden gelden echter niet wanneer er sprake is van beëindiging:
- tijdens de proeftijd;
- bij ontslag op staande voet, dus wegens een dringende reden;
- bij einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege;
- wanneer de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de
werkzaamheden van (het onderdeel van) de onderneming waarin de werknemer werkt. Dit geldt echter niet voor het ontslagverbod tijdens zwangerschapsverlof;
- bij beëindiging met wederzijds goedvinden of als de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt; In geval van ziekte kan dat wel betekenen dat de
werknemer geen aanspraak kan maken op de uitkering.
8.8 Beëindiging arbeidsovereenkomst door de werknemer
Uiteraard kan het ook de werknemer zijn, die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
Hij hoeft daarvoor niet naar het UWV of de rechter, maar kan hij gewoon
opzeggen. Dat hoeft hij niet schriftelijk te doen, maar het is wel verstandig hem te vragen om dit schriftelijk te doen en de redenen waarom te vermelden. Als werknemer ben je namelijk gehouden om de werknemer erop te wijzen dat hij dan geen recht heeft op een WW-uitkering.
Ook de werknemer moet een opzegtermijn in acht nemen. Voor hem geldt een opzegtermijn van één maand tegen het einde van de maand.
Net als de werkgever, kan de werknemer zijn dienstverband per direct opzeggen tijdens proeftijd en wegens dringende redenen. Dit laatste komt overigens in de praktijk niet vaak voor, omdat de werknemer het risico loopt geen WW-uitkering te krijgen.
Getuigschrift
Bij beëindiging van een dienstverband, ook wanneer dit op initiatief van de werkgever is, kan de werknemer de werkgever om een getuigschrift vragen. Als een werknemer je hierom vraagt, ben je verplicht een getuigschrift te
verstrekken. Als (bijlage 8.1) tref je een voorbeeld van een getuigschrift aan.
De beoordeling door de werkgever kan van zeer positief tot zeer negatief zijn.
Wanneer de werkgever voornemens is een negatief getuigschrift af te geven, dan moet hij de werknemer waarschuwen. De werknemer kan dan vragen of hij een getuigschrift kan krijgen zonder negatieve beoordeling, mar een werkgever hoeft dit niet te honoreren.
De werkgever moet zich natuurlijk wel bewust zijn van feit dat een slecht
getuigschrift schadelijk kan zijn voor de werknemer. Ben je erg negatief over de werknemer dan kan je ook volstaan een getuigschrift waarin je alleen opneemt in welke periode de werknemer binnen je bedrijf gewerkt heeft en welke functie hij vervulde.
8.9 Transitievergoeding
De werknemer kan aanspraak maken op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Die aanspraak heeft de werknemer ook als een dienstverband van rechtswege is beëindigd en kort gezegd op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding wanneer bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst van een werknemer, deze de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en maximaal 12 uur per week werkte. Daarnaast heeft de werknemer geen recht hierop wanneer het
dienstverband is beëindigd, omdat de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
In geval van een faillissement hoeft geen transitievergoeding te worden betaald.
De werknemer heeft evenmin recht op een transitievergoeding als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van deze werknemer.
Wanneer een dienstverband niet wordt voortgezet, omdat je ontevreden bent over deze werknemer, is het om die reden verstandig om dit schriftelijk toe te lichten.
Maandsalaris
De transitievergoeding wordt berekend op grond van het maandsalaris.
Hieronder moet worden verstaan: het bruto maandsalaris inclusief de vakantietoeslag. Daarbij komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoeding bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee.
Berekening lengte van het dienstverband
Bij de berekening van het dienstverband is het soort contract van de werknemer bepalend. De periode dat de werknemer nog niet de leeftijd van 18 jaar had bereikt en minder dan 12 uur per week werkte, wordt niet meegenomen in de duur van het dienstverband.
Had de werknemer één contract, dan is de duur van dit contract bepalend. Had de werknemer meerdere contracten zonder onderbreking, dan is de totale duur bepalend. Dit is zo wanneer de werknemer bij één werkgever heeft gewerkt, maar ook als er sprake is van zogeheten opvolgend werkgeverschap.
Had de werknemer meerdere contracten met onderbrekingen, dan mogen de perioden bij elkaar worden opgeteld wanneer de onderbrekingen korter waren dan zes maanden. (De perioden van de onderbrekingen zelf worden niet meegeteld.) Als de onderbreking langer was dan 6 maanden, dan hoeft de
daarvoor liggende periode niet meegenomen te worden. Dit is zo voor contracten na 1 juli 2015. Bij contracten van vóór 1 juli 2015 hoeft dat niet als de
onderbreking korter was dan 3 maanden.
Hoogte en berekening van de vergoeding
De vergoeding bedraagt 1/3 maandloon per gewerkt jaar en naar rato voor een gedeelte van een jaar. De berekening ziet er als volgt uit:
Voor hele dienstjaren : 1/3 bruto maandsalaris
Voor de resterende duur : bruto salaris x 1/3 bruto maandsalaris Bruto maandsalaris 12 Vergoeding bij vast contract
In geval van een contract met een vaste arbeidsduur moet voor de berekening van een maandsalaris worden meegenomen: het bruto maandsalaris inclusief de vakantietoeslag. Daarbij komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering,
ploegentoeslagen of overwerkvergoeding bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee.
Vergoeding bij oproepovereenkomst
In geval van een oproepovereenkomst waarbij dus geen vaste arbeidsduur is overeengekomen, moet het maandsalaris als volgt worden berekend. Als eerste moet over de laatste 12 maanden de gemiddelde arbeidsduur per maand worden berekend. Perioden van ziektes worden buiten beschouwing gelaten en hierop moet de rekensom worden aangepast.
In geval van een min-maxcontract kan dat logischerwijs nooit minder zijn dan het minimum. Vervolgens moet het bruto-maandsalaris inclusief de hierboven genoemde componenten naar evenredigheid worden berekend. Eenzelfde soort berekening moet worden gemaakt als het gaat om een provisie- en stukloon.
In mindering te brengen bedragen.
Reeds eerder betaalde transitievergoeding mogen in mindering gebracht op de te betalen transitievergoeding.
Daarnaast mogen van de transitie bepaalde kosten worden afgetrokken. Zo mogen outplacementkosten worden afgetrokken. Ook mogen worden
afgetrokken de kosten voor scholing, die niet gerelateerd zijn aan de functie van de werknemer. Dat mag wanneer: De werkgever heeft vooraf de kosten
gespecificeerd en de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd.
1. De werknemer heeft schriftelijk ingestemd dat deze kosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding.
2. De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever zelf en kunnen niet elders worden gedeclareerd.
3. De kosten moeten zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer
4. Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht, tenzij een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer in deze periode is vrijgesteld.
5. De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.
6. De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding, dat is opgebouwd in de periode waarin die kosten zijn gemaakt of daarna.
7. De kosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.
Betaling in termijnen
Wanneer een werkgever niet in één keer de transitievergoeding kan betalen, mag dit ook in termijnen, verspreid over een maximale periode van 6 maanden.
In dat geval is de werkgever wel wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract.
Vervaltermijn
Je hebt als werkgever geen verplichting om een transitievergoeding aan te bieden. Tenzij de rechter is beslist dat de transitievergoeding moet worden betaald, moet een werknemer zijn aanspraak binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, voorleggen aan de rechter. De termijn van drie maanden is een verval termijn. Is de werknemer te laat, dan is dat definitief.
