Wet Werk en Zekerheid
Bijeenkomst MOVe
Door:
Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015
Introductie
2
Wet Werk en Zekerheid
Onderwerpen die aan bod komen:
Wijzigingen per 1 januari 2015:
• Proeftijd
• Aanzegtermijn
• Non-concurrentiebeding
• Loondoorbetalingsplicht
Wijzigingen per 1 juli 2015:
• Ketenregeling
• Ontslagrecht
• Vaststellingsovereenkomst
• Transitievergoeding
• Scholingsplicht
• AOW-leeftijd
Wijzigingen per 1 januari 2016:
• Werkloosheidswet
3
Proeftijd (artikel 7:652)
Ø Oude regeling:
Schriftelijk overeenkomen bij aangaan van AO en het feit dat een proeftijd voor beide partijen gelijk dient te zijn.
Voorts gold:
AO onbepaalde tijd max 2 maanden AO bepaalde tijd korter dan 2 jaar max 1 maand AO bepaalde tijd langer dan 2 jaar max 2 maanden
AO bepaalde tijd
(niet eindigend op een kalenderdatum)
max 1 maand
4
Proeftijd (artikel 7:652)
Ø Nieuwe regeling
Proeftijd in een AO van 6 maanden of korter is verboden (afwijken bij cao niet mogelijk)
Overgangsrecht:
De nieuwe regelgeving over proeftijd is van toepassing op alle op of na 1 januari 2015 overeengekomen arbeidsovereenkomsten.
Mocht in een lopende cao afwijkende afspraken zijn gemaakt dan kan de werkgever hier nog een beroep op doen tot einde looptijd van deze cao of uiterlijk tot 1 juli 2016.
5
Aanzegtermijn (artikel 7:668)
Oude regeling:
Een tijdelijk contract loopt van rechtswege af zonder dat de werkgever een aanzegtermijn in acht hoeft te nemen.
Nieuwe regeling:
Een werkgever moet voor contracten van 6 maanden of langer een maand van tevoren schriftelijk (per e-mail) informeren over beëindiging dan wel voortzetting (inclusief voorwaarden).
Geen verplichting tot aanzegging bij AO bepaalde tijd voor een duur van een project of vervanging zieke werknemer.
Bij niet tijdige mededeling van de voortzetting en voorwaarden van de AO geldt dat de AO onder dezelfde voorwaarden en dezelfde tijd met een maximum van 1 jaar wordt voortgezet.
6
Boete
Laat de werkgever na aan te zeggen dan is zij 1 bruto maandsalaris vergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Is de werkgever te laat: pro rata vergoeding
Werknemer moet vordering instellen binnen 2 maanden na einde dienstverband.
7
Non-concurrentiebeding (artikel 7:653)
Ø Oude regeling:
Non-concurrentiebeding kan altijd worden overeengekomen. Wel schriftelijk.
Jurisprudentie geeft inperking over duur en reikwijdte.
Ø Nieuwe regeling:
Vereiste van schriftelijkheid blijft.
Beding kan altijd worden opgenomen bij AO voor onbepaalde tijd.
Bij de AO voor bepaalde tijd: alleen wanneer het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit schriftelijk is gemotiveerd. Voldoende specifiek!
8
Invulling begrip zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in de WWZ
• specifieke kennis of bedrijfsinformatie die werknemer kan opdoen.
9
Non-concurrentiebeding (artikel 7:653)
Ø Overgangsrecht:
Oude bedingen (voor 1 januari 2015) blijven van kracht.
10
Loondoorbetalingsplicht (artikel 7:628)
Ø Oude regeling:
• Loondoorbetalingsplicht uitsluiten de eerste zes maanden
• Afwijken bij cao onbeperkt mogelijk
Ø Nieuwe regeling:
Loondoorbetalingsplicht uitsluiten de eerste zes maanden blijft mogelijk.
11
Loondoorbetalingsplicht (artikel 7:628)
Nieuwe regeling vervolg:
• Afwijking bij cao voor functies waarvan werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben tot een termijn van 78 weken (uitzendovereenkomst);
• Bepaalde sectoren verboden om nul-urencontracten af te sluiten (Ministeriële regeling)
12
Loondoorbetalingsplicht (artikel 7:628)
Ø Overgangsrecht:
Het oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 januari 2015.
Let op: bij lopende CAO waarin afgeweken wordt blijven oude regels gelden voor duur CAO, maar maximaal 18 maanden (tot 1 juli 2016).
13
Ketenregeling (artikel 7:668a)
Huidige regeling: 3 x 3 x 3 regel
Er is sprake van een AO voor onbepaalde tijd indien:
• Meer dan 3 opeenvolgende AO-en;
• Meerdere AO-en waarbij de totale termijn van 3 jaar is overschreden;
• De opvolgende AO niet voor langer dan 3 maanden zijn onderbroken
14
Ketenregeling (artikel 7:668a)
Regeling per 1 juli 2015: 3 x 2 x 6 regel
• De termijn wordt verkort naar 2 jaar
• De onderbreking van 3 maanden wordt verlengd naar 6 maanden
15
Ketenregeling (artikel 7:668a)
De ketenregeling geldt niet:
• voor werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week; en
• de werknemer die leerling is en een duale opleiding volgt;
Afwijken bij cao:
• Uitzendovereenkomst: maar niet onbeperkt: periode van 2 jaar kan worden verlengd tot max 4 jaar en het aantal contracten kan worden verhoogd van 3 naar 6;
16
Ketenregeling (artikel 7:668a)
Overgangsrecht:
Het oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die al zijn gesloten of worden verlengd vóór 1 juli 2015. Op alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten dan wel worden verlengd, is de nieuwe ketenregeling van toepassing.
Als een bestaande cao vóór 1 juli 2015 al een mogelijkheid biedt om van de (oude) ketenregeling af te wijken, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden voor de resterende looptijd van die cao, maar maximaal tot 12 maanden na inwerkingtreding van het wetsvoorstel, dus tot maximaal 1 juli 2016.
17
Ontslagrecht
Huidige situatie
• Keuze tussen twee routes.
• Geen hoger beroep.
UWV:
kan op alle grondslagen. Na ontslag resteert de kennelijk onredelijk ontslag procedure (KOO).
Vergoeding: geen. Pas als rechter van oordeel is dat er sprake is van KOO, dan schadevergoeding, in praktijk substantieel lager dan kantonrechtersformule.
Kantonrechter:
Kan op alle gronden.
Vergoeding: kantonrechtersformule (A x B x C)
18
Ontslagrecht (artikel 7:669)
Wijzigingen per 1 juli 2015
• Ontslaggrond bepaalt instantie UWV of kantonrechter
A-B gronden: UWV bevoegd
§ Bedrijfseconomisch;
§ Langdurige arbeidsongeschiktheid C-H gronden: kantonrechter bevoegd
§ Gaat om in persoon gelegen redenen, zoals bijvoorbeeld: disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, veelvuldig ziekteverzuim, verwijtbaar handelen
H grond: geen restcategorie!
§ Bedoeld voor zeer specifieke gevallen zoals niet kunnen werken wegens detentie
§ Flexibiliteit/praktische aanpak kantonrechter weg?
19
Ontslagrecht
Overige wijzigingen per 1 juli 2015
• Beroepsmogelijkheden
• Afwijking bij cao: de ontslagcommissie
• transitievergoeding
Overgangsrecht
Op procedures gestart vóór 1 juli 2015 blijft het huidige recht van toepassing, procedures gestart na deze datum vallen onder het nieuwe recht.
20
Ontslagrecht
21
Beëindigingsovereenkomst (7:670b)
Huidige situatie
• Bij overeenstemming tussen werkgever en werknemer.
• Na ondertekening kan geen van beide partijen terugkomen op de gemaakte afspraken (tenzij dwaling of misleiding).
Wijziging per 1 juli 2015
• Beëindigen door middel van beëindigingsovereenkomst blijft mogelijk.
• Twee wijzigingen: bedenktijd, waarop de werkgever de
werknemer in de beëindigingsovereenkomst op moet wijzen.
22
Transitievergoeding (artikel 7:673)
Huidige situatie
• Kantonrechter: kantonrechtersformule
• UWV: geen vergoeding
Wijziging per 1 juli 2015
• Transitievergoeding (dienstverband > 2 jaar)
• Billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid)
Let op: ernstige verwijtbaarheid is een zeer zware toets!
23
Transitievergoeding (artikel 7:673)
Ø Berekening
Transitievergoeding is vrij besteedbaar.
24
Transitievergoeding (artikel 7:673)
Ø In mindering kan worden gebracht transitie- en inzetbaarheidskosten.
Belangrijke punten (ontwerpbesluit transitievergoeding):
• Voorafgaande schriftelijke toestemming;
• Gemaakt in periode van 5 jaar voordat transitievergoeding is verschuldigd;
• Inzetbaarheidskosten mogen niet in directe relatie staan tot functie werknemer bij werkgever;
• Inzetbaarheidskosten mogen niet hebben bijgedragen aan bredere inzetbaarheid van werknemer bij werkgever.
Besluit moet nog worden voorgelegd aan Raad van State.
25
Transitievergoeding (artikel 7:673)
Ø Wanneer geen transitievergoeding:
• Het eindigen of niet voortzetten van de AO is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer;
• De betrokken werknemer wordt ontslagen wegens of na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
• De betrokken werknemer is jonger dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkzaam;
• De AO eindigt op initiatief van werknemer, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.
26
Transitievergoeding (artikel 7:673)
Ø Rekenvoorbeeld :
Werknemer (45 jaar) met een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden en een salaris van € 3.000 bruto.
Huidige kantonrechtersformule C=1:
13 (gewogen dienstjaren) x € 13.000 = € 39.000
Transitievergoeding:
20 x 1/6 x € 3.000 = € 10.000 11 x 1/4 x € 3.000 = € 8.250 Totaal: € 18.250
27
Transitievergoeding (artikel 7:673a)
Tijdelijke uitzonderingen
Er geldt een overgangstermijn tot 1 januari 2020 voor de volgende twee situaties:
• Werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben ingeval van
bedrijfseconomisch ontslag: De ingangsdatum van het dienstverband kan voor de berekening van de transitievergoeding op 1 mei 2013 worden gezet, waardoor de
transitievergoeding lager uitvalt. Vanaf 1 januari 2020 gaan voor kleine werkgevers de normale regels gelden.
• Voor werknemers van 50 jaar en ouder die minimaal 10 jaar in dienst zijn: 1 maandsalaris per dienstjaar vanaf 50 jaar. Na 1 januari 2020 gaat dezelfde
berekeningsmethode gelden als voor de overige werknemers. Deze overgangsregeling gaat overigens niet op voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.
28
Scholingsplicht (7:611a)
Huidige situatie
• Werkgevers hebben geen wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden.
Wijzigingen per 1 juli 2015
• Scholingsplicht houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie
29
Doorwerken na AOW leeftijd(7:669 lid 4)
Huidige situatie
• ontslagvergunning nodig.
Wijzigingen per 1 juli 2015
• Bij pensioenontslag geen ontslagvergunning nodig.
• Let op: deze mogelijkheid geldt alleen voor de
arbeidsovereenkomst die is aangegaan voordat de bedoelde leeftijd is bereikt. Werknemer geniet anders de normale
ontslagbescherming.
• Geen transitievergoeding verschuldigd.
30
Werkloosheidswet
Opbouw WW en arbeidsverleden (per 1 januari 2016)
• Is 1 maand WW voor ieder dienstjaar.
• Wordt 1 maand WW voor ieder dienstjaar eerste 10 jaar, daarna ½ maand per dienstjaar.
Maximale WW-duur (per 1 januari 2016)
• Is 38 maanden.
• Wordt 24 maanden (stapsgewijs).
Sneller (passend)werk accepteren (per 1 juli 2015):
• Is na 1 jaar alles passend
• Wordt na 6 maanden alles passend (ongeacht niveau)
31
Eens of oneens?
32
Ø Vragen?
Bel gerust:
010 591 30 22 (Maassluis) 015 212 11 11 (Delft)
070 261 00 70 (Leidschendam)
33
