The influence of top
management diversity on
firm profit, evidence from
the U.K.
Rijksuniversiteit Groningen
Abstract: Wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van diversiteit in de executive board op de prestaties van de ondernemingen. Onderzoek is uitgevoerd door gebruik te maken van een dataset met gegevens van ondernemingen uit het Verenigd Koninkrijk gedurende de periode 2002-2009. Met betrekking tot het geslacht van de CEO en de leden van de executive board is geen verband
gevonden met de prestatie van de onderneming. Er is wel een verband gevonden tussen de grootte van de board en de prestatie van de onderneming.
Jos Koop
S2041162
j.koop.8@student.rug.nl
5-10-2013
1 | P a g i n a
Samenvatting
In deze masterscriptie staat het onderzoek naar diversiteit in de executive board en de relatie met de prestatie van de onderneming centraal. Het eerste deel van het onderzoek geeft een introductie van het onderwerp weer en in het tweede deel wordt de literatuurstudie weergegeven. Vervolgens wordt het theoretisch kader opgesteld en wordt op grond daarvan een statistisch onderzoek uitgevoerd met verschillende variabelen. Het doel is om een toevoeging te bieden aan de actuele discussie over diversiteit en relevante informatie te genereren voor het opstellen van diversiteitsbeleid.
Diversiteit is een begrip dat als heel divers wordt verondersteld. Daarom is het belangrijk om het onderzoek goed in te kaderen. Diversiteit wordt onderverdeeld in 2 hoofd categorieën. Deze categorieën worden omschreven als ‘visible diversity’ en ‘experiental diversity’ (Christensen, 2009; Harrison et al, 1998). Dit onderzoek gaat in op de ‘waarneembare’ diversiteit(visible diversity) zoals demografische factoren, bijvoorbeeld leeftijd of geslacht. Centraal in dit onderzoek staat de invloed van het geslacht van de leden van de executive board en de CEO op de prestaties van de onderneming. Daarnaast ook gekeken naar de invloed van de grootte van de executive board. Het onderzoek kijkt naar de bedrijven met een two-tier model aangezien bij deze bedrijven een executive board en een non-executive board(RvC) aanwezig zijn. De dataset die gebruikt wordt bestaat uit de 100 grootste ondernemingen die aan de beurs zijn genoteerd in het Verenigd Koninkrijk en beslaat de periode van 2002- 2009. De gegevens zijn verzameld uit Compustat en BoardEx.
In het onderzoek worden verschillende variabelen gebruikt waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen afhankelijke, onafhankelijke variabelen. De afhankelijke variabele is de ondernemingsprestatie die gemeten wordt aan de hand van de Return on Assets van de onderneming. Daarnaast bestaan de onafhankelijke variabelen uit het geslacht van de CEO, het geslacht van de leden van de executive board en de grootte van de executive board. Bij het geslacht van de leden van de executive board wordt er gekeken naar het percentage vrouwen dat in de board heeft plaatsgenomen.
Om het verband tussen de variabelen te onderzoeken wordt er gebruik gemaakt van hypotheses die door middel van het onderzoek worden getest. Er zijn 3 hypothese geformuleerd die getest worden in het kwantitatieve onderzoek. De hypotheses en variabelen zijn opgenomen in het onderstaande conceptuele model. Deze hypotheses zijn getoetst door middel van een correlatieanalyse en een regressie analyse. Door gebruik te maken van het statistische software programma SPSS worden deze analyses uitgevoerd.
2 | P a g i n a Gender Executive Board Gender CEO Board Size Performance (ROA) Dversity H3 H2 H1 United-Kingdom Conceptueel Model
De correlatie analyse toonde aan dat er geen correlatie is tussen de variabelen geslacht van CEO en het geslacht van de leden van de executive board en de prestaties van de onderneming. Deze analyse gaf wel een negatief verband aan tussen de grootte van de executive board en de prestatie van de onderneming. Deze conclusies werden ook geconcludeerd uit de lineaire regressie analyse.
Uit dit onderzoek mag derhalve worden geconcludeerd dat een mannelijke of vrouwelijke CEO geen effect heeft op de prestatie van de onderneming. Dit geldt ook voor de relatie tussen het aantal vrouwen en mannen in de executive board, er is geen bewijs gevonden dat deze relatie invloed heeft op de prestaties van de onderneming. Uit de regressie analyse kan dus geconcludeerd worden dat alleen de variabele grootte van de executive board een significant verband vertoond met de ondernemingsprestatie. Er kan wel geconcludeerd worden dat het erop lijkt dat er een verband is tussen de grootte van de executive board en de prestatie van de onderneming. Vervolg onderzoek met meer variabelen zou moeten uitwijzen welk effect de grootte van de board heeft op de ondernemingsprestatie.
3 | P a g i n a
Voorwoord
Voor u ligt mijn masterthesis die ik geschreven heb ter afronding van mijn Master Accountancy aan de Rijksuniversiteit in Groningen. Na het behalen van mijn diploma Bedrijfseconomie aan de Hoge School Drenthe heb ik de overstap gemaakt naar de Rijksuniversiteit in Groningen. Deze overgang van het HBO naar het meer wetenschappelijk onderwijs heb ik als een flinke stap ervaren. De wetenschappelijke wijze van studeren op de universiteit vergt toch een andere aanpak dan op het meer praktisch ingestelde HBO. Bij de start van mijn Master ben ik gaan nadenken over een onderwerp voor mijn scriptie. Er werd door docenten vaak gezegd om ook te kijken naar andere onderwerpen dan de veel gebruikte onderwerpen als Internal Control en Auditing. Hierdoor heb ik mij gericht op een onderwerp dat ook maatschappelijke relevantie heeft en kwam ik uit bij diversiteit en bedrijfsprestaties.
Deze masterthesis onderzoekt de invloed van diversiteit in het top management op de prestatie van de onderneming. Hiervoor is onderzoek gedaan naar de top 100 van bedrijven uit het Verenigd Koninkrijk. Het schrijven van de scriptie heeft ongeveer een half jaar geduurd. Zonder de goede begeleiding en snelle feedback van de heer Tavenier was dit niet mogelijk geweest. Het op ‘vrijdag inleveren->maandag feedback’ is door mij als erg prettig ervaren. Daarnaast was het erg belangrijk om te zorgen voor een goede afbakening om zodoende het onderzoek goed te kunnen uitvoeren. Deze scriptie is tevens een afsluiting van mijn voltijd studie periode en ik hoop een succesvol vervolg aan mijn carrière te kunnen geven op de audit afdeling van Deloitte in Groningen.
Jos Koop
Groningen, 6 oktober 2013
4 | P a g i n a
Inhoudsopgave
Samenvatting ... 1 Voorwoord ... 3 1. Inleiding ... 6 1.1 Introductie ... 6 1.2 Relevantie ... 6 Literatuur ... 7 1.3 Probleemstelling ... 9 1.4 Onderzoeksopzet ... 10 2. Theoretisch Kader ... 11 2.1 Agency Theorie ... 11 2.2 Structuur Management ... 13 2.2.1 One-tier model ... 13 2.2.2 Two-tier model ... 142.3 Prestatie van de onderneming ... 15
2.3.1 Meet instrumenten prestaties ... 16
2.4 Diversiteit ... 18
2.4.1 Algemeen ... 18
2.4.2 Effecten diversiteit ... 19
2.4.3 Onderdelen van objectieve diversiteit ... 20
3 Onderzoeksmethoden ... 23 3.1 Onderzoeksopzet ... 23 3.1.1 Kwalitatief onderzoek ... 23 3.1.2 Kwantitatief onderzoek ... 24 3.2 Variabelen ... 25 3.2.1 Afhankelijke variabele ... 25 3.2.2 Onafhankelijke variabele ... 25 3.2.3 Controle variabele ... 26 3.3 Hypotheses ... 26 3.4 Dataverzameling ... 29 4 Onderzoeksresultaten ... 31 4.1 Beschrijvende Statistiek ... 31 4.2 Correlaties ... 34
5 | P a g i n a
4.3 Lineaire Regressie ... 35
5 Conclusie, beperkingen en discussie ... 37
5.1 Conclusies ... 37 5.2 Beperkingen... 40 5.3 Vervolgonderzoek ... 40 6 Referenties ... 42 Bijlage 1 ... 45 Bijlage 2 ... 46 Bijlage 3 ... 47 Uitvoering onderzoek ... 47
6 | P a g i n a
1. Inleiding
1.1 Introductie
Al jaren wordt er in de politiek gesproken over het feit om meer vrouwen in het top management van het bedrijfsleven te krijgen. In de dagbladen van Nederland wordt hier regelmatig een artikel over geschreven. (NRC, 2012) In 2013 is het in de meeste artikelen niet meer de vraag of er meer vrouwen in het top management moeten maar meer de vraag hoe dit moet gebeuren. Er zijn verschillende meningen over hoe dit bereikt moet worden, men denkt onder andere aan een quotum of een streef percentage(Nederland, 30%). De Europese Commissie wil zelfs een sanctie verbinden aan het niet halen van een quotum van bijvoorbeeld 40%. Veel organisaties verschillen echter van mening over wat de invloed is van meer vrouwen in het top management. Vaak wordt er gesproken over een ‘old boys’ netwerk die de touwtjes in handen heeft en die zijn machtspositie niet wil opgeven. Dit netwerk bepaalt dan ook voor een groot deel de opvolgers binnen de organisatie. Hier is in het verleden kritiek op geweest en dit heeft ook geresulteerd in de opname van corporate governance code in Nederland. Een onderdeel van deze ‘code Tabaksblat’ (vanaf 2008, diversiteitspargraaf)diende ervoor om te zorgen dat er meer vrouwen in de raad van commissarissen terecht komen. Echter blijkt uit een onderzoek van een Canadese psychologe dat veel vrouwen die goed zijn opgeleid geen baan in de top ambiëren of vroegtijdig afhaken(Pinker, 2008). Op basis van historische gegevens die betrekking hebben op diversiteit concludeert Pinker dat minder dan 5% van de vrouwen een topbaan in de politiek, het bedrijfsleven of de wetenschap nastreeft.
Deze scriptie haakt in op de literatuur met als onderwerp diversiteit en de prestaties van de onderneming. Het gaat in op de mate van diversiteit en de effecten hiervan op de prestaties van de onderneming. Voor ondernemingen is dit een interessant onderwerp om hun diversiteitsbeleid op te kunnen afstemmen. Indien er een relatie bestaat tussen de factoren kan dit een belangrijke afweging zijn om mee te nemen in het diversiteitsbeleid.
1.2 Relevantie
De relatie tussen diversiteit en bedrijfsprestaties is relatief nieuwe materie in het wetenschappelijke onderzoek. Het top management bestaat in de huidige wereld voornamelijk uit mannen (Fig. 1) Maatschappelijk en wetenschappelijk gezien is dit een relevant onderwerp aangezien er veel tegenstrijdige onderzoeken zijn die betrekking hebben op de relatie tussen diversiteit en prestaties in de brede zin van het woord. Deze komen voornamelijk voort uit 2 verschillende perspectieven die zijn onderbouwd in de literatuur:
‘social categorization’ perspectief
‘information-decision making’ perspectief
7 | P a g i n a Voor een meer gedetailleerde uitleg van deze perspectieven wordt verwezen naar het theoretisch kader. Als er dieper op het onderwerp diversiteit wordt ingegaan is het van belang dat er wordt gekeken naar de factoren die de relatie tussen diversiteit en prestaties binnen organisaties beïnvloeden(Knippenberg, 2007) en hoe deze een positieve of negatieve invloed hebben. Voorts dient er ook gekeken te worden naar de achterliggende gedachte van diversiteitsbeleid van organisaties. Diversiteitsbeleid is heden ten dage een onderdeel van human resource management. Vaak is er nog sprake van een gebrek aan inzicht en informatie welke factoren een rol spelen bij het opstellen van dit beleid en het genereren van positieve effecten. De wetenschappelijke relevantie speelt een rol aangezien het onderzoek inzicht geeft in de factoren met betrekking tot diversiteitsbeleid binnen organisaties. In de huidige samenleving is er veel media-aandacht voor dit onderwerp en het kan van toegevoegde waarde zijn bij het bepalen van beleid. Het geeft inzicht in de resultaten met betrekking tot diversiteit en de prestatie van de onderneming zelf.
Fig. 1. Diversiteit bij S&P ondernemingen in de periode 1992-2006
Literatuur
Wanneer er een vrouw wordt toegevoegd aan een top management ‘werkgroep’ wordt deze groep meer divers. Met divers wordt verondersteld dat de sociale categorieën beter verdeeld zijn en dat de beschikbare informatie binnen de groep meer divers is(Van Knippenberg et al, 2004) In de top van het bedrijfsleven heeft men veel te maken met ‘information processing’. Dit zorgt er voor dat de communicatie binnen het team goed moet zijn om deze beschikbare informatie te kunnen verwerken. Een meer divers team is beter in staat deze informatie te verwerken(Knippenberg, 2004). In een eerder onderzoek in Amerika wordt gesteld dat vrouwen invloed hebben op meerdere factoren binnen ondernemingen met een bepaalde strategie(Dezsö, 2012). Dit blijkt vooral te zijn bij ondernemingen met een strategie die voornamelijk gericht is op innovatie, vernieuwing van diensten goederen en processen. In het artikel van Dezsö (2012) wordt gesteld dat bij meer vrouwen in het top management de prestatie van het betreffende team toeneemt.
8 | P a g i n a Met betrekking tot het bedrijfsrisico bij bepaalde omstandigheden heeft diversiteit invloed op bedrijfsprestatie(Khan, 2011). Als de CEO een vrouw is dan is het risico niveau van de onderneming lager dan wanneer deze een man is. Een andere vinding van Khan is dat er bij de beloning geen rekening gehouden wordt met het risico niveau. Aangezien het risico niveau niet wordt meegenomen in de beloning en vrouwen over het algemeen minder verdienen kunnen vrouwen dit wellicht als een prikkel zien om meer risico te nemen omdat dit geen invloed heeft op de beloning.
Krishnan stelt dat ondernemingen met een hogere diversiteit een hogere ‘earnings quality’ hebben(Krishnan, 2008). Dus de kwaliteit van de winsten is hoger als de diversiteit ook hoger is. Evenals in meerdere onderzoeken wordt aangeven, (Khan, 2011) bevestigt ook Vandergift dat vrouwen meer risico avers zijn dan mannen. Financiële beslissingen van ondernemingen kunnen worden beïnvloed door de risico aversie en kunnen hierdoor verschillende gevolgen hebben voor de onderneming(Vandergift, 2005).
Ook is er onderzoek geweest met betrekking tot de eigendom van met name (mkb) ondernemingen. Uit veel onderzoeken bleek volgens Robb et al., (2011) dat ondernemingen in eigendom van vrouwen vaak minder presteren dan ondernemingen in eigendom van mannen. Er worden in voorgaande onderzoeken vaak prestatie maatstaven gebruikt die afhankelijk zijn van de grootte van de onderneming. Echter volgens Robb blijkt dat ondernemingen die in eigendom zijn van vrouwen vaak kleiner zijn dan ondernemingen in eigendom van mannen. In het onderzoek van Robb et al., wordt dan ook geconcludeerd dat er geen verschil is in prestatie tussen nieuwe ondernemingen in eigendom van vrouwen of mannen in Amerika (Robb et al., 2011)
Onderzoek bij kleine ondernemingen heeft aangetoond dat ondernemingen die in eigendom zijn van vrouwen een significant lagere omzet en beloning hebben. Als er echter de grootte van ondernemingen wordt meegenomen in dit onderzoek dan blijft er alleen het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen over(Losocco et al, 1991). Een ander voorbeeld waar dat uit blijkt is een onderzoek van Coleman uit 2007. Hij concludeert uit een onderzoek onder kleine ondernemingen(<500 werknemers) in de Verenigde Staten dat een gemiddelde onderneming in eigendom van een man twee keer zo groot is als een onderneming in eigendom van een vrouw, gemeten in omzet en activa. Daarnaast hebben deze ondernemingen ook gemiddeld meer dan 50% meer werknemers(Coleman, 2007). Dit bewijst ook een zelfde soort onderzoek van Chagnati, de omzet is twee keer zo hoog bij een onderneming die wordt geleid door mannen.
Ook in de praktijk is er sprake van een zeer relevante bijdrage van dit onderzoek. Zoals in de inleiding ook al kort omschreven, is er in toenemende mate interesse in dit onderwerp. De vraag om quota vanuit de EU wordt steeds sterker en in Nederland heeft men al een streefpercentage in de wet staan. Eind 2016 moet het top management voor minimaal 30% uit vrouwen bestaan, momenteel is dit ongeveer 10 %. Dit streefcijfer is geen quotum en daarom zijn er nog geen harde sancties aan verbonden. De ondernemingen die onder het streefcijfer uitkomen, dienen zich wel te verantwoorden voor hun keuze en moeten met een verbeterplan komen. Daarom is het relevant om uit te zoeken wat nou werkelijk de invloed is van de diversiteit op de bedrijfsprestatie.
In deze scriptie wordt er voornamelijk gekeken naar de winst van een onderneming. Veel onderzoek wordt uitgevoerd met gegevens uit Amerika (Robb et all, 2011)(Dezso, 2012). In Nederland is er een onderzoek uitgevoerd door Bosma (2004).
9 | P a g i n a Hierin is onderzocht of er verschil is tussen het eigendom van mannen en vrouwen en de winst van de onderneming. Dit onderzoek toonde aan dat mannen betere prestaties leveren(gemeten in de vorm van winst). Er zijn echter ook onderzoeken die niet bevestigen dat vrouwen minder presteren dan mannen in mate van ROE, productiviteit en verkopen. Onderzoek in Australië toonde aan dat vrouwen de zelfde mate van Return on Equity en Return on Assets hebben dan mannen(Watson, 2002). In Afrika is onderzocht of er een verschil is in productiviteit. Hieruit kwam naar voren dat er geen verschil is geconstateerd in de productiviteit tussen mannen en vrouwen. Dit is wel afhankelijk van de industrie waarin men werkzaam is(Bardasi et al, 2007). Er kan dus geconstateerd worden dat er verschillende onderzoeken zijn geweest in het vakgebied waaruit verschillende resultaten zijn geconcludeerd. Dit biedt voldoende aanknopingspunten om een eigen onderzoek uit te voeren met betrekking tot dit vakgebied.
1.3 Probleemstelling
In dit onderzoek zal dieper worden ingegaan op de invloed van diversiteit in het (top) management op de prestatie van de onderneming. Om beter inzicht te krijgen in deze relatie is de volgende probleemstelling gedefinieerd, dit is tevens ook de hoofdvraag. De hoofdvraag bevat 2 variabelen waarop de hypotheses zijn gebaseerd.
Probleemstelling:
Wat is de invloed van diversiteit in het management op de prestaties van de onderneming.
Met betrekking tot deze probleemstelling kunnen verschillende deelvragen worden geformuleerd om tot een goede uiteenzetting te komen van onderzoek. Het is belangrijk om de probleemstelling op te delen, om te zorgen voor een goede definitie van de verschillende termen die gebruikt worden. In dit onderzoek wordt er gebruik gemaakt van de termen: diversiteit, management en prestaties van de onderneming.
Deelvragen:
Wat is de definitie van diversiteit?
Wat is de definitie ondernemingsprestaties?
Wat is de definitie van (top) management?
Fig. 2. Onderzoeksmodel, variabelen inclusief schematisch aangegeven hypothese.
Firm performance Diversity
management
10 | P a g i n a Het onderzoek en de resultaten zijn relevant voor de actuele discussie betreffende diversiteit bij ondernemingen.
1.4 Onderzoeksopzet
De scriptie is als volgt opgebouwd: in het volgende hoofdstuk wordt het theoretisch kader behandeld die betrekking heeft op het onderwerp. Hier wordt ingegaan op diversiteit, vormen van management en de prestaties van een onderneming, evenals verschillende theorieën. Dit theoretisch kader dient als basis voor de rest van het onderzoek. In het derde hoofdstuk worden de methodes uitgelegd voor het statistische onderzoek naar de hypotheses. Hier komt onder andere aan de orde de hypothese, dataverzameling en de onderzoeksopzet.
In het vierde hoofdstuk van deze scriptie worden de resultaten weergegeven van het statistische onderzoek. Als laatste worden er in hoofdstuk 5 conclusies verbonden aan de resultaten en gekoppeld aan de bevindingen in het theoretisch kader. Daarnaast worden ook de beperkingen van dit onderzoek aangegeven evenals de mogelijkheden voor toekomstig onderzoek. Aan het eind is een lijst opgenomen met referenties en daarna volgen de bijlages.
11 | P a g i n a
2. Theoretisch Kader
2.1 Agency Theorie
De agency theorie is een belangrijke theorie om belangenverstrengelingen tussen het management en aandeelhouders te benaderen. De agency theorie heeft betrekking op principalen en agenten, oftewel bestuurders en aandeelhouders. De theorie is gebaseerd op het idee dat principalen(aandeelhouders) taken delegeren naar een agent(bestuurder/ceo) en dat de agent de taak uitvoert zoals de principaal mag verwachten. Als we spreken over de agency theorie is er dus sprake van scheiding tussen eigendom en leiding van de onderneming. Veelal is in deze situatie sprake van een beursgenoteerde onderneming, aangezien hier over het algemeen vaker scheiding is tussen de eigendom en leiding. De bevoegdheid om een beslissing te nemen wordt door de principaal doorgegeven aan de agent van de onderneming. Het bestuur heeft de leiding van de onderneming en de aandeelhouders het eigendom.
Belangen van de principalen en agenten van de onderneming kunnen van elkaar verschillen en hierdoor kunnen er problemen ontstaan(Tosi et all, 2000). Volgens Tosi verwacht de principaal dat de agent handelt naar de belangen van de principaal, echter dit is in de praktijk niet altijd het geval. Persoonlijke doelstellingen van de agent kunnen in strijd zijn met de belangen van de principaal en hierdoor kan er een conflict ontstaan. De agency theorie suggereert dat:
Agenten zijn risico avers
Agenten zijn egocentrisch
Agenten kunnen andere interesses hebben dan principalen
Door de bovenstaande redenen stijgt de mogelijkheid tot opportunistische acties van de agent. De agent heeft andere doelstellingen dan de principaal en handelt naar eigen belang. Bijvoorbeeld kan een CEO de onderneming mengen in verschillende overnames en fusies om zodoende de grootte van de onderneming positief te beïnvloeden(indien de beloning afhankelijk is van de grootte van de onderneming). Dit kan nadelige gevolgen hebben voor de winstgevendheid van de aandeelhouder maar dus hogere beloning voor de CEO(Kroll et al., 1990) Om deze gevolgen te beperken kan er een contract worden afgesloten tussen de agent en de principaal. Het eigen belang van de agent wordt door dit contract dan beperkt(Bloom & Milkovich, 1998).
Het agency probleem refereert aan informatie asymmetrie tussen de agent en principaal. De agent heeft meestal meer informatie tot zijn beschikking en kan hier zijn voordeel mee doen. De principaal heeft meestal onvoldoende middelen om te controleren(Nyberg, 2010). Met betrekking tot deze informatie asymmetrie zijn 2 wegen te onderscheiden:
Adverse Selection: een of meer partijen hebben een informatie voordeel. Aandeelhouders hebben niet dezelfde informatie als de bestuurders van de onderneming
Moral Hazard: een of meer partijen kunnen observeren welke acties of gedrag zij zullen uitvoeren bij het vervullen van een transactie. Dit terwijl andere partijen dit niet kunnen. Bijvoorbeeld de aandeelhouder kan niet alle acties van de bestuurder observeren.
12 | P a g i n a Bestuurders kunnen ongewenst gedrag gaan vertonen of zich niet volledig inspannen voor de onderneming.
Voor ondernemingen is het van belang dat er een onafhankelijke directie is aangesteld, dit om te zorgen dat het belang van de aandeelhouder wordt nagestreefd. Diversiteit heeft invloed op de informatie stromen binnen een directie (Knippenberg, 2004) door middel van het ‘social categorization’ perspectief en aan de andere kant het ‘information-decision making’ perspectief. De agency theorie richt zich op de tegenstelling van belangen tussen de agent en de principaal en heeft betrekking op de informatieasymmetrie tussen de partijen. Agency costs zijn kosten die gemaakt worden om te laten zien dat het management(executive board) zijn taken naar behoren heeft uitgevoerd. Dit dient er voor te zorgen dat er een lager niveau is van informatie asymmetrie. Hiertoe behoort ook een goed jaarverslag en toezicht op de bestuurders. Deze informatie wordt door een accountant gemonitord en de kosten hiervan vallen ook onder de agency costs. Ook door het nemen van meer risico binnen de onderneming stijgen de agency costs omdat een accountant meer moet monitoren. Zoals beschreven is heeft diversiteit onder ander invloed op de mate van risico waarin een onderneming opereert(Khan, 2011).
13 | P a g i n a
2.2 Structuur Management
In deze paragraaf wordt ingegaan op het begrip management uit de probleemstelling. De verschillende soorten bestuursstructuren worden behandeld in deze paragraaf en er wordt een antwoord gezocht op de deelvraag:
Wat is de definitie van management?
In eerdere onderzoeken onderscheidden we twee verschillende modellen voor de structuur in het management. Van oudsher onderscheiden we het one-tier model en het two-tier model. Eerst wordt het one-tier model beschreven en daarn het two-tier model.
2.2.1 One-tier model
Het one-tier model kenmerkt zichzelf door een bestuur dat samengesteld is uit executive directors en non-executive directors. Het one-tier model wordt vooral gebruikt in Angelsaksische landen, bijvoorbeeld de VS en Canada. Ook wordt het onder andere gebruikt in Europa, in het Verenigd Koninkrijk, Spanje en Zweden (KVk, 2013). Het bestuur wordt in het traditionele one-tier model ‘gedomineerd’ door de CEO (Chief Executive Officer). De voorzitter van de benoemingscommissie is de CEO en hij bepaalt daardoor welke overige executives(bestuur) benoemd worden. De onafhankelijkheid komt door deze dominantie in het geding omdat hij in elke commissie zit. Hierdoor is het uitoefenen van controle en goed toezicht houden onmogelijk. Aangezien hier van verschillende kanten kritiek op is geuit is het model hervormd. De nadruk komt meer te liggen op de onafhankelijke rol van de non-executive directors en de CEO mag geen voorzittersrol meer hebben. Ook dienen de toezichthoudende commissies te worden vastgesteld uit de non-executive(commissarissen) directors en dienen deze een meerderheid te hebben in het bestuur.
14 | P a g i n a
2.2.2 Two-tier model
In het two-tier model wordt er onderscheid gemaakt tussen het orgaan voor toezicht en controle(Raad van Commissarissen) en het orgaan dat de onderneming bestuurt(Raad van Bestuur). Het two-tier model is van toepassing in onder andere Nederland en een aantal andere Europese landen (Kvk, 2013). Door het onderscheid tussen de executives en non-executives is er in formele termen altijd sprake van scheiding binnen het two-tier model. Nederland heeft in de wet opgenomen dat een onderneming een RVC dient aan te stellen tijdens een aandeelhoudersvergadering. In het wetboek wordt ook aangegeven bij welke besluiten de Raad van Bestuur de goedkeuring dient te vragen van de Raad van Commissarissen.
One-Tier model Two-Tier model
Voordelen Snelheid in
besluitvorming is hoog door het dagelijkse onderhouden van executives en non-executives
Ruime toegang tot informatie non-executives
Onafhankelijkheid van de commissarissen is hoog
Verantwoordelijkheid besturen ligt bij bestuurders Nadelen Onafhankelijkheid is laag door betrokkenheid non-executives bij besluitvorming
Bij besluitvorming kan psychologische druk meespelen m.b.t. het bestuur Commissarissen hebben een informatie achterstand.
Minder betrokken bij het besturen van de
onderneming
Verschillen tussen het One-Tier en Two-Tier model in tabelvorm
In het Verenigd Koninkrijk is er sprake van een two-tier structuur, dus scheiding raad van commissarissen(non- executive) en raad van bestuur (executive). In deze scriptie staat de invloed van diversiteit in de executive board op de ondernemingsprestaties centraal. Aangezien er bij een executive board sprake is van een two-tier structuur wordt er gekeken naar ondernemingen met deze vorm van structuur. Om antwoord te geven op de eerder genoemde deelvraag kan deze als volgt geformuleerd worden:
Onder (top) management wordt in dit onderzoek verstaan: de executive board van ondernemingen met een two-tier structuur.
15 | P a g i n a
2.3 Prestatie van de onderneming
Om tot een goede uiteenzetting te komen van het onderwerp dienen eerst de deelvragen beantwoord te worden. Eerst wordt er gekeken naar de performance van de ondernemingen, in deze alinea wordt er antwoord gegeven op de deelvraag:
Wat is de definitie ondernemingsprestaties?
Ondernemingen maar ook personen kunnen verschillende definities hebben van bedrijfsprestaties. Het is belangrijk om deze term goed uiteen te zetten voor het onderzoek wordt uitgevoerd.
Om hier een goed antwoord op te geven is het belangrijk om een aantal succesfactoren te bepalen voor een onderneming. Uit onderzoek is gebleken dat men 5 succes factoren kan onderscheiden bij een High Performance Organisatie (HPO). Deze factoren bepalen wat een organisatie een HPO organisatie maakt (de Waal, 2008). Onderling zijn aan deze succes factoren nog een 35 kenmerken toe te wijzen, deze kenmerken zijn in bijlage 1 opgenomen. De belangrijkste succes factoren van het HPO-gedachtegoed staan hieronder beschreven.
Kwaliteit van Management
Het management van een HPO is van een hoge kwaliteit en combineert integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming.
Openheid & Actiegerichtheid
De cultuur van een HPO betrekt iedereen intensief via dialoog en acties naar betere prestaties.
Lange termijngerichtheid
De lange termijngerichtheid van een HPO geldt voor klanten en samenwerkingsorganisaties, maar vooral ook voor medewerkers. Management wordt door promoties van binnenuit aangevuld.
Continue verbetering en vernieuwing
Een HPO kent haar onderscheidende kenmerk in de markt en laat alle medewerkers continu bijdragen aan het verbeteren van haar processen, diensten en producten.
16 | P a g i n a
Kwaliteit van medewerkers
De werknemers van een HPO zijn divers, complementair en kunnen goed samenwerken. Ze zijn flexibel en veerkrachtig ten dienste van het resultaat.
Door gebruik te maken van deze theorie van High Performance Organisaties kan men beter verwoorden wat succes nou voor een onderneming betekent. Uit het bovenstaande is te herleiden welke factoren van invloed zijn op de performance van de onderneming. De Waal heeft zijn onderzoek gedaan door middel van het vergelijken van prestaties van ondernemingen en welke universele kenmerken hieraan te koppelen zijn. Hieruit valt te concluderen dat diversiteit een belangrijke factor is in het geheel. Kwaliteit van medewerkers en het management zijn belangrijke factoren die uit het onderzoek van De Waal naar voren komen. Uit een belangrijke zinsnede van De Waal wordt deze conclusie verduidelijkt.
- De organisatie heeft een divers en complementair werknemersbestand.
Hierin wordt gesteld dat een van de succes factoren van een HPO een divers en complementair werknemersbestand is. Volgens De Waal heeft diversiteit dus een positieve relatie met de prestatie van de onderneming. Deze conclusie biedt een verdere theoretische basis van dit onderzoek.
2.3.1 Meet instrumenten prestaties
Om het onderzoek te kunnen uitvoeren is het noodzakelijk om de prestaties meetbaar te maken. Zoals bovenstaand ook te lezen valt is het lastig om een onderneming te beoordelen op een bepaalde succes factor. Het geheel aan factoren bepaalt het succes van ondernemingen. In het onderzoek van de Waal komt duidelijk naar voren dat een niet HPO een lagere winstgevendheid heeft ten opzichte van een HPO organisatie. Door te kijken naar het onderzoek wordt er door de Waal een aantal meetinstrumenten gedefinieerd. Het is van belang om een goed meetbare afhankelijke variabele te hebben om het onderzoek goed te kunnen uitvoeren. Maatstaven die door de Waal worden gebruikt in zijn onderzoek (de Waal, 2008):
Performance HPO versus non-HPO (%)
Revenue growth + 4 tot 16
Profitiability +14 tot 44 ROA +1 tot 12 ROE +9 tot 25 ROI +15 tot 26 ROS +2 tot 18 TSR +4 tot 42
Hieronder worden drie mogelijke prestatie maatstaven van de winst geformuleerd: return on assets(ROA), Return on Investment en Return on Equity(ROE).
17 | P a g i n a
Return On Assets(ROA)
De eerste maatstaaf voor ondernemingsprestatie die beschreven wordt is de Return on Assets. De ROA kan berekend worden door de nettowinst te delen door de activa. Uit het percentage kan dan afgeleid worden hoe winstgevend het vermogen van de onderneming is. Hiermee kun je winsten van ondernemingen vergelijken die verschillend van grootte zijn. Netto winst is hiervoor minder geschikt. Met betrekking tot de ROA kan men stellen dat het een indicator is om te zien hoe winstgevend een onderneming is vergeleken met het geïnvesteerde vermogen(Kato et al., 2004; Tai, 2004; Deszö, 2012). Aan de hand van de volgende formule kan men de ROA berekenen.
Return on Investment (ROI)
Return on Investment is een Engelse term die het rendement op een investering aangeeft. Als de ROI een negatief getal is levert dit een verlies op en bij een positief getal is er sprake van winst op de investering. Voor een onderneming is de ROI te berekenen door de netto winst te delen door de totale activa. Ook kan men de ROI gebruiken voor het berekenen van de winstgevendheid van een project.
Return on Equity (ROE)
Onder Return on Equity verstaat men het delen van de nettowinst door het eigen vermogen van de onderneming. Het heeft betrekking op het rendement van het geinvesteerde eigen vermogen van de onderneming. Aandeelhouders hechten veel waarde aan de ROE aangezien de aandeelhouders zorgen voor het eigen vermogen van de onderneming. Voor aandeelhouders is het belangrijk om te weten wat de hoogte van de ROE is om te bepalen wat het rendement is op de investering van de aandeelhouder(Deszö, 2012).
18 | P a g i n a
2.4 Diversiteit
2.4.1 Algemeen
Er zijn verschillende meningen over de vraag wat diversiteit precies is. Het verwijst in eerste instantie naar de punten waarop mensen van elkaar verschillen. Van diversiteit wordt ook wel gezegd dat het heel divers is. (Knippenberg en Schippers, 2007). In eerder onderzoek wordt door Knippenberg en Schippers een definitie van diversiteit binnen een team gegeven:
‘Diversity: a characteristic of social grouping that reflects the degree to which objective or subjective differences exist between group members (Knippenberg & Schippers, 2007)’
In het Nederlands kan dit vertaald worden naar de volgende definitie:
“een kenmerk van een sociale groepering die de mate weergeeft waarin er objectieve of subjectieve verschillen bestaan tussen de team leden”
Een belangrijk gegeven met betrekking tot diversiteit is dat het alleen van toepassing kan zijn op een groep mensen en niet op een individu. Als leden van een groep een bepaalde herkomst hebben kan de groep divers zijn, echter als er sprake is van de herkomst van een individu spreekt men over een kenmerk.
De literatuur maakt onderscheid tussen verschillende vormen van diversiteit. De reden hiervoor is dat op veel punten mensen van elkaar verschillen. In hoofdtermen wordt er vaak gesproken over ‘visible diversity’ en ‘experiental diversity’ (Christensen, 2009; Harrison et al, 1998)
Visible diversity
Deze vorm van diversiteit heeft betrekking op verschillen tussen mensen die direct zichtbaar zijn. Hierbij kan gedacht worden aan kenmerken als geslacht, leeftijd en ras(demografische kenmerken)
Experiental diversity
Met experiental diversity wordt gerefereerd aan verschillende kenmerken tussen mensen die betrekking hebben met werk. Dit betreft bijvoorbeeld de werkervaring of de gevolgde opleidingen(Christensen, 2009)
In sommige onderzoeken wordt ingegaan op een derde vorm van diversiteit: niet-werk gerelateerde onzichtbare kenmerken, bijvoorbeeld het karakter van mensen en het gedrag van mensen(Van Knippenberg & Schippers. 2007). Visible diversity is ten opzichte van de andere vormen van diversiteit het makkelijkste te meten en waar te nemen.
19 | P a g i n a Ook is het ‘diversiteitsbeleid’ van ondernemingen hier vaak op gericht. Vanwege deze redenen wordt in onderzoeken vaak de ‘visible diversity’ als uitgangspunt genomen. Hierover gaan ook vaak de maatschappelijke discussies zoals het aantal vrouwen en allochtonen in de top van het bedrijfsleven.
Om terug te komen op de definitie van de Knippenberg en Schippers onderscheiden zij subjectieve en objectieve diversiteit. Objectieve diversiteit heeft betrekking op de verschillen die daadwerkelijk aanwezig zijn binnen een groep, ongeacht wie ze waarneemt. Subjectieve diversiteit richt zich meer op de verschillen die mensen zelf ervaren, voornamelijk individuele percepties.(Harrison & Klein, 2007). Deze 2 vormen hoeven niet per definitie met elkaar samen te hangen. Knippenberg stelt dat er verschillen binnen een groep kunnen zijn die niet als verschil worden gezien maar ook dat er verschillen zijn die er objectief niet zijn maar wel waargenomen worden.
Dit onderzoek focust zich op diversiteit binnen het top management van ondernemingen, met name met betrekking tot geslacht. Dit is een vorm van visible diversity en er wordt onderzocht in welke mate dit invloed heeft op de prestaties van de onderneming. Dit is voor ondernemingen van belang om te bepalen hoe hiermee om te gaan en hoe ze hier voordeel uit kunnen halen.
2.4.2 Effecten diversiteit
De afgelopen jaren is er in toenemende mate sprake van een maatschappelijke discussie met betrekking tot diversiteit in het werknemersbestand van ondernemingen. Deze ontwikkeling is zowel op maatschappelijk vlak als wetenschappelijk vlak waar te nemen. Het richt zich voornamelijk op diversiteit in relatie met de prestaties binnen werkgroepen. Een verklaring van deze toename is onder andere te vinden in de toename van de etnische-culturele diversiteit in Nederland.
Voor een verklaring van de effecten wordt er in de literatuur tussen 2 perspectieven onderscheidt gemaakt. Aan de ene kant de ‘social categorization’ perspectief en aan de andere kant het ‘information-decision making’ perspectief(Knippenberg, 2004). Deze 2 perspectieven bieden een tegenstrijdige verklaring in relatie met de effecten van diversiteit.
Social categorization
Bij deze categorie wordt er voornamelijk gesproken over een in-groep en een out-groep. Deze groepen zijn gebaseerd op sociale categorisatie waarbij medegroepsleden door mensen worden ingedeeld op basis van overeenkomsten en verschillen met de persoon zelf. Deze medegroepsleden worden dan in verschillende categorieën ingedeeld. De in-groep ontstaat dan uit medegroepsleden die overeenkomsten met de desbetreffende persoon vertonen. De out-groep heeft betrekking op personen met kenmerken die anders zijn dan de in-groep. Ook wordt er wel gesproken over ons en hen. Dit perspectief voorspelt dat personen in de in-groep minder enthousiast zullen zijn om samen te werken en respect en vertrouwen hebben in de out-groep members. Volgens Knipperberg(2007) heeft samenwerking, respect en vertrouwen effect op de prestaties van het team.
20 | P a g i n a Onderzoek heeft uitgewezen dat het vertrouwen in mensen die op hen lijken groter is dan met mensen waarbij ze (voor het gevoel) geen of minder overeenkomsten hebben. Het centrale idee achter dit perspectief is dat de verschillende categorieën waar werknemers in worden verdeeld, kan zorgen voor versplintering binnen werkgroepen. Hierdoor ontstaan spanningen en dit kan leiden tot verminderde prestaties. Dit zal voor homogene groepen minder het geval zijn dan bij groepen die meer divers zijn, daarom wordt bij dit perspectief gesuggereerd dat homogene groepen beter presteren(Knippenberg, 2004).
Information decision making
Dit perspectief gaat uit van het idee dat indien een groep meer divers is samengesteld er meer verschillende vormen van vaardigheden, kennis en visies aanwezig zijn dan in homogene groepen. Door deze verschillende vormen van kennis en vaardigheden en ideeën kan men er voor zorgen dat tunnelvisie wordt voorkomen. De achterliggende gedachte is namelijk dat groepsleden worden gedwongen verschillende soorten informatie mee te nemen in hun overwegingen en goede argumenten formuleren. Hierdoor is sprake van een betere basis die gebruikt wordt bij de besluitvorming binnen de groep. Ook kunnen deze verschillende visies en ideeën ervoor zorgen dat er innovatieve en creatieve oplossingen worden geformuleerd voor problemen. (Knippenberg, 2004) Volgens Knippenberg is deze reden een van de achterliggende gedachten waarom organisaties voor een divers werknemersbestand moeten zorgen. Het information decision making perspectief biedt vooral een verklaring voor positieve effecten(innovativiteit), echter kan er ook sprake zijn van een verhoogd taakconflict. Het social categorization perspectief richt zich meer op het negatieve effect van diversiteit op de prestaties van een werkgroep(Knippenberg, 2004).
Uit eerder onderzoek blijkt dat degenen die hun teams als zeer divers ervaren, vaker sociale verdeeldheid creëren. Dit zorgt op zijn beurt weer voor negatieve resultaten binnen het team met een lage cohesie(Dick et al, 2008).
2.4.3 Onderdelen van objectieve diversiteit
In dit onderzoek wordt er gekeken naar de objectieve vorm van diversiteit en de demografische kenmerken zoals nationaliteit, leeftijd en geslacht. Om een overzicht te creëren van de onderdelen van diversiteit zijn een aantal verschillende onderdelen hieronder beschreven in het kader van het theoretische onderzoek.
Nationaliteit van het management
In eerder onderzoek wordt gesteld dat bij meerdere nationaliteiten in een onderneming deze onderneming minder vasthoudt aan normen en waarden van het land waar de onderneming is ontstaan. Men kan bijvoorbeeld denken aan een onderneming die in Nederland is opgericht maar door internationale handel in de loop van de jaren personeel met verschillende nationaliteiten in dienst heeft genomen. Deze vorm van diversiteit wordt vanuit politiek oogpunt gezien als een indicatie van de globalisatie van het land (Van Veen, 2008).
21 | P a g i n a In het onderzoek van Van Veen wordt ook geconcludeerd dat ondernemingsprestaties worden beïnvloed door diversiteit in het management zoals nationaliteit.
Leeftijd CEO
De leeftijd van een CEO is een belangrijke factor van diversiteit, deze wordt gemeten aan de hand van de feitelijke leeftijd van de CEO(Ventila, 2012). Door verschillende leeftijden binnen het management kan deze meer divers worden. In de literatuur wordt er gesteld dat oudere CEO’s minder investeren dan jongere CEO’s bij bedrijven met een hoge groeipotentie. Dit wekt de suggestie dat er bij deze ondernemingen sprake is van een onder investeringsprobleem. Daarnaast, als oudere CEO’s investeren, richten ze zich vaak op investeringen die het bedrijfsrisico verlagen, in tegenstelling tot jongere CEO’s(Serfling, 2012). Als oudere CEO’s investeren richten ze zich op een divers pakket aan overnames, dus richten zich op een meer diverse samenstelling. Hierdoor geven oudere CEO’s over het algemeen leiding aan meer divers opererende ondernemingen.
Ook stelt Serfling dat oudere CEO’s lagere omzet, lagere groei en lagere prestaties behalen en dat deze factoren effect hebben op de agency costs van de onderneming. Het verband met agency kosten kan verklaard worden door de vaststelling dat een diverse onderneming een lagere waarde heeft(Berger, 1995). Zoals eerder gesteld zorgen oudere CEO’s voor een meer diverse samenstelling van de onderneming. Hieruit kan men concluderen dat een hogere leeftijd zorgt voor hogere agency costs met betrekking tot managers en aandeelhouders.
In een onderzoek van Khan wordt ook aangetoond dat er een negatieve relatie is tussen de leeftijd van de CEO en de prestatie van de onderneming (Khan, 2013; Ventila, 2012) Deze onderzoeken tonen deze relatie aan door middel van een onderzoek in de Verenigde Staten.
Size of executive management
De grootte van het executive management is een belangrijke factor om rekening mee te houden in het onderzoek naar diversiteit. Bij een grotere board kan er namelijk sprake zijn van een hogere mate van diversiteit. Bij een grotere board is het aannemelijker dat er meer verschillende soorten van diversiteit aanwezig zijn. Deszö heeft geconcludeerd dat bij een grotere board het aannemelijker is dat er bijvoorbeeld een vrouw aanwezig is. (Deszö, 2012). Yermack toont in eerder onderzoek aan dat er een negatieve relatie is tussen de prestatie van de onderneming en de grootte van de board(Yermack, 1996; Hermalin, 2001)
Gender CEO
Het geslacht van de CEO kan invloed hebben op prestaties van verschillende ondernemingen. Er wordt gekeken of een vrouwelijke of een mannelijke CEO invloed heeft op prestatie. Eerder onderzoek toont aan dat geslacht inderdaad invloed heeft op de prestatie van de onderneming.
22 | P a g i n a Bij een vrouwelijke CEO is het risico level van de onderneming kleiner dan bij een mannelijke CEO (Khan, 2013). Vrouwen zijn geneigd minder risico te nemen dan mannen, meer risico avers.
Daarnaast schrijft Khan dat boards over het algemeen geen onderscheid maken tussen de beloningen van vrouwelijke en mannelijke bestuurders. Vooral bij beloningen gebaseerd op aandelen kan dit gezien worden als een prikkel voor vrouwen om meer risico te nemen met de onderneming. Onder andere Bliss en Potter stellen dat vrouwen meer risico avers zijn, en daarnaast zich ook meer zorgen maken over de manier waarop geld van de onderneming wordt besteed. Ook zullen vrouwen minder persoonlijke voordelen afdwingen van de onderneming ten opzichte van mannen (Bliss & Potter, 2002).
23 | P a g i n a
3 Onderzoeksmethoden
3.1 Onderzoeksopzet
Hier wordt beschreven welke onderzoekmethoden er mogelijk zijn en welke er gebruikt worden voor het uitvoeren van het onderzoek. Eerst worden de 2 mogelijkheden van onderzoek uiteengezet, kwalitatief en kwantitatief. In de tweede paragraaf worden de variabelen beschreven. Dit wordt gedaan aan de hand van het beschrijven van de onafhankelijke variabelen met betrekking tot diversiteit en de afhankelijke variabele bedrijfsprestatie, evenals de controle variabelen. Van deze variabelen wordt beschreven wat de betekenis is en hoe ze worden gemeten. Op basis van de variabelen en het theoretisch kader worden de hypotheses opgesteld en de methodes uitgewerkt
3.1.1 Kwalitatief onderzoek
Kwalitatief onderzoek wordt vooral gebruikt voor het verkrijgen van informatie met betrekking tot het wat en waarom in een bepaalde doelgroep. Het gaat hierbij vooral om de hypothese vorming en gaat in op de achterliggende gedachtes van de doelgroep. Bij kwalitatief onderzoek is men op zoek naar de achtergronden, motieven, beweegredenen en ideeën. Door middel van kwalitatief onderzoek kan men bewuste maar ook onbewuste motivaties achterhalen door gebruik te maken van projectieve technieken. Het kan ook ingezet worden om een bepaalde doelgroep zelf te laten meedenken over bijvoorbeeld innovaties en beleid van een onderneming.
Methoden van kwalitatief onderzoek:
Individuele diepte-interviews
Groepsgesprekken
Deskresearch
Voor- en nadelen kwalitatief onderzoek. Voordelen
Mogelijkheid om door te vragen
Mogelijkheid om de vraagstelling gedurende het onderzoek aan te passen
Mogelijkheid om gebruik te maken van projectieve technieken Nadelen
Niet statisch representatief, geven alleen een indicatie van wat er leeft onder de doelgroep
24 | P a g i n a
3.1.2 Kwantitatief onderzoek
Kwantitatief onderzoek is voornamelijk gericht op het geven van cijfermatig inzicht, dus om gegevens te krijgen over percentages en verhoudingen binnen de doelgroep. De nadruk ligt op het meten van gegevens. Om statistische betrouwbare uitspraken te kunnen doen worden grotere groepen gegevens onderzocht. Resultaten van een kwantitatief onderzoek worden meestal weergegeven in tabellen, grafieken en percentages. Er zijn verschillende methodes om kwantitatief onderzoek te doen.
Methoden van kwantitatief onderzoek
Observatie en registratie onderzoek
De enquête (survey onderzoek)
Face-to-face onderzoek Telefonisch onderzoek Schriftelijk onderzoek Online onderzoek Voor- en nadelen Voordelen
Statistische analyses kunnen goed uitgevoerd worden
Resultaat geeft informatie over de invloed van diversiteit op de prestatie van de onderneming
Nadelen
De waarom vraag wordt grotendeels buiten beschouwing gelaten tijdens het statistische onderzoek.
In dit onderzoek wordt er gebruik gemaakt van de kwantitatieve methode. Door deze methode te gebruiken is men in staat om gegevens uit jaarverslagen te gebruiken voor het onderzoek en hier analyses op los te laten. Aangezien het onderzoek plaats vind over een langere periode kan men spreken over een longitudinaal kwanitatief onderzoek(Robb et all, 2010)
25 | P a g i n a
3.2 Variabelen
3.2.1 Afhankelijke variabele
Voor het meten van de prestaties van de onderneming wordt er gekeken naar de Return on Assets van de onderneming (Kato et al., 2004, Deszö, 2012). Met de ROA zijn de prestaties van ondernemingen die verschillend zijn van grootte met elkaar te vergelijken. De ROA is een indicator waarmee men kan zien hoe
winstgevend een onderneming is vergeleken met het geïnvesteerde vermogen. De factor netto winst is hiervoor bijvoorbeeld minder geschikt aangezien hierin de grootte van de onderneming niet wordt gewogen. De volgende formule wordt gebruikt om de ROA te berekenen:
3.2.2 Onafhankelijke variabele
De onafhankelijke variabele in dit onderzoek is diversiteit van het management. In het voorgaande theoretische kader is beschreven wat er wordt verstaan onder management. In dit onderzoek wordt gekeken naar de executive board van de onderneming en de CEO. Met betrekking tot diversiteit wordt er gekeken naar verschillende factoren die hieronder zijn beschreven. De factoren hebben betrekking op de objectieve maatstaven van diversiteit.
Gender Executive Board
Het verschil tussen mannen en vrouwen in de executive board wordt aangegeven door middel van een dummy variabele. Als er geen vrouwelijke leden zijn in het management team wordt er een 0 toegekend aan de waarde. Indien er sprake is van 1 of meer vrouwelijke leden dan wordt er een 1 toegekend. (Adams, 2009)
Gender CEO
De variabele Gender CEO is afhankelijk van het gelslacht van de CEO. Deze variabele is hierdoor niet continu. Om gebruik te maken van variabele die niet continu is dient er een dummy variabele te worden opgesteld. Deze dummy variabele kent een waarde van 1 als de CEO een vrouw is en een 0 als de CEO een man is. Door gebruik te maken van een dergelijke dummy variabele is het mogelijk om statistisch onderzoek uit te voeren (Adams, 2009).
Firm performance Gender diversity management H1
26 | P a g i n a
Size of executive management
De grootte van de executive management is een belangrijke factor om rekening mee te houden in het onderzoek naar diversiteit. Onderzoek van Deszö toont aan dat bij een board of directors met meer leden het aannemelijker is dat er een vrouw aanwezig is. Dus daaruit kan aangenomen worden dat er bij een grotere board waarschijnlijker is dat er een vrouw heeft plaatsgenomen in het executive management (Deszö, 2012). Daarnaast heeft eerder onderzoek van Yermack in 1996 aangetoond dat er een negatieve relatie bestaat tussen de size van de board en de prestatie van de onderneming.
3.2.3 Controle variabele
Voor de betrouwbaarheid van het onderzoek is het noodzakelijk om controle variabelen toe te voegen aan het onderzoek. Aannemelijk moet zijn bij een controle variabele dat er een relatie bestaat met de afhankelijke variabele, in dit geval de ROA. De controle variabele die gebruikt wordt is de grootte van de onderneming. In meerdere onderzoeken wordt er gebruik gemaakt van deze controle variabele. Conclusies uit eerder onderzoek stellen dat het aannemelijk is om te controleren op de grootte van de onderneming als er sprake is van een vergelijking tussen prestaties van de onderneming en diversiteit in de eigendom van de onderneming (Cliff, 1998; Sabarwal & Terrel, 2008). Sabarwel gebruikt om zijn resultaten te controleren de grootte van de onderneming. Om de grootte van de onderneming te meten worden de Total Assets gebruikt(Tosi et al, 2000). Omdat dit een continue variabele is dient deze eerst ‘gewinsorized’ te worden. Het doel van het winsorizing van deze variabele is de invloed van eventuele uitschieters te verminderen en zodoende een betrouwbaarder analyse te kunnen geven van de variabele. De waarden die buiten de standaard deviatie vermenigvuldigd met drie vallen, t.o.v. de mean, worden gelijkgesteld aan deze waarde. Ook dient er voor deze controle variabele een log transformatie uitgevoerd te worden. Deze standaard procedure zorgt voor het verminderen van een eventuele scheve verdeling. Dit wordt uitgevoerd met SPSS via compute variable.
Daarnaast is in eerdere onderzoeken aangetoond dat er een negatieve relatie is tussen de leeftijd van een CEO en de prestatie van de onderneming in de Verenigde Staten(Ventila, 2012) Ook Khan (2013) heeft aangetoond dat er een negatieve relatie is tussen de leeftijd van de CEO en de prestatie van de onderneming. De leeftijd van de CEO wordt gemeten aan de feitelijke leeftijd van de CEO zoals ook gebruikt is in het onderzoek van Ventila(CEOAge).
3.3 Hypotheses
In deze paragraaf worden de hypotheses geformuleerd die onderzocht worden. Deze worden gebruikt om het verband te onderzoeken tussen de variabelen die betrekking hebben op de diversiteit binnen de executive board. Deze manier van onderzoek is een statistische toets die veel wordt gebruikt. Een statistische hypothese wordt geformuleerd als een stelsel van 2 hypotheses: een nulhypothese en de tegenovergestelde alternatieve hypothese.
27 | P a g i n a De nulhypothese wordt ook wel omschreven als H0 en de alternatieve hypothese als H1. Over het algemeen kan gesteld worden dat in een onderzoek wordt geprobeerd de alternatieve hypothese te bewijzen.
Dit wordt gedaan door te toetsen of de H0 onwaar is. De hypotheses worden getest en daarna kan geconcludeerd worden of de H0 verworpen dient te worden. Acceptatie van de nulhypothese gebeurd als de kans op de resultaten waarschijnlijk is. Hieronder volgen de drie hypotheses die getest worden in dit onderzoek.
Hypothese 1
Hypothese 1 heeft betrekking op de diversiteit van het geslacht in de executive board in relatie met de prestatie van de onderneming. Er wordt gekeken naar het aantal vrouwelijke werknemers in de executive board en wat de relatie is met de prestatie is van de onderneming. Deze prestatie wordt gemeten aan de hand van de Return on Assets(ROA). Dit leidt tot de volgende hypothese:
H0: Er is geen significante relatie tussen het aantal vrouwen in de executive board en de prestatie van de onderneming.
H1: Er is een significante relatie tussen het aantal vrouwen in de executive board en de prestatie van de onderneming.
De hypothese in formule vorm:
H0: r = 0 H1: r ≠ 0
R is de mate van correlatie tussen de 2 variabelen, het onderzoek wordt uitgevoerd met een betrouwbaarheidsniveau van 95%.
Hypothese 2
De tweede hypothese toets de relatie tussen het geslacht van de CEO en de prestatie van de
onderneming. De relatie tussen het geslacht van de CEO en de ROA wordt onderzocht. Hieruit kan de volgende hypothese worden opgesteld.
H0: Er is geen significante relatie tussen het geslacht van de CEO en de prestatie van de onderneming.
H1: Er is een significante relatie tussen het geslacht van de CEO en de prestatie van de onderneming. De hypothese in formule vorm:
H0: r = 0 H1: r ≠ 0
R is de mate van correlatie tussen de 2 variabelen, het onderzoek wordt uitgevoerd met een betrouwbaarheidsniveau van 95%.
Hypothese 3
Aangezien de kans groter is dat er meer vrouwen in een board zitten als de board groter is wordt er gekeken naar de grootte van de executive board van de organisatie(Deszö, 2012). Deze grootte wordt vergeleken met de prestatie van de onderneming. Hiermee wordt onderzocht of er een verband is tussen de grootte van de board en de prestatie. Dit effect kan invloed hebben op de andere hypotheses.
28 | P a g i n a H0: Er is geen significante relatie tussen de grootte van de executive board en de prestatie van de onderneming.
H1: Er is een significante relatie tussen de grootte van de executive board en de prestatie van de onderneming.
De hypothese in formule vorm:
H0: r = 0 H1: r ≠ 0
R is de mate van correlatie tussen de 2 variabelen, het onderzoek wordt uitgevoerd met een betrouwbaarheidsniveau van 95%.
In het onderstaande conceptueel model worden de variabelen en hypotheses schematisch weergegeven. Gender Executive Board Gender CEO Board Size Performance (ROA) Dversity H3 H2 H1 United-Kingdom Conceptueel Model
29 | P a g i n a
3.4 Dataverzameling
In dit onderzoek wordt een database gebruikt van Britse beursgenoteerde ondernemingen. Deze database is opgesteld uit verschillende databases waaronder BoardEx en Compustat. Deze dataset geeft gedetailleerde informatie over verschillende beursgenoteerde ondernemingen in Groot Brittannië in de periode van 2002-2009. Er is gekozen voor Britse beursgenoteerde ondernemingen vanwege de hoeveelheid beursgenoteerde ondernemingen en er dus een goede database kan worden opgesteld. De database is opgesteld met de 100 grootste ondernemingen op basis van marktkapitalen en geeft hierdoor de mogelijkheid om de verschillende hypotheses te testen. Deze ondernemingen zijn in een lijst in bijlage 2 opgenomen.
Er worden eerst een aantal standaardprocedures uitgevoerd om te zorgen voor betrouwbare dataset die gebruikt wordt in het onderzoek. Bij continue variabelen is het van belang dat er eerst een aantal standaard procedures gevolgd worden. Dit om de invloed van eventuele outliers te beperken. (Bijlage 3) Dit is van belang bij de Return on Assets en de Total Assets van de ondernemingen. Deze procedures zorgen ervoor dat er hetroscedasticiteit wordt verminderd.
Voordat een lineaire regressie analyse kan worden uitgevoerd is het noodzakelijk om te testen op multicollinariteit. Met de volgende procedure wordt er dus getest op multicollinariteit. De onafhankelijke variabelen worden getest op de (sterke) samenhang tussen de variabelen.
Om te onderzoeken of er tussen de variabelen een lineaire samenhang is wordt er gebruik gemaakt van de Pearson Correlatie analyse.
Met deze Pearson Correlatie wordt aangegeven of een lineair significant verband is tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen. Het is een rechttoe rechtaan analyse en geeft dus niet voldoende informatie om de hypothese te toetsen, maar het geeft een indicatie over de te verwachten resultaten.
Naast het gebruik van de Pearson correlatie analyse wordt er ook getest door middel van een lineaire regressie analyse(Tai, 2003). Door middel van deze lineaire regressie is aan te tonen of de hypotheses significant zijn. Deze test wordt uitgevoerd door middel van de functie lineaire regressie in het programma SPSS.
Voor de lineaire regressie wordt de volgende formule gebruikt:
waarbij geldt: i i i X Y
0
1
) , 0 ( N ~ 2 30 | P a g i n a De Pearson Correlatie analyse is een methode die alleen op zichzelf niet betrouwbaar genoeg is. Deze is meer een rechttoe rechtaan analyse terwijl er ook andere variabelen kunnen zijn die een verklaring geven van de correlatie. Daarom wordt er gebruikt gemaakt van deze lineaire regressie. Deze lineaire regressie methode geeft een betrouwbaarder beeld van de relatie tussen de variabelen dan de Pearson Correlatie analyse. Door middel van de regressie analyse wordt er gekeken of er een verband is tussen de afhankelijke variabele en de onafhankelijke variabelen. Deze verbanden worden dan gebruikt om de hypotheses te toetsen. De resultaten van deze analyses worden in het volgende hoofdstuk opgenomen.
Zoals voorgaand beschreven is het de doelstelling om te weten te komen of de nulhypothese verworpen of aanvaard moet worden. Hierbij is het niveau van significantie van belang. Er is altijd een kans dat de resultaten een fout vertonen en dat dus er een verkeerde conclusie uit wordt getrokken. Dus dat ten onrechte de nulhypothese wordt aanvaard of verworpen. Het significantie niveau is de kans dat dit voorgaande gebeurd. Het significantie niveau dat meestal gehanteerd wordt is 5%. Concreet betekend dit wanneer het significantie niveau boven de 5% ligt dat de nulhypothese wordt aanvaard en wanneer deze er onder ligt dat deze wordt verworpen. In dat geval is er sprake van een resultaat dat volgens het significantie niveau een te kleine kans heeft dat het zich voordoet.
31 | P a g i n a
4 Onderzoeksresultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten weergegeven van het onderzoek dat is uitgevoerd. De verschillende procedures die zijn uitgevoerd zijn in het vorige hoofdstuk beschreven. Eerst wordt er een overzicht gegeven van de beschrijvende statistiek, daarna wordt ingegaan op de mate van correlatie en de regressie analyse.
4.1 Beschrijvende Statistiek
In deze paragraaf wordt de beschrijvende statistiek toegelicht van de afhankelijke en onafhankelijke variabelen. De resultaten zijn opgenomen in tabel 1.
Als er gekeken wordt naar de ROA (Return On Assets) valt te concluderen dat er een minimum is van -37% en een maximum van 26%. De gemiddelde ROA is ongeveer 5,4% met een standaard deviatie van 8,5% (Table 1, Return on Assets). Als dit wordt vergeleken met andere landen dan is het bijvoorbeeld in Japan relatief lager met een gemiddelde van 4% (Kato, 2004) en in de Verenigde Staten bij de ‘best presterende’ bedrijven is het bijna 5%(Tai, 2004). Een nadeel van deze vergelijking is dat deze onderzoeken naar verschillende soorten ondernemingen kijken. In de Verenigde Staten wordt gekeken naar de best presterende ondernemingen en in deze scriptie ligt de nadruk op de grootte van de onderneming. In het histogram wordt de beschrijvende statistiek van de Return on Asset weergegeven. De grafiek geeft een schematisch overzicht van de verdeling van de verschillende waardes die betrekking hebben op de Return on Assets. Zo valt te zien dat de Return on Assets tussen 0 en 10% een hoge frequentie heeft.
Table 1:
Descriptive statistics for dependent and independent variables
Min Max Mean Std Dev.
Dependent variable
Return On Assets (ROA) (%) -37% 26% 5,38% 8,58%
Independent variables
Explanatory variables
Board Gender (%M) 0 100 96,59% 12,39%
Gender CEO (DummyGenderCEO) 0 1 ,03 ,178
Size Executive Board (BoardSize) 1 8 3,76 1,53
Control variables
CEO age (CEOAge) 31 76 52,1907 6,32664
Firm size (TotalAssets) (in miljoenen £) 12 101391 2877,61 7847,958
32 | P a g i n a
Fig. 4: Histogram van de Return on Assets van de steekproef
Het geslacht van de leden van de executive board in de bovenstaande tabel is uitgedrukt in percentages van het aantal mannen in de board. Er zijn executive boards die volledig bestaan uit mannen maar er zijn ook waarbij de meerderheid bestaat uit vrouwen. Uit het gemiddelde kan geconcludeerd worden dat gemiddeld 96,6 % van de leden uit mannen bestaat. Er zijn 14 waarnemingen uit de sample waarbij de meerderheid van de executive board bestaat uit vrouwen. Ondernemingen die hier een groot aandeel in hebben zijn onder andere:
Anglo American
Croda International
Inchcape PLC
Deze bedrijven hebben meerdere jaren een meerderheid van vrouwen in de executive board van onderneming.
Voor de beschrijvende statistiek van het geslacht van de CEO is gebruik gemaakt van een dummy variabele. Dit is gedaan vanwege het feit dat er maar 2 mogelijkheden zijn, een man of een vrouw. Het overgrote deel van de CEO’s is een man met een gemiddelde van 97%(Table 1, Gender CEO). Er zijn echter ook een paar ondernemingen, die over de periode van 2002-2008 een vrouwelijke CEO in de directie hebben gehad. Dit zijn Pearson(Marjorie Scardino) en de Burberry Group(Rose Bravo; Angela Ahrendts-Couch). In totaal zijn er 25 waarnemingen waarbij er een vrouwelijke CEO is geconstateerd.
De gemiddelde grootte van de executive board ligt op ongeveer 3,8 met een standaard deviatie van 1,5. Het minimum aantal leden van de executive board ligt op 1 en het maximale aantal leden is 8. Het histogram dat hieronder is opgenomen geeft een schematische weergave van de beschrijvende statistiek van de grootte van de executive board. Dit histogram geeft een grafisch beeld van de verschillende frequenties met betrekking tot de grootte van de executive board. Op de horizontale as staat de grootte van de executive board en op de verticale as staat de frequentie die betrekking heeft op de dataset.
33 | P a g i n a
Fig. 5: Histogram van de executive board van de steekproef
In de onderste rij van de tabel zijn de controle variabelen opgenomen, de leeftijd van de CEO en de Total Assets. De gemiddelde leeftijd van een CEO is bij de top 100 van ondernemingen 52 jaar, met een minimum van 31 en een maximum leeftijd van 76 (Table 1, CEO Age.. De gemiddelde leeftijd van de CEO wordt omhoog getrokken door een aantal CEO’s die de leeftijdsgrens van 70 hebben gepasseerd. Door deze uitzonderingen van boven de 70 jaar ligt de gemiddelde leeftijd hoger.
Fig. 6: Histogram van de leeftijd van de CEO’s uit de steekproef
In de bovenstaande histogram is een grafisch overzicht opgenomen van de variabele CEO Age. Op de horizontale as zijn de verschillende leeftijden opgenomen van de CEO’s en op de horizontale as staat het aantal CEO’s vermeldt die betrekking hebben op een bepaalde leeftijd.
Aangezien het om de top 100 (Markt kapitaal) gaat in de U.K. is het te verklaren dat het grote bedrijven zijn met betrekking tot de Total Assets. Het minimum aan totale activa op de balans heeft een waarde van 12 miljoen pond en bij de grootste onderneming heeft de activa een waarde van ongeveer 100 miljard pond(Table 1, Firm size). Het gemiddelde ligt op ongeveer 2,8 miljard pond.
34 | P a g i n a
4.2 Correlaties
Bij correlaties wordt er gekeken naar de lineaire relatie tussen 2 variabelen. Het geeft een eventuele samenhang aan tussen verschillende variabelen. Deze samenhang wordt ook wel uitgedrukt in een correlatiecoëfficiënt. Hierbij kunnen waardes aangenomen worden tussen de -1 en +1. De sterkte van de correlatie wordt aangegeven door de absolute waarde van de correlatiecoëfficiënt. Voor een perfecte negatieve correlatie is de waarde -1 en voor een positieve correlatie is deze +1.
Table 2
Pearson correlations among independent variables
Variable CEOAge
Board-gender
Boardsize GenderCEO ROAWin LogTotalAssets
CEOAge 1,000 BoardGender -0,018 1,000 BoardSize 0,174 *** 0,022 1,000 GenderCEO 0,013 -0,729 *** -0,016 1,000 ROAWin -0,020 0,001 (H1) -0,125 *** 0,003 (H2) 1,000 LogTotalAssets -0,045 -0,002 -0,024 0,057 0,023 1,000 ***, **, * Correlation is significant at the1%, 5%, and 10% level, respectively (two-tailed).
Variables are described in Table 2.
In de bovenstaande matrix wordt van de verschillende variabelen de correlatie geanalyseerd. Uit de resultaten valt af te leiden dat er geen sprake is van multicollineariteit aangezien de correlatiecoëfficiënt niet groter is dan 0,7-0,8. Hier hoeft dus geen rekening mee gehouden te worden en in de regressie analyse kunnen alle variabelen worden opgenomen. Uit deze matrix is te concluderen dat er geen significante correlatie is tussen de prestatie van de onderneming(ROAWin) en het geslacht van de executive board (BoardGender). Volgends de Pearson Correlatie analyse kan dus gesteld worden dat hypothese 1 kan worden verworpen.
Met betrekking tot hypothese 2 wordt er gekeken naar het geslacht van de CEO en de prestatie van de onderneming. Hierbij kan geconcludeerd worden dat hierbij geen sprake is van een significante correlatie.
Hypothese 3 heeft betrekking op de grootte van de executive board(BoardSize) en de bedrijfsprestaties(ROAWin). Uit de matrix kan geconcludeerd worden dat er een significante correlatie is tussen de grote van de executive board en de bedrijfsprestaties. Dit kan eventueel betekenen dat er een verband is tussen de grootte van de executive board en de prestaties van de onderneming. 12,5% van de bedrijfsprestaties worden verklaard door de grootte van de executive board volgens de Pearson correlatie analyse. Daaruit kan gesteld worden dat als de executive board kleiner is dat de prestatie van de onderneming hoger is.
De controle variabele van de totale activa van de ondernemingen heeft geen significante correlatie met de prestatie van de onderneming. Dus de grootte van de onderneming heeft geen invloed op de prestatie van de ondernemingen in deze database.
Aangezien de overige correlaties die in de matrix zijn opgenomen geen betrekking hebben op de hypotheses worden deze verder buiten beschouwing gelaten in dit onderzoek.
