In het hoofdstuk hieraan voorafgaand zijn de resultaten op de verschillende hypotheses weergegeven. Zoals in de inleiding is beschreven wordt er in dit hoofdstuk antwoord gegeven op de hoofdvraag van deze scriptie. Er worden conclusies weergegeven die voortkomen uit het onderzoek dat is uitgevoerd. Tevens wordt er gekeken naar de betrouwbaarheid en beperkingen van dit onderzoek en wordt er gekeken naar de relatie met de literatuur. Tenslotte worden er aanbevelingen gegeven voor vervolgonderzoek.
5.1 Conclusies
Om een antwoord te krijgen op de vraag wat de invloed is van diversiteit op de bedrijfsprestaties is aan het begin van deze scriptie de volgende probleemstelling geformuleerd:
Probleemstelling:
Wat is de invloed van diversiteit in het management op de prestaties van de onderneming.
Diversiteit is in dit onderzoek gemeten aan de hand van verschillende variabelen: geslacht van de leden van de executive board, geslacht van de CEO en de grootte van de executive board. De prestaties van de onderneming zijn gemeten aan de hand van de Return on Assets(Kato et al, 2004; Deszö, 2012) gerelateerd aan de kenmerken van een high performance organisatie(de Waal, 2008)
Gender Executive Board Gender CEO Board Size Performance (ROA) Dversity H3 H2 H1 United-Kingdom Conceptueel Model
Deze variabelen zijn samengevoegd in het bovenstaande conceptuele model en vormt een rode draad voor het onderzoek.
Door middel van dit onderzoek is getracht een antwoord te vinden op de beschreven probleemstelling. Hierbij is gebruik gemaakt van verschillende statistische analyses met het programma SPSS. Met deze analyses wordt er gekeken naar de onderlinge relatie van de variabelen uit het onderzoek. Er zijn 3 onafhankelijke variabelen gebruikt en 1 afhankelijke.
38 | P a g i n a De onafhankelijke variabelen met betrekking tot diversiteit zijn geslacht van de leden van de executive board, geslacht van de CEO en de grootte van het executive management. De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de Return on Assets van de onderneming.
De Pearson correlatie analyse geeft aan dat er geen correlatie is tussen het geslacht van de CEO, de leden van de executive board en de afhankelijke variabele Return on Assets. Er is wel een relatie gevonden tussen de grootte van de executive board en de Return on Assets door gebruik te maken van deze analyse. Dit blijkt uit een significante waarde van -12,5% tussen de variabelen grootte van de executive board en Retun on Assets.
Naast de Pearson correlatie analyse is er ook gebruikt gemaakt van de lineaire regressie methode, hieruit zijn verschillende conclusies naar voren gekomen. Met betrekking tot variabelen het geslacht van de CEO en de prestaties van de onderneming is er geen onderlinge relatie gevonden. Hypothese 1 wordt dus verworpen, er is geen verband tussen het geslacht en de prestatie. De prestaties van de onderneming met een vrouwelijke CEO zijn niet verschillend met die van een mannelijke CEO. Dit kan ook goed andersom gesteld worden, er is geen bewijs gevonden dat de ondernemingen met een mannelijke CEO een betere prestatie behalen. Dit betekent dat het geslacht van de CEO geen invloed heeft op de prestaties van de onderneming. Deze conclusie kan ook getrokken worden met betrekking tot het percentage vrouwen in de executive board. In het onderzoek is tussen deze variabelen geen relatie naar voren gekomen. Dus het geslacht van de leden van de executive board heeft geen effect op de Return on Assets van de onderneming. Opvallend hierbij is dat het overgrote deel van de CEO’s man is, gemiddeld 97% van de sample. Dit geldt ook bij de executive board, maar 3,4% van de leden is een vrouw. Hieruit valt te concluderen dat er dus andere factoren zijn die bepalen dat er voor een mannelijke CEO of bestuurslid gekozen wordt. Hier is terug te kijken op het theoretische deel van het onderzoek met betrekking tot diversiteit. Indien er gekeken wordt naar de definitie van diversiteit worden er 2 soorten effecten kenbaar gemaakt. Aan de ene kant de ‘social categorization’ perspectief en aan de andere kant het ‘information-decision making’ perspectief(Knippenberg, 2004)(zie 2.4.2 – Effecten van diversiteit).
Deze 2 perspectieven bieden een tegenstrijdige verklaring in relatie met de effecten van diversiteit. Uit dit onderzoek komt naar voren dat geen van beide perspectieven een duidelijke verklaring biedt voor de mate van diversiteit in relatie met de prestatie van de onderneming.
Antwoord op de hoofdvraag
Als we kijken naar het beantwoorden van de hoofdvraag kunnen uit de resultaten verschillende conclusies worden gedefinieerd. Aan de hand van de definitie van diversiteit die aangehouden wordt in dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat er geen relatie is gevonden tussen het geslacht van de leden van de executive board en de prestaties van de onderneming. Dit resultaat geldt ook voor het geslacht van de CEO, dit heeft geen effect op de Return on Assets. Het heeft dus geen invloed of er een vrouwelijke of mannelijke CEO aan het hoofd van de onderneming staat bij de top 100 bedrijven in het Verenigd Koninkrijk. Daarnaast is er gekeken naar de grootte van de executive board(Deszö, 2012). De grootte van de executive board heeft een negatieve relatie ten opzichte van de Return on Assets. Het lijkt er op dat er een verband is tussen de executive board en de prestaties van de onderneming en dat de grootte deze negatief beïnvloed.
39 | P a g i n a Als er terug wordt gekeken naar de theorie van de High Performance Organisaties dan is een belangrijke zinsnede van De Waal die betrekking heeft op diversiteit:
- De organisatie heeft een divers en complementair werknemersbestand.
De Waal stelt dat een divers en complementair werknemersbestand een factor is van een High Performance Organisatie(De Waal, 2008). Volgens de Waal heeft diversiteit een positieve relatie met de prestatie van de onderneming. Hierboven is gebleken dat voor de grootste beursgenoteerde ondernemingen in de Verenigd Koninkrijk dit deels ook is gebleken. De variabele grootte van de executive board heeft inderdaad invloed op de prestatie van de onderneming maar het geslacht van de CEO en de executive board bijvoorbeeld niet. Diversiteit hoeft dus niet perse invloed te hebben op de prestatie van de onderneming en het hoeft niet perse een noodzakelijke factor te zijn bij een HPO. Hieruit blijkt dus ook dat het theoretisch model van de Waal een goede basis biedt voor een algemeen beeld van een High Performance Organisatie maar dat als er specifiek wordt gekeken naar individuele ondernemingen, of ondernemingen met specifieke kenmerken, men tot een andere conclusie kan komen.
Nadere verdieping van het verband tussen de grootte van de board en de prestatie van de onderneming
Zoals geconcludeerd is er sprake van een negatief verband tussen de grootte van de board en de prestatie van de onderneming. Onderzoek in de literatuur wijst uit dat voor grotere groepen het besluitvormingsproces gecompliceerder is dan voor kleine groepen. In een grotere groep wordt vaker een compromis gesloten en zijn er meer gematigde beslissingen. Hierdoor presteren grotere boards over het algemeen minder (Hermalin, 1991). Lipton stelt dat in een grotere board vaker sprake is van een tijdrovende en lastige discussies, hierdoor is er sprake van een minder effectieve besluitvorming(1992).
In tegenstelling tot de nadelen van een grote board zijn er ook voordelen aan verbonden. Een groter team heeft over het algemeen meer kennis en deskundigheid in huis waardoor de besluitvorming verbeterd wordt(Knippenberg, 2004). Om terug te komen op diversiteit is ook een grotere board meer divers door middel van visible- en experiental diversity, hierdoor kan met beter besluiten nemen(Knippenberg, 2004).
Er zijn in het verleden ook onderzoeken geweest naar invloed van de grootte van de board en de ondernemingsprestaties. Verscheidene onderzoeken tonen aan dat er een negatief verband is tussen de prestaties van de onderneming en de grootte van de board(Yermack, 1996). Ondernemingen met een grotere board presteren in deze onderzoeken lager dan een onderneming met een kleinere board. Dit geeft een bevestiging van het resultaat dat naar voren is gekomen in dit onderzoek. Daarnaast zijn er ook onderzoeken waarbij een positief verband wordt gevonden tussen de ondernemingsprestaties en de grootte van de board. Adams toont dit aan in een onderzoek evenals een meta-analyse van Dalton. (Adams, 2005; Dalton, 2005). Dit onderzoek toonde aan dat een grotere board een correlatie heeft met de prestatie van de onderneming.
40 | P a g i n a Deze onderzoeken tonen aan dat er met betrekking tot dit onderwerp in de toekomst nog veel onderzoek mogelijk is. Verschillende onderzoeken tonen verschillende resultaten dus er is geen eenduidig oordeel mogelijk. Ook met betrekking tot het Verenigd Koninkrijk en Nederland zijn er nog geen onderzoeken gedaan die kijken naar het verband tussen deze variabelen.
Diversiteit zorgt ervoor dat er veel verschillende factoren invloed hebben op de samenstelling van executive board. Verschillende soorten ondernemingen vragen om een andere aanpak en dit heeft ook invloed op de diversiteit en grootte van de board.
5.2 Beperkingen
Zoals elk onderzoek zijn er beperkingen die invloed hebben op het onderzoek en weer mogelijkheden bieden voor vervolg onderzoek. Deze beperkingen zijn verwerkt in de onderstaande punten:
- Het onderzoek is uitgevoerd met alleen gegevens uit het Verenigd Koninkrijk. Met betrekking tot vervolg onderzoek kan er bijvoorbeeld gebruik gemaakt worden van een andere dataset of van meerdere landen.
- De gegevens die in de database zijn verwerkt komen uit de periode van 2002 -2009. Bij vervolg onderzoek kan eventueel gebruik gemaakt worden van een database die beschikt over meer recentere data. Afgelopen jaren is er namelijk veel veranderd met betrekking tot de economische situatie van bedrijven en ook de regelgeving met diversiteit is vaak een punt van aandacht in de media.
- Dit onderzoek richt zich op de grootste beursgenoteerde ondernemingen van het Verenigd Koninkrijk. Dit geeft dus alleen een conclusie over deze ondernemingen. Vervolg onderzoek kan zich bijvoorbeeld richten op het mkb-segment of verschillen aantonen tussen deze segmenten.
- Als prestatie maatstaf is er gekeken naar de Return on Assets van de ondernemingen. Er zijn echter ook meerdere maatstaven die gebruikt kunnen worden om de prestatie van de onderneming te meten, zoals bijvoorbeeld omzet of de ROI(Kato et al, 2004).
-
5.3 Vervolgonderzoek
Op basis van dit onderzoek zijn er verschillende suggesties om in de toekomst onderzoek naar te doen.
- In dit onderzoek wordt er gekeken naar de executive board van de onderneming(management). Een suggestie voor toekomstig onderzoek is om te kijken naar de invloed van diversiteit op de RVC van de onderneming (Raad van Commissarissen). Hierbij kan gedacht worden aan de gedachtegang van Barnier die pleit voor meer diversiteit in de Raden van Commissarissen van ondernemingen.
- Er zou vervolg onderzoek gedaan kunnen worden door gebruik te maken van andere prestatie maatstaven en waardoor breder onderzoek kan plaatsvinden.
41 | P a g i n a - Diversiteits beleid dat nu wordt uitgevoerd heeft pas over een langere periode effect. Een
optie voor vervolg onderzoek is bijvoorbeeld om te kijken naar de effecten van diversiteitsbeleid en wat de gevolgen hiervan zijn over een periode van 20 á 30 jaar.
42 | P a g i n a