Gender bias bij auditors

12-12-2018 Gender bias bij auditors

Referaat

Student: Lieke Franken (462282) Begeleider: Dr. N. Benschop

Erasmus Universiteit Rotterdam

Post-Master opleiding Internal Auditing & Advisory Erasmus School of Accounting & Assurance

Gebruik met bronvermelding toegestaan

Objectivity

Internal auditors exhibit the highest level of professional objectivity in gathering, evaluating, and communicating information about the activity or

process being examined. Internal auditors make a balanced assessment of all the relevant circumstances and are not unduly influenced by their own

interests or by others in forming judgments.

(The Institute of Internal Auditors, n.d.)

Voorburg,

2

Voorwoord

Voor u ligt mijn referaat over gender bias bij auditors. Dit heb ik geschreven als afsluiting van de post-master opleiding Internal Auditing & Advisory aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In dit referaat ga ik in op het effect van gender op het oordeel van de auditor. Dit heb ik onderzocht door middel van een experiment onder ruim tweehonderd auditors.

Het thema gender bias heb ik uiteraard niet willekeurig gekozen. Het komt voort uit mijn nieuwsgierigheid naar de rol van gender bij auditors. In hoeverre worden auditors door gender beïnvloed en wat betekent dit voor hen, gezien de beroepseis van objectiviteit? Daarnaast vind ik het belangrijk om de aandacht van de beroepsgroep voor dit thema te vergroten. Deze motivatie gaf mij de energie en het enthousiasme om dit referaat te schrijven.

Mijn doel is dat dit referaat leidt tot meer aandacht en bewustwording onder auditors over de rol van gender. Ik hoop dat ik met dit onderzoek een bijdrage kan leveren aan een open en genuanceerd gesprek over gender, gender bias en het belang van diversiteit.

Het schrijven van dit referaat was niet mogelijk geweest zonder de hulp van verschillende personen.

Ik wil graag alle auditors bedanken die bereid waren mee te doen met dit onderzoek. Veel dank ook aan mijn begeleider, dr. Nick Benschop, voor zijn constructieve feedback, goede ideeën en scherpe vragen. Dank ben ik zeker ook verschuldigd aan mijn studiegenoten. En – last but not least – dank aan Mark, mijn familie en vrienden voor hun support tijdens het afstudeerproces.

Lieke Franken

Voorburg, 12 december 2018

3

Samenvatting

Aanleiding

Eén van de belangrijkste beroepseisen aan auditors is objectiviteit. Toch blijkt dat mensen zich bij hun keuzes laten beïnvloeden door vooroordelen die zij hebben. Dit geldt ook voor auditors. Auditors nemen in hun werk voortdurend besluiten op basis van inschattingen en verwachtingen. Hun

oordeelsvorming is daarbij gevoelig voor allerlei (niet objectieve) factoren (De Visser, 2007).

Vooroordelen zijn voor auditors extra ingewikkeld, omdat hun werk en hun beroepsgroep juist objectiviteit vereist en verwacht. In dit onderzoek bekijk ik één van de mogelijke vooroordelen die een rol kan spelen bij auditors, namelijk gender. Ik toets of auditors in hun oordeelsvorming worden beïnvloed door zogenoemde gender bias.

Doel onderzoek

Ik onderzoek of er sprake is van gender bias bij auditors en hoe deze bias wordt verklaard. Het uiteindelijke doel is om auditors bewust te maken van het mogelijke effect van gender bias op hun oordeel en daardoor gender bias te verminderen. De centrale vraag van dit onderzoek is: hebben het gender van de auditee en de auditor effect op de oordeelsvorming van auditors en wordt dit effect verklaard door het oordeel over de kennis, vaardigheden en/of attitude van de auditee?

Relatie tussen gender en oordeelsvorming volgens de literatuur

Als het gaat om de beïnvloeding van oordeelsvorming is vanuit de sociale psychologie social categorization een belangrijke theorie. Deze theorie houdt in de basis in dat we de complexe werkelijkheid ordenen, duiden en simplificeren, door mensen in groepen in te delen (Tajfel, 1970).

Dit indelen in groepen gebeurt op basis van allerlei verschillende criteria, waaronder gender. Vanuit de social categorization theorie zijn er twee rivaliserende stromingen over hoe gender en

oordeelsvorming precies met elkaar samenhangen:

1. Er is sprake van een algemene gender bias richting vrouwen: wanneer mensen worden ingedeeld in de groep ‘mannen’ of ‘vrouwen’, worden aan deze persoon de stereotype kenmerken toegedicht die bij deze groep horen (Bodenhausen, Kang, & Peery, 2012). In zakelijke contexten pakt dit voor vrouwen negatiever uit dan voor mannen.

2. Gender bias hangt af van de samenloop met het gender van de beoordelaar: bij het indelen in groepen is het vooral belangrijk of iemand zichzelf kan identificeren met de ander (‘in group’ of ‘out group’) (Tajfel, 1970). Wanneer auditor en auditee van hetzelfde gender zijn, zullen ze elkaar beter beoordelen, dan als dat niet het geval is.

In dit onderzoek toets ik welke van deze twee stromingen optreedt.

Verklarende factoren voor het effect van gender op oordeelsvorming

Gender op zichzelf leidt waarschijnlijk niet tot een ander oordeel. Echter, door gender verandert het beeld van de auditor van de persoon/situatie, wat leidt tot een ander oordeel. Er zijn dus factoren die verklaren waarom gender effect heeft op oordeelsvorming. In dit onderzoek bekijk ik drie verschillende factoren, namelijk kennis, vaardigheden en attitude.

Onderzoek door middel van een experiment

De verschillende factoren uit dit onderzoek zijn samengevat in het onderzoeksmodel in figuur 1. Ik onderzoek door middel van een experiment hoe deze verschillende elementen zich in de praktijk tot elkaar verhouden. Het experiment bestaat uit de beschrijving van een casus van een

facturatieproces. Er zijn twee verschillende casussen: één met een mannelijke en één met een vrouwelijke auditee. Bij de casus wordt gevraagd hoe de auditor de situatie beoordeelt en hoe de

4 auditor de kennis, vaardigheden en attitude van de auditee beoordeelt. Het experiment is uitgezet bij auditors van verschillende organisaties. In totaal hebben 202 auditors het experiment doorlopen.

Figuur 1. Onderzoeksmodel

Conclusie

Uit het onderzoek blijkt dat het oordeel van auditors daadwerkelijk beïnvloed wordt door gender. Er zijn twee effecten zichtbaar. Allereerst zie je dat auditors auditees van hetzelfde gender positiever beoordelen dan auditees van een ander gender. Auditors handelen dus (bewust of onbewust) vanuit een ‘eigen gender eerst’ gedachte. Ten tweede geldt dat je bij mannelijke auditors ziet dat ze vrouwelijke auditees negatiever beoordelen dan mannelijke auditees. Blijkbaar is er bij mannen sprake van een negatiever oordeel over vrouwen. Andersom zie je dit niet.

Uit het onderzoek blijkt tevens dat kennis en attitude geen verklaring zijn voor het effect van gender op oordeelsvorming. Het oordeel over vaardigheden is wel een verklaring voor het effect van gender op oordeelsvorming. Dit verklaart echter maar een deel van het effect. Er zijn zeer waarschijnlijk ook andere – niet onderzochte – factoren die hier een rol spelen.

Relevantie voor de theorie

Op drie aspecten is dit onderzoek relevant voor de theorie rondom gender bias en oordeelsvorming bij auditors. Allereerst blijkt dat de twee stromingen uit de literatuur toch niet volledig rivaliserend zijn: beide effecten treden (deels) op. Ten tweede blijkt uit dit onderzoek dat het effect bij

mannelijke en vrouwelijke auditors verschilt. Dat was nog niet gebleken uit eerder onderzoek. Ten derde blijkt uit dit onderzoek dat het beeld van de auditor over de vaardigheden van de auditee daadwerkelijk effect heeft op het oordeel van de auditor.

Relevantie voor de praktijk

Uit dit onderzoek blijkt dat het oordeel van auditors wordt beïnvloed door gender. Objectiviteit bij auditors lijkt niet haalbaar, maar is wel nastrevenswaardig. Dit onderzoek moet auditors daarom aansporen tot zelfreflectie, als individu en als beroepsgroep. Hoe draagt dit onderzoek daaraan bij?

Allereerst helpt dit onderzoek om bewustwording te creëren voor gender bias. Dit is een eerste stap in het tegengaan van deze biases. Het is belangrijk dit ook een plek te geven in de verschillende auditopleidingen. Daarnaast is het relevant om genuanceerd te spreken over gender bias. Het is namelijk geen vaststaand gegeven, dat op iedereen hetzelfde effect heeft. Daarbij geldt ook dat gerichte interventies nodig zijn om gender bias tegen te gaan, waarbij er wellicht geen ‘one size fits all’ interventie is. Voor de beroepsgroep is het relevant dat nader onderzoek wordt gedaan naar verschillende mogelijke interventies en het effect daarvan. Als laatste blijkt uit dit onderzoek dat gender bias een ander effect heeft op vrouwen dan op mannen. Een eerste waarborg tegen gender bias – en wellicht ook tegen andere vormen van biases – is het borgen van verschillende visies in het auditteam én hierover in gesprek gaan met elkaar.

5

Inhoud

Samenvatting ... 3

1. Inleiding ... 6

1.1 Aanleiding ... 6

1.2 Probleemstelling ... 6

1.3 Maatschappelijke relevantie ... 6

1.4 Theoretische relevantie ... 7

1.5 Afbakening kernbegrippen ... 8

1.6 Voorbeschouwing theoretische basis en aanpak onderzoek ... 8

1.7 Leeswijzer ... 8

2. Theoretische basis ... 9

2.1 Kernbegrippen: oordeelsvorming en gender ... 9

2.2 Relatie tussen gender en oordeelsvorming... 10

2.3 Twee stromingen over de relatie tussen gender en oordeelsvorming ... 11

2.4 Mediërende factoren die het effect van gender op oordeelsvorming verklaren ... 14

2.5 Visuele weergave hypothesen ... 16

3. Aanpak onderzoek ... 17

3.1 Toetsend onderzoek ... 17

3.2 Quasi-experiment als methode ... 17

3.3 Onderzoeksmodel ... 17

3.4 Beschrijving experiment ... 18

3.5 Operationalisatie variabelen ... 18

3.6 Procedure gegevensverzameling ... 20

3.7 Verwerking resultaten en analyse ... 21

4. Resultaten ... 22

4.1 Respons en betrouwbaarheidsanalyse... 22

4.2 Toetsen hypothesen ... 22

4.3 Samenvatting resultaten ... 37

5. Conclusie en discussie ... 38

5.1 Conclusie ... 38

5.2 Discussie ... 40

Bibliografie ... 44

Bijlage 1. Uitgewerkte casus voor het experiment ... 48

Bijlage 2. Resultaten pilot test ... 52

Bijlage 3. Respons en klaarmaken databestand voor analyse ... 54

Bijlage 4. Belangrijkste resultaten hypothesen ... 57

6

1. Inleiding

In dit referaat beschrijf ik mijn onderzoek naar gender bias bij auditors. In dit inleidende hoofdstuk geef ik eerst de aanleiding voor het onderzoek weer (1.1). Vervolgens ga ik in op de probleemstelling (1.2) en de maatschappelijke en theoretische relevantie van dit onderzoek (1.3 en 1.4). Daarna ga ik in op de afbakening (1.5) en geef ik een korte beschrijving van de theoretische basis en de aanpak (1.6). Als laatste volgt een leeswijzer (1.7).

1.1 Aanleiding

Eén van de belangrijkste beroepseisen aan auditors is objectiviteit. In de gedragscode van de IIA staat dat auditors het hoogste niveau van professionele objectiviteit laten zien in het verzamelen van informatie en het beoordelen daarvan, zonder invloeden van binnenuit of buitenaf (The Institute of Internal Auditors, n.d.).

Toch blijkt uit veel onderzoek dat mensen zich bij hun keuzes laten beïnvloeden door bepaalde vooroordelen die zij hebben. Bijvoorbeeld door te kijken naar kenmerken die er op dat moment eigenlijk niet toe doen, zoals gender. Dit soort vooroordelen zijn voor auditors extra ingewikkeld, omdat hun werk en de beroepsgroep objectiviteit vereist én verwacht.

Met dit onderzoek toets ik of auditors in hun oordeelsvorming worden beïnvloed door gender (de zogenoemde ‘gender bias’). Daarnaast wil ik beter begrijpen waarom dit psychologische effect optreedt en of dit effect afhangt van het gender van de auditor. Dit doe ik in aansluiting op eerder onderzoek. Uiteraard kunnen allerlei soorten biases een rol spelen bij auditors. Ik kies specifiek voor gender bias, omdat gender een rol speelt in elke audit waarbij een auditee betrokken is en omdat er nog weinig onderzoek naar gender bias onder auditors is gedaan.

1.2 Probleemstelling

Het doel van dit onderzoek is om inzicht te verschaffen in het effect van het gender van de auditee en de auditor op de oordeelsvorming van auditors en of dit effect verklaard wordt door de

mediërende factoren kennis, vaardigheden en/of attitude, teneinde auditors bewust te maken van het mogelijke effect van gender bias op hun oordeel en daardoor gender bias te verminderen.

De vraagstelling van dit onderzoek bestaat uit een centrale vraag die vervolgens is uitgewerkt in een aantal deelvragen. De centrale vraag van het onderzoek luidt:

Hebben het gender van de auditee en de auditor effect op de oordeelsvorming van auditors en wordt dit effect verklaard door het oordeel over de kennis, vaardigheden en/of attitude

van de auditee?

De centrale vraag valt uiteen in de volgende deelvragen:

1. Wat wordt verstaan onder oordeelsvorming door auditors?

2. Wat wordt verstaan onder gender en gender bias?

3. Wat is het effect van het gender van de auditee op oordeelsvorming door auditors?

4. Wordt dit effect beïnvloed door de samenloop met het gender van de auditor?

5. Wordt dit effect verklaard door het oordeel van de auditor over de kennis, vaardigheden en/of attitude van de auditee?

1.3 Maatschappelijke relevantie

Zoals hierboven staat beschreven, is objectiviteit voor auditors één van de belangrijkste

beroepseisen. Echter, het blijkt dat auditors in hun werk voortdurend besluiten nemen op basis van inschattingen en verwachtingen. Oordeelsvorming is gevoelig voor allerlei (niet objectieve) factoren,

7 wat leidt tot een vertekend resultaat (De Visser, 2007). Subjectiviteit speelt bijvoorbeeld bij

risicoperceptie een grote rol (Van Barneveld, 2018).

Gender kan zo’n factor zijn die oordeelsvorming beïnvloedt (zie ook hoofdstuk twee). Gender bias doet een inbreuk op de beroepseis van objectiviteit. Daarbij is gender een bijzonder relevante factor, omdat deze in elke audit een rol speelt. De auditor is natuurlijk zelf een man of een vrouw. En in veel audits is er sprake van auditees, die weer een man of een vrouw zijn. Als er sprake is van gender bias, is dit dus een serieus issue voor de beroepsgroep.

De maatschappelijke relevantie van dit onderzoek is daarom om bewustwording te creëren bij auditors van de mogelijke effecten van gender bias op hun oordeelsvorming. Pas wanneer auditors onderkennen dat ze niet altijd oordelen op basis van objectieve feiten en dat ze daardoor fouten kunnen maken, wordt het mogelijk om deze fouten te corrigeren. Dit vereist bewustzijn bij auditors (De Visser, 2007).

In de praktijk is bewustwording over biases nog niet vanzelfsprekend, wat er wellicht voor zorgt dat er nog te weinig aandacht is voor deze problematiek en mogelijke oplossingen hiervoor (Masseurs &

Kortleve, 2018). Door bewustwording is het mogelijk dat auditors minder snel in de valkuil trappen van vooroordelen. Daarnaast kan er meer aandacht komen voor mitigerende maatregelen, zoals expliciet aandacht voor biases in opleidingen, peer-reviews, beoordelen vanuit meerdere disciplines, reflecterende vragen over de eigen vooroordelen en het gebruik van methoden om objectiviteit te borgen (Masseurs & Kortleve, 2018) (Van Barneveld, 2018). Doordat ik twee rivaliserende

hypothesen en een aantal mogelijke mediërende factoren toets die het effect van gender op

oordeelsvorming kunnen verklaren, komt er zicht op waar het effect echt door veroorzaakt wordt. De hiervoor genoemde acties kunnen dan gericht worden ingezet om gender bias te verminderen.

1.4 Theoretische relevantie

Er is al veel onderzoek gedaan naar de invloed van gender, bijvoorbeeld als het gaat om

beloningsstructuren in bedrijven, of om aannamebeleid bij sollicitaties. Over gender bias bij auditors is een eerdere studie uitgevoerd (Little & Reisch, 2016), die ik ook bespreek in hoofdstuk twee.¹ Met dit onderzoek voeg ik hier vier elementen aan toe:

1. Ten eerste toets ik specifiek twee rivaliserende hypothesen over het effect van gender op oordeelsvorming. Ik toets namelijk of er sprake is van een algemene gender bias, ongeacht het gender van de auditor (main effect), of juist dat de gender bias afhangt van de

samenloop tussen het gender van de auditee en de auditor (moderation effect). De

resultaten van eerdere studies verschillen op dit punt van elkaar. Het is daarmee interessant om te toetsen welk verband wordt gevonden.

2. Ten tweede onderzoek ik ook een aantal mogelijke verklarende factoren, die verklaren waarom gender effect heeft op het oordeel (mediation effect). In eerdere studies is enkel het begrip ‘competentie’ op totaalniveau meegenomen. In deze studie werk ik dit begrip uit in drie onderliggende mediërende factoren: kennis, vaardigheden en attitude.

3. Ten derde voer ik het onderzoek uit in Nederland, terwijl de studie van Little & Reisch in de Verenigde Staten is uitgevoerd.

4. Ten vierde gebruik ik voor het experiment een andere setting, die minder past binnen een

‘mannelijk’ stereotype. De setting in mijn casus betreft een zorgorganisatie – met als auditee een hoofd stafbureau – en er wordt gekeken naar beheersmaatregelen. Dit in plaats van de

1 De studie van Little & Reisch is een herhaling van een studie van Gold, Hunton & Gomaa (2009). Deze eerdere studie is echter ingetrokken vanwege mogelijke fraude bij het verzamelen van data. De resultaten van deze studie beschouw ik daarom niet als betrouwbaar en neem ik in het verdere verloop van dit referaat niet mee.

8 setting uit de studie van Little & Reisch (2016), waarbij het gaat om een CFO van een

computerbedrijf, en waarbij een financiële inschatting gemaakt moet worden. Het is relevant om te onderzoeken of soortgelijke resultaten ook optreden in een omgeving die meer past bij een ‘vrouwelijk’ stereotype.

1.5 Afbakening kernbegrippen

Voor dit onderzoek is het relevant om de begrippen oordeelsvorming en gender af te bakenen. In dit onderzoek versta ik onder oordeelsvorming het oordeel van de auditor over de beheersing van een auditobject (bijvoorbeeld een proces). Ik heb hiervoor gekozen, omdat het vaak de rol van de auditor is om een oordeel te geven over de beheersing van een object (Masseurs & Kortleve, 2018). Gender baken ik in dit onderzoek af tot ‘man’ en ‘vrouw’. Deze begrippen werk ik in hoofdstuk 2.1 verder uit.

1.6 Voorbeschouwing theoretische basis en aanpak onderzoek

Voor de beantwoording van de centrale vraag en de deelvragen maak ik gebruik van literatuur over oordeelsvorming, gender, en de invloed van gender op oordeelsvorming. Op basis hiervan stel ik hypothesen op. In het empirisch deel van het onderzoek toets ik de hypothesen die vanuit de literatuur zijn opgesteld. Dit doe ik door middel van een quasi-experiment. In onderstaande bronnenmatrix (tabel 1) staat schematisch weergegeven welke bronnen ik per deelvraag zal raadplegen.

Tabel 1. Bronnenmatrix

Deelvragen Bron 1: literatuur

oordeelsvorming

Bron 2:

literatuur gender

Bron 3: literatuur invloed gender op oordeelsvorming

Bron 4: Quasi- experiment 1. Wat wordt verstaan onder

oordeelsvorming door auditors? Hoofdstuk 2 2. Wat wordt verstaan onder

gender en gender bias? Hoofdstuk 2

3. Wat is het effect van het gender van de auditee op oordeelsvorming door auditors?

Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3, 4

4. Wordt dit effect beïnvloed door de samenloop met het gender van de auditor?

Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3, 4

5. Wordt dit effect verklaard door het oordeel van de auditor over de kennis, vaardigheden en/of attitude van de auditee?

Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3, 4

1.7 Leeswijzer

In dit hoofdstuk heb ik een inleiding op het onderzoek geschetst. In hoofdstuk 2 beschrijf ik de theoretische basis voor dit onderzoek. In hoofdstuk 3 ga ik in op de aanpak van het onderzoek. In hoofdstuk 4 beschrijf ik de resultaten van het empirisch deel van het onderzoek. Hoofdstuk 5 bevat de conclusie en discussie van het onderzoek.

9

2. Theoretische basis

In dit hoofdstuk leg ik de theoretische basis voor dit onderzoek. Allereerst geef ik een korte

beschrijving van kernbegrippen in dit onderzoek: oordeelsvorming en gender (2.1). Vervolgens ga ik in op de relatie tussen gender en oordeelsvorming (2.2). Daarna werk ik twee stromingen uit over het effect van gender op oordeelsvorming (2.3): is er altijd spraken van een effect (main effect), of hangt dit af van de samenloop met het gender van de auditor (moderation effect). In paragraaf 2.4 ga ik in op welke mogelijke mediërende factoren dit effect verklaren. In paragraaf 2.5 staan de hypothesen van dit onderzoek visueel weergegeven.

2.1 Kernbegrippen: oordeelsvorming en gender

In deze paragraaf ga ik in op de kernbegrippen van dit onderzoek: oordeelsvorming en gender.

2.1.1 Oordeelsvorming door auditors

Een kernbegrip binnen auditing is oordeelsvorming. Oordeelsvorming kan omschreven worden als het tegen elkaar afwegen van gegevens en handelwijzen, om zo tot onderbouwde beoordelingen te komen (Encyclo, 2018). Het Institute of Internal auditors beschrijft interne audit als: “an independent, objective assurance and consulting activity designed to add value and improve an organization’s operations.” (The Institute of Internal Auditors, n.d.). Het gaat dus om het geven van zekerheid en over advisering. Voor hun werk voeren auditors toetsend onderzoek uit (Otten, Hartog, & De Korte, 2013). Auditors leveren dus onderbouwde oordelen of adviezen op. Oordeelsvorming is daarmee een kernaspect van het werk als auditor.

Een auditor kan in principe over veel verschillende zaken een oordeel formuleren. In dit onderzoek versta ik onder oordeelsvorming het oordeel van de auditor over de beheersing van een auditobject (in dit geval een facturatieproces). Ik heb hiervoor gekozen, omdat het vaak de rol van de auditor is om een oordeel te geven over de beheersing van een object (Masseurs & Kortleve, 2018).

De oordeelsvorming van auditors is gebonden aan beroepseisen. Volgens de gedragscode van het IIA (n.d.) moeten auditors bij hun werk objectief zijn. Een auditor wordt geacht zijn of haar oordeel te baseren op het onderzoek en de feiten daarbinnen en mag zich niet laten beïnvloeden door niet- relevante omstandigheden of de eigen persoonlijke voorkeur. Echter, het blijkt dat auditors in hun werk voortdurend besluiten nemen op basis van inschattingen en verwachtingen. Oordeelsvorming is gevoelig voor allerlei (niet objectieve) factoren, wat leidt tot een vertekend resultaat (De Visser, 2007). In onderstaand kader 1 staan een aantal voorbeelden ter illustratie.

Kader 1. Voorbeelden waarbij oordeelsvorming bij auditors beïnvloed wordt

Een auditor moet informatie uit het onderzoek op eenduidige manier wegen en dit mag niet

afhangen van de volgorde waarin de auditor deze informatie te zien krijgt. In de praktijk blijkt echter sprake te zijn van een recency effect. Als een auditor eerst negatieve informatie ziet en vervolgens positieve informatie, zal hij/zij een positiever oordeel geven, dan wanneer dezelfde informatie andersom is gepresenteerd (Hummel & Saraber, 2009). Ook het uiterlijk van de auditee is van invloed op het oordeel van de auditor. Wanneer de auditee er verzorgd uitzien en werkt in een nette

omgeving is het oordeel van de auditor positiever, dan wanneer de auditee er onverzorgd uitziet (Hummel & Saraber, 2009). Ook blijkt uit onderzoek dat auditors gevoelig zijn voor informatie die hun eerste hypothese bevestigd (confirmation bias). Auditors moeten bijvoorbeeld de communicatie in een vergadering van een managementteam beoordelen. Wanneer de auditors vooraf hebben gelezen dat er niet altijd sprake is van open communicatie, beoordelen ze de daadwerkelijke communicatie negatiever dan als ze dit niet vooraf hebben gelezen (ook al is de daadwerkelijke communicatie exact hetzelfde) (Masseurs & Kortleve, 2018).

10 Verschillende factoren kunnen dus het oordeel van auditors beïnvloeden. In dit referaat onderzoek ik het effect van gender op het oordeel van auditors. Hier ga ik in paragraaf 2.2 verder op in. Eerst licht ik het begrip gender toe.

2.1.2 Gender

Gender betreft de sociale constructen rondom man en vrouw, en mannelijkheid en vrouwelijkheid.

Gender is een breed thema, en betreft zowel psychologische, sociale als culturele verschillen

(Giddens, 2009). Gender wordt onderscheiden van het begrip sekse. Met sekse wordt gedoeld op de biologische verschillen tussen man en vrouw. Met gender wordt gedoeld op een cultuuraspect, namelijk de sociale classificatie tussen mannelijkheid en vrouwelijkheid (Oakley, 1991). In het vervolg van dit onderzoek zal ik (om praktische redenen) spreken over gender in de zin van ‘man’ en ‘vrouw’.

Ik hanteer in het onderzoek dus niet een brede definitie van gender en alle aspecten die daarbij een rol spelen. Hoewel dit een beperkte invulling is van het begrip gender, zullen de termen ‘man’ of

‘vrouw’ wel associaties oproepen die passen bij de invulling van gender als cultuuraspect.

Gender bias wordt gedefinieerd als gedrag dat een voorkeur laat zien voor een gender boven een ander gender (Rothchild, 2014). Rothchild geeft aan dat gender bias en seksisme niet precies

hetzelfde zijn, hoewel er wel veel overlap is. Seksisme is vooral gericht op sekse en gaat ervan uit dat de ene sekse (vrijwel altijd vrouwen) ondergeschikt is en de andere sekse (vrijwel altijd mannen) superieur is. Bij gender bias gaat het over gender in bredere zin (mannelijkheid en vrouwelijkheid).

Gender bias kan zowel gaan over houding, namelijk via vooroordelen, als over iemands gedrag in de vorm van daadwerkelijke discriminatie (Rothchild, 2014).

2.2 Relatie tussen gender en oordeelsvorming

In deze paragraaf ga ik in op de relatie tussen de hierboven beschreven kernbegrippen:

oordeelsvorming en gender.

Als het gaat om beïnvloeding van oordeelsvorming dan is vanuit de sociale psychologie ‘social categorization’ een belangrijke theorie. Social categorization houdt in dat we proberen de complexe wereld om ons heen te duiden, door deze te simplificeren. Dat simplificeren gebeurt door een proces van categorisatie van mensen. We delen mensen op basis van kenmerken in in bepaalde groepen (categorieën). Vervolgens dichten we aan de persoon in deze groep de kenmerken toe, die we aan de hele groep toedichten. Hierdoor ontstaan stereotyperingen van mensen en van groepen (Tajfel, 1981) (Bodenhausen, Kang, & Peery, 2012).

Social categorization is in de basis het ordenen en simplificeren van de werkelijkheid, door mensen in groepen in te delen (Tajfel, 1970). Hiervoor is het nodig om overeenkomsten en verschillen te

kunnen herkennen (identificeren) en te kunnen classificeren (in groepen indelen) (Jenkins, 2000). Dit indelen kan gebeuren op basis van allerlei verschillende criteria (Tajfel, 1970). Voorbeelden zijn:

leeftijd, ras, gender, taal, etc. (McGarty, Mavor, & Skorich, 2015) (Liberman, Woodward, & Kinzler, 2017). Hierbij is een basisprincipe om mensen in te delen in groepen van ‘wij’ (mensen die in dezelfde categorie vallen als wijzelf) en ‘zij’ (mensen die in een andere categorie vallen als wijzelf) (Tajfel, 1970). Mensen classificeren zichzelf, en doen dat in relatie tot anderen (Jenkins, 2000).

Social categorization is een fenomeen dat al op jonge leeftijd bij kinderen wordt waargenomen.

Jonge kinderen verwachten al dat mensen uit dezelfde groep ook dezelfde kenmerken vertonen (bijvoorbeeld dezelfde voorkeuren voor eten). Uit onderzoek blijkt ook dat jonge kinderen al verwachtingen hebben over normgedrag en dat ze mensen negatief beoordelen wanneer ze niet voldoen aan het normgedrag (zie voor een overzichtsartikel over social categorization bij kinderen (Liberman, Woodward, & Kinzler, 2017)).

11 Social categorization heeft als groot voordeel dat het ons helpt om de wereld om ons heen te kunnen begrijpen en te kunnen duiden (Liberman, Woodward, & Kinzler, 2017). Maar het heeft ook een aantal grote nadelen. Een van de grote nadelen is dat het categoriseren een selffulfilling prophecy wordt: gedrag van mensen zullen we zo interpreteren, dat het past bij ons stereotype beeld van een groep (Tajfel, 1981). Onze stereotypering van (categorieën) mensen begint al vroeg in ons leven, en wordt vervolgens continu bevestigd (Powell, Butterfield, & Parent, 2002). Soms is het niet mogelijk om iemands gedrag zo te interpreteren, dat het past in ons stereotype beeld. Als iemand echt niet past in ons beeld van de categorie door het gedrag wat deze persoon laat zien, zal deze persoon eerder worden gezien als een ‘uitzondering’ dan dat de categorie aangepast wordt (Bodenhausen, Kang, & Peery, 2012). We passen dus ons beeld van de categorie niet aan, maar proberen mensen in eerste instantie te laten passen binnen de categorie, of anders zien we hen als uitzondering op de regel. Een ander groot nadeel van social categorization – dat aansluit op het vorige punt – is dat het kan leiden tot discriminatie. Wanneer over bepaalde groepen negatiever wordt gedacht dan over andere groepen, worden mensen die in de ‘negatieve’ groep vallen ook op voorhand negatiever gezien. Hierbij geldt dat mensen over andere groepen (‘zij’) negatiever denken dan over groepen waar ze zichzelf mee associëren (‘wij’) (Tajfel, 1970).

Uit deze twee nadelen blijkt dat het categoriseren van mensen invloed kan hebben op

oordeelsvorming. Als eerste kan je oordeel beïnvloed worden doordat je gedrag van het individu interpreteert naar jouw stereotype beeld van de groep. Ten tweede kan het indelen in groepen ook tot discriminatie leiden, specifiek als het gaat om ‘wij’ en ‘zij’.

Als het gaat over de invloed van gender op oordeelsvorming, kan dit vanuit de social categorization theorie verklaard worden. Gender (man/vrouw) is één van de categorieën waarin mensen ingedeeld kunnen worden, vaak automatisch en onbewust (McGarty, Mavor, & Skorich, 2015). Iemand wordt ingedeeld in de categorie ‘man’ of de categorie ‘vrouw’. Na de plaatsing in de groep, worden aan een persoon stereotype kenmerken toegedicht die bij mannen of vrouwen horen (Bodenhausen, Kang, &

Peery, 2012), zoals dat in social categorization bij elke groep gebeurt. Dit kan gevolgen hebben voor hoe mannen en vrouwen worden beoordeeld. Hier ga ik in de volgende paragraaf verder op in.

2.3 Twee stromingen over de relatie tussen gender en oordeelsvorming

In de literatuur zijn er twee rivaliserende stromingen te vinden over hoe gender en oordeelsvorming precies met elkaar samenhangen. Beide zijn gebaseerd op de social categorization theorie. Hieronder ga ik verder in op de twee stromingen. Bij elke stroming formuleer ik een hypothese.

2.3.1 Stroming 1: er is sprake van een algemene gender bias richting vrouwen

Vanuit de eerste stroming is de gedachte dat er sprake is van een algemene gender bias richting vrouwen. Zoals gezegd is gender één van de categorieën waarin mensen ingedeeld kunnen worden, vaak automatisch en onbewust (McGarty, Mavor, & Skorich, 2015). Na de plaatsing in de groep, worden aan een persoon stereotype kenmerken toegedicht die bij mannen of vrouwen horen (Bodenhausen, Kang, & Peery, 2012). Zo worden mannen vaak gezien als meer resultaatgericht, terwijl vrouwen worden gezien als meer op de gemeenschap gericht (Bakan (1996) in (Heilman, 2001)). Aan mannen worden dan kenmerken toegedicht als agressief, krachtig, onafhankelijk en besluitvaardig. Aan vrouwen worden kenmerken toegedicht als aardig, behulpzaam, sympathiek en zorgzaam (Heilman, 2001, p. 658).

Hoe dit toedichten van kenmerken uitpakt voor het oordeel, hangt af van de context waarin mannen en vrouwen beoordeeld worden. In werkzaamheden die passen bij een stereotype ‘vrouwelijke situatie’, denk aan zorg voor het huishouden, worden vrouwen vaak gezien als vaardiger dan mannen. Maar in veel werksettings worden vrouwen negatiever beoordeeld dan hun mannelijke

12 collega’s (zie voor een aantal overzichtsartikelen: (Ridgeway, 2001), (Heilman, 2001). Zo beschrijft Heilman dat topfuncties vaak worden gekarakteriseerd als ‘mannelijk’. Mensen denken dat deze functies een bepaalde resultaatgerichte agressiviteit en hardheid nodig hebben, die past bij hun beeld van mannen en niet bij hun beeld van vrouwen. Dit is nog meer het geval wanneer het gaat over leiderschap (Coman, 2016) (Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992).

Het toedichten van kenmerken pakt voor vrouwen in zakelijke contexten² negatiever uit dan voor mannen. Aan mannen worden namelijk in zakelijke contexten positievere kenmerken toegedicht dan aan vrouwen. Dit effect wordt in allerlei verschillende onderzoeken gevonden en is daarmee niet

‘toevallig’ te noemen. In onderstaand kader 2 werk ik een aantal verschillende voorbeelden uit eerder onderzoek uit. In de voorbeelden wordt duidelijk dat vrouwen negatiever worden beoordeeld dan mannen, ook al wordt gecorrigeerd voor allerlei andere factoren (bijvoorbeeld voor kwaliteiten, en soort functie).

De conclusie die uit deze onderzoeken kan worden getrokken, is dat in zakelijke contexten aan de groep ‘vrouwen’ negatievere kenmerken toebedeeld worden dan aan de groep ‘mannen’.

Kader 2. Vrouwen worden negatiever beoordeeld dan mannen - voorbeelden

Voor goede leidinggevenden noemen mensen stereotypische ‘mannelijke’ kenmerken. Hierdoor worden mannen vaker geselecteerd voor leidinggevenden posities dan vrouwen met dezelfde kwaliteiten. Dit komt voort uit het gender steretype dat vrouwen zorgen en mannen leiden. Hierdoor worden vrouwen geassocieerd met karaktereigenschappen die niet passen bij het stereotype beeld dat mensen hebben van leiders (e.g. (Coman, 2016) en (Powell, Butterfield, & Parent, 2002)).

Vrouwen verdienen minder dan mannen, ook wanneer is gecorrigeerd voor verschillen in

werknemers-, werkgevers- en baankenmerken. Vrouwen bij de overheid verdienen (gecorrigeerd) gemiddeld 4% minder dan mannen, en vrouwen in het bedrijfsleven 8% (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2012).

Beroepsgroepen waarin veel vrouwen werkzaam zijn, zorgen voor lagere lonen, zowel voor mannen als vrouwen in die groep (e.g. (Padavic & Reskin, 2002)).

Financierders zien mannelijke ondernemers veel sneller als ‘high potentials’ dan vrouwelijke

ondernemers. Als hun aanvragen worden beoordeeld door financierders, wordt over vrouwen anders gesproken dan over mannen. Bij vrouwen wordt bijvoorbeeld benoemd dat ze wel kenmerken van ondernemerschap vertoond, maar dat er tegelijkertijd negatieve kenmerken zijn (voorbeeld: “she is doing all right now but she has no control/clue” (Malmström, Johansson, & Wincent, 2017, p. 843).

Dit terwijl bij mannen kenmerken van ondernemerschap juist positief worden gewaardeerd (voorbeeld: “he is willing to take the chance, even though it is risky” (p. 843)). Of dat bij vrouwen wordt gefocust op onervarenheid (“she is young and has probably no experience running a business”

(p. 843)), terwijl bij mannen de focus ligt op ontwikkelingsmogelijkheiden (“he is a young guy and he’s a promising future ahead of him” (Malmström, Johansson, & Wincent, 2017, p. 843).

Voor succesvolle vrouwen is hun positie moeilijker dan voor succesvolle mannen. Ook al wordt hun succes erkend, alsnog worden vrouwen er negatiever om beoordeeld. Ze worden bijvoorbeeld minder aardig gevonden en krijgen negatievere persoonlijke kenmerken toegedicht. Dat ze minder aardig worden gevonden, kan vervolgens weer grote gevolgen hebben voor hoe ze worden

beoordeeld en welke baankansen ze krijgen (Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004).

2 Omdat dit onderzoek naar oordeelsvorming van auditors betreft, beperk ik mij tot een beschrijving van de genderverschillen in zakelijke context. In andere contexten (bijvoorbeeld rondom zorg voor het gezin) wordt er anders tegen de genderrollen van mannen en vrouwen aangekeken. Dit laat ik buiten beschouwing.

13 Naast deze verschillen, zijn er ook verschillen in gezondheidsuitkomsten, participatie op de

arbeidsmarkt, politieke empowerment, onderwijs, etc. (zie bijvoorbeeld het ‘Global Gender Gap Report 2017’ van het World Economic Forum (2017) of (Rothchild, 2014)).

Ook de studie van Little & Reisch (2016) werd een verband gevonden tussen het gender van de auditee en de beoordeling door de auditor. Wanneer in hun experiment een vrouwelijke auditee informatie gaf dat nodig was voor het oordeel van de auditor, werd de auditor hier minder door beïnvloed, dan wanneer een mannelijke auditee de informatie gaf. Auditors werden dus sneller overtuigd door mannelijke auditees dan door vrouwelijke auditees. Het betreft een schriftelijke casus, waarbij de enige gemanipuleerde variabele de naam en aanduiding (hij/zij) van de auditee was. Dit bevestigde de hypothese van het onderzoek, namelijk dat auditors minder snel beïnvloed worden door de toelichting van vrouwen dan door mannen.

Volgens deze eerste stroming worden vrouwen dus negatiever beoordeeld dan mannen. Op basis hiervan formuleer ik de volgende hypothese voor dit onderzoek:

Hypothese 1a. Een auditor zal de beheersing van het object negatiever beoordelen als de auditee een vrouw is, dan als de auditee een man is.

Ter toelichting: in de hypothese gaat het over het oordeel van de auditor over de beheersing van het object. De verwachting vanuit deze stroming is dat auditors vrouwelijke auditees negatiever

beoordelen. Ik ga ervan uit dat de toelichting die door vrouwelijke auditees wordt gegeven, leidt tot een negatievere kijk van de auditor op de situatie en daardoor een negatief effect heeft op het oordeel van de auditor over de beheersing van het object.

2.3.2 Stroming 2: gender bias hangt af van de samenloop met het gender van de beoordelaar

Vanuit de tweede stroming is de gedachte dat de gender bias afhankelijk is van de samenloop met het gender van de beoordelaar. Ook deze gedachte is gebaseerd op de social categorization theorie, maar vanuit een andere invalshoek.

Vanuit social categorization zijn namelijk de zogenoemde ‘in group’ en ‘out group’ een relevante factor. Een ‘in group’ is de groep waar iemand zichzelf mee identificeert, een ‘out group’ is een groep die daarbuiten staat. Bij het indelen in groepen vergelijkt iemand zich vaak met een groep waar hij/zij bij hoort, en ziet verschillen met groepen die anders zijn. Dit kan leiden tot herkenning (in groups) en vervreemding (out groups) (Bodenhausen, Kang, & Peery, 2012). Volgens Tajfel (1970) is dit

waarschijnlijk het belangrijkste principe in onze kijk op de werkelijkheid, waarbij we groepen indelen in ’wij’ en ‘zij’, oftewel in group (de groep waartoe we zelf behoren) en out group (de groep waartoe wij zelf niet behoren). In zijn experimenten bewijst hij ook dat mensen anders oordelen wanneer zij worden ingedeeld in in groups en out groups. In hun overzichtsartikel over de ontwikkeling van social categorization bij kinderen, geven Liberman, Woodward en Kinzler (2017) ook voorbeelden van kinderen die zich vooral richten op in group members, zoals bij het leren van nieuwe vaardigheden.

Voor dit onderzoek zou het kunnen betekenen dat het relevant is of auditors zich in het gender van de auditee kunnen herkennen (in group) of juist niet (out group) voor hoe ze de auditee beoordelen.

Dit wordt in de literatuur overigens niet consistent gevonden. Uit sommige onderzoeken blijkt inderdaad dat mannen sneller een voorkeur hebben voor mannen, dan vrouwen dat hebben (e.g.

(Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992)). Maar uit andere onderzoeken blijkt de bias gelijk te zijn (e.g.

(Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004)). Zo blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek naar de toekenning van aanvragen bij de NWO dat de aanvragen van vrouwen systematisch minder vaak worden goedgekeurd, ongeacht de samenstelling van de beoordelingscommissie (Van der Lee & Ellemers, 2015). Ook in de studie van Little & Reisch (2016) werd geen verschil gevonden tussen mannelijke en

14 vrouwelijke auditors. Ook blijkt uit sommige studies zelfs dat vrouwen andere vrouwen slechter beoordelen dan mannen vrouwen beoordelen. Uit de studie van Ellemers et al. blijkt bijvoorbeeld dat vrouwelijke medewerkers van universiteiten vrouwelijke studenten negatiever beoordelen. De theoretische verklaring hiervoor is dat deze vrouwelijke medewerker moeilijk op hun plek zijn gekomen in een door mannen gedomineerde werksetting. Daardoor zetten ze zich af tegen het stereotype beeld dat bestaat over vrouwen, en plaatsen ze zichzelf in zekere zin in een

uitzonderingspositie (uit de in group) (Ellemers, Van den Heuvel, De Gilder, Maass, & Bonvini, 2004).

In de literatuur zijn hier dus conflicterende bevindingen over. Daarom is het interessant om nogmaals te toetsen welk effect hier optreedt. Volgens deze tweede stroming is het relevant of het gender van de auditor en de auditee gelijk zijn, of niet. Op basis hiervan formuleer ik de volgende hypothese voor dit onderzoek:

Hypothese 1b: Als het gender van de auditor en de auditee gelijk zijn, zal de auditor de beheersing van het object positiever beoordelen, dan wanneer het gender van de auditor en de auditee niet gelijk zijn.

Ter toelichting: in de hypothese gaat het over het oordeel van de auditor over de beheersing van het object. De verwachting vanuit deze stroming is dat auditors auditees met een gelijk gender positiever beoordelen. Ik ga ervan uit dat de toelichting die door auditees met een gelijk gender wordt gegeven, leidt tot een positievere kijk van de auditor op de situatie en daardoor een positief effect heeft op het oordeel van de auditor over de beheersing van het object.

2.4 Mediërende factoren die het effect van gender op oordeelsvorming verklaren

In de vorige paragraaf wordt vanuit de theorie en vanuit eerdere studies duidelijk dat gender effect heeft op oordeelsvorming. Dit verklaart echter nog niet waarom dat zo is. Het is niet waarschijnlijk dat gender zelf leidt tot een ander oordeel. Echter, door gender verandert het beeld van de beoordelaar van de persoon/situatie, wat leidt tot een ander oordeel. In onderzoekstermen: er is sprake van één of meerdere ‘mediërende factoren’, die verklaren waarom gender effect heeft op oordeelsvorming.

Uit de literatuur blijkt dat vrouwen vaak negatiever worden beoordeeld, omdat ze worden gezien als minder competent dan mannen (e.g. (Heilman, 2001), (Ridgeway, 2001), (Heilman, Wallen, Fuchs, &

Tamkins, 2004)). Wanneer vrouwen en mannen hetzelfde werk opleveren, wordt het werk van een vrouw vaak als minderwaardig beschouwd ten opzichte van dat van een man. Dit geldt echter niet voor alle taken. Er zijn een aantal werkzaamheden of vaardigheden, die heel specifiek passen in een

‘mannelijk stereotype’ en een ‘vrouwelijk stereotype’. Bijvoorbeeld mannen die geacht worden goed te zijn in technische handelingen, en vrouwen die geacht worden goed te zijn in zorg voor het huishouden. Maar in veel werksettings, vooral wanneer het gaat om werk als leidinggevende, worden vrouwen negatiever beoordeeld dan hun mannelijke collega’s (zie voor een aantal

overzichtsartikelen: (Ridgeway, 2001), (Heilman, 2001) en over leiderschap (Coman, 2016) en (Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992)).

Competentie is dus mediërende factor tussen gender en oordeelsvorming. Competentie is echter een breed begrip, dat veel verschillende zaken kan betekenen. Zo delen Cheetham en Chivers (1996) competentie in vier onderliggende dimensies in: knowledge/cognitive competence, functional competence, personal/behavioural competence en values/ethical competence. Ook Hoffmann (1999) geeft een overzicht van de betekenissen die ‘competentie’ kan hebben (zie figuur 2).

Competentie kan zowel gaan om de output (hetgeen iemand daadwerkelijk presteert), als om de input (de kwaliteiten die iemand nodig heeft om te presteren). Daarnaast kan het gaan om

15 competenties van een persoon, als van een organisatie. Als laatste kan het een observeerbare

prestatie betreffen, maar ook een norm (standaard) over hoe het zou moeten zijn.

Figuur 2. Het begrip competentie (Hoffmann, 1999), blauwe cirkel toegevoegd

Kortom: het is dus niet voldoende om te zeggen dat ‘competentie’ een mediërende factor is tussen gender en oordeelsvorming. Dit moet nader gedefinieerd worden, om te bepalen over welk soort competentie het gaat en wat er precies mee bedoeld wordt. Dit onderzoek betreft de relatie tussen gender van de auditee en oordeelsvorming. Het gaat dus om de competenties van het individu. Het gaat daarnaast niet om de output en ook niet om de normen (die zijn immers niet bekend), maar om de gepercipieerde competentie van de auditee. Daarom werk ik de individuele inputs verder uit volgens het model van Hoffmann.

Hoffmann (1999, p. 284) beschrijft de onderliggende kenmerken van de competentie van een individu als “Knowledge, skill, attitute or other personal attributes”. Ook Baartman & De Bruijn (2011) specificeren competentie in deze begrippen knowledge, skills en attitudes. Dit vertaal ik als de begrippen kennis, vaardigheden en attitude. Kennis betreft de zaken die je weet (bijvoorbeeld een feit, of een concept). Vaardigheden betreft de zaken die je doet (bijvoorbeeld een Excel file maken).

Attitude betreft wat je geneigd bent te doen (LOFT, n.d.). Het is bij mijn weten nog niet eerder getoetst of deze drie aspecten afzonderlijk invloed hebben op het oordeel van auditors. Daarom neem ik deze drie aspecten mee als drie mediërende factoren. In het eerdere onderzoek is

competentie wel meegenomen als variabele (Little & Reisch, 2016). Daaruit bleek geen effect. Echter, het begrip competentie is niet verder opgedeeld in de onderliggende factoren kennis, vaardigheden en attitude. Het is daarom interessant om te zien of de verschillende factoren wel werken als

mediërende variabelen tussen gender en oordeelsvorming. Dit omdat ook uit eerder onderzoek blijkt dat competentie wel een relevante variabele is als het gender betreft.

Op basis van het bovenstaande heb ik rivaliserende hypothesen geformuleerd voor de relatie tussen gender en kennis, vaardigheden en attitude. De rivaliserende hypothesen sluiten aan bij de

rivaliserende hypothesen uit paragraaf 2.3.

Hypothese 2a: Een auditor zal de kennis van een auditee negatiever beoordelen als de auditee een vrouw is, dan als de auditee een man is.

Hypothese 2b: Als het gender van de auditor en de auditee gelijk zijn, zal de auditor de kennis van de auditee positiever beoordelen, dan wanneer het gender van de auditor en auditee niet gelijk zijn.

Hypothese 3a: Een auditor zal de vaardigheden van een auditee negatiever beoordelen als de auditee een vrouw is, dan als de auditee een man is.

16 Hypothese 3b: Als het gender van de auditor en de auditee gelijk zijn, zal de auditor de vaardigheden van de auditee positiever beoordelen, dan wanneer het gender van de auditor en auditee niet gelijk zijn.

Hypothese 4a: Een auditor zal de attitude van een auditee negatiever beoordelen als de auditee een vrouw is, dan als de auditee een man is.

Hypothese 4b: Als het gender van de auditor en de auditee gelijk zijn, zal de auditor de attitude van de auditee positiever beoordelen, dan wanneer het gender van de auditor en auditee niet gelijk zijn.

Hierbij is het van belang om te bepalen of kennis, vaardigheden en attitude inderdaad functioneren als mediërende variabelen voor oordeelsvorming. Daarom onderzoek ik ook of het oordeel over kennis, vaardigheden en attitude inderdaad positief samenhangt met het oordeel over de beheersing van het object. Daarvoor heb ik de volgende hypothesen geformuleerd:

Hypothese 5: Het oordeel van de auditor over de kennis van de auditee hangt positief samen met het oordeel van de auditor over de beheersing van het object.

Hypothese 6: Het oordeel van de auditor over de vaardigheden van de auditee hangt positief samen met het oordeel van de auditor over de beheersing van het object.

Hypothese 7: Het oordeel van de auditor over de attitude van de auditee hangt positief samen met het oordeel van de auditor over de beheersing van het object.

2.5 Visuele weergave hypothesen

In dit hoofdstuk heb ik op basis van de literatuur zeven hypothesen opgesteld. In onderstaand figuur 3 staat het theoretisch model van dit onderzoek visueel weergegeven. In het model is weergegeven welke hypothese te maken heeft met welke relatie in het theoretisch model. De hypothesen zijn per nummer weergegeven.

Figuur 3. Theoretisch model inclusief hypothesen

In het volgende hoofdstuk beschrijf ik hoe ik deze hypothesen zal toetsen.

17

3. Aanpak onderzoek

In dit hoofdstuk beschrijf ik de aanpak van dit onderzoek. Eerst beschrijf ik dit onderzoek als toetsend onderzoek (3.1). Vervolgens ga ik in op de gekozen onderzoeksmethode van het quasi-experiment (3.2). Daarna op het onderzoeksmodel (3.3), het experiment zelf (3.4) en de operationalisatie van de variabelen (3.5). Als laatste ga ik in op de gegevensverzameling (3.6) en de gegevensverwerking (3.7).

3.1 Toetsend onderzoek

Bij dit onderzoek is sprake van toetsend onderzoek, een subvorm van verklarend onderzoek. Bij verklarend onderzoek staan relaties tussen kenmerken uit het onderzoek centraal. Binnen verklarend onderzoek is er een onderscheid tussen explorerend of toetsend onderzoek. Bij toetsend onderzoek staat het toetsen van vooraf geformuleerde hypothesen centraal (Korzilius, 2000).

In dit onderzoek wordt gekeken naar het effect van gender op oordeelsvorming bij auditors. Om dit te onderzoeken zijn vanuit de literatuur verschillende hypothesen opgesteld. In het empirisch deel van dit onderzoek heb ik deze getoetst.

3.2 Quasi-experiment als methode

Voor dit onderzoek heb ik gekozen voor het quasi-experiment als onderzoeksmethode. Een experiment is een onderzoeksmethode waarmee een causaal verband vastgesteld kan worden (Babbie, 2007). Er is vaak sprake van een hypothese die gesteld is, waarbij een causale uitspraak wordt gedaan (Vennix, 2009). Bij dit onderzoek is sprake van een quasi-experiment, omdat er geen sprake is van een voor- en nameting. Wel is er sprake van een controlegroep en van randomisatie.

Om drie redenen heb ik voor het (quasi-)experiment gekozen als onderzoeksmethode. Allereerst is het experiment een goede manier om de opgestelde hypothesen te toetsen. Ten tweede geeft het de mogelijkheid om causale verbanden vast te stellen. Ten derde biedt het experiment de beste mogelijkheden om veel factoren gelijk te houden, behalve de gewenste onafhankelijke variabele. In het experiment onderzoek ik hoe de variabelen uit het onderzoeksmodel (zie paragraaf 3.3) zich in de praktijk tot elkaar verhouden.

3.3 Onderzoeksmodel

In onderstaand figuur 4 staat het onderzoeksmodel van dit onderzoek weergegeven. De

onafhankelijke variabele in dit onderzoek is het gender van de auditee. De afhankelijke variabele is de oordeelsvorming van de auditor. De verwachting is dat het gender van de auditee effect heeft op het oordeel van de auditor. Dit effect wordt verklaard via de mediërende variabelen kennis,

vaardigheden en attitude. Het gender van de auditor is een mogelijke invloed op de relatie tussen gender auditee en oordeelsvorming (moderator). Daarnaast neem ik drie controlevariabelen mee:

leeftijd van de auditor, beroepsgroep van de auditor en werkervaring van de auditor.

Figuur 4. Onderzoeksmodel

18 Ik onderzoek in het experiment hoe deze variabelen zich in de praktijk tot elkaar verhouden. In de volgende paragraaf beschrijf ik het experiment. In paragraaf 3.5 operationaliseer ik de variabelen.

3.4 Beschrijving experiment

Het experiment bestaat uit de beschrijving van een casus met bijbehorende vragen. De beschrijving van de casus heb ik ontleend aan Hummel & Saraber (2009). Ik heb ervoor gekozen een bestaande casus (met een paar kleine aanpassingen) opnieuw te gebruiken, omdat deze casus reeds is gebruikt voor onderzoek en daarvoor ook is gevalideerd bij een testpanel (Hummel & Saraber, 2009, p. 28).

Hummel & Saraber hebben onderzoek gedaan naar verschillende factoren die het oordeel van auditors kunnen beïnvloeden, waaronder de volgorde van informatie en het uiterlijk van de auditee.

Voor dit onderzoek hebben zij een aantal casussen opgesteld. Van elke casus zijn twee varianten opgesteld, waarbij in elke variant een bepaalde variabele (de incentive) werd gemanipuleerd, waarmee de hypothese werd getest (Hummel & Saraber, 2009, p. 22). In de casus wordt een ondersteunend proces beschreven dat bij veel organisaties voorkomt. Hierdoor zijn de casussen herkenbaar voor auditors (p. 23).

Ik heb één van de casussen van Hummel & Saraber overgenomen voor dit onderzoek. In hun casus wordt de variabele ‘uiterlijk van de auditee’ getest. In de ene variant van de casus vertoont de auditee het kenmerk verzorgd uiterlijk, in de andere variant van de casus vertoont de auditee het kenmerk slordig uiterlijk. De auditor wordt gevraagd om een oordeel over de situatie.

Voor dit onderzoek heb ik de casus aangepast, door de variabele ‘uiterlijk’ uit de casus te verwijderen. Deze heb ik vervangen door de variabele ‘gender auditee’. Om beïnvloeding te

voorkomen, wordt aan respondenten niet het werkelijke doel van het onderzoek verteld. In de casus wordt een auditee voorgesteld, die de ene keer een man is en de andere keer een vrouw. De ene helft van de respondentengroep krijgt de variant met de vrouwelijke auditee, de andere helft met de mannelijke auditee. Wie welke casus krijgt, wordt random bepaald. Er is zodoende sprake van een between subject design (Lane, n.d.). Dat wil zeggen dat de respondenten (random) verdeeld worden in twee groepen, die elk een andere variant van de casus krijgen. Bij de respondenten is ook sprake van twee groepen: mannelijke en vrouwelijke auditors. Echter, waar de variabele gender auditee wordt beïnvloed in het experiment (deze is manipuleerbaar), is de variabele gender auditor een gegeven dat hoort bij de respondent.

Naast het toevoegen van de variabele ‘gender auditee’ heb ik een aantal kleine wijzigingen

doorgevoerd in de casus. De taal van de casus heb ik op sommige plekken iets gemoderniseerd. Ook heb ik de naam van de organisatie en de plaatsnaam in de casus aangepast. Daarnaast heb ik vragen aan de casus toegevoegd, om de verschillende variabelen uit het onderzoeksmodel te meten. Deze variabelen operationaliseer ik in de volgende paragraaf. In bijlage 1 staat het experiment met de casus weergegeven.

3.5 Operationalisatie variabelen

Om de variabelen uit het onderzoeksmodel te kunnen gebruiken in het experiment, moeten ze meetbaar gemaakt worden. De variabelen worden als volgt geoperationaliseerd.

3.5.1 Onafhankelijke variabele: Gender auditee

In paragraaf 2.1.2 is gender voor dit onderzoek al gedefinieerd tot ‘man’ of ‘vrouw’. Het gender van de auditee wordt zodoende geoperationaliseerd naar man of vrouw. Om in de casus duidelijk te maken of de auditee een man of een vrouw is, hebben de auditees een typische ‘mannelijke’ (Henk de Jong) of ‘vrouwelijke’ (Carla de Jong) naam. Hun achternaam is gelijk gehouden, zodat daar geen sturend effect vanuit gaat.

19

3.5.2 Moderation variabele: Gender auditor

Net zoals bij gender auditee, wordt ook gender auditor geoperationaliseerd naar man of vrouw. De respondenten wordt gevraagd – na het invullen van de vragen over de casus – aan te geven of zij een man of een vrouw zijn.

3.5.3 Afhankelijke variabele: oordeelsvorming

De afhankelijke variabele in het onderzoek is oordeelsvorming. In dit onderzoek versta ik onder oordeelsvorming het oordeel van de auditor over de beheersing van een object (bijvoorbeeld een proces). Ik heb hiervoor gekozen, omdat het vaak de rol van de auditor is om een oordeel te geven over de beheersing van een object (Masseurs & Kortleve, 2018), zie ook paragraaf 2.1.1.

In de voorbeeld-experimenten die ik heb gevonden over oordeelsvorming bij auditors, wordt het oordeel van de auditor met één vraag gemeten (zie bijvoorbeeld (Little & Reisch, 2016), (Hummel &

Saraber, 2009), (Verkruijsse, 2005), (Anderson & Maletta, 1994) of (Henrizi, Hunziker, &

Himmelsbach, 2017). Om de validiteit van dit onderzoek te vergroten, wil ik de afhankelijke variabelen meten met een aantal vragen. Hierdoor kan bepaald worden of de respondenten de vragen goed hebben geïnterpreteerd: dan komen de scores op de vragen namelijk met elkaar overeen. Met de volgende vragen operationaliseer ik de afhankelijke variabele:

• Vraag 1: oordeel over beheersmaatregelen. Het geselecteerde voorbeeldexperiment geeft één operationalisering van de variabele weer, namelijk: wat is het oordeel over het stelsel van beheersmaatregelen, op een schaal van 0 tot 10 (rapportcijfer) (Hummel & Saraber, 2009). Een dergelijke vraag is ook terug te vinden in een andere Nederlandse studie, namelijk wat het oordeel is over de administratieve organisatie zoals beschreven in bovenstaande case (Verkruijsse, 2005, p. 227), op een schaal van 1 tot 7 (van zeer slecht tot uitstekend).

• Vraag 2: oordeel over de risico’s rondom de beheersmaatregelen. De eerste vraag betreft het oordeel over de beheersmaatregelen, de tweede vraag het oordeel over de risico’s rondom de beheersmaatregelen (control risk). Deze vraag is gebaseerd op een Amerikaanse studie naar oordeelsvorming bij auditors (Anderson & Maletta, 1994).

• Vraag 3: voldoen de beheersmaatregelen aan de maatstaven van de auditor. De derde vraag is een herformulering van de eerste vraag, maar nu toegespitst op de auditor zelf. Aan de auditor wordt gevraagd of de beheersmaatregelen voldoen aan de maatstaven die de auditor hanteert vanuit zijn/haar beroep.

Aan de respondenten zal gevraagd worden hun oordeel te geven over het stelsel van

beheersmaatregelen, met behulp van een 7-punts Likert schaal. Deze schaal sluit aan bij de studie van Verkruijsse (2005). Een 7-punts schaal biedt de respondent meer mogelijkheden voor een (licht) positief of (licht) negatief antwoord dan een 5-punts schaal. Daarnaast is deze schaal ook niet zo groot dat deze onoverzichtelijk wordt. Zowel 5-punts schalen als 7-punts schalen zijn

betrouwbaarder en meer valide dan schalen met minder punten, maar de betrouwbaarheid en validiteit wordt niet vergroot door nog meer punten toe te voegen (Dawes, 2008).

3.5.4 Mediërende variabelen: kennis, vaardigheden en attitude

Als mediërende variabelen wordt in dit onderzoek gekeken naar drie dimensies van competentie, namelijk kennis, vaardigheden en attitude (zie ook paragraaf 2.4):

• Kennis: hierbij gaat het om de zaken die de auditee weet. In het experiment zal de

respondent twee vragen worden gesteld over de kennis van de auditee: namelijk een vraag over de kennis van zaken rondom het proces en een vraag over de expertise van de auditee.

20

• Vaardigheden: hierbij gaat het om de zaken die de auditee doet. In het experiment zal de respondent twee vragen worden gesteld over de vaardigheden van de auditee: namelijk een vraag over de vaardigheid waarmee de auditee acties onderneemt en een vraag over of de auditee over de juiste vaardigheden beschikt.

• Attitude: hierbij gaat het om wat je geneigd bent te doen. Omdat attitude in het Nederlands geen gangbaar begrip is, kies ik ervoor om in het experiment te spreken van twee begrippen, namelijk ‘houding’ en ‘motivatie’. In het experiment zal de respondent worden gevraagd om een oordeel over de houding en de motivatie van de auditee in de casus.

Net als bij de afhankelijke variabele zal de respondenten worden gevraagd om hun oordeel op een 7- punts Likert schaal.

3.5.5 Controlevariabelen: leeftijd, beroepsgroep en werkervaring

In het onderzoek neem ik drie controlevariabelen mee. Deze operationaliseer ik als volgt:

• Leeftijd: hierbij gaat het om de leeftijd van de auditor in jaren. De leeftijd wordt opgesplitst in een indeling van gangbare leeftijdsklassen, namelijk: 18-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45- 54 jaar, 55-64 jaar, 65+ jaar.

• Werkervaring: hierbij gaat het om de werkervaring van de auditor in jaren. Ook dit wordt opgesplitst in een aantal klassen, namelijk: 0-4 jaar, 5-9 jaar, 10-14 jaar, 15+ jaar.

• Beroepsgroep: hierbij gaat het om de beroepsgroep waarin de auditor werkzaam is. De gangbare beroepsgroepen voor auditors zijn: accountant, IT-auditor, operational auditor en financial auditor. Daarnaast voeg ik ook de categorieën ‘algemeen auditor’ (voor auditors die breder werkzaam zijn dan in één veld) en overig toe.

3.5.6 Open vragen

Als laatste neem ik twee open vragen op in het experiment. Het doel hiervan is om respondenten de gelegenheid te geven op de hoogte te blijven van het onderzoek en om mogelijke opmerkingen van respondenten te horen.

• Heeft u nog opmerkingen of suggesties?

• Wilt u op de hoogte blijven van de uitkomsten van dit onderzoek? Zo ja, laat uw e-mailadres achter.

In bijlage 1 staan de vragen bij het experiment met de casus weergegeven.

3.6 Procedure gegevensverzameling

In deze paragraaf ga ik in op de wijze waarop de gegevens voor het onderzoek zijn verzameld.

3.6.1 Populatie en steekproef

De onderzoekspopulatie bestaat uit Nederlandse auditors. Dit kunnen verschillende typen auditors betreffen: intern en extern, gericht op financial, operational of IT-audits. Omdat deze populatie te groot is voor dit onderzoek, wordt gewerkt met een steekproef. Het experiment zal worden uitgezet bij auditors van verschillende organisaties. Het experiment is in totaal uitgezet bij negen organisaties, zowel in de publieke als private sector en daarnaast bij studenten van de opleidingen IT-Audit &

Advisory en Internal Audit & Advisory aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.

3.6.2 Pilot test

Voordat het experiment daadwerkelijk uitgezet is bij de respondenten, heb ik een pilot test

uitgevoerd. Het doel hiervan was om het experiment waar nodig te verbeteren, om te kijken of het

21 experiment technisch goed functioneert en om te kijken of de verschillende vragen over hetzelfde item eenduidig worden beantwoord.

In de pilot test heb ik het experiment uitgezet bij een klein aantal (14) auditors. Hen heb ik gevraagd het experiment te doorlopen. Aan het eind van het experiment heb ik hen de volgende vragen gesteld:

• Wat denkt u dat het doel van het survey was?

• Vond u de casus en de vragen duidelijk? Zo nee, welk element in de casus was onduidelijk?

• Heeft u nog opmerkingen of suggesties?

Van 11 respondenten heb ik een volledige reactie gehad. In bijlage 2 zijn de resultaten van de pilot test uitgebreid beschreven. Naar aanleiding van de pilot test heb ik een aantal aanpassingen

doorgevoerd. Zo heb ik het doel van het experiment duidelijker omschreven en de casus op sommige plekken ingekort. Ook bleek uit de pilot test dat van een aantal vragen het onduidelijk was of ze hetzelfde concept meten. Daarom heb ik de formulering aangepast. Bij de vragen voor de

afhankelijke variabele heb ik nadrukkelijker laten terugkomen dat alle vragen betrekking hebben op de beheersmaatregelen. Bij de vragen over de mediërende variabele vaardigheden heb ik één vraag aangepast, om deze nog duidelijker overeen te laten komen met de andere vraag. Ook dit staat uitgebreid beschreven in bijlage 2.

3.6.3 Uitzetten van het experiment

Het experiment is voornamelijk digitaal uitgezet bij de respondenten, via de online survey tool Qualtrics. Het experiment is uitgezet via contactpersonen binnen de verschillende deelnemende organisaties. Respondenten worden door de contactpersoon via de mail benaderd om mee te doen aan het onderzoek. In de mail vinden de respondenten de link naar Qualtrics. De deelnemende studenten hebben een fysiek exemplaar gekregen. De ene helft van de respondentengroep krijgt de variant met de vrouwelijke auditee, de andere helft met de mannelijke auditee. Wie welke casus krijgt, wordt random bepaald.

3.7 Verwerking resultaten en analyse

In deze paragraaf ga ik in op de wijze waarop ik de gegevens uit het experiment verwerkt heb. De resultaten uit het experiment zijn opgeslagen via de online tool. Alle resultaten komen samen in een databestand. Dat databestand analyseer ik met de hulp van het programma SPSS. Om de

onderzoeksvragen te beantwoorden, heb ik twee typen analyses uitgevoerd: variantieanalyse en regressieanalyse. Variantieanalyse (ANOVA) wordt gebruikt om gemiddelden van twee of meer groepen te vergelijken en om hypothesen te toetsen (SPSS Handboek, n.d.). Regressieanalyse wordt gebruikt om het verband tussen twee of meerdere (interval of ratio) variabelen te bepalen. Alle analyses heb ik uitgevoerd met een betrouwbaarheid van 95%. In het volgende hoofdstuk staan de uitkomsten van deze analyses beschreven.

22

4. Resultaten

In dit hoofdstuk beschrijf ik de resultaten van het experiment. Eerst ga ik in op de respons en de betrouwbaarheidsanalyse (4.1). Vervolgens beschrijf ik achtereenvolgens de toetsing van de verschillende hypothesen (4.2). Als laatste geef ik een samenvatting van de uitkomsten (4.3).

4.1 Respons en betrouwbaarheidsanalyse

In deze paragraaf ga ik in op de respons en de betrouwbaarheidsanalyse die ik heb gedaan op het databestand. Dit staat uitgebreid toegelicht in bijlage 3. Het experiment is uitgezet in de periode van 2 t/m 31 oktober 2018. In totaal waren er 317 respondenten, waarvan 271 responses digitaal waren en 46 op papier. Bij een deel van de digitale responses waren geen vragen ingevuld. In totaal bleven 202 ingevulde enquêtes over, waarvan er 195 volledig zijn ingevuld. Van de 202 respondenten was de meerderheid man en de minderheid vrouw. De verdeling over beide casussen was ongeveer gelijk. Dit staat samengevat in onderstaande tabel 2.

Tabel 2. Verdeling respondenten over beide casussen en over mannen en vrouwen

Gender auditor Casus mw. Carla de Jong Casus dhr. Henk de Jong Totaal

Man 77 70 147 (73%)

Vrouw 20 27 47 (23%)

Anders 1 0 1 (0,5%)

Onbekend 6 1 7 (3,5%)

Totaal 104 (51,5%) 98 (48,5%) 202 (100%)

De verdeling over leeftijden was redelijk evenredig. Qua beroepsgroep zijn accountants, IT-auditors en operational auditors het meest vertegenwoordigd. Qua werkervaring zijn de meeste mensen of zeer weinig ervaren (0-4 jaar) of juist zeer ervaren (15+ jaar).

De afhankelijke variabele en de mediërende variabelen in het onderzoek heb ik gemeten met meerdere vragen. Om te testen of ik deze variabelen kon schalen tot één nieuwe variabele, heb ik een betrouwbaarheidsanalyse van de schaal uitgevoerd. Idealiter komt uit deze analyse een Cronbachs alfa van boven 0,7, om ervan uit te gaan dat de vragen hetzelfde concept meten.

Cronbachs alfa tussen 0,6 en 0,7 wordt door sommigen nog als voldoende gezien om een gemiddelde te kunnen berekenen, maar is wel zwakker (Hulp bij onderzoek, n.d.). In tabel 3 staan de uitkomsten van deze testen.

Tabel 3. Uitkomsten Cronbachs alfa op de verschillende variabelen

Variabele Cronbachs alfa

Afhankelijke variabele (3 vragen) 0,814

Mediator Kennis (2 vragen) 0,664

Mediator Vaardigheden (2 vragen) 0,665

Mediator Attitude (2 vragen) 0,719

Uit deze analyse blijkt dat de schalen voor de afhankelijke variabele en mediërende variabele attitude hoog genoeg zijn om een gemiddelde te mogen berekenen. De schalen voor kennis en vaardigheden zitten in het grijze gebied (score tussen 0,6 en 0,7). Hoewel dit met minder zekerheid tot een schaal opgeteld kan worden, heb ik dat voor dit onderzoek wel gedaan. Dit punt komt terug in de discussie.

4.2 Toetsen hypothesen

In deze paragraaf beschrijf ik de uitkomsten van het toetsen van de hypothesen. Ik toets de hypothesen die in het model zijn beschreven (zie figuur 5). Elke hypothese heb ik getoetst met en zonder controlevariabelen. Ik presenteer in deze paragraaf de resultaten met controlevariabelen. In

23 een enkel geval wijken deze resultaten significant af van de resultaten zonder controlevariabelen.

Dan geef ik dat weer in een voetnoot. Voor alle ANOVA-toetsen (met uitzondering van één toets bij hypothese 3a, zie voetnoot) geldt dat gelijke varianties verondersteld mogen worden (Levene’s statistic met p > 0,05). Voor een kort overzicht staan in bijlage 4 de belangrijkste uitkomsten per hypothese weergegeven in een tabel.

Figuur 5. Onderzoeksmodel met hypothesen

4.2.1 Hypothese 1a: effect gender auditee op oordeel beheersing object

Als eerste heb ik getoetst of het oordeel over de beheersing van het object negatiever is bij een vrouwelijke auditee dan bij een mannelijke auditee. Hiermee toets ik hypothese 1a.

Hypothese 1a. Een auditor zal de beheersing van het object negatiever beoordelen als de auditee een vrouw is, dan als de auditee een man is.

Dit toets ik door middel van een variantieanalyse (ANOVA), met het oordeel over de beheersing van het object als afhankelijke variabele en de casus (mannelijke of vrouwelijke auditee) als

onafhankelijke variabele. Als controlevariabelen neem ik de variabelen leeftijd, beroepsgroep en werkervaring mee. Deze analyse heb ik op drie niveaus uitgevoerd: op totaalniveau, voor mannelijke auditors en voor vrouwelijke auditors.

Totaalniveau: effect gender auditee op oordeel beheersing object

Allereerst heb ik getoetst of auditors (mannen én vrouwen) de beheersing van het object negatiever beoordelen als de auditee een vrouw is, dan als de auditee een man is. In tabel 4 staan de

uitkomsten weergegeven.

Tabel 4. Uitkomsten effect gender auditee op oordeel beheersing (totaalniveau)

Vraag Antwoord Dat blijkt uit

Totaalniveau: Wordt de beheersing van het object negatiever beoordeeld bij een vrouwelijke auditee dan bij een mannelijke auditee? (Bij grenswaarde p = 0,05)

Nee ANOVA: F (1, 190) = 2,619, p = 0,107 Eenzijdige toets: p = 0,054

Mean value mannelijke auditee = 3,28 en vrouwelijke auditee = 3,05

De beheersing van het object wordt niet significant negatiever beoordeeld bij een vrouwelijke auditee, dan bij een mannelijke auditee. De gevonden significantie (0,054) ligt net boven de