5. Conclusie en discussie
5.2 Discussie
In de discussieparagraaf ga ik in op verschillende elementen rondom het onderzoek. Allereerst ga ik in op de vragen die vanuit dit onderzoek opkomen. Hierbij beschrijf ik tevens enkele beperkingen van dit onderzoek. Ten tweede ga ik in op de relevantie van dit onderzoek voor de theorie en ten derde op de relevantie voor de praktijk: wat kunnen we als beroepsgroep met de resultaten?
5.2.1 Vragen naar aanleiding van dit onderzoek
In deze paragraaf ga ik in op de vragen die opkomen naar aanleiding van dit onderzoek. Een aantal vragen komen voort uit de beperkingen die samenhangen met dit onderzoek. Ook komen er – naar aanleiding van de uitkomsten – een aantal nieuwe vragen op, die input kunnen zijn voor
vervolgonderzoek.
Allereerst de vragen die voortkomen vanuit de beperkingen van dit onderzoek. Elk onderzoek heeft noodzakelijkerwijs beperkingen, zo ook dit onderzoek, namelijk:
• Beperkte invulling gender: in dit onderzoek heb ik ervoor gekozen om gender beperkt te definiëren, namelijk ‘man’ of ‘vrouw’. Dit doet niet volledig recht aan de brede definitie van gender, waarbij allerlei facetten rondom mannelijkheid en vrouwelijkheid een rol spelen.
Deze aspecten zijn niet meegenomen in het onderzoek, maar kunnen wel effect hebben.
Bijvoorbeeld: in de praktijk gedragen auditees zich niet altijd ‘genderconform’, zoals wanneer een vrouwelijke auditee gedrag vertoont dat bij een stereotype beeld van mannen past, of in het geval van transseksuelen of interseksuelen. Het zou kunnen dat non-conformiteit aan verwachte (stereotype) man/vrouw patronen effect heeft op het oordeel van auditors. Dit is een interessant aspect om nader te onderzoeken.
• Breder onderzoek door auditors: in dit onderzoek moesten de deelnemende auditors een oordeel vellen op basis van beperkte informatie, namelijk een casus van één pagina. Normaal gesproken zouden auditors veel meer informatie vergaren om tot een oordeel te komen. De gender bias die ik heb gevonden, is dus de bias die in de eerste plaats optreedt. Wellicht verandert deze bias, wanneer de auditor meer informatie verzamelt en zo tot een beter afgewogen oordeel zou kunnen komen. Dit is een interessant onderwerp voor een verdiepende studie, waarbij eerst de algemene gender bias wordt gemeten (zoals in deze studie) en daarna het oordeel van de auditor wordt gevolgd naarmate de auditor in het onderzoek vordert. Hierbij is specifiek interessant om te zien of de bias verdwijnt door het extra onderzoek, of dat de bias juist versterkt wordt (doordat de auditor vooral die informatie ziet die past bij het initiële oordeel).
• Samenstelling variabelen kennis en vaardigheden: de vragen die de variabelen kennis en vaardigheden meten, scoorden in het grijze gebied van of ze opgeteld mogen worden tot een betrouwbare schaal (Cronbachs alfa tussen 0,6 en 0,7). In een vervolgonderzoek kunnen deze twee variabelen uitgebreider worden gemeten (met meerdere vragen) en kan opnieuw worden onderzocht of dezelfde relaties worden gevonden als in deze studie.
Ten tweede de nieuwe vragen die opkomen naar aanleiding van dit onderzoek. Deze vragen kunnen input zijn voor nieuw wetenschappelijk onderzoek naar gender bias bij auditors:
• Effect gender bias bij vrouwelijke auditors: voor de vrouwelijke auditors in dit onderzoek geldt dat het niet geheel duidelijk is waarom zij zo scoren als ze scoren. In de conclusie heb ik een aantal mogelijke verklaringen gegeven. Het is interessant om specifiek onderzoek te doen naar vrouwelijke auditors en de manier waarop zij een oordeel vellen over mannelijke en vrouwelijke auditees. Om achter hun beweegredenen te komen, is een experiment
41 minder geschikt, maar zouden andere methoden – zoals diepte-interviews of vergelijkende casestudies – wellicht meer passend zijn.
• Andere verklarende factoren voor invloed gender op oordeel: uit dit onderzoek blijkt dat het oordeel over vaardigheden een verklarende factor is voor de invloed van gender op
oordeelsvorming. Echter, dit verklaart slechts 22%. We begrijpen daardoor maar een beperkt deel van waarom de gender effecten optreden. Dit roept de vraag op welke andere
verklarende factoren er zijn en welke daarvan daadwerkelijk een rol spelen. Dit zou in vervolgonderzoek bekeken kunnen worden. Een aanknopingspunt hiervoor zou de context kunnen zijn waarin mannen en vrouwen beoordeeld worden. Uit onderzoek (Heilman, 2001) blijkt dat mannen (respectievelijk vrouwen) beter worden beoordeeld als ze zich bevinden in een context die past bij een ‘mannelijk’ (respectievelijk ‘vrouwelijk’) stereotype. Daarom zou het interessant zijn om te onderzoeken welke contexten of situaties auditors beschouwen als stereotype mannelijk of vrouwelijk en of dat vervolgens effect heeft op hun oordeel.
5.2.2 Relevantie onderzoek voor de theorie
In deze paragraaf ga ik in op de theoretische relevantie van dit onderzoek. Op drie aspecten is mijn onderzoek relevant voor de theorie rondom gender bias en oordeelsvorming (bij auditors):
1. Rivaliserende hypothesen zijn toch niet (volledig) rivaliserend: Met dit onderzoek heb ik twee (vermeende) rivaliserende hypothesen over het effect van gender op oordeelsvorming getoetst, namelijk of vrouwen negatiever worden beoordeeld, of dat personen van een ander gender negatiever worden beoordeeld. Mijn verwachting was dat ik één van de twee verbanden zou vinden. Dat is echter niet het geval: beide hypothesen zijn (deels) bevestigd.
Ten opzichte van de bestaande literatuur kan ik dus toevoegen dat er geen sprake is van (volledig) rivaliserende theorieën. Ik heb hier echter nog geen verklaring voor gevonden. Dit zou onderwerp moeten zijn van verder onderzoek. Een paar mogelijke richtingen hiervoor zijn de volgende. Er kan onderzocht worden of het ‘eigen gender eerst’ effect veel sterker speelt bij mannen dan bij vrouwen. Ook kan onderzocht worden of de vermeende
rivaliserende stromingen tegelijkertijd plaats kunnen vinden en elkaar daarbij kunnen
‘neutraliseren’. Bijvoorbeeld dat een vrouwelijke auditors over het algemeen een negatiever beeld heeft van een vrouwelijke auditee, maar tegelijkertijd ook zichzelf in haar herkent en daardoor een positiever oordeel velt. Hierbij is een vraag of dit proces op individueel niveau plaats vindt, of op groepsniveau. Ook kan gekeken worden of er contextuele verklaringen zijn voor de resultaten.
2. Verschil in uitkomsten bij mannelijke en vrouwelijke auditors: in het onderzoek van Little &
Reisch (2016) naar gender bias bij auditors werden geen verschillende uitkomsten gevonden tussen mannelijke en vrouwelijke auditors. Dit onderzoek verschilt hiervan, omdat ik wel verschillende uitkomsten vind tussen mannelijke en vrouwelijke auditors. Het is niet duidelijk waarom uit mijn resultaten het onderscheid wel blijkt, maar uit de resultaten van Little &
Reisch niet. Het onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke auditors is dus toch relevant.
Dit inzicht kan nuttig zijn voor vervolgonderzoek.
3. Vaardigheden als relevante dimensie van competentie: in het onderzoek van Little & Reisch (2016) naar gender bias bij auditors is competentie meegenomen als variabele. Daaruit bleek geen effect. Dit terwijl uit ander onderzoek naar gender wel bleek dat competentie een relevante variabele is. Daarom heb ik in dit onderzoek het begrip competentie verder uitgewerkt in de dimensies kennis, vaardigheden en attitude, om te zien of deze aspecten wel optreden als mediërende variabelen. Uit dit onderzoek blijkt dat vaardigheden inderdaad een relevante mediërende factor is tussen gender en oordeelsvorming. Verder onderzoek naar andere relevante factoren is nodig (zie 5.2.1).
42
5.2.3 Relevantie onderzoek voor de praktijk
Als laatste wil ik ingaan op de relevantie van dit onderzoek voor de praktijk: wat kunnen we als beroepsgroep met de uitkomsten van dit onderzoek?
Dit referaat begon ik met de constatering dat objectiviteit één van de belangrijkste beroepseisen is voor auditors. Echter, uit de literatuur blijkt dat verschillende factoren het oordeel van de auditor beïnvloeden. Ook uit dit onderzoek blijkt dat auditors beïnvloed worden, namelijk door gender. De conclusie kan niet anders zijn dan dat objectiviteit wél vereist wordt, maar in de praktijk niet (volledig) haalbaar is. Dit roept twee belangrijke vragen op. Allereerst: Is dat erg? En ten tweede:
kunnen we als beroepsgroep hier iets aan doen? Ik zal op beide vragen ingaan.
Is het erg dat auditors niet volledig objectief zijn?
Het antwoord op deze eerste vraag is in mijn ogen zowel ontkennend als bevestigend. Nee, het is niet erg dat auditors niet volledig objectief zijn. In de zin dat auditors nou eenmaal mensen zijn en mensen worden beïnvloed door allerlei factoren. Het is geen schande om te erkennen dat dit mechanisme ook bij auditors optreedt. Het vasthouden aan het onmogelijke vereiste van
objectiviteit, kan leiden tot krampachtigheid. Juist erkenning kan ruimte geven om hiermee aan de slag te gaan.
Tegelijkertijd is het voor het werk natuurlijk wel erg dat auditors niet volledig objectief (kunnen) zijn.
De kern van het auditvak is tenslotte dat er toetsend onderzoek wordt verricht en dat er oordelen over anderen worden geveld (Van Twist, 2018). Opdrachtgevers moeten ervan uit kunnen gaan dat de uitspraak van de auditor op een deugdelijke manier tot stand is gekomen (Masseurs & Kortleve, 2018). Biases doen afbreuk aan de deugdelijkheid van het oordeel en daarmee aan het vertrouwen van de opdrachtgever in de auditor.
Kortom: objectiviteit lijkt niet haalbaar, maar wel nastrevenswaardig. Wat betekent dit voor de auditor? Het zelfinzicht dat objectiviteit niet volledig mogelijk is, moet in mijn ogen niet leiden tot achteroverleunen, maar juist tot handelen. Omdat de auditor een beoordelaar is, worden hoge eisen gesteld aan het kritisch en zelfreflecterend vermogen (Van Twist, 2018, p. 145). Het (wellicht nieuwe) inzicht dat objectiviteit niet mogelijk is, moet auditors daarom aansporen tot zelfreflectie, als
individu en als beroepsgroep. Daarmee komen we uit bij de tweede vraag.
Kunnen we als beroepsgroep iets doen tegen gender bias?
Waar de vorige paragraaf ging over objectiviteit bij auditors in brede zin, wil ik in deze laatste
paragraaf weer concreet terugkomen op gender bias. Wat kunnen we als beroepsgroep specifiek aan gender bias doen en wat draagt dit onderzoek hieraan bij? Hoewel er veel verschillende aspecten relevant kunnen zijn voor auditors, wil ik hier een aantal aspecten benoemen die mij het meest belangrijk lijken:
1. Bewustwording: allereerst – en wellicht het belangrijkst – helpt dit onderzoek om
bewustwording over gender bias onder auditors te vergroten. Uit het onderzoek blijkt dat gender wel degelijk effect heeft op je oordeel als auditor. Een eerste stap in het tegengaan van biases, is het erkennen dat deze biases bestaan.
2. Nuance in het gesprek over gender bias: het is makkelijk om te spreken over (gender) bias als een vaststaand gegeven, dat op iedereen hetzelfde effect heeft. Dit onderzoek toont aan dat dit niet terecht is. Er is geen sprake van een gender bias die altijd een even sterk effect heeft op alle auditors. Zo is bij mannen zichtbaar dat zij vrouwen negatiever beoordelen, maar bij vrouwen niet. Daarom is nuance in het gesprek over biases noodzakelijk. Dit onderzoek wil
43 een aanzet geven voor een genuanceerd gesprek over de verschillende aspecten van gender bias en hoe deze verschillen bij verschillende groepen auditors.
3. Gerichte interventies om gender bias tegen te gaan: aansluitend op het vorige punt, geldt dat interventies tegen gender bias niet voor alle doelgroepen hetzelfde hoeven te zijn. Enkele voorbeelden: uit het onderzoek blijkt dat mannelijke auditors de vaardigheden van
vrouwelijke auditees negatiever beoordelen. Aandacht voor vaardigheden en hoe deze tot uiting komen bij vrouwen is dan wellicht vooral nuttig voor mannelijke auditors. Voor mannen is het wellicht ook nuttig om specifiek in gesprek te gaan over waarom zij vrouwen negatiever beoordelen. Voor vrouwen is deze interventie niet direct nuttig, maar kan beter het gesprek worden aangegaan over of je jezelf wel of niet herkent in de auditee en wat dat met je oordeel doet. Bij een genuanceerd beeld van gender bias past zodoende ook een genuanceerde en gepaste inzet van interventies. Voor de beroepsgroep is het relevant dat nader onderzoek wordt gedaan naar verschillende mogelijke interventies en het effect daarvan op verschillende groepen auditors.
4. Opnemen en uitbouwen van opleiding over gender bias: in de opleiding Internal Audit &
Advisory aan de Erasmus Universiteit Rotterdam is veel aandacht voor de gedragskant van het auditvak. Echter, het merendeel van de aandacht gaat daarbij uit naar aspecten als soft controls. De gedragskant van de auditor zelf – specifiek wanneer het gaat om biases – krijgt minder aandacht. Biases worden wel genoemd, maar er wordt weinig getraind in het tegengaan van biases. Dit zou in mijn ogen een belangrijkere rol moeten krijgen in de verschillende auditopleidingen, bijvoorbeeld in de vaardighedenvakken.
5. Belang van diversiteit en tegenspraak: uit dit onderzoek wordt duidelijk dat biases niet iedereen op dezelfde manier beïnvloeden. Gender bias in dit onderzoek heeft een ander effect op vrouwen, dan op mannen. Een eerste waarborg tegen gender bias – en wellicht ook tegen andere vormen van biases – is dus borgen van verschillende visies in je team én daarover in gesprek gaan met elkaar, ook specifiek over biases. Door het bespreken van (onbewuste) vooroordelen, kunnen deze gemitigeerd worden. Omdat in het auditvak (nog) relatief veel mannen werkzaam zijn, is genderdiversiteit een aandachtspunt.
44
Bibliografie
Anderson, B., & Maletta, M. (1994). Auditor Attendance to Negative and Positive Information: The Effect of Experience-Related Differences. Behavioral Research in Accounting(6), 1-20.
Baartman, L., & De Bruijn, E. (2011). Integrating knowledge, skills and attitudes: conceptualising learning processes towards vocational competence. Educational Research Review, 6, 125-134.
Babbie, E. (2007). The practice of social research. Belmont: Thomson Wadsworth.
Berson, C. (n.d.). Is there more discrimination in the public sector than in the private sector?
Opgeroepen op april 30, 2018, van www.parisschoolofeconomics.eu:
https://www.parisschoolofeconomics.eu/IMG/pdf/Clemence.pdf
Bobbit-Zeher, D. (2011). Gender discrimination at work: connectin gender stereotypes, institutional policies and gender compostion of workplace. Gender & Society, 25(6), 764-786.
Bodenhausen, G., Kang, S., & Peery, D. (2012). Social categorization and the perception of social groups. In S. Fiske, & C. (. Macrae, The Sage Handbood of Social Cognition (pp. 318-336). Sage Publications.
Bowerman, B., O'Connell, R., & Murphree, E. (2011). Business Statistics in Practice (6th edition). New York: McGraw-Hill Companies.
Centraal Bureau voor de Statistiek. (2012). Gelijk loon voor gelijk werk. Den Haag: CBS.
Cheetham, G., & Chivers, G. (1996). Towards a holistic model of professional competence. Journal of European Industrial Training, 20(5), 20-30.
Coman, A. (2016). Stereotyping Women in Leadership Positions: What We Know and What We Can Do About It. Manager(24), 151-161.
Dawes, J. (2008). Do data characteristics change according to the number of scale points used? An experiment using 5-point, 7-point and 10-point scales. International Journal of Market Research, 50(1), 61-104.
De Visser, A. (2007). Intuïtieve oordeelsvorming: de (IT)auditor op de Automatische Piloot. De EDP-auditor, 16(4), 9-21.
Eagly, A., Makhijani, M., & Klonsky, B. (1992). Gender and the evaluation of leaders: a meta-analysis.
Psychological Bulletin, 111(1), 3-22.
Ellemers, N., Van den Heuvel, H., De Gilder, D., Maass, A., & Bonvini, A. (2004). The
underrepresentation of women in science: differential commitment or the queen bee syndrome? British Journal of Social Psychology, 43, 315-338.
Encyclo. (2018, 11 17). Oordeelsvorming. Opgehaald van www.encyclo.nl:
https://www.encyclo.nl/begrip/Oordeelsvorming
Ghasemi, A., & Zahediasl, S. (2012). Normality Tests for Statistical Analysis: A Guide for Non-Statisticians. International Journal of Endocrinology & Metabolism, 10(2), 486-489.
Giddens, A. (2009). Sociology (6th ed.). Cambridge: Polity Press.
45 Gold, A., Hunton, J., & Gomaa, M. (2009). The impact of client and auditor gender on auditors'
judgements. Accounting Horizons, 23(1), 1-18.
Gorman, E. (2005). Gender stereotypes, same-gender preferences, and organizational variation in the hiring of women: evidence from law firms. American Sociological Review(70), 702-728.
Heilman, M. (2001). Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women's Ascent Up the Organizational Ladder. Journal of Social Issues, 57(4), 657-674.
Heilman, M., Wallen, A., Fuchs, D., & Tamkins, M. (2004). Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks. Journal of Applied Psychology, 89(3), 416-427.
Henrizi, P., Hunziker, S., & Himmelsbach, D. (2017). Anchoring and Adjustment Effects on Audit Judgment: Experimental Evidence from Switzerland. Austin Journal of Business
Administration and Management, 1(2), 1-12.
Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275-286.
Hoffnar, E., & Greene, M. (1996). Gender discrimination in the public and private sectors: a sample selectivity approach. Journal of Socio-Economics, 25(1), 105-114.
Hulp bij onderzoek. (n.d.). Cronbachs alfa. Opgeroepen op 11 28, 2018, van Hulp bij Onderzoek:
https://hulpbijonderzoek.nl/cronbachs-alfa/
Hummel, E., & Saraber, L. (2009). Auditor, ken uzelf! De beïnvloeding van het oordeel van de auditor:
een onderzoek vanuit psychologische aspecten. Eigen uitgave: Eigen uitgave.
Jenkins, R. (2000, Juli). Categorization: Identity, Social Process and Epistemology. Current Sociology, 48(3), 7-25.
Korzilius, H. (2000). De kern van survey-onderzoek. Assen: Van Gorcum & Comp.
Lane, D. (n.d.). Experimental Designs. Opgeroepen op 11 28, 2018, van Online Statbook:
http://onlinestatbook.com/2/research_design/designs.html
Liberman, Z., Woodward, A., & Kinzler, K. (2017, July). The origins of social categorization. Trends in Cognitive Sciences, 21(7), 556-568.
Little, R., & Reisch, J. (2016). The impact of client and auditor gender on auditor's judgments: a replication and extension. Greenville, NC. Opgeroepen op 12 19, 2017, van
http://thescholarship.ecu.edu/bitstream/handle/10342/5580/LITTLE-HONORSTHESIS-2016.pdf?sequence=1
LOFT. (n.d., n.d. n.d.). Knowledge. Opgeroepen op juni 29, 2018, van loft.io:
https://loft.io/guide/learning/define/abilities/#content
Malmström, M., Johansson, J., & Wincent, J. (2017). Gender Stereotypes and Venture Support Decisions: How Governmental Venture Capitalists Socially Construct Entrepreneurs' Potential. Entrepreneurship Theory and Practice, 833-860.
Masseurs, J., & Kortleve, A. (2018). De invloed van biases op de oordeelsvormng van de auditor. In M. Van Twist, & J. Breedveld, Mensenwerk: over gedragseffecten in de auditprofessie (pp. 81-91). Rotterdam: Erasmus School of Accounting & Assurance.
46 McGarty, C., Mavor, K., & Skorich, D. (2015). Social categorization. International Encyclopedia of the
Social & Behavioral Sciences, 22(2nd edition), 186-191. doi:http://dx.doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.24091-9
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. (2017). Jaarrapportage bedrijfsvoering Rijk 2016. Den Haag: SDU.
Oakley, A. (1991). Sex, Gender and Society (Herziene editie ed.). London: Routledge.
Otten, J., Hartog, P., & De Korte, R. (2013). Management control auditing: de praktijk, een framework en directe toegevoegde waarde. In R. De Korte, I. Van der Meulen, & J. Otten, Management control auditing: bijdragen aan assurance & consulting activities (pp. 81-111). Driebergen:
Auditing.nl.
Padavic, I., & Reskin, B. (2002). Women and men at work. Thousand Oaks: Pine Forge Press.
Pouwels, B., & Hendrikse, W. (2017). Een beetje beter, maar nog lang niet voldoende.
Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017. Zeist: VanDoorneHuiskes en partners.
Powell, G., Butterfield, D., & Parent, J. (2002). Gender and managerial stereotypes: have the times changed? Journal of Management, 28(2), 177-193.
Ridgeway, C. (2001). Gender, Status, and Leadership. Journal of Social Issues, 57(4), 637-655.
Rothchild, J. (2014). Gender Bias. The Blackwell Encyclopedia of Sociology, 2014.
doi:10.1002/9781405165518.wbeosg011.pub2
Shadish, W., Cooc, T., & Campbell, D. (2002). Experimental and quasi-experimental designs for generalized causal inference. Boston: Houghton Mifflin Company.
SPSS Handboek. (n.d., n.d. n.d.). spsshandboek.nl. Opgeroepen op juni 28, 2018, van spsshandboek.nl: https://spsshandboek.nl/t-test/
Statsoft.com. (n.d., n.d. n.d.). Introduction to ANOVA/MANOVA. Opgeroepen op juli 16, 2018, van Statsoft.com: http://www.statsoft.com/Textbook/ANOVA-MANOVA#bmulti
Tajfel, H. (1970). Experiments in Intergroup Discrimination. Scientific American, 96-102.
Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories. Cambridge: Cambridge University Press.
The Institute of Internal Auditors. (n.d.). Code of Ethics. Opgeroepen op 12 19, 2017, van
https://na.theiia.org/standards-guidance/mandatory-guidance/Pages/Code-of-Ethics.aspx The Institute of Internal Auditors. (n.d.). Definition of Internal Auditing. Opgeroepen op april 28,
2018, van www.theiia.org: https://na.theiia.org/standards-guidance/mandatory-guidance/Pages/Definition-of-Internal-Auditing.aspx
Van Barneveld, J. (2018). Vertekening bij risicoschattingen. In M. Van Twist, & J. (. Breedveld, Mensenwerk: over gedragseffecten in de auditprofessie (pp. 70-80). Rotterdam: Erasmus School of Accounting & Assurance.
Van der Lee, R., & Ellemers, N. (2015). Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie. Leiden: Universiteit Leiden.
47 Van Twist, M. (2018). Auditing is Mensenwerk. In M. Van Twist, & J. (. Breedveld, Mensenwerk: over
gedragseffecten in de auditprofessie (pp. 137-146). Rotterdam: Erasmus School of Accounting & Assurance.
Vennix, J. (2009). Theorie en praktijk van empirisch onderzoek. Harlow: Pearson Education Limited.
Verkruijsse, J. (2005). Beoordeling van processen professional judgment of judgment van een professional. Maastricht: Universitaire pers.
World Economic Forum. (2017). The Global Gender Gap Report 2017. Genève: World Economic Forum. Opgehaald van http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2017.pdf
48