MASTERTHESIS Dubbele betrokkenheid van uitzendkrachten

MASTERTHESIS

Dubbele betrokkenheid van uitzendkrachten

De betrokkenheid van de uitzendkrachten van Manpower bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds MANPOWER NEDERLAND 13 augustus 2007 Student Claudia Witteveen Rabenhauptstraat 36 9725 CE Groningen Studentnummer: 1479245 Telefoon: 06-14493031 claudia.witteveen@student.rug.nl Afstudeerbedrijf Manpower

Begeleider: Johan de Jong

Universiteit

Rijksuniversiteit Groningen Begeleider: Dr. P.H. van der Meer Tweede beoordelaar: Drs. J. van Polen

1. INLEIDING ... 2

1.1 Uitzendkrachten: een driehoeksrelatie ... 2

1.2 Dubbele betrokkenheid ... 3 1.3 Onderzoeksvraag ... 3 2. THEORETISCH KADER ... 5 2.1 Betrokkenheid ... 5 2.2 Dubbele betrokkenheid ... 6 2.3 Uitzendwerk en betrokkenheid ... 7

2.4 Uitzendwerk: motivatie en vrijwillige keuze ... 9

2.5 Het selectieproces van het uitzendbureau ... 10

2.6 Arbeidsethos ... 10

2.7 Uitzendkrachten en het psychologisch contract ... 12

2.8 Werkervaringen en betrokkenheid ... 14 2.9 Conceptueel model ... 16 3. METHODE ... 18 3.1 De steekproef ... 18 3.2 De enquête ... 18 3.3 Enquête items ... 19 3.4 Dubbele metingen ... 20 3.5 Taxonomic approach ... 20 3.6 SPSS ... 20 4. RESULTATEN ... 21 4.1 Gemiddelde scores ... 21 4.1.1 Opvallende uitkomsten ... 22

4.2 Dimensies van hoge betrokkenheid ... 23

4.3 Correlatieanalyses ... 24

4.3.1 Demografische kenmerken van de uitzendkracht: correlaties ... 24

4.3.2 Kenmerken van de uitzendkracht met betrekking tot uitzendwerk: correlaties ... 25

4.3.3 Organisatiekenmerken van de opdrachtgever: correlaties ... 27

4.3.4 Karaktereigenschappen van de uitzendkracht: correlaties ... 28

4.3.5 Werkervaringen met het uitzendbureau: correlaties ... 30

4.3.6 Werkervaringen met de opdrachtgever: correlaties ... 31

4.4 Regressieanalyse ... 32

4.4.1 Regressieanalyse: betrokkenheid bij het uitzendbureau ... 33

4.4.2 Regressieanalyse: betrokkenheid bij de opdrachtgever ... 37

5.1 Betrokkenheid van uitzendkrachten ... 41

5.2 Betrokkenheid bij het uitzendbureau: een driehoeksrelatie ... 42

5.2.1 De rol van de uitzendkracht ... 42

5.2.2 De rol van het uitzendbureau ... 43

5.2.3 De rol van de opdrachtgever ... 44

5.3 Betrokkenheid bij de opdrachtgever: een driehoeksrelatie ... 44

5.3.1 De rol van de uitzendkracht ... 44

5.3.2 De rol van de opdrachtgever ... 45

5.3.3 De rol van het uitzendbureau ... 46

5.4 Dubbele betrokkenheid van uitzendkrachten ... 46

SAMENVATTING

Dit onderzoek gaat over de dubbele betrokkenheid van uitzendkrachten. De laatste jaren is het aantal werknemers dat werkzaam is op uitzendbasis alleen maar gestegen waardoor het interessant is om meer te weten te komen over deze categorie van tijdelijk werknemers en hun betrokkenheid.

Typerend voor werknemers die werken op uitzendbasis is de driehoeksrelatie die ontstaat tussen uitzendkracht, uitzendbureau en opdrachtgever. Deze driehoeksrelatie zal er voor uitzendkrachten toe leiden dat zij betrokkenheid kunnen ontwikkelen bij zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever. Over deze dubbele betrokkenheidsrelatie is echter nog maar weinig bekend. Dit onderzoek heeft dan ook onderzocht hoe de dubbele betrokkenheidsrelatie tussen uitzendbureau enerzijds en opdrachtgever anderzijds is te typeren. Door zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever te betrekken in het onderzoek is een volledig beeld geschetst van de organisatie-omgeving van uitzendkrachten.

1. INLEIDING

De normale of standaard arbeidsovereenkomst was voor de meeste werknemers gedurende de twintigste eeuw een overeenkomst welke (1) fulltime werd uitgevoerd, (2) voor onbepaalde tijd zou voortduren en (3) waarbij het werk werd uitgevoerd in de organisatie van de werkgever onder de supervisie van de werkgever (Kallberg, 2000, p.341). In de afgelopen tien jaar is er echter een toenemende groei te ontdekken in het aantal werknemers dat werkt op basis van contingente overeenkomst (Gallagher en McLean-Parks, 2001). Polivka en Nardone (1998, p.11) definiëren contingente arbeid als volgt:

Any job in which an individual does not have an explicit or implicit contract for long term employment and one in which the minimum hours can vary in a non-systematic manner. Bij een contingente arbeidsrelatie gaat de werknemer een arbeidsovereenkomst aan voor bepaalde tijd. Men spreekt ook wel over tijdelijke werknemers. Tijdelijke werknemers zijn alle werknemers die hun vaardigheden in dienst stellen van opdrachtgevers of klanten maar niet tot het vaste personeel van deze organisatie behoren (Torka, 2006). Een bekende groep van tijdelijke werknemers zijn uitzendkrachten.

1.1 Uitzendkrachten: een driehoeksrelatie

Uitzendkrachten werken op basis van een uitzendovereenkomst. In de Nederlandse wet

‘Flexibiliteit en Zekerheid’ die sinds 1 januari 1999 van kracht is, wordt de

uitzendovereenkomst als volgt gedefinieerd:

De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de

werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter

beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde (art. 7: 690 BW).

uitzendkracht toe dat deze gelijktijdig verplichtingen vervult voor meer dan één werkgever; de uitzendkracht heeft op basis van zijn uitzendovereenkomst verplichtingen voor zowel de uitzendorganisatie als de opdrachtgever (Gallagher en McLean-Parks, 2001).

1.2 Dubbele betrokkenheid

Het effect van de gelijktijdige‘werkgevers’-relatie is theoretisch gezien ook van invloed de

betrokkenheid van uitzendkrachten; de uitzendkracht zal als gevolg van de gelijktijdige

‘werkgevers’- relatie betrokkenheid ontwikkelen voor zowel uitzendbureau als opdrachtgever. De focus van betrokkenheid is vanuit deze optiek tweezijdig. De ene focus is gericht op de betrokkenheid bij het uitzendbureau en de andere focus is gericht op betrokkenheid bij de opdrachtgever. De betrokkenheid van uitzendkrachten is daarmee complexer dan de betrokkenheid van werknemers met een traditionele arbeidsovereenkomst waarbij er sprake is van een tweezijdige relatie tussen die van werkgever en werknemer.

Aangezien de uitzendkracht de opdracht uitvoert in de organisatie van de opdrachtgever is het duidelijk dat de opdrachtgever beschikking heeft over verschillende factoren om betrokkenheid te bewerkstelligen. Het gaat dan vooral om de invloed van de omgeving op betrokkenheid. Voor het uitzendbureau is het minder duidelijk hoe zij kunnen bijdragen aan betrokkenheid (Gallagher en McLean-Parks, 2001).

1.3 Onderzoeksvraag

Onderzoek naar de betrokkenheid van uitzendkrachten heeft zich met name gericht op eenzijdige betrokkenheid tussen uitzendkracht – opdrachtgever (Van Dyne en Ang, 1998; McDonald en Makin, 2000; Pearce, 1993 Connelly en Gallagher, 2003; Feldman, Doerpinghaus en Turnley, 1995; Liden, Wayne Kraimer en Sparrowe, 2003; Mcclurg, 1999) of uitzendkracht – uitzendbureau (Van Breugel et al., 2005). Gaat men echter uit van

‘betrokkenheid bij de organisatie’ in het geval van uitzendkrachten dan moet men zowel het

uitzendbureau als de opdrachtgever betrekken in onderzoek naar de organisatie-omgeving van deze categorie werknemers (Connelly en Gallagher, 2004).

1. Hoe valt de dubbele betrokkenheidsrelatie tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau enerzijds en de uitzendkracht en de opdrachtgever anderzijds te typeren?;

1.1 Hoe betrokken zijn uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds en is er sprake van dubbele betrokkenheid?

1.2 Welke factoren zijn van invloed op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds?

2. THEORETISCH KADER

In dit deel van het onderzoek zullen verschillende theorieën uiteengezet worden die de onderzoeksvraag zoals gesteld in de inleiding zullen uitleggen en rechtvaardigen. In eerste instantie zal er een korte beschrijving worden gegeven van het concept betrokkenheid en dubbele betrokkenheid. Daarna zullen verschillende theorieën besproken worden die van invloed zijn op de betrokkenheidrelatie tussen uitzendkracht – uitzendbureau en uitzendkracht – opdrachtgever. Tenslotte zal het betoog afgesloten worden met een conceptueel model waarin de verschillende relaties en verbanden inzichtelijk worden gemaakt.

2.1 Betrokkenheid

Betrokkenheid bij de organisatie (organizational commitment) is een van de meest onderzochte onderwerpen in de organisatiepsychologie (Morrow, 1993). Betrokkenheid van werknemers bij de organisatie wordt systematisch gekoppeld aan lager ziekteverzuim, lager verloop en intentie tot verloop en hogere werktevredenheid en arbeidsprestaties (Van Breugel et al., 2005). Porter et al., (1974) omschrijven betrokkenheid als volgt:

The strength of an individuals identification with and involvement in a particular organization Betrokkenheid wordt gekarakteriseerd door drie factoren (Mowday et al., 1979). (1) Betrokken werknemers geloven in en accepteren de waarden en doelen van de organisatie. Het proces van acceptatie van de doelen en waarden van een organisatie en de integratie hiervan in het persoonlijke systeem van een werknemer wordt identificatie met de organisatie genoemd (Wiener, 1982). (2) Betrokken werknemers zijn bereid om inspanning te leveren voor het behalen van de doelen van de organisatie en (3) betrokken werknemers hebben een sterk verlangen om onderdeel of ‘lid’ te blijven van de organisatie. Vanuit deze optiek wordt betrokkenheid geconceptualiseerd als een affectieve of emotionele gehechtheid aan de organisatie. Deze benadering sluit goed aan bij de theorievorming over affectieve betrokkenheid (Van Breugel et al., 2005).

behandeling door de organisatie (Sinclair, Tucker en Cullen, 2005). Recent onderzoek van Van Sloten et al., (2006) heeft aangetoond dat goed werkgeverschap leidt tot goed werknemerschap. De werkgever speelt bij de ontwikkeling van affectieve betrokkenheid dus een essentiële rol.

In het algemeen kunnen er drie categorieën van variabelen onderscheiden worden die van invloed zijn op affectieve betrokkenheid. Deze drie categorieën zijn: (1) persoonlijke kenmerken, (2) organisatiekenmerken, en (3) werkervaringen (Meyers en Allen, 1997).

Persoonlijke kenmerken zijn demografische variabelen zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, dienstverband, en karaktereigenschappen zoals persoonlijkheid en waarden en normen. Veelvuldig onderzoek heeft aangetoond dat de invloed van de demografische factoren op affectieve betrokkenheid niet consistent en zwak is. Onderzoek met betrekking tot karaktereigenschappen heeft aangetoond dat persoonlijkheid van invloed is op affectieve betrokkenheid (Meyers en Allen, 1997).

Organisatiekenmerken zijn kenmerken zoals de grootte van de organisatie, teamgrootte, de mate van decentralisatie, enzovoorts. Onderzoek heeft aangetoond dat organisatiestructuurvariabelen van invloed zijn op affectieve betrokkenheid, maar het bewijs hiervoor is niet consistent en zwak (Meyers en Allen, 1997) .

Tenslotte vallen onder werkervaringen alle ervaringen die de werknemer ervaart in zijn werk. Voorbeelden van werkervaringen zijn de mate waarin de werknemer zich eerlijk behandelt voelt, het soort werk dat de werknemer moet doen, de rol die de werknemer heeft in de organisatie, rechtvaardigheid, het gevoel hebben belangrijk te zijn, erkenning door de organisatie, enzovoorts (Meyers en Allen, 1997). De impact van werkervaringen op de affectieve betrokkenheid is het grootst van de drie categorieën en is tevens het meest onderzocht. Daarom zal de categorie werkervaringen later in dit artikel uitgebreid behandeld worden.

2.2 Dubbele betrokkenheid

doen voor het ene individu. Het ‘iets terug doen’ voor de ander komt in relatie tot organisatiekundige vraagstukken vaak tot uitdrukking in toegenomen betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie (Rhoades, Eisenberger en Armeli, 2001).

De betrokkenheid van uitzendkrachten is daarmee complexer dan de betrokkenheid van werknemers met een traditionele arbeidsovereenkomst waarbij er sprake is van een tweezijdige relatie tussen die van werkgever en werknemer. De uitzendkracht kan in zijn driehoeksrelatie, uitgaande van de sociale uitwisseling theorie, een dubbele betrokkenheid ontwikkelen voor zowel de uitzendorganisatie als voor opdrachtgever.

Onderzoek van Benson (1998) heeft uitgewezen dat er voor werknemers met een driehoeksrelatie sprake kan zijn van een dubbele betrokkenheid voor zowel opdrachtgever als werkgever waarbij de tijdelijke werknemer zich in meerdere of mindere mate betrokken kan voelen bij de werkgever en/of opdrachtgever. Onderzoek en theorievorming van Bemmels (1995) heeft aangetoond dat er ook sprake kan zijn van een gelijk niveau van betrokkenheid bij opdrachtgever en werkgever. Dat deze theorie ook op gaat voor uitzendkrachten is gebleken uit onderzoek van Moraal (2006). Met behulp van de theorie van Bemmels (1995) kan onderscheid gemaakt worden in vier vormen van betrokkenheid die een uitzendkracht kan ervaren. Te weten: (1) een hoge betrokkenheid bij het uitzendbureau en een lage betrokkenheid bij de opdrachtgever, (2) een hoge betrokkenheid bij het uitzendbureau en opdrachtgever, (3) een lage betrokkenheid bij het uitzendbureau en een hoge betrokkenheid bij de opdrachtgever, en (4) een lage betrokkenheid bij het uitzendbureau en opdrachtgever.

2.3 Uitzendwerk en betrokkenheid

De betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever zou er vanuit deze optiek in gelegen kunnen zijn of hij1 bereid is om lang genoeg te blijven om de tijdelijke opdracht af te maken. Het zou ook mogelijk kunnen zijn dat de betrokkenheid bij opdrachtgevers zich manifesteert door middel van de wens van een uitzendkracht om terug te keren naar een opdrachtgever waar hij al eerder een prettige werkervaring heeft gehad. Als gevolg van de verschillen tussen opdrachtgevers in werkklimaat, cultuur en werkomgeving zou het mogelijk kunnen zijn dat uitzendkrachten meer betrokkenheid zullen tonen aan opdrachtgevers van hun voorkeur. Deze veronderstelling gaat er vanuit dat een uitzendkracht verschillende betrokkenheidsniveaus kan ervaren bij verschillende opdrachtgevers. De betrokkenheid bij de opdrachtgever zou hierdoor afhankelijk kunnen zijn van de specifieke opdrachtgever voor wie de uitzendkracht de opdracht uitvoert. De mate van betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgevers zou verder aan afspiegeling kunnen zijn van cumulatieve ervaringen (Galalgher en McLean-Parks, 2001).

De betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau zou er vanuit deze optiek in gelegen kunnen zijn dat uitzendkrachten meer betrokken zullen zijn bij het uitzendbureau dat er in slaagt hen te plaatsen bij de opdrachtgever van hun voorkeur. (Galalgher en McLean-Parks, 2001; Van Breugel, 2005). Onderzoek heeft inderdaad uitgewezen dat het aantal opdrachten dat uitzendkracht heeft uitgevoerd voor het uitzendbureau en de periode dat de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkt positief correleren met de betrokkenheid van uitzendkrachten voor het uitzendbureau (Gallagher en Futagami, 1998; Newton-McClurg, 1996). Verder zou de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau kunnen variëren als gevolg van de specifieke opdrachtgever bij wie de uitzendkracht te werk is gesteld (Gallagher en McLean-Parks, 2001). Een uitzendkracht heeft tevens de mogelijkheid om zich bij meerdere uitzendbureaus te gelijk in te schrijven. De betrokkenheid van uitzendkrachten zou hiermee per uitzendbureau ook kunnen verschillen. Meer specifiek zou gesteld kunnen worden dat een uitzendkracht opdrachten aan neemt van het uitzendbureau bij wie hij zich het meest betrokken voelt. Een uitzendkracht die duidelijk meer betrokkenheid ervaart voor één uitzendbureau boven andere uitzendbureaus kan mogelijk de interesse verliezen in de opdrachten die andere uitzendbureaus aanbieden. Dit zou er toe kunnen leiden dat uitzendkrachten zich uitschrijven bij de andere uitzendbureaus en zich daardoor nog meer betrokken zullen voelden bij het uitzendbureau van hun voorkeur (Gallagher en McLean-Parks, 2001). Als gevolg van de beperkte duur van de opdrachten zou de relatie met het

uitzendbureau voor uitzendkrachten ook versterkt kunnen worden. Waar langere opdrachten de mogelijkheid scheppen om significante sociale relaties op te bouwen, is het zo dat het voor uitzendkrachten, die uitgezonden worden voor korte opdrachten, moeilijker is om betekenisvolle sociale relaties op te bouwen met de opdrachtgever en haar werknemers. Als gevolg hiervan zou men kunnen verwachten dat het uitzendbureau voor uitzendkrachten meer centraal komt te staan (Van Breugel et al., 2005).

2.4 Uitzendwerk: motivatie en vrijwillige keuze

Onderzoek naar de redenen waarom een individu er voor kiest om tijdelijk werk, zoals uitzendwerk, na te streven heeft er toe geleid dat er een aantal factoren aan te wijzen zijn die van invloed zijn op deze keuze. (Carey & Hazelbaker, 1986; Howe, 1986; Polivka en Nardone, 1989). Deze factoren impliceren fundamentele verschillen in de redenen om tijdelijk werk te verkiezen boven een vaste aanstelling. Sommige individuen kiezen bewust voor tijdelijk werk om de flexibiliteit, vrijheid en variatie dat tijdelijk werk met zich meebrengt. Andere motieven om tijdelijk werk te verkiezen boven een vaste aanstelling zijn de mogelijkheid om ervaring op te doen, de voorkeur voor afwisseling, omdat andere activiteiten beter zijn te combineren met tijdelijk werk en omdat het werken op tijdelijke basis beter uitkomt (Sels et al., 2001). Individuen die deze eigenschappen van tijdelijk werk prefereren en op basis van deze kenmerken bewust kiezen voor tijdelijk werk worden geïdentificeerd als vrijwillig tijdelijke werknemers.

Een individu is een onvrijwillig tijdelijke werknemer als hij het gevoel heeft dat hij druk of dwang ervaart om tijdelijk werk te accepteren bij gebrek aan andere arbeidsalternatieven. De keuze voor tijdelijk werk is dit verband niet de voorkeur van het individu (Ellingson, Gruys en Sackett, 1998). Onvrijwillig tijdelijke werknemers kiezen voor tijdelijk werk maar zouden liever een vaste aanstelling hebben. Bij gebrek aan beter kiezen zij voor tijdelijk werk (De Witte et al., 2001). Tweejarig omvangrijk flexibiliteitsonderzoek van Sels, Vander Steene, Hootegem, de Witte en Forrier (2002) heeft uitgewezen dat de hoofdreden van uitzendkrachten om tijdelijk te werken aan te nemen overduidelijk het gebrek

aan vast werk was.

voor tijdelijk werk van positieve invloed is op de affectieve betrokkenheid bij het uitzendbureau.

2.5 Het selectieproces van het uitzendbureau

Uit onderzoek van Van Breugel et al., (2005) is gebleken dat de redenen en motieven van uitzendkrachten om voor een specifiek uitzendbureau te kiezen van invloed is op de binding met het uitzendbureau. Meer specifiek bleek dat uitzendkrachten die zorgvuldig een uitzendbureau hadden geselecteerd, om wat voor reden dan ook, een meer positieve houding vertoonden dan uitzendkrachten die zich hadden ingeschreven bij het uitzendbureau omdat zij daar nou eenmaal de mogelijkheid toe hadden. Deze resultaten zijn consistent met de aanname dat individuen zich samenhangend gedragen met eerdere gedragingen (Becker, 1960). Verschillende studies hebben uitgewezen dat gedragingen met betrekking tot betrokkenheid zich ontwikkelen onder de invloed van eerdere gedragingen zoals keuze voor een bepaalde baan of wekgever (O’Reilly en Caldwell, 1981). Vrijwilligheid, openbaarheid en ervaren afhankelijkheid zijn geïdentificeerd als belangrijke bindende variabelen. Meyer en Allen (1997) stellen hierover het volgende:

‘Employees will be more likely to remain with an organization if, among other things, they joined the organization of their own violition, they made their choice public, and the decision could not be reversed easily. Then, after taking actions under these conditions and becoming “bound” to continue with the organization, employees will attempt to justify their actions, retrospectively, by developing emotional attachment to the organization’ p. 49

Vrijwilligheid (violition) verwijst naar het idee dat een actie is genomen uit vrije keuze waarbij men heeft gekozen uit verschillende alternatieven. Openbaarheid (publicness) is het idee dat een aanmerkelijk aantal anderen op de hoogte zijn van een actie en afhankelijkheid (reversibility) verwijst naar ervaren mate van afhankelijkheid van de gemaakte keuze.

Het onderzoek van Van Breugel et al., (2005) heeft niet onderzocht of de effecten van het selectieproces van het uitzendbureau ook van invloed zijn op de affectieve betrokkenheid die uitzendkrachten ervaren voor de opdrachtgever.

2.6 Arbeidsethos

vinden (Warr en Jackson, 1979). Het verlangen om wel of niet te werken (arbeidsethos) wordt door Warr en Jackson (1984) omschreven als:

‘A workers desire to participate in the workforce trough paid employment’

Arbeidsethos is daarmee een concept dat niet zozeer gerelateerd is aan een specifieke baan of organisatie, maar het heeft er meer mee te maken of men in het algemeen graag wil werken (Warrr en Jackson, 1979). De mate van arbeidsethos dat een individu ervaart is volgens Warr en Jackson (1984) daardoor meer gerelateerd aan culturele verwachtingen en overstijgt daarmee elke specifieke werkrelatie. Het is daarom aannemelijk dat arbeidsethos te categoriseren valt als één van de stabielere vormen van betrokkenheid (Morrow, 1993). Arbeidsethos zoals gedefinieerd door Warr en Jackson (1979) verschilt daarmee van het veel bestudeerde ‘Potestant Work Ethic’-concept (PWE) (Christopher en Jones, 2004; Hassall, Muller en Hassal, 2000; Furnham, 1982; Greenberg, 1978;) ontwikkeld door Mirels en Garrett (1971).

Het PWE is door Mirels en Garrett (1971) nooit formeel gedefinieerd maar wordt door Morrow (1993) als volgt omschreven:

‘The extent to which one believes in the importance of hard work and that leisure and excess money are not good things’ p.3

PWE is daarmee multiedimensionaal in de zin dat een individu dat een positief PWE heeft aan de ene kant werk belangrijk vindt en aan de andere kant vrije tijd en overdadig veel geld afwijst. Deze omschrijving van arbeidsethiek is niet de altijd de meest optimale (Morrow, 1993) en in het kader van dit onderzoek naar de betrokkenheid van uitzendkrachten is deze definitie ouderwets en achterhaald. Naar het idee van de auteur hoeft het hebben van een goed arbeidsethos en het hebben van vrije tijd elkaar namelijk niet te bijten en daarom zal de eerste definitie van arbeidsethos gesteld door Warr en Jackson (1979) in dit onderzoek gehanteerd worden.

betrokkenheid. In het geval van uitzendkrachten zou dit kunnen betekenen dat zij zich zowel bij het uitzendbureau als bij de opdrachtgever minder betrokken zullen voelen naarmate zij een lager arbeidsethos hebben.

2.7 Uitzendkrachten en het psychologisch contract

Het psychologisch contract is geen geschreven overeenkomst, maar een impliciet

verwachtingspatroon tussen partijen (in de traditionele arbeidsrelatie zijn dit de werkgever en

werknemer) over rechten en plichten, en wat een werknemer ontvangt in ruil voor zijn arbeid en inzet (de Jong, 1983). Het is een zuiver mentaal gebeuren in de zin dat door een aantal symbolische en feitelijke gebeurtenissen de wederzijdse verwachtingen op elkaar worden afgestemd (Schein, 1983).

Het concept dat Rousseau (1995) biedt is een enger concept van het psychologisch contract waarin het perspectief van het individu centraal staat. Rousseau (1989) beschouwt het psychologisch contract dan ook alleen aanwezig bij werknemers:

The organization as the other party in the relationship, provides the context for the creation of a psychological contract but cannot in turn have a psychological contract with its members (p. 126).

Transactional terms are exemplified by a fair day’s work for a fair days pay, focusing on short-term and monetizable exchanges (Rousseau, 1995; p. 91).

Het onderscheid dat gemaakt wordt tussen een transacioneel en een relationeel psychologisch contract kan de indruk wekken dat er per individu een duidelijke onderscheid gemaakt kan worden tussen een zuiver transactioneel of relationeel psychologisch contract. Deze veronderstelling is niet juist. Het onderscheid dat gemaakt kan worden tussen transactioneel en relationeel psychologisch contract wordt bepaald op basis van één continuüm wat inhoud dat een individu zowel kenmerken van transactioneel dan wel relationeel psychologisch contract kan hebben. Hoe deze verdeling tussen transactioneel contract dan wel relationeel contract wordt bepaalt door een werknemer, hangt af van zijn verwachtingen van en naar de organisatie. Deze verwachtingen komen tot uiting in de opvattingen van een werknemer over wat hij verplicht is aan de organisatie en wat de organisatie verplicht is aan hem (Huiskamp, 2003).

De mate van vervulling van het psychologisch contract wordt door Huiskamp (2003) omschreven als de mate waarin werknemers menen dat de werkgever voldoet aan de verplichtingen naar hen toe. Deze mate van vervulling kan per werknemer verschillend zijn, afhankelijk van de persoonlijke behoefte van het individu. Meyer en Allen (1997) hebben aangetoond dat werknemers meer affectieve betrokkenheid zullen ontwikkelen naarmate hun persoonlijke behoeften worden bevredigd, hun verwachtingen worden waargemaakt, en ze hun doelen kunnen bereiken (Meyer & Allen, 1997).

De afgelopen jaren is aard van het psychologisch contract dat uitzendkrachten bezitten steeds vaker onderwerp van studie geworden (Connely en Gallagher, 2004). Met name Rousseau (1995) en Rousseau en Wade-Benzoni (1995) suggereren dat werknemers met een tijdelijk contract en meer transactioneel psychologisch contract hebben dan een relationeel psychologisch contract. Dit kan worden verklaard door het feit dat uitzendkrachten steeds bewegen van de ene opdrachtgever naar de andere (Gallagher en McLean-Parks, 2001): werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, worden door Rousseau (1995) per definitie getypeerd als ‘short-term’ outsiders. Short-term outsiders hebben een transactioneel contract en (daarom) een lage affectieve betrokkenheid bij de organisatie. Een kanttekening hierbij is, dat afhankelijk van het geboden tijdsperspectief en de

verankering van uitzendkracht bij organisatie, het psychologisch contract dat een

en Makin (2000) heeft echter uitgewezen dat er geen verschil bestaat in het psychologisch contract van vaste en tijdelijke werknemers.

2.8 Werkervaringen en betrokkenheid

Verreweg het meeste onderzoek dat in de afgelopen jaren is verricht naar betrokkenheid van werknemers in de traditionele arbeidsrelatie heeft zich gefocust op mogelijke verbanden tussen de werkervaringen van een werknemer en de mate van betrokkenheid die hij ervaart. Onderzoek naar de relatie tussen affectieve betrokkenheid en werkervaringen laten de meest krachtige en consistente correlaties zien. Met name werkervaringen waaruit blijkt dat de organisatie de werknemers (1) ondersteunt, (2) eerlijk behandeld en (3) het gevoel geeft dat zij belangrijk en competent zijn voor de organisatie door waardering te geven voor hun bijdrage, zijn bij de ontwikkeling van affectieve betrokkenheid van essentieel belang (Meyer en Allen, 1997).

Organisatieondersteuning wordt door Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa

(1986) als volgt omschreven:

‘The extent to which the organization values the contributions and cares about the well-being of their employees’ p.500

Onderzoek naar de betrokkenheid van vaste medewerkers heeft aangetoond dat de ondersteuning door de organisatie sterk bijdraagt aan de affectieve betrokkenheid (Eisenberger et al., 1986). Ander onderzoek heeft aangetoond dat voor nieuwe werknemers in het bijzonder geldt dat wanneer ze in de eerste maanden van hun verblijf in een organisatie zich goed ondersteund voelen daarmee affectieve betrokkenheid zal toenemen (Meyer, Allen, & Gellatly, 1990).

Ondersteuning door de opdrachtgever wordt vooral bepaald door de mate waarin zij de uitzendkrachten eerlijk behandelen op het gebied van het soort opdrachten, de plaatsing in werkgroepen, de toewijzing van een leidinggevenden, het voorzien in middelen zoals informatie en in sommige gevallen training (Liden et al., 2003) Nauw verwant aan ondersteuning is eerlijke behandeling van werknemers. Uit onderzoek is gebleken dat affectieve betrokkenheid sterk wordt beïnvloed door de mate waarin een werknemer zich eerlijk behandeld voelt. Eerlijke behandeling heeft er niet mee te maken dat werknemers krijgen wat ze willen maar wordt met name bepaald door de eerlijkheid in de besluitvorming. Eerlijke behandeling komt dan ook onder andere tot uitdrukking in eerlijkheid in bedrijfsbeleid en procedures (Meyer en Allen, 1997). Eerlijke behandeling heeft ook te maken met rolonduidelijkheid en rolconflict: als een werknemer bijvoorbeeld niet goed wordt ingewerkt en daardoor zijn werkzaamheden niet goed kan uitvoeren zal dit voor een werknemer als oneerlijk kunnen worden ervaren omdat de ondersteuning door de werkgever te wensen over laat. Uit onderzoek van onder andere Jamal (1990) is gebleken dat rolonduidelijkheid en rolconflict een negatief effect hebben op affectieve betrokkenheid.

Tot op heden is er nog maar weinig onderzoek gedaan naar eerlijke behandeling en de invloed daarvan op specifieke gedragingen van uitzendkrachten (Conelly en Gallagher, 2004). Er is wel onderzoek gedaan naar het belang van eerlijke behandeling van uitzendkrachten (o.a. Fledman et al, 1994) maar empirisch onderzoek naar de eerlijke behandeling van uitzendkrachten is er nog nauwelijks (Connely en Gallagher, 2004).

2.9 Conceptueel model

FIGUUR 1

Factoren van invloed op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij opdrachtgever en uitzendbureau Betrokkenheid bij het uitzendbureau Betrokkenheid bij de opdrachtgever

Werkervaring met het uitzendbureau Vervulling psychologisch contract

Ondersteuning:

hulp bieden benutten van talent

zorgen om welzijn Eerlijke behandeling Belangrijk zijn: belangrijk zijn autonomie competenties

Werkervaring met de opdrachtgever Vervulling psychologisch contract

Ondersteuning:

hulp bieden benutten van talent

zorgen om welzijn Eerlijke behandeling: Belangrijk zijn: belangrijk zijn autonomie competenties

Demografische kenmerken uitzendkracht Geslacht Leeftijd Opleidingsniveau Burgerlijke staat Kostwinner Organisatiekenmerken opdrachtgever Branche Informele werksfeer Directe collega’s Grootte Karaktereigenschappen uitzendkracht Arbeidsethos Wederzijdse verwachtingen:

opvattingen over werknemersverplichtingen uitzendbureau opvattingen over werknemersverplichtingen opdrachtgever opvattingen over werkgeversverplichtingen uitzendbureau opvattingen over werkgeversverplichtingen opdrachtgever

Kenmerken uitzendkracht met betrekking tot uitzendwerk Uitzendbureau:

inschrijving aantal uitzendbureaus periode werkzaam voor uitzendbureau aantal vervulde klussen uitzendbureau

Opdrachtgever:

duur van de huidige opdracht opleidingsniveau huidige opdracht

bekendheid met opdrachtgever bereidheid om huidige opdracht af te maken

Motivatie uitzendwerk:

vrijwillig: maar liever vast vrijwillig: maar kan geen vast werk vinden

exploratie mogelijkheid combinatie mogelijkheid

3. METHODE 3.1 De steekproef

Het onderzoek is uitgevoerd onder actieve uitzendkrachten van uitzendonderneming Manpower. Actief wil zeggen dat er voor dit onderzoek alleen uitzendkrachten zijn benaderd die op het moment van invullen van de enquête werkzaam waren voor een opdrachtgever van Manpower. De respondenten werden per mail uitgenodigd om deel te nemen aan de enquête met een link in hun e-mail. Omdat het gezien de wet op de privacy niet mogelijk was om alle e-mail adressen van alle actieve uitzendkrachten van Manpower zomaar vrij te geven, hebben zoveel mogelijk Manpower-vestigingen in Nederland door middel van telefoon of e-mail 10 actieve uitzendkrachten benaderd met het verzoek of zij wilden deelnemen aan een onderzoek en of zij daarvoor hun e-mail adres wilden vrijgeven. Op basis van deze voorbewerking zijn er in totaal zijn er 637 actieve uitzendkrachten in heel Nederland benaderd om deel te nemen aan het onderzoek. Van deze 637 respondenten hebben 253 respondenten de enquête volledig ingevuld.

Van de in totaal 253 respondenten zijn er 98 man (39%) en 155 vrouw (61%). Hun leeftijd ligt tussen de 17 en 62 jaar en met een gemiddelde leeftijd van 31 jaar. Het grootste aandeel van de respondenten is tussen de 21 en 35 jaar (59%). De meeste respondenten hebben als hoogst voltooide opleiding een MBO-opleiding (42%), gevolgd door een HBO-opleiding (15%), een Middelbaar diploma (14%) en een HAVO-diploma (13%). 22% van de respondenten woont nog bij zijn of haar ouders. Het grootste aandeel (53%) van de respondenten heeft zich maar bij één uitzendbureau ingeschreven (Manpower), 31% van de respondenten staat ingeschreven bij twee tot vier uitzendbureaus en 13% van de respondenten heeft zich bij vijf tot zeven uitzendbureaus ingeschreven. De gemiddelde duur van de huidige opdracht waar de respondenten momenteel aan werken ligt tussen de 7 en 12 maanden.

3.2 De enquête

verwerkt. De respondenten zijn hier voor aanvang van de enquête van op de hoogte gesteld om eventuele beïnvloeding van de uitkomsten te voorkomen.

3.3 Enquête items

Voor de enquête is voor zoveel als mogelijk gebruik gemaakt van reeds bestaande items omdat in het algemeen voor reeds bestaande items geldt dat zij hun betrouwbaarheid vaak al hebben bewezen in eerdere onderzoeken. De reeds bestaande items die voor deze enquête zijn gebruikt zijn, indien van toepassing, gemeten op een 5-punts Likertschaal oplopend van (1) volledig mee oneens tot (5) volledig mee eens:

1. Betrokkenheid: betrokkenheid is gemeten met drie items van de affectieve

betrokken-heidsschaal van Meyers, Allen en Smith (1993).

2. Motivatie: motivatie voor uitzendwerk is gemeten met zes items van De Witte et al.,

(2001). De motivatie om voor tijdelijk werk te kiezen worden door hen opgedeeld in drie hoofdmotieven met daar bij behorend één of meerdere items. De hoofdmotieven die gemeten zijn, zijn (1) het gebrek aan vast werk wat is gemeten aan de hand van twee items, (gezien de beperkte samenhang tussen de twee items, <45%, zijn deze twee items individueel verwerkt). (2) exploratie mogelijkheden wat is gemeten aan de hand van twee items en (3) combinatie

met andere activiteiten wat is gemeten aan de hand van twee items.

3. Selectieproces: selectieproces van het uitzendbureau is gemeten met drie items die zijn

ontwikkeld door Van Breugel, et al., (2005). De drie items meten respectievelijk de vrijwilligheid om voor het uitzendbureau te werken, de openbaarheid van de keuze om voor het uitzendbureau te werken en de ervaren afhankelijkheid van het uitzendbureau.

4. Arbeidsethos: arbeidsethos is gemeten met behulp van de ‘work involvement’ schaal van

Warr, Cook en Walt (1979) bestaand uit drie items.

5. Opvattingen over werknemersverlichtingen: de opvattingen over

werknemersverplich-tingen zijn gemeten met vier items van de Tilburgse Psychologisch Contract Vragenlijst van Schalk en Freese (1997).

6. Opvattingen over werkgeversverplichtingen: de opvattingen over

werkgeversverplich-tingen zijn gemeten met vier ‘psychologisch contract’-items van Huiskamp (2003).

7. Vervulling psychologisch contract: de mate van vervulling van het psychologisch

8. Ondersteuning: ondersteuning is gemeten met drie ‘perceived organizational

support’-items van Eisenberger et al., (1986). Gezien de beperkte samenhang tussen de drie support’-items (<50%) zijn de items individueel verwerkt.

9. Eerlijke behandeling: eerlijke behandeling is gemeten met twee procedural-justice items

van Brashear et al., (2004) en één item van Rizzo (1970) met betrekking tot rolverwachtingen. In de originele enquête was ook nog een item van Rizzo (1970) opgenomen met betrekking tot rolconflict. Deze vraag is echter na factoranalyse verwijderd.

10. Belangrijk zijn: belangrijk zijn is gemeten met één item van Meyer en Allen (1988), één

autonomie-item van Hackman en Oldham (1988) en één competentie-item van Heckert et al., (2000). Gezien de beperkte samenhang tussen de drie items (<60%), zijn de items individueel verwerkt.

3.4 Dubbele metingen

De items bij punt 1,5,6,7,8,9 en 10 zijn twee keer opgenomen in de enquête. De respondent moest dezelfde items twee keer invullen: 1x met betrekking tot het uitzendbureau en 1x met betrekking tot de opdrachtgever. Op basis van deze dubbele metingen kunnen verschillen tussen de ervaringen die de uitzendkracht heeft met het uitzendbureau enerzijds en opdrachtgever anderzijds inzichtelijk gemaakt worden.

3.5 Taxonomic approach

Om gelijke niveaus van betrokkenheid inzichtelijk te maken is de taxonomic approach van Bemmels (1995) gebruikt. Op basis van deze methode kan de betrokkenheid van de uitzendkrachten op vier dimensies in kaart worden gebracht. In navolging op Von der Fuhr en Van den Berg (2004) zijn de vier dimensies van betrokkenheid inzichtelijk gemaakt op basis van een cutt-off score van 3.5: alle metingen boven de 3.5 worden beschouwd als positief betrokken en alle metingen onder de 3.5 worden beschouwd als negatief betrokken. Op basis van deze cut-off score is een hoog niveau van dubbele betrokkenheid van de uitzendkrachten bij zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever inzichtelijk gemaakt.

3.6 SPSS

4. RESULTATEN

Het inzichtelijk maken van de dubbele betrokkenheidsrelatie van uitzendkrachten bij uitzendbureau enerzijds en opdrachtgever anderzijds en de factoren die daarop van invloed zijn vormt de basis van dit onderzoek.

In dit deel van het onderzoek zullen de uitkomsten van de enquête gepresenteerd worden. Het conceptueel model uit paragraaf 2 (figuur 1) zal de basis vormen van de hierna volgende uiteenzetting van de resultaten.

4.1 Gemiddelde scores

Om de dubbele betrokkenheidsrelatie van uitzendkrachten inzichtelijk te maken is allereerst onderzocht wat de gemiddelde betrokkenheidscores van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en opdrachtgever anderzijds zijn en wat de gemiddelde scores zijn op de factoren die invloed uitoefenen op de betrokkenheid. De bijbehorende standaardafwijking is er tussen haakjes achter gezet. Zie tabel 1

TABEL 1 Gemiddelde scores

Variabele M_A M_UZB M_OG

1. Betrokkenheid 2.59 (.797) 3.36 (.876)

Demografische kenmerken van de uitzendkracht

2. Geslacht 1.61 (.488)

3. Leeftijd 31.71 (9.871)

4. Opleidingsniveau 4.63 (1.694)

5. Burgerlijke staat 1.47 (.500)

6. Kostwinner 2.89 (1.375)

Kenmerken uitzendkracht m.b.t. uitzendwerk Uitzendbureau

7. Inschrijving aantal uitzendbureaus 2.41 (2.122) 8. Periode werkzaam voor uitzendbureau 3.08 (1.870) 9. Aantal vervulde opdrachten voor uitzendbureau 1.54 (.928)

Opdrachtgever

10. Duur van de huidige opdracht 6.26 (2.180) 11. Opleidingsniveau huidige opdracht 4.06 (1.482) 12. Bekendheid met de opdrachtgever 1.38 (.942) 13. Bereidheid om opdracht af te maken 4.30 (.842)

Motivatie uitzendwerk

14. Vrijwillig: maar liever vaste baan 4.27 (.942) 15. Vrijwillig: maar kan geen vaste baan vinden 2.74 (1.274) 16. Exploratiemogelijkheid 2.85 (1.029) 16. Combinatiemogelijkheid 1.98 (.869)

Selectieproces uitzendbureau

Organisatiekenmerken van de opdrachtgever

21. Informele werksfeer 3.72 (.994)

22. Directe collega’s 3.75 (.994)

23. Grootte 4.10 (1.760)

Karaktereigenschappen van de uitzendkracht

24. Arbeidsethos 4.18 (.712)

25. Opvattingen over werknemersverplichtingen 3.64 (.769) 4.11 (.619) 26. Opvattingen over werkgeversverplichtingen 3.69 (.691) 4.10 (.657)

Werkervaringen

27. Vervulling psychologisch contract 3.65 (.693) 3.65 (.807) 28. Ondersteuning: hulp bieden 3.91 (.811) 3.90 (.862) 29. Ondersteuning: benutten van talent 3.45 (.936) 3.38 (1.045) 30. Ondersteuning: zorgen om welzijn 2.95 (1.140) 3.10 (1.143) 31. Eerlijke behandeling 3.69 (.608) 3.70 (.759) 32. Belangrijk zijn: belangrijk zijn 2.15 (.893) 2.22 (.941) 33. Belangrijk zijn: autonomie in het werk 3.51 (.871) 3.75 (.982) 34. Belangrijk zijn: eigen competenties ontwikkelen 3.51 (.848) 4.04 (.758) Legenda: M_A = gemiddelde score algemeen, M_UZB = gemiddelde score in relatie tot het uitzendbureau M_OG = gemiddelde score in relatie tot de opdrachtgever. De schaalwaarden voor de variabelen 1, 6, 13 t/m 20, 24 en 27 t/m 34 bestonden uit items met schaalwaarden van 1 (laag) tot 5 (hoog). Variabele 2 was een meerkeuzevraag waar de respondent heeft aangeven wat zijn geslacht was met waarden van 1 (man) en 2 (vrouw). Variabele 3 was een open vraag met een numerieke invoer, variabele 4 was een meerkeuze vraag waar de respondent heeft aangegeven wat de hoogste opleiding is die is afgesloten met een diploma met waarden van 1 (laag) tot 8 (hoog), variabele 5 was een meerkeuze vraag waar de respondent heeft aangegeven wat zijn burgerlijke staat is met waarden van 1 (gehuwd/samenwonend) en 2 (alleenstaand/nog thuiswonend). Variabele 7 was een vraag met een numerieke invoer. Variabele 8 was een meerkeuzevraag met een schaalwaarden van 1(kort) tot 7 (lang), variabele 9 was een meerkeuzevraag met schaalwaarden van 1 (eerste opdracht) tot 6 (>20 opdrachten), variabele 10 was een meerkeuzevraag met schaalwaarden van 1 (kort) tot 8 (lang), variabele 11 was een meerkeuzevraag met schaalwaarden van 1 (laag) tot 8 (hoog), variabele 12 was een meerkeuzevraag met schaalwaarden van 1 (onbekend) tot 6 (bekend). Variabelen 25 en 26 bestonden uit items met schaalwaarden van 1 (transactioneel psychologisch contract) tot 5 (relationeel psychologisch contract). N = 253

4.1.1 Opvallende uitkomsten

Uit tabel 1 wordt duidelijk dat de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau enigszins negatief is en de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij de opdrachtgever gematigd positief is2.

Verder blijkt dat uitzendkrachten over het algemeen een behoorlijk lange opdracht vervullen voor de opdrachtgever, maar dat zij niet erg bekend zijn met de opdrachtgever. Desondanks zijn de uitzendkrachten wel bereid om de opdracht af te maken. De uitzendkrachten hebben een hoog arbeidsethos en ervaren hoge verplichtingen richting het uitzendbureau en opdrachtgever. Ook zijn uitzendkrachten positief over de organisatie-kenmerken van de opdrachtgever.

Opvallend is verder dat de gemiddelde score van uitzendkrachten die vrijwillig werken voor het uitzendbureau maar liever een vaste baan willen positief is. De gemiddelde scores

2_{In navolging op von der Fuhr en van den Berg (2004) zal in dit onderzoek de volgende schaalinterpretatie worden}

van uitzendkrachten die kiezen voor uitzendwerk vanwege de exploratiemogelijkheden of de combinatiemogelijkheden van uitzendwerk zijn enigszins negatief en negatief.

Over de werkervaringen die de uitzendkrachten hebben met zowel het uitzendbureau als opdrachtgever zijn de uitzendkrachten op de meeste punten positief. Over het benutten van talent zijn uitzendkrachten voor zowel uitzendbureau als opdrachtgever gematigd positief. Over de zorgen om welzijn zijn uitzendkrachten voor zowel uitzendbureau als opdrachtgever neutraal en belangrijk zijn voor zowel uitzendbureau als opdrachtgever heeft een enigszins negatief gemiddelde. De gemiddelde branchescore is niet opgenomen in de tabel omdat dit een nominale meting is geweest waar geen waarde aan gehecht kan worden. Uit een frequency-analyse met betrekking tot de branche is gebleken dat de meeste uitzendkrachten werken in de industrie en de zakelijke dienstverlening (resp. 22 en 17 procent).

4.2 Dimensies van hoge betrokkenheid

In tabel 1 zijn de gemiddelde betrokkenheidscores van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds inzichtelijk gemaakt. Uit deze gemiddelde scores is niet duidelijk geworden of uitzendkrachten ook gelijke niveaus van betrokkenheid ervaren bij zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever. Om gelijke niveaus van betrokkenheid van de uitzendkrachten inzichtelijk te maken is de taxonomic approach van Bemmels (1995) gebruikt. De uitkomsten zijn gepresenteerd in tabel 2.

TABEL 2

Dimensies van betrokkenheid op basis van positieve schaalscores

Niveau Nd %

1. Laag bij uitzendbureau en opdrachtgever 134 53% 2. Laag bij uitzendbureau en hoog bij opdrachtgever 91 36% 3. Hoog bij uitzendbureau en laag bij opdrachtgever 11 4% 4. Hoog bij uitzendbureau en opdrachtgever 17 7%

Legenda: Nd = aantal metingen op het desbetreffende niveau, % = aantal metingen uitgedrukt in een percentage van het totaal aantal metingen. N = 253 voor alle niveaus.

uitzendkrachten, 53 procent, ervaart een laag niveau van betrokkenheid bij zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever.

4.3 Correlatieanalyses

Om beter te kunnen begrijpen waar de betrokkenheid van de uitzendkrachten door wordt beïnvloed zijn correlatieanalyses uitgevoerd. In het theoretisch kader zijn verschillende variabelen vastgesteld die invloed uitoefenen op de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds. Deze invloedsvariabelen zijn schematisch weergegeven in figuur 1 (zie paragraaf 2).

In de volgende uiteenzetting zijn de verschillende variabelen uit figuur 1 inzichtelijk gemaakt met de daarbij behorende invloed die zij uitoefenen op de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds.

4.3.1 Demografische kenmerken van de uitzendkracht: correlaties

De demografische kenmerken van uitzendkrachten zijn in dit onderzoek gemeten aan de hand van de volgende vijf kenmerken: leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, burgerlijke staat en kostwinnerschap. De invloed van deze variabelen op de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds is inzichtelijk gemaakt in tabel 3.

TABEL 3

Inter-correlaties tussen demografische kenmerken van uitzendkrachten en betrokkenheid bij uitzendbureau en opdrachtgever

Variabele Aantal α 1 2

Items

1. Betrokkenheid bij uitzendbureau 3 .73 -

2. Betrokkenheid bij opdrachtgever 3 .73 .14* -

3. Geslacht 1 .09 .03

4. Leeftijd 1 .12 .11

5. Opleidingsniveau 1 -.17** -.09

6. Burgerlijke staat 1 .03 -.17**

7. Kostwinner 1 .02 .02

Legenda: α = Cronbach’s Alpha, M = gemiddelde, Noot: ** p <0.01 tweezijdig, * p <0.05 tweezijdig.

Uit tabel 3 wordt duidelijk dat opleidingsniveau negatief correleert met de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau.

Betrokkenheid bij de opdrachtgever

De betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever wordt negatief beïnvloed door burgerlijke staat.

4.3.2 Kenmerken van de uitzendkracht met betrekking tot uitzendwerk: correlaties

TABEL 4

Inter-corerlaties tussen kenmerken van de uitzendkracht met betrekking tot uitzendwerk en betrokkenheid bij uitzendbureau en opdrachtgever

Variabele Aantal α 1 2

items

1. Betrokkenheid bij uitzendbureau 3 0.73 -

2. Betrokkenheid bij opdrachtgever 3 0.73 .14* -

3 Uitzendbureau

3.1 Inschrijving bij aantal uitzendbureaus 1 .09 -.12 3.2 Periode werkzaam voor uitzendbureau 1 .12* -.04 3.3 Aantal vervulde opdrachten voor uitzendbureau 1 .17** -.09

4. Opdrachtgever

4.1 Duur van opdracht 1 .06 -.08 4.2 Opleidingsniveau opdracht 1 -.06 .12 4.3 Bekendheid met opdrachtgever 1 .09 -.06 4.4 Bereidheid om opdracht af te maken 1 .07 .50**

5. Motivatie uitzendwerk

5.1 Vrijwilligheid: maar liever vast werk 1 -.12* .28** 5.2 Vrijwilligheid: kan geen vast werk vinden 1 .01 .00 5.3 Exploratiemogelijkheid 2 0.68 .33** -.06 5.4 Combinatiemogelijkheid 2 0.68 .03 -.30**

6. Selectieproces uitzendbureau

6.1 Selectieproces uitzendbureau: vrijwilligheid 1 .04 .12 6.2 Selectieproces uitzendbureau: openbaarheid 1 .28** .11 6.3 Selectieproces uitzendbureau: afhankelijkheid 1 -.30** -.07 Legenda: α = Cronbach’s alpha, Noot: ** p <0.01 tweezijdig, * p <0.05 tweezijdig.

Betrokkenheid bij het uitzendbureau

Uit tabel 4 wordt duidelijk dat de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau positief wordt beïnvloed door de volgende kenmerken: de exploratiemogelijkheden die uitzendwerk biedt, de openbaarheid om voor uitzendwerk te kiezen, het aantal opdrachten dat de uitzendkracht reeds heeft vervuld voor het uitzendbureau en de periode dat de uitzendkracht werkzaam is voor het uitzendbureau.

Betrokkenheid bij de opdrachtgever

De betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever wordt door andere kenmerken van uitzendwerk beïnvloed. De betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever wordt namelijk positief beïnvloed door de bereidheid om de opdracht af te maken en omdat men liever vast werk zou willen hebben.

De betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever wordt negatief beïnvloed door de mogelijkheid om uitzendwerk te kunnen combineren.

4.3.3 Organisatiekenmerken van de opdrachtgever: correlaties

In hoeverre de organisatiekenmerken van de opdrachtgever van invloed zijn op betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds is in tabel 5 inzichtelijk gemaakt. De organisatiekenmerken van de opdrachtgever zijn gemeten aan de hand van vier kenmerken te weten: branche, informele werksfeer, aantal directe collega’s en de grootte van het bedrijf.

TABEL 5

Inter-correlaties tussen organisatiekenmerken van de opdrachtgever en betrokkenheid bij uitzendbureau en opdrachtgever

Aantal

Variabele items α 1 2

1. Betrokkenheid bij uitzendbureau 3 .73 -

2. Betrokkenheid bij opdrachtgever 3 .73 .14* -

3. Informele werksfeer 1 -.07 .15*

4. Aantal directe collega’s 1 -.03 .37** 6. Grootte van het bedrijf 1 -.03 -.02 Legenda: α = Cronbach’s Alpha, Noot: ** p <0.01 tweezijdig, * p <0.05 tweezijdig.

Betrokkenheid bij de opdrachtgever

Uit tabel 5 wordt duidelijk dat het aantal collega’s waar uitzendkrachten direct mee samenwerken en een informele werksfeer van positieve invloed zijn op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever.

Betrokkenheid bij uitzendbureau

Uit tabel 5 wordt duidelijk dat de organisatiekenmerken van de opdrachtgever niet van invloed zijn op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau.

Met behulp van one-way ANOVA is ook in relatie tot het uitzendbureau onderzocht of gemiddelde scores van betrokkenheid bij het uitzendbureau tussen de verschillende branches van elkaar verschillen. Ook dit is niet het geval. De F-waarde is 1.262 (p .25). De gemiddelde betrokkenheidscores van uitzendkrachten bij het uitzendbureau zijn in de verschillende branches aan elkaar gelijk.

4.3.4 Karaktereigenschappen van de uitzendkracht: correlaties

Of het karakter van de uitzendkrachten van invloed is op betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds is ook onderzocht. De karaktereigenschappen van de uitzendkracht zijn in dit onderzoek gemeten aan de hand van arbeidsethos en wederzijdse verwachtingen. De wederzijdse verwachtingen van uitzendkrachten zijn gemeten op vier niveaus te weten: de opvattingen van de uitzendkracht over werknemersverplichtingen richting het uitzendbureau, de opvattingen van de uitzendkracht over werknemersverplichtingen richting opdrachtgever, de opvattingen van de uitzendkracht over de werkgeversverplichtingen van het uitzendbureau en opvattingen van de uitzendkracht over de werkgeversverplichtingen van de opdrachtgever. De invloed van deze variabelen op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds is inzichtelijk gemaakt in tabel 6.

TABEL 6

Inter-correlaties van karaktereigenschappen van de uitzendkracht en betrokkenheid bij uitzendbureau en opdrachtgever

Variable Aantal α 1 2

items

1. Betrokkenheid bij uitzendbureau 3 .73 -

2. Betrokkenheid bij opdrachtgever 3 .73 .14* -

3. Arbeidsethos 3 .63 .15* .08

4. Wederzijdse verwachtingen:

Betrokkenheid bij het uitzendbureau

Uit tabel 6 wordt duidelijk dat de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau positief wordt beïnvloed door de opvattingen over de werknemersverplichtingen richting het uitzendbureau; naarmate de uitzendkrachten een meer relationeel psychologisch contract hebben ten opzichte van het uitzendbureau dan is dit van positieve invloed op de betrokkenheid bij het uitzendbureau.

De opvattingen over de werkgeversverplichtingen van het uitzendbureau is ook van positieve invloed op de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau; naarmate de uitzendkrachten meer relationeel psychologische verwachtingen hebben van het uitzendbureau dan is dit van positieve invloed op de betrokkenheid van de uitzendkrachten bij het uitzendbureau.

Tenslotte is ook arbeidsethos van positieve invloed op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau; als uitzendkrachten over het algemeen graag willen werken dan is dit van positieve invloed op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau.

Betrokkenheid bij de opdrachtgever

In relatie tot de opdrachtgever blijkt uit tabel 6 dat de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever positief wordt beïnvloed door de opvattingen over de

werknemersverplichtingen richting de opdrachtgever; naarmate uitzendkrachten een meer

relationeel psychologisch contract hebben ten opzichte van de opdrachtgever dan is dit van positieve invloed op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever.

Opvallend is dat ook de opvattingen over werknemersverplichtingen richting uitzendbureau van positieve invloed zijn op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever; naarmate uitzendkrachten een meer relationeel psychologisch contract hebben ten opzichte van het uitzendbureau dan is dit ook van positieve invloed op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever.

4.3.5 Werkervaringen met het uitzendbureau: correlaties

De werkervaringen die uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau en de invloed van deze werkervaringen op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds is ook onderzocht.

De werkervaringen die uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau zijn in dit onderzoek gemeten aan de hand van verschillende variabelen onderverdeeld in vier categorieën te weten: de mate van vervulling van het psychologisch contract door het uitzendbureau, met andere woorden: worden de opvattingen over de werkgeversverplichtingen van het uitzendbureau in de praktijk waar gemaakt? (zie tabel 7, opvattingen over werkgeversverplichtingen van uitzendbureau), ondersteuning door het uitzendbureau in de vorm van het bieden van hulp, het benutten van talent en zorgen om het welzijn, eerlijke behandeling door het uitzendbureau en belangrijk zijn voor het uitzendbureau in de vorm van belangrijk zijn in het algemeen, autonomie in het werk en competenties ontwikkelen.

De invloed van de werkervaringen die uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en opdrachtgever anderzijds is inzichtelijk gemaakt in tabel 7.

TABEL 7

Inter-correlaties tussen werkervaringen met het uitzendbureau en betrokkenheid bij uitzendbureau en opdrachtgever

Variabele Aantal α 1 2

items

1. Betrokkenheid bij uitzendbureau 3 .73 -

2. Betrokkenheid bij opdrachtgever 3 .73 .14** - 3. Vervulling psychologisch contract uitzendbureau 4 .80 .41** .20*

4. Ondersteuning

4.1 Ondersteuning: hulp bieden 1 .36** .09 4.2 Ondersteuning: benutten van talent 1 .34** .36** 4.3 Ondersteuning: zorgen om welzijn 1 .17** .01

5. Eerlijke behandeling 3 .77 .29** .03

6. Belangrijk zijn

6.1 Belangrijk zijn: belangrijk zijn 1 .35** .09

Betrokkenheid bij het uitzendbureau

Uit tabel 7 wordt duidelijk dat de alle onderzochte werkervaringen die uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau van positieve invloed op zijn de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau.

Betrokkenheid bij de opdrachtgever

Opvallend is dat de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever op bepaalde punten ook positief wordt beïnvloed door werkervaringen die uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau; de werkervaringen die de uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau werken als het ware door op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever. Het gaat om de volgende werkervaringen die uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau; het benutten van talent door het uitzendbureau, het ontwikkelen van eigen competenties voor het uitzendbureau, de vervulling van het psychologisch contract door het uitzendbureau en het krijgen van autonomie in het werk door het uitzendbureau.

4.3.6 Werkervaringen met de opdrachtgever: correlaties

De werkervaringen die uitzendkrachten hebben met de opdrachtgever en de invloed van deze werkervaringen op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds is ook onderzocht.

De werkervaringen die uitzendkrachten hebben met de opdrachtgever zijn gemeten aan de hand van dezelfde items als de werkervaringen die de uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau. In de enquête zijn dezelfde vragen met betrekking tot werkervaringen aan de uitzendkrachten voorgelegd maar dan in relatie tot de opdrachtgever.

TABEL 8

Inter-correlaties tussen werkervaringen met de opdrachtgever en betrokkenheid bij opdrachtgever en uitzendbureau

Variabele Aantal α 1 2

Items

1. Betrokkenheid bij uitzendbureau 3 .73 -

2. Betrokkenheid bij opdrachtgever 3 .73 .14** - 3. Vervulling psychologisch contract opdrachtgever 4 .84 .07 .51**

4. Ondersteuning:

4.1 Ondersteuning: hulp bieden 1 .11 .38** 4.2 Ondersteuning: benutten van talent 1 .14* .54** 4.3 Ondersteuning: zorgen om welzijn 1 .18** .15*

5. Eerlijke behandeling 3 .77 .04 .35**

6. Belangrijk zijn

6.1 Belangrijk zijn: belangrijk zijn 1 .03 .31**

6.2 Belangrijk zijn: autonomie 1 -.02 .41**

6.3 Belangrijk zijn: competenties ontwikkelen 1 .06 .47** Legenda: α = Cronbach’s Alpha, Noot: ** p <0.01 tweezijdig, * p <0.05 tweezijdig.

Betrokkenheid bij de opdrachtgever

Net als bij de werkervaringen die uitzendkrachten hebben met het uitzendbureau kan geconcludeerd worden dat alle werkervaringen die uitzendkrachten hebben met de opdrachtgever van positieve invloed zijn op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever.

Betrokkenheid bij het uitzendbureau

Opvallend is dat ook de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau op bepaalde punten positief wordt beïnvloed door de werkervaringen die uitzendkrachten hebben met de opdrachtgever; bepaalde werkervaringen die uitzendkrachten hebben met de opdrachtgever werken als het ware door op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau. Het gaat om de volgende twee werkervaringen die uitzendkrachten hebben met de opdrachtgever: zorgen om welzijn door de opdrachtgever en het benutten van talent door de opdrachtgever. Het zijn factoren die te maken hebben met ondersteuning door de opdrachtgever.

4.4 Regressieanalyse

uitzendbureau enerzijds en de opdrachtgever anderzijds. Met andere woorden; in hoeverre veroorzaken de onderzochte verklarende variabelen (onafhankelijke variabelen) de betrokkenheid bij uitzendbureau enerzijds en opdrachtgever anderzijds (afhankelijke variabelen).

4.4.1 Regressieanalyse: betrokkenheid bij het uitzendbureau

Op basis van figuur 1 (paragraaf 2) zijn stap voor stap de volgende verklarende variabelen in het regressiemodel opgenomen: (1) betrokkenheid bij de opdrachtgever, (2) demografische kenmerken van de uitzendkracht, (3) kenmerken van de uitzendkracht met betrekking tot uitzendwerk, (4) organisatiekenmerken van de opdrachtgever, (5) karaktereigenschappen van de uitzendkracht, (6) werkervaringen met het uitzendbureau en (7) werkervaringen met de opdrachtgever.

TABEL 9

Stapsgewijze regressieanalyse in relatie tot betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau

Variabele Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Intercept -.02 (.00) -.02 (-.25) -.01 (-.13) -.00 (-.08) -.00 (-.05) -.00 (-.01) Betrokkenheid bij de opdrachtgever .14* (2.28) .19 (1.86) .14* (2.43) .15* (2.52) 13* (2.24) .11* (1.99)

Demografische kenmerken van de uitzendkracht

Opleidingsniveau -.16* (-2.57) -.13* (-2.29) -.09 (-1.53) -.08 (-1.62) -.08 (-1.56)

Kenmerken van de uitzendkracht met betrekking tot uitzendwerk

Exploratiemogelijkheid (motivatie) .29* (5.04) .22* (3.83) .15* (2.79) .16* (2.95) Selectieproces uitzendbureau: afhankelijkheid -.22* (-3.38) -.22* (-4.04) -.22* (-4.31) -.22* (-4.30) Selectieproces uitzendbureau: openbaarheid .19* (3.30) .13* (2.40) .11* (2.14) .11 (2.11) Vrijwilligheid: maar liever vaste baan (motivatie) -.14 (-2.45) -.12* (-2.09) -.13* (-2.36) -.11 (2.08)

Karaktereigenschappen van de uitzendkracht

Opvattingen over werknemersverplichtingen UZB .31* (5.41) .22* (3.44) .22* (3.43) Opvattingen over werknemersverplichtingen OG -.19* (-2.91) -.20* (-3.16) -.22* (-3.50)

Werkervaringen UZB

Vervulling psychologisch contract UZB .21* (3.26) .20* (3.28)

Ondersteuning: hulp krijgen van het UZB .15* (2.57) .16* (2.81)

Werkervaringen OG

Ondersteuning: zorgen om welzijn OG .15* (2.95)

R² .02 .04 .27 .35 .42 .44

Standard error .99 .99 .87 .82 .78 .77

F 5.195 5.53 14.71 16.07 16.70 16.85

N 253 253 253 253 253 253

In eerste instantie is betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever in het regressiemodel opgenomen (model 1). Uit deze analyse blijkt dat betrokkenheid bij de opdrachtgever een significante positieve invloed uitoefent op betrokkenheid bij het uitzendbureau. Betrokkenheid bij de opdrachtgever verklaart 2 procent van de variantie in betrokkenheid bij het uitzendbureau.

In de tweede plaats zijn de demografische kenmerken van de uitzendkracht toegevoegd aan het regressiemodel (model 2). Alleen opleidingsniveau toont een significante invloed op betrokkenheid bij het uitzendbureau. Het negatieve getal wil zeggen dat hoe hoger uitzendkrachten opgeleid zijn hoe lager hun betrokkenheid bij het uitzendbureau is. De overige variabelen zijn afgevallen in de analyse. Uit model 2 wordt tevens duidelijk dat betrokkenheid bij de opdrachtgever nog wel van invloed is op betrokkenheid bij het uitzendbureau alleen is deze invloed niet meer significant. De verklaarde variantie in betrokkenheid bij het uitzendbureau is door de toevoeging toegenomen tot 4 procent.

In de derde plaats zijn de kenmerken van de uitzendkracht met betrekking tot uitzendwerk aan het model toegevoegd (model 3). De exploratiemogelijkheden van uitzendwerk en openbaarheid van keuze om voor uitzendwerk te kiezen zijn van positieve invloed op betrokkenheid het uitzendbureau. Afhankelijkheid van het uitzendbureau en het liever willen hebben van een vaste baan laten significante negatieve relaties zien. De overige variabelen zijn afgevallen in de analyse. Opvallend is dat betrokkenheid bij de opdrachtgever door de toevoeging van deze variabelen weer van significante invloed is op betrokkenheid bij het uitzendbureau. De verklaarde variantie in betrokkenheid bij het uitzendbureau is door toevoeging van de variabelen met een grote sprong gestegen naar 27 procent.

Ten vierde zijn de organisatiekenmerken van de opdrachtgever toegevoegd aan het model. Alle onderzochte variabelen zijn afgevallen in de analyse. Geconcludeerd kan worden dat de organisatiekenmerken van de opdrachtgever geen invloed uitoefenen op betrokkenheid bij het uitzendbureau.

procent toe. De invloed van de andere variabelen nemen door toevoeging van de karaktervariabelen iets af. Behalve de invloed van de afhankelijkheid van het uitzendbureau. Deze score blijft gelijk. De invloed van het opleidingsniveau is door de toevoeging niet meer significant. De overige variabelen zijn afgevallen in de analyse. De verklaarde variantie in betrokkenheid bij het uitzendbureau neemt door de toevoeging van de karaktervariabelen weer sterk toe tot 35 procent.

Op de zesde plaats zijn de werkervaringen van de uitzendkracht met het uitzendbureau toegevoegd aan het model (model 5). De vervulling van het psychologisch contract door het uitzendbureau en ondersteuning in de vorm van het krijgen van hulp van het uitzendbureau zijn van positieve invloed op betrokkenheid bij het uitzendbureau. De negatieve invloed van de opvattingen over werknemersverplichtingen richting de opdrachtgever neemt door de toevoeging met 1 procent toe. De invloed van de overige variabelen nemen door de toevoeging van de werkervaringsvariabelen af. Met name op de werknemersverplichtingen richting het uitzendbureau en de exploratiemogelijkheden van uitzendwerk heeft dit een behoorlijk negatief effect. De overige variabelen zijn afgevallen in de analyse. Door de toevoeging van de werkervaringsvariabelen is de verklaarde variantie in betrokkenheid bij het uitzendbureau echter wel weer behoorlijk gestegen tot 42 procent.

Tenslotte zij de werkervaringen die de uitzendkracht heeft met de opdrachtgever toegevoegd aan het model (model 6). Het zorgen om het welzijn van uitzendkrachten door de opdrachtgever heeft een positief effect op betrokkenheid bij het uitzendbureau. Door de toevoeging van de werkervaringsvariabelen met betrekking tot de opdrachtgever is de invloed van de openbaarheid om voor uitzendwerk te kiezen en het liever willen hebben van een vaste baan niet meer significant van invloed op de betrokkenheid van uitzendkrachten bij het uitzendbureau. De overige variabelen zijn afgevallen in de analyse. In totaal heeft de toevoeging van de variabelen met betrekking tot de werkervaringen die de uitzendkracht heeft met de opdrachtgever een beperkte invloed op de verklaarde variantie in betrokkenheid bij het uitzendbureau. Deze neemt toe van 42 tot 44 procent.

4.4.2 Regressieanalyse: betrokkenheid bij de opdrachtgever

TABEL 10

Stapsgewijze regressieanalyse in relatie tot betrokkenheid van uitzendkrachten bij de opdrachtgever

Variabele Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6 Model 7 Constante -.02 (.00) .01 (.17) .01 (87) .01 (.86) .01 (.87) .01 (.19) .01 (.17) Betrokkenheid bij het uitzendbureau .14* (2.28) .12* (1.98) .13* (2.34) .14* (2.67) .13* (2.63) .08 (1.80) .14* (2.69)

Demografische kenmerken van de uitzendkracht

Burgerlijke staat -.16* (-2.51) -.11 (-1.93) -.11* (-2.09) -.10* (-1.97) -.12* (-2.54) -.12* (-2.47)

Kenmerken van de uitzendkracht met betrekking Tot uitzendwerk

Opleidingsniveau van de huidige opdracht .13* (2.48) .11* (2.13) .10 (1.90) .01 (.25) .02 (.31) Bereidheid om opdracht af te maken .43* (7.87) .35* (6.03) .28* (4.66) .13* (2.19) .12* (2.05) Vrijwilligheid: maar liever een vaste baan .14* (2.17) .16 (2.58) .13* (2.15) .12* (2.16) .13* (2.32) (motivatie)

Combinatiemogelijkheid (motivatie) -.13* (-2.08) -.09 (-1.36) -.07 (-1.15) -.04 (-.63) -.04 (-.79)

Organisatiekenmerken van de opdrachtgever

Aantal directe collega’s .20* (3.46) .18* (3.09) .15* (2.93) .15* (2.99)

Karaktereigenschappen van de uitzendkracht

Opvattingen over werknemersverplichtingen .19* (3.22) .07 (1.29) .08 (1.49)

richting OG

Werkervaringen OG

Vervulling psychologisch contract OG 15* (2.40) .21* (3.07)

Ondersteuning: benutten van talent door OG .26* (4.52) 25* (4.43)

Belangrijk zijn: ontwikkelen competenties voor OG .14* (2.65) 15* (2.71)

Werkervaringen UZB

Vervulling psychologisch contract door UZB -.13* (2.37)

R² .02 .04 .35 .38 .40 .52 .54

Standard error .99 .98 .82 .80 .79 .71 .70

F 5.20 5.38 20.78 20.34 19.80 23.20 22.16

N 253 253 253 253 253 253 253