Datum 21 juli 2021
Afspraken CAO voor Uitzendkrachten
De onderhandelaars namens werkgeversverenigingen ABU en NBBU en vakbond LBV hebben op 21 juli 2021 overeenstemming bereikt over eerste aanpassingen van de CAO voor Uitzendkrachten. In september gaan cao-partijen verder onderhandelen over een akkoord over een nieuwe CAO voor Uitzendkrachten per 1 oktober 2021, waar de nu gemaakte afspraken onderdeel van zullen uitmaken.
Aan deze afspraken liggen de volgende overwegingen ten grondslag:
1. De ABU, NBBU en LBV (hierna ook: ‘cao-partijen’) hebben zich ten doel gesteld de positie van uitzendwerk aanzienlijk te verbeteren via de CAO voor Uitzendkrachten. De basis voor die verbeteringen vormt het afgelopen juni gepubliceerde advies van de Sociaal-Economische Raad: “Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving” (hierna: ‘het SER-advies’). Cao-partijen willen dit SER-advies stapsgewijs vertalen naar de CAO voor Uitzendkrachten.
2. De eerste stap in die vertaling betreft aanpassingen die op (of kort na) 1 januari 2022 zullen ingaan. Deze wijzigingen zijn opgenomen in de bijlage bij dit document. Het gaat om grote stappen die tot doel hebben
uitzendkrachten meer perspectief te bieden. Dit realiseren we onder meer door de pensioenregeling, de beloning en de rechtspositie aanzienlijk te verbeteren.
3. Voor een zorgvuldige invoering van wijzigingen hebben uitzendondernemingen (maar ook betrokken partijen zoals StiPP) tijd nodig. Daarom hebben ABU, NBBU en LBV ervoor gekozen nu alvast een aantal wijzigingen af te spreken en daarmee naar buiten te treden, zodat organisaties zich tijdig op de aanstaande wijzigingen kunnen voorbereiden. Als de ledenraadplegingen van ABU, NBBU en LBV tot een positieve uitkomst leiden, worden de wijzigingen opgenomen in een nieuwe cao die ingaat op 1 oktober 2021.
4. Met de nu gemaakte afspraken over de eerste stap sluiten cao-partijen verdergaande aanpassingen op deze punten in een uiteindelijk akkoord voor een nieuwe CAO voor Uitzendkrachten niet uit. De ingangsdatum van die aanvullende afspraken zal dan echter gelegen zijn na 1 januari 2022. Cao-partijen hebben de ambitie dat dit een breed gedragen cao-akkoord is.
5. Cao-partijen willen de maand september benutten om na deze eerste stap in een uiteindelijk akkoord ook tot afspraken te komen voor de langere termijn, om zo het SER-advies nog verder te verwerken in de CAO voor Uitzendkrachten.
***
Bijlage
In dit document zijn cao-wijzigingen opgenomen over de volgende onderwerpen:
1. Pensioen
2. Verkorting Fase A/1-2 3. Verkorting Fase B/3 4. Beloning
5. Arbeidsmigranten 6. Duurzame inzetbaarheid 7. Onwerkbaar weer
1. Pensioen Overwegingen vooraf
• De afgelopen jaren/maanden is er door sociale partners binnen de Werkgroep Pensioen en de cao- tafel veelvuldig gesproken over een nieuwe toekomstbestendige pensioenregeling in de uitzendsector.
Belangrijke onderwerpen waren de wachttijd, de opbouw en de soort regeling. Ook het centrale pensioenakkoord speelde hierbij een rol en had belangrijke raakvlakken met ons pensioenoverleg.
Binnen het pensioenakkoord (en de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid aan cao-partijen in de uitzendbranche in het kader van het aanvalsplan witte vlekken) is al een aantal beslissingen genomen en dit wordt de komende jaren verder uitgewerkt en vastgelegd in pensioenwetgeving.
• Ook in het SER-advies wordt gesproken over de pensioenregeling in de uitzendsector. Hierbij wordt verwezen naar de afspraken die tot stand zijn gekomen rondom de wachttijd, alsmede het gedragen standpunt dat de pensioenregeling voor uitzendkrachten het beste in de uitzendsector zelf geregeld kan worden en dat er komende jaren wordt toegewerkt naar een marktconforme pensioenregeling.
Wijziging
• Indachtig bovenstaande willen cao-partijen per 1 januari 2022 alvast twee verbeteringen in de StiPP- pensioenregeling invoeren:
1. Het verkorten van de wachttijd van 26 gewerkte weken naar 8 gewerkte weken.
Hierbij wordt aangehaakt bij het overgangsrecht wat ook in het wetsvoorstel inzake de wachttijd is opgenomen:
• De uitzendkracht die op de datum van 1 januari 2022 in meer dan 8 weken maar minder dan 26 weken arbeid heeft verricht voor één uitzendonderneming, zal vanaf 1 januari 2022 deelnemen aan de Basisregeling.
• Indien een uitzendkracht op 1 januari 2022 in minder dan acht weken arbeid heeft verricht voor één uitzendonderneming, tellen de weken waarin hij arbeid heeft verricht mee voor de beoordeling of er vanaf 1 januari 2022 in acht weken arbeid is verricht.
De Basisregeling blijft 52 gewerkte weken duren, waarna de Plusregeling aanvangt.
2. Het verduidelijken en verbreden van de pensioengrondslag, dit om te komen tot een meer eenduidige grondslag die tevens makkelijker te handhaven zal zijn. Het nieuwe begrip ‘pensioengevend inkomen’
bevat het volgende:
• Loon voor de werknemersverzekeringen;
• Plus pensioenpremie werknemer;
• Minus fiscale bijtelling leaseauto.
• Plus het loon dat is uitgeruild voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen op grond van artikel 20 CAO voor Uitzendkrachten (“Uitruil van arbeidsvoorwaarden”).
2. Verkorting Fase A/1-2 Overwegingen vooraf
• Cao-partijen willen de maximale duur van Fase A/1-2 beperken tot 52 gewerkte weken. Deze termijn is ook opgenomen in het SER-advies.
• Tegelijk is vastgesteld is dat uitzendondernemingen voldoende tijd moeten krijgen om wijzigingen door te kunnen voeren in hun organisatie en dat er toereikend overgangsrecht moet gelden.
Wijziging
• De termijn van Fase A/1-2 in de CAO voor Uitzendkrachten wordt beperkt tot 52 gewerkte weken.
• Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari 20221 starten in Fase A/1-22 geldt direct de nieuwe termijn van 52 gewerkte weken.
• Met ingang van 2 januari 20233 geldt deze periode van 52 gewerkte weken voor alle uitzendkrachten.
• Uitzendkrachten die op 2 januari 2023 reeds 52 weken hebben gewerkt in Fase A/1-2, stromen – bij voortzetting van het dienstverband - op die datum in in Fase B/3.
• Uitzendovereenkomsten met een looptijd langer dan 3 januari 2023 worden aangemerkt als het eerste contract in Fase B/3.
3. Verkorting Fase B/3 Overwegingen vooraf
• Cao-partijen willen de maximale duur van Fase B/3 in eerste instantie beperken tot 3 jaar. Over de verdere verkorting van Fase B/3 tot 2 jaar – zoals opgenomen in het SER-advies - gaan cao-partijen in september in gesprek.
• Tegelijk is vastgesteld is dat uitzendondernemingen voldoende tijd moeten krijgen om wijzigingen door te kunnen voeren in hun organisatie en dat er toereikend overgangsrecht moet gelden. Dat geldt in het bijzonder voor het verkorten van Fase B/3: in die fase komen veel langlopende contracten voor.
Wijziging
• De termijn van Fase B/3 in de CAO voor Uitzendkrachten wordt beperkt tot 3 jaar (met daarin 6 contracten).
• Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 starten in Fase B/3 geldt direct de nieuwe termijn van 3 jaar.
• Met ingang van 2 januari 2023 geldt deze periode van 3 jaar voor alle uitzendkrachten.
Uitzendkrachten die op 2 januari 2023 al drie jaar lang uitzendovereenkomsten in Fase B/3 hebben gehad, stromen – bij voortzetting van het dienstverband - op die datum in in Fase C/4.
• Op het voorgaande punt geldt één uitzondering: uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd in Fase B/3 aangegaan vóór 3 januari 2022 met een einddatum op of na 2 januari 2023 mogen nog worden uitgediend in Fase B/3, ook als daarmee de maximale termijn van 3 jaar (maar niet meer dan 4 jaar) wordt overschreden.
4. Beloning Overwegingen vooraf
• Cao-partijen willen de huidige inlenersbeloning stapsgewijs verder uitbreiden.
• In de achterliggende jaren zijn al stappen gezet in het verruimen en verbeteren van de correcte toepassing van inlenersbeloning.
1De eerste maandag van het nieuwe jaar.
2Van starten is ook sprake als een uitzendovereenkomst wordt gesloten na een onderbreking(stermijn) van meer dan zes maanden.
3De eerste maandag van het nieuwe jaar.
• Over andere uitbreidingen van de inlenersbeloning voor de komende jaren gaan cao-partijen in september in gesprek, mede in het licht van het SER-advies.
Wijziging
• De inlenersbeloning als bedoeld in artikel 16 lid 1 CAO voor Uitzendkrachten wordt per 3 januari 2022 uitgebreid met een tweetal elementen:
1. Eenmalige uitkeringen. Een voorbeeld hiervan is de zorgbonus die vanwege de coronacrisis bij inleners in de zorg van toepassing was. Met eenmalige uitkeringen wordt niet gedoeld op periodieke uitkeringen zoals een bonus of dertiende maand.
2. Thuiswerkvergoedingen. Als bij de inlener onkosten worden vergoed die verband houden met thuiswerken, hebben uitzendkrachten recht op diezelfde onkostenvergoeding.
• Loonsverhogingen met terugwerkende kracht (dus loonsverhogingen bij de inlener die worden toegekend met ingang van een tijdstip in het verleden) gaan in beginsel onder de inlenersbeloning vallen en gelden voor uitzendkrachten die nog in dienst zijn bij de uitzendonderneming en nog steeds werkzaam bij die inlener zijn.
• Voor uitzendkrachten die binnen 12 maanden terugkeren bij dezelfde inlener of een inlener op wie dezelfde cao van toepassing is, gaan cao-partijen in de CAO voor Uitzendkrachten per 3 januari 2022 borgen dat de inschaling op basis van eerdere werkervaring behouden blijft.
5. Arbeidsmigranten Overwegingen vooraf
• Cao-partijen willen mede in lijn van de aanbevelingen zoals deze zijn opgenomen in het adviesrapport
“Geen Tweederangsburgers” van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, met ingang van 1 januari 2022, afspraken maken over de volgende onderwerpen:
1. Inkomenszekerheid;
2. Geen schulden opbouwen;
3. Redelijke periode de huisvesting te verlaten.
Wijziging
• Ad. 1 Inkomenszekerheid
De arbeidsmigrant die voor het eerst naar Nederland komt en door, of in opdracht van de
uitzendonderneming buiten Nederland wordt geworven, heeft gedurende de eerste twee maanden ten minste recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren.
Of er sprake is van een arbeidsmigrant die voor het eerst naar Nederland komt, wordt vastgesteld aan de hand van het ontbreken van een BSN.
De periode van inkomenszekerheid wordt naar rato verkort, als er sprake is van een kortdurend project. De arbeidsmigrant dient dan vooraf, in het thuisland, duidelijkheid te zijn verschaft ten aanzien van de duur en de voorwaarden van het project.
Ook willen we nadere afspraken maken over verschillende situaties waarbij de inkomenszekerheid komt te vervallen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien in de eerste twee weken na indiensttreding blijkt dat er sprake is van het niet-functioneren van de arbeidsmigrant of als er sprake is van een mismatch, rechtsgeldige beëindiging van de uitzendovereenkomst. Graag gaan we september a.s.
verder in gesprek om deze situaties verder uit te werken.
• Ad. 2 Geen schulden opbouwen
Om te voorkomen dat arbeidsmigranten voordat de werkzaamheden aanvangen al schulden bij het uitzendbureau hebben, stellen we voor daar afspraken over te maken in de cao. Ook hier gaan we graag september a.s. verder in gesprek om dit te concretiseren.
• Ad. 3 Redelijke periode de huisvesting te verlaten
Ten aanzien van de verblijfstermijn in de huisvesting die wordt aangeboden door de
uitzendonderneming, stellen we voor dat als de uitzendovereenkomst eindigt, de uitzendonderneming de arbeidsmigrant een redelijke termijn van vier weken biedt om de woning te verlaten (tegen dezelfde huurprijs als tijdens het dienstverband) mits de uitzendkracht vooraf de huur voldoet4.
6. Duurzame inzetbaarheid Overwegingen vooraf
• Cao-partijen willen graag extra investeren in de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten. Zij willen die extra investering doen via innovatieve arbeidsmarktprojecten.
• Voornemen is om voor die projecten SFU-middelen aan te wenden en de premie vast te stellen op de maximale hoogte van 0,2%.
• Voorafgaand aan de bekostiging dient vanzelfsprekend zicht te zijn op concrete uitwerking van die innovatieve projecten.
• Uiteraard verdient opmerking dat partijen bij de CAO voor Uitzendkrachten in de huidige opzet niet bevoegd zijn de jaarlijkse SFU-heffing vast te stellen. In zoverre is er in het kader van de
onderhandelingen voor de CAO voor Uitzendkrachten dus een beperking ten aanzien van het nemen van besluiten.
Wijziging
• Inzet van cao-partijen is - met inachtneming van bovenstaande overwegingen - de maximale SFU- premie van 0,2% effectief in te zetten voor innovatieve arbeidsmarktprojecten.
7. Onwerkbaar weer Overwegingen vooraf
• Tot eind 2019 verviel voor uitzendwerkgevers in de bouw de loonbetalingsplicht als er niet gewerkt kon worden vanwege ‘ongunstige weersomstandigheden’. De betreffende uitzendkrachten ontvingen dan een WW-uitkering, die de werkgever vervolgens aanvulde tot 100%. Voor uitzendwerkgevers was deze regeling een welkome tegemoetkoming, terwijl uitzendkrachten er niet op achteruit gingen.
• Per 1 januari 2020 heeft de overheid de ‘Regeling onwerkbaar weer’ in het leven geroepen. Die regeling voorziet voor alle sectoren in een meer geharmoniseerde voorziening voor het geval er vanwege onwerkbaar weer niet gewerkt kan worden. Dit betekent dat er in de cao moet worden opgenomen onder welke weersomstandigheden er een beroep gedaan kan worden op de Regeling onwerkbaar weer. Ook het aantal wachtdagen is voor alle sectoren gelijkgetrokken.
• Alleen als in de cao van de (uitzend)werkgever een grondslag is gecreëerd voor de Regeling onwerkbaar weer, kan de (uitzend)werkgever er een beroep op doen. Voorwaarde is dus dat ook de inlener in aanmerking komt voor de regeling.
• Omdat cao-partijen de Regeling onwerkbaar weer al per 1 oktober a.s. in de cao willen opnemen, is reeds een cao-artikel geformuleerd. In dat artikel zijn de randvoorwaarden opgenomen voor de Regeling onwerkbaar weer. Voor het grootste gedeelte wordt aangesloten bij de regels die gelden voor de inlener.
Wijziging
• Cao-partijen nemen per 1 oktober 2021 de volgende bepaling op in de cao:
1. Als sprake is van onwerkbaar weer waardoor de uitzendkracht zijn werkzaamheden niet kan verrichten, behoudt de uitzendkracht in geval van een uitzendovereenkomst met
loondoorbetalingsplicht recht op loon.
4Waarbij cao-partijen nadere afspraken willen maken over redelijke voorwaarden over de vooruitbetaling van de huur.
2. Als de opdrachtgever waar de uitzendkracht werkzaam is een beroep kan doen op de door de overheid vastgestelde ‘Regeling onwerkbaar weer’5, dan kan de uitzendonderneming ervoor kiezen deze regeling ook toe te passen op de uitzendkracht, met inachtneming van de volgende voorwaarden:
A. Een beroep op de Regeling onwerkbaar weer is alleen mogelijk voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en waarbij een loondoorbetalingsplicht geldt. Ten aanzien van deze uitzendkrachten geldt dat de
loondoorbetalingsplicht komt te vervallen als zij vanwege onwerkbaar weer hun werkzaamheden niet meer kunnen uitvoeren en er door de werkgever rechtmatig een beroep wordt gedaan op de Regeling onwerkbaar weer.
B. De definitie van onwerkbaar weer en alle andere voorwaarden omtrent onwerkbaar weer die bij de opdrachtgever gelden, worden voor zover van toepassing, door de uitzendonderneming op gelijke wijze toegepast op de uitzendkracht.
C. De uitzendonderneming dient ook -voor het overige- te voldoen aan de in de Regeling onwerkbaar weer opgenomen voorwaarden.
D. Als de uitzendkracht gedurende de periode van onwerkbaar weer waarbij hij zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren, wordt doorbetaald door de werkgever op grond van de wettelijke
loondoorbetalingsplicht, de toepasselijke wachtdagen dan wel op grond van uren waarvoor de werkgever een WW-uitkering ontvangt voor onwerkbaar weer, tellen deze uren mee als zijnde gewerkte uren.
E. Op elke dag waarop niet kan worden gewerkt als gevolg van onwerkbaar weer, meldt de uitzendonderneming aan de uitzendkracht (i) voor welk aantal arbeidsuren (ii), op welke
werklocatie, (iii) voor welk tijdvak van de dag de arbeid niet kan worden verricht, (iv) alsmede de reden voor het niet kunnen verrichten van de arbeid en (v) dat van het onwerkbare weer melding is gedaan bij UWV.
F. Als de werkgever een WW-uitkering voor de uitzendkracht ontvangt van het UWV, wordt deze uitkering door de werkgever aangevuld tot 100% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon. In dit artikel wordt onder het naar tijdsruimte vastgestelde loon verstaan het feitelijk loon aangevuld met in ieder geval toeslagen (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub c.), adv-compensatie in geld (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub b.), wachtdagcompensatie en overige vergoedingen, die de uitzendkracht op grond van de cao-beloning of de inlenersbeloning zou hebben verdiend als er geen onwerkbaar weer zou zijn geweest. Onder de hier bedoelde vergoedingen vallen geen kostenvergoedingen.
5Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 19 december 2019, 2019-0000157117, tot vaststelling van omstandigheden en daarbij geldende voorwaarden waarbij de verplichting tot
loondoorbetaling niet geldt.
