Bachelorscriptie
Kansen van afgestudeerden op de arbeidsmarkt:
voordeel van een interdisciplinaire studie
versus monodisciplinaire studie
Student: Margriet Winkels, 10000425
Begeleider & corrector: Mevrouw drs. O.J.L. Kranenburg
Tweede corrector: Meneer drs. H.B. de Vries
Datum: 24-01-2014
Bachelorscriptie Algemene Sociale Wetenschappen (UvA)
Domein Arbeid & Organisatie
E-mailadres: margrietwinkels@gmail.com
• Inhoudsopgave 3. Samenvatting Blz. 5 4. Inleiding Blz. 6 4.1. Theoretisch kader Blz. 8 - 4.1.1. Situatie arbeidsmarkt Blz. 8 - 4.1.2. Aansluiting arbeidsmarkt Blz. 9
- 4.1.3. Studie: interdisciplinair versus monodisciplinair Blz. 9 - 4.1.3. Expertise: generalisten versus specialisten Blz. 11
- 4.1.4. Personeelsselectie Blz. 13
- 4.1.4.1.Diversiteit Blz. 13
- 4.1.4.2. Selectie Blz. 14
- 4.1.4.3. Besluitvorming: de toepassing Blz.16
- 4.1.4.4. Theorie & praktijk Blz. 16
4.2. Probleemstelling Blz. 16
- 4.2.1. Vraagstelling Blz. 17
5. Methode Blz. 19
- 5.1. Onderzoeksstrategie, ontwerp en methode Blz. 19
- 5.2. Meetniveau data Blz. 21 - 5.3. Populatie Blz. 21 - 5.4. Operationalisering Blz. 22 - 5.5. Aanpak analyse/codeerkader Blz. 25 - 5.6. Interdisciplinariteit Blz. 26 6. Resultaten Blz. 27 6.1.Kwalitatieve resultaten Blz. 27 6.2.Kwantitatieve resultaten Blz. 31 - 6.2.1. Datapreparatie Blz. 31 - 6.2.2. Data –analyse Blz. 32 - 6.2.3. Grafieken Blz. 33 - 6.2.4. Data samenvatting Blz. 37 7. Conclusie Blz. 38 - 7.1 Conclusie Blz. 38 - 7.2. Discussie Blz. 43 2
- 7.3. Reflectie Blz. 45
8. Bronnenlijst Blz.47
9. Bijlagen
- Bijlage 1: Operationalisering
- Bijlage 2: Operationaliseringschema - Bijlage 3: Transcriptie interviews - Bijlage 4: Codeerschema
- Bijlage 5: Contactgegevens respondenten - Bijlage 6: Overzicht statistieken en tabellen - Bijlage 7: Extra grafieken geslacht en leeftijd
Amsterdam, 24 januari 2014
Na drie jaar studeren krijg ik geregeld nog de vraag ‘wat de studie Algemene Sociale Wetenschappen precies inhoudt’ en ‘wat ik met deze studie kan doen’. Mijn standaard
antwoord hierop komt erop neer dat ASW een brede studie is, waar ik nog alle kanten mee op kan. Toch had er genoeg van me steeds te moeten verantwoorden, want in de loop van de studiejaren ben ik steeds enthousiaster geworden over de studie ASW. Ik denk dat de ‘brede’ manier van denken mij differentieert van anderen in de samenleving en zelfs op de
arbeidsmarkt. Door deze scriptie kreeg ik de kans om specifiek te onderzoeken wat de voordelen zijn van een interdisciplinaire studie zoals ASW en of organisaties zich eigenlijk wel bewust zijn van dit ‘brede’ denken.
Graag wil ik een aantal mensen bedanken die me geholpen hebben bij het verwezenlijken van mijn scriptie. Allereerst natuurlijk mijn scriptiebegeleider Ottilie
Kranenburg. Vooral voor de ondersteuning bij het leerproces van scriptie schrijven. Zelfs bij de presentatie van deze scriptie heb ik veel gehad aan de goede tips en oefeningen. Daarnaast bedank ik mijn ouders, broer en vriend voor de lieve, motiverende woorden en steun.
Speciale dank voor Jascha Caanen, Anja Groot, Marlon Ruwette, Marieke Vierboom en Wouter Winkels. Als laatste wil ik graag alle respondenten die hebben deelgenomen aan dit onderzoek bedanken.
Met plezier presenteer ik mijn scriptie.
Margriet Winkels
3. Samenvatting
Deze afstudeerscriptie is in opdracht van de studie Algemene Sociale Wetenschappen aan de Universiteit van Amsterdam. In dit onderzoek wordt er vanuit een interdisciplinair perspectief – theorieën van vanuit de disciplines bedrijfskunde, economie en psychologie - naar de situatie van afgestudeerden op de arbeidsmarkt gekeken. Door middel van ‘mixed methods’ worden zowel de verschillen tussen kansen van monodisciplinaire en interdisciplinaire afgestudeerden gemeten aan de hand van enquêtes, als de selectiekeuzes en besef van
expertise van personeelsselectie door middel van gestructureerde interviews. Als antwoord op de hoofdvraag ‘Worden afgestudeerden met een interdisciplinaire studie eerder aangenomen op de arbeidsmarkt dan afgestudeerden met een monodisciplinaire studie?’ kan er gesteld worden dat afgestudeerden met een interdisciplinaire studie niet eerder aangenomen worden dan monodisciplinaire afgestudeerden. De resultaten tonen aan dat er daadwerkelijk
verschillen zijn tussen interdisciplinair afgestudeerden en monodisciplinair afgestudeerden en dat organisaties zich hier bewust van zijn. Organisaties zien zowel voordelen in generalisten als specialisten. Ze zien graag het beste van beiden. Er is daarbij geen verschil in kansen op de arbeidsmarkt wat betreft het vinden van een baan.
4. Inleiding
De populariteit van de sociale wetenschappen is de laatste jaren gestegen. Bovendien is er bij studenten behoefte naar een studie die maatschappelijke verschijnselen vanuit een breder perspectief bekijkt: een interdisciplinaire studie. Recent onderzoek van Scheff (2013) toont aan dat ook vanuit de wetenschap er behoefte is aan interdisciplinariteit. Disciplines hebben elkaar nodig om sociale vraagstukken op te lossen (Scheff, 2013).
Een voorbeeld van een interdisciplinaire studie is Algemene Sociale Wetenschappen (ASW). Bij ASW wordt studenten geleerd om interdisciplinair te denken. Deze manier van denken houdt in dat theorieën van verschillende disciplines worden gecombineerd om zodoende tot een nieuw inzicht te komen (Abma, 2011; Moran, 2002; Selten, 2005). ASW is een
Bachelorstudie. Studenten worden geacht zich te verdiepen in een bepaald kennis domein, zoals bijvoorbeeld Arbeid en Organisatie. Dit geeft studenten de mogelijkheid om een monodisciplinaire Masterstudie te volgen die aansluit op het gekozen domein.
Het doel van dit onderzoek is om inzicht te geven in de voordelen van een
interdisciplinaire studie op de huidige arbeidsmarkt. In deze scriptie worden drie factoren – opleiding, arbeidsmarkt en personeelsselectie – gecombineerd om een duidelijk beeld te krijgen van de situatie en kansen van interdisciplinair afgestudeerden tegenover
monodisciplinaire afgestudeerden. Door middel van ‘mixed methods’ worden zowel de verschillen tussen kansen van monodisciplinaire en interdisciplinaire afgestudeerden gemeten aan de hand van enquêtes, als de selectiekeuzes en besef van expertise van personeelsselectie door middel van gestructureerde interviews. In deze scriptie zal er vanuit verschillende
disciplines naar het onderwerp gekeken worden. Allereerst wordt er in dit onderzoek vanuit de economische discipline gekeken naar het begrip arbeid, jongeren op de arbeidsmarkt en tendensen op de huidige arbeidsmarkt. Vanuit de bedrijfskundige discipline wordt er gekeken naar loopbaanontwikkelingen en verschillen tussen generalisten en specialisten wat betreft strategie en succes voor de organisaties. Vervolgens wordt de waarde van personeelsselectie binnen organisaties benaderd vanuit een psychologisch en bedrijfskundig perspectief en wordt er gekeken waar keuzes van selecties op gebaseerd worden.
Voor de studie Algemene Sociale Wetenschappen is deze scriptie relevant aangezien er onderzocht wordt wat de kansen zijn voor afgestudeerd ASW’ers en of een interdisciplinaire studie voordelen heeft tegenover een monodisciplinaire studie. Zo kan deze scriptie een toegevoegde waarde zijn voor het beleid, ontwikkeling en evaluatie van de studie ASW. Dit
geldt tevens voor alle interdisciplinaire studies. Binnen het domein Arbeid & Organisatie is deze scriptie relevant aangezien zowel arbeid als organisatie gecombineerd worden. Arbeid in de vorm van kansen van afgestudeerden op de arbeidsmarkt en organisatie in de visies van organisaties wat betreft expertise van interdisciplinair afgestudeerden en monodisciplinair afgestudeerden. Voor de wetenschap is deze scriptie relevant aangezien het onderzoek bestaande theorieën van verschillende disciplines – economisch, bedrijfskundig en
psychologisch – koppelt en hier een nieuwe dimensie aan geeft. In het theoretisch kader zal de wetenschappelijke relevantie verder toegelicht worden aan de hand van wat er wel onderzocht is, wat er nog niet onderzocht is en wat deze scriptie voor toegevoegde waarde is in de
wetenschap.
Wat betreft de indeling van deze scriptie zal er allereerst een overzicht worden gegeven van verschillende onderzoeken en theorieën over de situatie op de arbeidsmarkt, aansluiting op de arbeidsmarkt, verschil in studies, verschil in expertise en personeelsselectie in hoofdstuk 4. Ook zal de probleemstelling en het wetenschappelijk debat worden toegelicht. Vervolgens worden de hoofdvraag en deelvragen gepresenteerd. Hoofdstuk 5 is het plan van aanpak van dit onderzoek, waarbij de onderzoeksstrategie, ontwerp en methode besproken worden. Daarnaast zal er uitleg worden gegeven over de populatie en het meetniveau van data. Ook wordt de operationalisering toegelicht en de aanpak van de analyse besproken. In hoofdstuk 6 zullen de resultaten worden gepresenteerd van het kwalitatieve en kwantitatieve deel. Deze uitkomsten zullen vervolgens in hoofdstuk 7 gekoppeld worden aan het theoretisch kader en er zal een conclusie gevormd worden.
NB: Het is belangrijk om te stellen dat de termen interdisciplinaire, algemene en brede studie niet per definitie als hetzelfde kunnen worden beschouwd. Ook moet er discreet worden omgegaan met de aanname dat de studie ASW studenten opleidt tot alleen generalisten, omdat studenten bij deze studie verplicht worden te specialiseren in een domein. Het is echter bij ASW een vereiste dat er vakken worden gevolgd bij verschillende disciplines. Er kan dus niet worden gespecialiseerd in één discipline.
Bovendien kan er gesteld worden dat een algemene studie breed georiënteerd is en dus gezien kan worden als een brede studie. De termen geven aan dat er niet specifiek wordt
gespecialiseerd. Er kan dus gesteld worden dat studenten generalistisch worden opgeleid en in potentie zich zullen gaan manifesteren en profileren als generalist op de arbeidsmarkt.
Uiteraard is er in realiteit geen duidelijke scheidslijn tussen generalisten en specialisten, maar in dit onderzoek wordt er vanuit gegaan dat een interdisciplinair afgestudeerde is opgeleid als 7
generalist en een monodisciplinair afgestudeerde opgeleid is als specialist.
4.1. Theoretisch kader 4.1.1. Situatie arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is een veelomvattend begrip. Om de gehele arbeidsmarkt volledig uiteen te zetten, is een onderzoek op zich nodig. Daarom richt dit onderzoek zich op de literatuur met betrekking tot afgestudeerden op de arbeidsmarkt. Allereerst is het van belang om te stellen dat de eerste intentie van universiteiten is studenten op te leiden tot wetenschappelijke denkers en onderzoekers en niet voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Toch is het essentieel om te kijken naar de arbeidsmarkt, omdat veel wetenschappelijk afgestudeerden zich hierop begeven en het onderwerp van deze scriptie op wetenschappelijk afgestudeerden van
toepassing is. Feit is dat de positie van jongeren – afgestudeerden - op de arbeidsmarkt is verslechterd (Berkhout , Smid & van der Werf ,2011). Onderzoek van econoom Kahn (2009) naar de recessie van de jaren’ 80 laat zien dat gevolgen voor afgestudeerden op de
arbeidsmarkt in een slechte economie negatief, groot en volhardend zijn (Kahn, 2009). Deze gevolgen zijn ook te voelen in de huidige arbeidsmarkt. Na jaren van overleg om
werkeloosheid tegen te gaan, zijn de regering, vakbonden en werkgevers het eens geworden om flexibilisering op de arbeidsmarkt te vergroten. Door de komst van deze ‘flexibilisering’ zijn er veranderingen opgetreden op de arbeidsmarkt (Doorne-Huiskes, Remery & Schippers, 2002; Olsthoorn, 2011). Uit onderzoek van Doorne-Huiskes, Remery en Schippers naar vaste en flexibele contracten komt naar voren dat de gevolgen van flexibilisering over het algemeen positief zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Toch blijkt dit niet voor iedereen te gelden. Universitair opgeleiden hebben veel minder kans op een vast contract. Bovendien is het hebben van enige werkervaring essentieel voor het krijgen van een vast contract (Doorne-Huiskes, Remery & Schippers, 2002). Dit gebrek aan werkervaring zorgt voor werkeloosheid en baanonzekerheid bij afgestudeerden (Wolbers, 2003). Dit gaat ten koste van mogelijkheden tot loopbaanontwikkelingen bij afgestudeerden (Muffels & Winthagen, 2011). Hierdoor is er grote baanonzekerheid (Olsthoorn, 2011). Uit onderzoek van De Jong, Verbeek en
Zandbergen (2005) komt naar voren dat jongeren in verhouding tot ouderen meer te lijden hebben onder deze recessie omdat er geen goede aansluiting is op de arbeidsmarkt. Dit heeft als resultaat dat de werkeloosheid onder jongeren groeit. Ook uit onderzoek van Bell & Blanchfloer (2011) blijkt dat het van belang is dat dit probleem wordt aangepakt omdat de gevolgen groot en negatief zullen zijn.
4.1.2 Aansluiting arbeidsmarkt
Econoom Frederick Taylor stelde al in 1906 dat de aansluiting van onderwijs naar praktijk niet passend is. In zijn artikel zegt hij dat afgestudeerden (mannen) de eerste twee jaar geen toegevoegde waarde zijn voor werkgever omdat ze geen ervaring en geen doel hebben. Doordat afgestudeerden alleen theoretische kennis hebben en een gebrek aan ervaring van werk en concurrentie, zijn deze afgestudeerden niet goed voorbereid op de arbeidsmarkt (Taylor, 1906). Honderd jaar later bevestigt onderzoek van Bijker, Van der Kink en Boshuizen (2011) dat het universiteiten niet lukt om de kloof tussen theorie en praktijk te slechten. Het onderzoek naar afgestudeerde economen en bedrijfskundigen stelt dat universiteiten de relatie met het bedrijfsleven zouden moeten versterken.
Het artikel van Wolbers (2003) kijkt naar de positie op de arbeidsmarkt van afgestudeerden in Europa en richt zich op de zogenoemde ‘mismatches’. Wolbers stelt dat afgestudeerden moeten concurreren op de arbeidsmarkt met kandidaten die al werkervaring hebben.
Bovendien komen afgestudeerden vaak terecht in banen waar ze niet voor gestudeerd hebben. Er is een mismatch tussen vraag en aanbod (Wolbers, 2003). Onderzoek van Tomlinson (2007) stelt daarbij dat de overgang van hoger onderwijs naar de arbeidsmarkt een actief proces is voor afgestudeerden zelf. Belangrijke factoren voor het verbeteren van kansen op de arbeidsmarkt zijn ontwikkelen van inzicht, inzet en kennis van afgestudeerden. Het ligt volgens Tomlinson aan de inzet van de afgestudeerden zelf in hoeverre ze gedreven zijn een baan te vinden. Studenten zouden zich dus eerder in het ‘onderwijsproces’ moeten richten op de arbeidsmarkt.
4.1.3. Studie
Hier aan ten gronde ligt de keuze van een studie. Bedrijfskundig gezien is de gevolgde studie een belangrijke voorspeller voor het vinden van een domeinspecifieke passende baan (Bijker, Van der Kink & Boshuizen, 2011). Er zijn significante verschillen tussen de keuze van studie op de kansen op de arbeidsmarkt (Barucha, Bell & Gray, 2003). Ook Wolbers (2003) stelt dat de gevolgde studie van belang is. Allereerst omdat de studie de bekwaamheid wat betreft juiste kennis en de juiste praktijkgerichte vaardigheden moet aanleren. Bovendien bepaalt de studie of een afgestudeerde werkzaam kan zijn in verschillende domeinen en dus een niet-passende baan kan bekleden (Wolbers, 2003).
Uit recent onderzoek van het ‘Department for Business Innovation and Skills Conference 9
Centre’ (2013) in London blijkt dat afgestudeerden van sociale studies erg populair zijn bij organisaties. In de huidige tijd moeten werknemers goed kunnen communiceren, analyseren en interpreteren. Afgestudeerden met een sociale studie hebben al deze vaardigheden
beschikbaar en zijn zodoende gewild (via Reisz, 2013). Deze afgestudeerden komen vaak terecht in functies bij de overheid, maatschappelijke dienstverlening, zakelijke dienstverlening en in de handel en industrie (Van der Veer & Van Elfrinkhof, 2004). Dit onderzoek richt zich zodoende op de sociale studies van de wetenschap. Ook binnen de sociale studies is er een uitgebreid aanbod van zowel specifieke disciplines als algemene studies.
Interdisciplinaire versus monodisciplinaire studie
Gezien het belang van aansluiting op de arbeidsmarkt is het voor jongeren belangrijk om een weloverwogen studiekeuze te maken. Is het voor studenten verstandiger om een specifieke of een brede studie te kiezen?
Onderzoek naar verschillen tussen interdisciplinaire en monodisciplinaire afgestudeerden op de arbeidsmarkt tonen verschillende uitkomsten. Enerzijds stelt het onderzoek van De Jong, Verbeek en Zandbergen (2005) dat er niet gesteld mag worden dat het verbreden van een studie voor een betere aansluiting tot de arbeidsmarkt leidt. Berkhout, Smid en Van der Werf (2011) bevestigen dit en stellen in hun artikel dat het vinden van een passende baan per studie verschilt. Sociale studies van één discipline zoals psychologie, rechten en bedrijfskunde vinden sneller een baan dan algemene sociale wetenschappen wat betreft de duur van het vinden van een baan (Berkhout, Smid & Van der Werf ,2011). Onderzoek van Barucha, Bell en Gray (2003) toont het tegendeel. Bij dit kwantitatieve onderzoek werd er gekeken of academische kwalificaties het carrière succes van afgestudeerden kan verbeteren en of deze individuen een toegevoegde waarde zijn voor de werkgever. Uit het onderzoek komt naar voren dat algemeen georiënteerde studenten meer kansen hebben op de arbeidsmarkt, wat resulteert in hogere en bredere studiekennis, het hebben van succes en het betreden van een hogere positie (Barucha, Bell & Gray, 2003). Crittenden (2005) stelt in haar artikel dat het in deze tijd steeds meer nodig is om crossfunctioneel te oriënteren omdat dit goed is voor de ontwikkeling van studenten. Breder denken biedt voordeel voor studenten (Crittenden, 2005). Andere artikelen zijn verdeeld over de keuze voor een specifieke of brede studie. Onderzoek van Heijke, Meng en Ris (2003) stelt enerzijds dat beroepsspecifieke competenties het vinden van een baan bevorderen en er sneller een ‘match’ is tussen niveau, studierichting en baan. Toch stellen zij ook dat algemene competenties nuttig kunnen zijn voor het vinden van een baan in het interdisciplinaire gebied. Daarbij zorgen algemene competenties voor het snel
aanpassen aan nieuwe situaties (Heijke, Meng & Ris, 2003). Ook het bedrijfskundige perspectief van Schelfhaudt en Crittenden (2003) is verdeeld. Zij beweren dat tegenwoordig organisaties het beste van beide willen. In de huidige tijd is het nodig om flexibel te werken en te communiceren over functionele grenzen. Deze functionele grenzen verwijzen naar het interdisciplinair te werk gaan. Afgestudeerden met een interdisciplinaire studie begrijpen goed hoe verschillende disciplines over een specifieke onderwerpen denken, en het
interdisciplinaire inzicht is daarbij de verbindende factor. Toch toont het onderzoek ook aan dat er over het algemeen – door zowel organisaties als docenten en studenten - de voorkeur wordt gegeven aan specifieke expertise dan aan ‘generalisten’ (Schelfhaudt & Crittenden, 2003).
4.1.4. Expertise: generalisten versus specialisten
Uitgaande van de aanname in de inleiding, dat interdisciplinaire studenten worden opgeleid tot generalisten en monodisciplinaire studenten worden opgeleid tot specialisten, is een stap verder het daadwerkelijke verschil tussen generalisten en specialisten in praktijk op de
arbeidsmarkt. Uit het artikel van De Caluwé, Que en Vermaak (2004) blijkt - aan de hand van het voorbeeld van consultants versus psychotherapeuten – dat er veel overlap is tussen
verschillende disciplines. Het blijkt dat ondanks de grote verschillen, er ook veel
overeenkomsten zijn in de manier van werken. Het artikel toont het voordeel van buiten de discipline gaan, wat betreft het op een andere manier naar zaken kijken en het overnemen van elkaars sterke punten. De auteurs stellen dat er een toenemende convergentie is tussen beide disciplines en dat ze elkaar goed aanvullen (De Caluwé, Que en Vermaak, 2004). Geschikt is daarbij een onafhankelijk persoon – een interdisciplinaire denker – die ideeën kan
combineren.
Integratie
Er is zodoende behoefte aan integratie. Vanuit een bedrijfskundig perspectief is integratie van groot belang voor een organisatie. Vaak denken disciplines op een rechtlijnige manier en zijn inzichten beperkt. Integratie - in de vorm van nieuwe inzichten creëren door kennis van verschillende disciplines samen te voegen- is dus noodzakelijk voor succes van de organisatie (Lawrence & Lorsch, 1967). Ook onderzoek van Liu, Shah en Schroeder (2012) naar onder andere functionele integratie laat zien dat er een significant effect is van functionele integratie op prestaties van organisaties en hun ‘mass customization’. Mass customization verwijst naar grote hoeveelheid productie voor een grote en gedifferentieerde markt. Het bereiken van mass
customization heeft een interdisciplinaire aanpak nodig. Functionele gebieden moeten samenwerken en op elkaar aangepast worden. Daarom is integratie belangrijk voor het behalen van succes omdat het mogelijkheden creëert die de prestaties van organisaties bevorderen (via Svensson & Barfod 2002 en Rai et al, 2006). Functionele integratie heeft invloed op performance omdat het activiteiten op verschillende gebieden combineert. Bovendien zorgt het indirect voor verbetering en nieuwe inzichten bij het ontwikkelen van producten (Liu, Shah & Schroeder, 2012).
Beste van beiden
Psychologisch onderzoek van Kelly, Mastroeni, Conway , Monks ,Truss, Flood & Hannon (2011) toont aan dat zowel specialisten als generalisten voordelig kunnen zijn. De resultaten van het onderzoek laten zien dat de kennis van specialisten grondiger, ingebed en
geïnvesteerd is in een bepaald kennisdomein. Anderzijds zijn generalisten flexibeler met een breder repertoire dat in verschillende contexten gebruikt kan worden. Toch blijkt uit het artikel dat er te weinig mobiliteit is tussen generalisten en specialisten wat betreft het
specialiseren van kennis bij generalisten en het verbreden van kennis van specialisten (Kelly et al. ,2011). Specialisten blijven het liefst bij hun eigen vakgebied. Het ‘t-profiel’ is een voorbeeld van het gebruiken van zowel generalistische als specialistische vaardigheden.
Figuur 1: Verdiepen en verbreden
Het idee achter dit profiel is dat het nodig is voor optimale professionele ontwikkeling om zowel te verbreden als te verdiepen. Enerzijds kan kennis verbreed worden door middel van basiskennis van verschillende disciplines te gebruiken als achtergrondkennis. Vervolgens wordt door middel van verdieping van een discipline de kennis specifiek gemaakt, zie figuur
1. De gekozen discipline wordt dan een specialisme (Kloosterboer, 2009 via Otto, 2007 ; Reijnders, 2006). Toch stelt het t-profiel dat het noodzakelijk is om te specialiseren. Een specialisme biedt een meerwaarde op de arbeidsmarkt omdat een werknemer zich zodoende kan profileren (Kloosterboer, 2009 via Otto, 2007 ; Reijnders, 2006). Het artikel van Arthur, Brennan en De Weert (2007) bevestigt dit en stelt dat een specialist net zog goed de
generalistische vaardigheden kan vervullen. Het komt daarbij neer op flexibel denken en doen. Lawrence en Lorsch toonden in 1967 al met hun onderzoek aan dat er een effect is van de juiste combinatie van integratie en differentiatie van een organisatie op de economische succes (Lawrence & lorsch, 1967).
4.1.4. Personeelsselectie 4.1.4.1. Diversiteit
Bovenstaande artikelen tonen de verscheidenheid in resultaten over het voordeel van
specialisten – monodisciplinair opgeleid – of generalisten, die interdisciplinair opgeleid zijn. De vraag is echter wat de arbeidsmarkt wil en waar toekomstige werknemers op geselecteerd worden. Vanuit de economisch oogpunt heeft de arbeidsmarkt een groot aanbod en is divers. Uit het artikel van Van der Velde (2008) blijkt ook dat er veel diversiteit op de arbeidsmarkt is. Werknemers zijn zo verschillend dat deze diversiteit invloed heeft op de personeelsselectie van organisaties. Taylor stelde al in 1906 dat doordat er zo’n groot aanbod is van werknemers, werkgevers vrij zijn in selectie. Organisaties willen zodoende de beste persoon op de juiste plaats voor een snelle ontwikkeling en vooruitgang (Taylor, 1906). Het artikel van Rivera (2012) stelt dat het van organisaties verwacht wordt dat ze een divers personeelsbestand hebben met medewerkers vanuit verschillende disciplines, omdat dit de organisatie
succesvoller zou moeten maken. Door middel van werving en selectiemethodes gericht op diversiteit moeten organisaties streven naar een optimaal divers personeelsbestand. Toch is er vaak een discrepantie tussen het kiezen voor de beste kandidaten en het kiezen voor diversiteit in het personeelsbestand. In het artikel wordt er gesteld dat succesvolle organisaties vaak neigen naar standaardnormen van succes, maar dat dit niet overeenkomt met een divers personeelsbestand (Rivera, 2012). Met andere woorden; uit praktijk blijkt dat een divers personeelstand niet overeenkomt met het daadwerkelijke succes van organisaties, omdat de diverse medewerkers niet weten samen te werken. Deze feiten geven een bevestiging in deze scriptie dat disciplines nog niet op de juiste wijze samenwerken, wat -vanuit een economisch oogpunt bekeken - het succes van een organisatie belemmert.
4.1.4.2. Selectie
Wat betreft het selecteren van toekomstige werknemers zijn er vanuit verschillende disciplines veel onderzoeken gedaan. Wanneer er vanuit de psychologie wordt gekeken naar selecteren van de beste werknemers, blijkt dat er een breed scala van theorieën is, met ieder een eigen denkwijze over de beste selectieprocedures. Een voorbeeld hiervan is het artikel van Hough en Oswald (2000),waarbij er wordt gekeken naar manieren van personeelsselectie in de periode van 1995 tot 1999. De onderzochte selectiecriteria waren ‘job’ analyse, prestatie, persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden. Deze scriptie verdiept zich alleen ‘job’ analyse en in de prestatie en van toekomstige werknemers en niet in de selectiemethodes. Want het gaat er niet om op welke manier maar waarom toekomstige werknemers worden aangenomen
Job analyse
Uit het artikel van Robertson en Smith (2001) blijkt dat ‘Job’ analyse een veelomvattend begrip is, wat refereert naar zowel persoonlijkheidsfactoren als cognitieve, situationele en gedragsfactoren. Er wordt een analyse gemaakt van het totaalpakket van de kandidaat. De job analyse kan opgedeeld worden in een taakgerichte en werknemergerichte analyse (via
Sandberg, 2000). De taakanalyse kijkt naar de identiteit van de taak. De werknemeranalyse is gericht op de functionering van de persoon zelf wat betreft kennis en vaardigheden
(Robertson & Smith, 2001; Sandberg, 2000). Uit het artikel Hough en Oswald blijkt
bovendien dat het karakter van de analyse de personeelsselectie beïnvloedt. In deze scriptie zal er onderzoek worden gedaan naar de werknemersanalyse, omdat het relevant is te kijken naar in hoeverre medewerkers van personeelsselectie kennis - in de vorm van studie – wegen bij het maken van een beslissing.
Prestatie
Wat betreft prestatie hebben Viswesvaran en Ones (2000) onderzoek gedaan naar
‘performance’ en maken daarbij onderscheid tussen taakprestatie en contextuele prestatie. De taakprestatie kan gezien worden als een formele functiebeschrijving van de taak. Het volledig uitvoeren van deze taak is de prestatie (Robertson & Smith, 2001). De contextuele prestatie verwijst naar het sociale rolgedrag van werknemers in de organisatie. Deze informele kant bekijkt de prestatie van werknemers in zin van gedrag, welzijn en ontwikkelen van zichzelf binnen de organisatie. Bij het beoordelen van prestaties is het van belang onderscheid te
maken tussen prestaties die van toepassing zijn op algemene groepen en prestaties die alleen van toepassing zijn op specifieke groepen (Robertson & Smith, 2001; Viswesvaran & Ones, 2000).
Competentie
Na vele theorieën over het belang van intelligentie, bewijst psycholoog McCelland (1973) dat juist competentie een goede indicator is voor het presteren van werknemers. Onder
competentie verstaat hij factoren zoals communicatievaardigheden, geduld, gematigde doel stellen en ego-ontwikkeling. Deze competentietesten blijken effectiever dan intelligentietesten en zijn meer van toepassing op de huidige arbeidsmarkt, omdat de organisaties zich hebben ontwikkeld en aangepast zijn aan de huidige tijd. Onderzoek van Arthur, Brennan en De Weert (2007) bevestigt het belang van competentie bij personeelsselectie. De auteurs stellen dat competentie een belangrijke indicator is voor of de kandidaat past bij de organisatie.
Duidelijkheid over het soort en kwaliteit van de competentie geeft meer aanknopingspunten om deze te vergelijken met de vereisten van organisaties (Arthur, Brennan & De Weert, 2007). Van der Loo en Semeijn (2004) hebben het begrip competentie verder uitgewerkt in een conceptueel model, zie figuur 2. Het artikel heeft op basis van literatuur drie voorspellers voor de competentie van een persoon gedefinieerd en gebruikt die in een model. Deze voorspellers zijn educatieve doelen, arbeidsmarktonderzoek en HRM onderzoek. Met dit model wordt er geprobeerd een duidelijke weergave te geven van het meten van competentie om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen (Van der Loo & Semeijn, 2004). Een belangrijke noot hierbij is dat geen van de artikelen een associatie maakt tussen studie en competentie. In deze scriptie zal er dieper worden ingegaan op deze associatie.
Figuur 2: conceptueel model van competentie perspectieven (van der Loo & Semeijn, 2004)
4.1.4.3. Besluitvorming: de toepassing
Wat betreft de bedrijfskundige benadering van selectie stelt Fritz-enz in zijn onderzoek (1997) dat de beste toepassing ‘de volledig inzet van een set karakteristieken,overtuigingen en
operationele listen’ (Fritz-enz, 1997) bevat. Door deze factoren optimaal te gebruiken kunnen organisaties zich onderscheiden van andere organisaties. Het gaat daarbij niet om wat er wordt toegepast, maar waarom er wordt toegepast. Deze overtuiging is de essentie van de beste toepassing. Uit het onderzoek van Knies (2012) blijkt dat zowel bereidheid, bekwaamheid en individuele karakteristieken van een (toekomstige) werknemer als de inrichting van de organisatie de selectieactiviteiten beïnvloeden. Bolander en Sandberg (2013) voegen daaraan toe dat het maken van een keuze twee vooronderstellingen aanneemt. Zij deden op
etnografische wijze onderzoek naar hoe selectiekeuzes gemaakt worden in praktijk. Uit het onderzoek kwam naar voren dat besluitvorming gebaseerd is op basis van onenigheid of overeenstemming. Door voortdurend te debatteren en te overleggen over de (toekomstige) werknemers en deze te construeren aan de hand van processen, wordt er uiteindelijke gekozen voor de beste werknemers met de beste vaardigheden (Bolander & Sandberg, 2013).
4.1.4.4. Theorie & praktijk
Tocht blijkt uit onderzoek van Rynes, Colbert en Brown (2002) dat theorieën over
personeelsselectie vaak niet worden toegepast in praktijk. Bij dit kwantitatieve onderzoek is er gekeken naar de mate waarin HR onderzoeksresultaten overeenkomen met praktijk. In het onderzoek komt naar voren dat personeelsselectie niet altijd op de hoogte is van
onderzoeksresultaten. Bovendien zijn er grote verschillen qua kennis over selectie en
expertise tussen organisaties. Onderzoeksresultaten blijken zodoende niet aan te sluiten op de praktijk. Later onderzoek van Rynes, Giluk en Brown (2007) toont ook aan dat er een
significante storing is van onderzoeksresultaten en de uitvoering in praktijk. Dit zorgt voor een verscheidenheid in toepassing en willekeur.
4.2. Probleemstelling
Samenvattend kan er gesteld worden dat er al veel onderzoek is gedaan wat betreft kansen op de arbeidsmarkt. Theorieën stellen enerzijds dat een bredere opleiding niet leidt tot
verbetering van aansluiting op de arbeidsmarkt en dat monodisciplinaire afgestudeerden sneller een baan vinden. Anderzijds blijkt, uit theorieën dat het ‘interdisciplinair’ denken van
generalisten toch voordelen biedt en dat de arbeidsmarkt toegaat naar convergentie tussen verschillende disciplines. Er kan zodoende geen eenduidige uitspraak worden gedaan over het voordeel van een interdisciplinaire of monodisciplinaire studie. Uit de literatuur over
personeelsselectie blijkt ook dat er grote verschillen zijn wat betreft theorie en praktijk. Toch is er weinig of geen de literatuur over kennis bij personeelsselectie over het interdisciplinaire denken. Daarom wordt er in deze scriptie dat voordeel van een interdisciplinaire studie en het besef daarvan bij personeelsselectie onderzocht. Het wetenschappelijke debat daarbij is of de gevolgde studie daadwerkelijk invloed heeft op het krijgen van een baan. Het doel van dit onderzoek is zodoende een nieuw inzicht te geven in dit wetenschappelijke debat door middel van het beantwoorden van de hoofdvraag. Het onderzoek sluit ook aan op het
maatschappelijke debat, wat betreft de situatie en verhoudingen in de maatschappij. De huidige problematiek op de arbeidsmarkt speelt enorm in de samenleving. Deze scriptie kan zodoende een toegevoegde waarde zijn voor alle – interdisciplinaire en monodisciplinaire – afgestudeerden als specialisten en generalisten, aangezien dit onderzoek een beeld geeft van de kansen op de arbeidsmarkt.
Ethische bezwaren voor dit onderzoek zijn dat het voor afgestudeerden zonder baan een gevoelig onderwerp kan zijn. Ook voor organisaties zou het lastig kunnen zijn om
selectiemethodes en overwegingen wat betreft keuzes te openbaren, aangezien deze methodes de strategie van de organisatie zijn. Deze strategie zorgt ervoor dat de organisatie een zo goed mogelijk personeelsbestand bevatten, en zodoende voor blijft op de concurrerende
organisaties.
4.2.1 Vraagstelling
Er kan gesteld worden dat er verschillende onderzoeksresultaten zijn wat betreft
interdisciplinair versus monodisciplinair afgestudeerden en specialisten versus generalisten (zie theoretisch kader). Er is echter geen onderzoek gedaan naar het besef en oordeel bij personeelsselectie met betrekking tot interdisciplinair en monodisciplinair denken.
Daarom is de algemene onderzoeksvraag in deze scriptie: ‘Worden afgestudeerden met een interdisciplinaire studie eerder aangenomen op de arbeidsmarkt dan afgestudeerden met een monodisciplinaire studie?’
Aan de hand van de literatuur zijn er drie deelvragen opgesteld om de hoofdvraag te kunnen beantwoorden. Aangezien er in deze scriptie gebruik wordt gemaakt van ‘mixed methods’ (zie methode) is er bij deelvraag 1 een hypothese geformuleerd. Deze kwantitatieve toetsing
beantwoordt de verschillen in voordeel voor interdisciplinaire afgestudeerden in vergelijking met monodisciplinaire op de arbeidsmarkt.
- Deelvraag 1: Wat zijn de verschillen in kansen tussen interdisciplinaire en monodisciplinaire afgestudeerden op de arbeidsmarkt wat betreft het vinden van een baan na de studie?
Op basis van theorie kan er gesteld worden dat er steeds meer behoefte is aan convergentie tussen specialismen. Organisatie willen het beste van twee werelden. De interdisciplinaire manier van denken is hierbij een uitkomst(Barucha, Bell & Gray, 2003; Caluwé, Que en Vermaak,2004; Hough & Oswald, 2000; Schelfhaudt & Crittenden, 2003). Daarom wordt verwacht dat de kansen op de arbeidsmarkt van interdisciplinaire afgestudeerden groter is dan van monodisciplinaire afgestudeerden.
H1: De kansen op de arbeidsmarkt van interdisciplinaire afgestudeerden zijn groter dan kansen van monodisciplinaire afgestudeerden op de arbeidsmarkt (Field, 2009; Bryman, 2012).
- Deelvraag 2: Op basis van welke elementen komen medewerkers van personeelsselectie tot een selectiekeuze?
De antwoorden op deze vraag beantwoorden de hoofdvraag omdat er gekeken wordt naar elementen als competenties, prestaties, overlegmomenten en besluitvorming (Arthur, Brennan & De Weert, 2007; Hough & Oswald , 2000; McCelland, 1973; Robertson en Smith, 2001; Sandberg, 2000; van der Loo & Semeijn, 2004; Viswesvaran & Ones, 2000). Bovendien wordt er gekeken naar overeenkomsten tussen theorie van wetenschappelijk onderzoek en praktijk (Rynes, Colbert & Brown, 2002; Rynes, Giluk & Brown , 2007).
- Deelvraag 3: Zijn medewerkers van personeelsselectie op de hoogte van de verschillen tussen interdisciplinaire (generalisten) en monodisciplinaire opgeleiden (specialisten)? De antwoorden op deze vraag beantwoorden de hoofdvraag omdat er hierbij wordt ingegaan om het besef van verschillen in denken en doen tussen monodisciplinair en interdisciplinair afgestudeerden en de perceptie van personeelsselectie over generalisten en specialisten. Theorieën toonden voordelen voor monodisciplinaire (Berkhout, Smid & Van der Werf, 2011; De Jong, Verbeek & Zandbergen, 2005; Schelfhaudt & Crittenden, 2003) en interdisciplinaire studies (Barucha, Bell & Gray, 2003; Caluwé, Que & Vermaak,2004; Hough & Oswald, 2000; Schelfhaudt & Crittenden, 2003).
5. Methode
5.1. Onderzoeksstrategie, ontwerp en methode
Om de hoofdvraag en deelvragen te kunnen beantwoorden, is er zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek (mixed methods) gedaan naar de kansen van interdisciplinair
afgestudeerden op de arbeidsmarkt wat betreft het vinden van een baan. Door de combinatie van methodes is er een specifieker beeld gevormd van de situatie van afgestudeerden. Door middel van kwalitatief onderzoek in de vorm van gestructureerde interviews bij verschillende organisaties, is er dieper ingegaan op de percepties wat betreft selectiemethodes en keuzes van de respondenten. De kwantitatieve methode meet vervolgens de harde feiten wat betreft verschillen in kansen van afgestudeerden aan de hand van online enquêtes. Dit onderzoek is een ‘casestudy’ omdat het de kansen bekijkt van afgestudeerden op de arbeidsmarkt in deze tijd van crisis. Het gaat in op een specifieke doelgroep op een specifiek moment, de situatie van afgestudeerden in het najaar 2013. Het onderzoek is daarbij deductief omdat de
opgestelde vragen in het interview en enquête voortkomen uit theorieën van het theoretische kader. Daarnaast wordt er getracht tot nieuwe inzichten te komen en een bijdrage te leveren aan het wetenschappelijke debat. Dus in zekere zin is dit onderzoek ook inductief van aard (Bryman, 2009).
Kwalitatieve deel
Het kwalitatieve deel bestaat uit gestructureerde interviews met grote organisaties.
Wat betreft de interviews is er bewust gekozen om medewerkers van personeelsselectie van grote en bekende organisaties in Nederland te benaderen, met een groot personeelsbestand dat bestaat uit zowel specialisten als generalisten. Deze organisaties zijn gekozen aangezien het personeelsbestand hoger opgeleide werknemers bevat in verschillende vakgebieden. Door te kijken naar deze organisaties is er een goed beeld gevormd van hoe en waarom toekomstige werknemers geselecteerd worden en of er besef is van de het verschil tussen monodisciplinair en interdisciplinaire studies of specialisten en generalisten. De organisaties waren makkelijk te vinden en te bereiken. In totaal zijn er vijfendertig verzoeken gedaan. Toch kwam er weinig respons; deze organisaties krijgen dagelijks tientallen verzoeken voor onderzoeken en hebben bovendien weinig tijd. Uiteindelijk zijn er zes interviews gehouden met organisaties die tot de grootste bedrijven van Nederland behoren. Echter, er was een beperkte tijd om te interviewen. 19
De interviews konden niet langer dan een half uur duren. Daarom is de vragenlijst aangepast, zodat toch alle relevante vragen gesteld konden worden die antwoord geven op mijn
onderzoeksvragen. De vragen van het interview zullen bij de operationalisering aan bod komen
Kwantitatieve deel
Wat betreft het kwantitatieve deel zijn er aan de hand van enquêtes monodisciplinaire en interdisciplinaire universitair afgestudeerden van sociale wetenschappen – vanaf 2008 - bevraagd. Onderzoek van Berkhout , Smid en Van der Werf (2011), De Jong, Verbeek en Zandbergen (2005) en Schelfhaudt en Crittenden (2003) lieten zien dat het relevant is om de verschillen tussen deze twee groepen te onderzoeken. Omdat er uit het theoretisch kader naar voren komt dat door de recessie de arbeidskansen voor jongeren zijn verslechterd, wordt er vanaf het begin van de recessie onderzocht, dus vanaf 2008 (NOS, 2010).
De onderzoekseenheid is een groep mensen met als kenmerk de studierichting- interdisciplinair of monodisciplinair (categorisch) - en kansen arbeidsmarkt (categorisch). De onafhankelijke variabele is studierichting, de afhankelijke variabele is kansen op de
arbeidsmarkt. De variabele studierichting is ingedeeld in een Bachelorstudie en een Masterstudie. De respondenten konden antwoord geven in de vorm van ‘mijn
Bachelor/Masterstudie was een interdisciplinaire studie’ of ‘mijn Bachelor/Masterstudie was een monodisciplinaire studie. Deze kansen op de arbeidsmarkt zijn te meten aan de hand van constructen aansluiting en situatie arbeidsmarkt. De aansluiting op de arbeidsmarkt meet of de respondenten met een interdisciplinaire of monodisciplinaire studie een baan hebben of op zoek zijn naar een baan die aansluit op de studie. De situatie op de arbeidsmarkt kijkt naar of de respondenten een baan hebben of op zoek zijn naar een baan.
Het was in eerste instantie het idee om door middel van een t-test zal te kijken naar de verschillen in kansen op de arbeidsmarkt wat betreft het vinden van een baan voor de
afgestudeerden. Echter, bij het verwerken van de data bleken de aannames van parametrische toetsen niet voldaan en omdat er categorisch gemeten is, kan er geen t-test worden toegepast. Daarom is er een Chi-square test toegepast die associaties meet tussen verschillende
categorische data. Zodoende kan er wel een uitspraak gedaan over de verschillen in studie en kansen op de arbeidsmarkt. Omdat er bij de hypothese H1 een verwachting is over de richting van het effect, is er eenzijdig getoetst. Wat betreft het aantal respondenten is er getracht om een zo goed mogelijke situatie te schetsen, waarbij er veertig tot vijfenveertig interdisciplinair afgestudeerden en veertig tot vijfenveertig monodisciplinair afgestudeerden met een baan
bevraagd worden (Field,2009 , Bryman, 2012). Van de interdisciplinaire respondenten waren de gevolgde studies onder andere ASW, Algemene Cultuur Wetenschappen, Europese Studies, Culturele antropologie, sociale geografie. Bij de monodisciplinaire respondenten liepen de studies uiteen van sociologie tot economie, psychologie en rechten etc.
5.2. Meetniveau data
Dit onderzoek richt zich specifiek op afgestudeerden op de arbeidsmarkt en speelt zich dus af op microniveau. Het onderzoek is toch generaliseerbaar naar de hele samenleving omdat het de voordelen van generalisten of specialisten laat zien op de arbeidsmarkt. Bovendien kan het onderzoek nog een keer herhaald worden op een later tijdstip, dit zou dezelfde resultaten moeten opleveren (Bryman, 2012). Ook is de interne validiteit gewaarborgd aangezien de uitkomsten van de vragen – bij de interviews en enquête - antwoord geven op de hoofd - en deelvragen. Er zijn bijvragen gesteld om meer mogelijkheden te creëren over het totaalbeeld van de situatie op de arbeidsmarkt. Die zijn uiteindelijk niet gebruikt in het onderzoek omdat het geen antwoord geeft op de hoofd – en deelvragen. Wat betreft de inhoudsvaliditeit is de vragenlijst opgesteld uit constructen van het theoretische kader. Door de vragen zo specifiek en duidelijk mogelijk te stellen, wordt er getracht meetfouten te voorkomen en te
betrouwbaarheid van dit onderzoek te verhogen. De enquête meet feitelijke gegevens. De vragen konden zodoende niet anders geïnterpreteerd worden en daarom was een pilot niet nodig. Dit had achteraf wel gevolgen voor de Cronbach’s alpha en zal besproken worden bij de data-analyse (Bryman, 2012; Field, 2009).
5.3. Populatie
Voor het kwalitatieve deel zijn er –zoals al gesteld- vijfendertig grote bedrijven benaderd via purposive sampling. Deze organisaties zijn bewust uitgekozen omdat deze bedrijven een gevarieerd personeelsbestand hebben, ze vielen onder de doelgroep (Bryman, 2012). Uiteindelijk zijn er daarvan twee organisaties (Aegon en Achmea) bereidwillig geweest om deel te nemen aan het onderzoek. Door middel van snowball sampling via mijn netwerk is er contact gemaakt met drie andere grote organisaties; Randstad, Shell en twee organisaties die anoniem willen blijven. De reden hiervoor is onbekend. Aan het begin van de vragenlijst is de vraag gesteld of de organisatie genoemd mag worden in het onderzoek. Wanneer dit met ‘nee’ werd beantwoord, is hier niet verder op ingegaan uit respect voor de respondent en de
organisatie. De snowball samplingmethode is toegepast door middel van een algemene mail naar kennissen,vrienden en familie waarin gevraagd werd of ze organisaties kenden die onder
de doelgroep vielen (Bryman, 2012).
Bij het kwantitatieve deel zijn respondenten via facebook en alumniverenigingen van
LinkedIn benaderd. Door middel van mijn netwerk is de link naar de enquête verspreid. Er is hierbij ook gebruik gemaakt van zowel purposive, snowball als conveniencesampling
(Bryman, 2012). Bij de snowball samplingmethode is er, net zoals bij het kwalitatieve onderzoek, een mail gestuurd naar kennissen, familie en vrienden of ze mensen kenden die onder de doelgroep vielen. Op die manier ging de bal rollen. De convenience
samplingmethode is toegepast doordat vrienden van Facebook benaderd zijn om mijn enquête in te vullen (Bryman, 2012). Die waren relatief makkelijk te bereiken. Omdat de online enquête niet genoeg respondenten opleverde, is er overgegaan naar het bewust benaderen – purposive sampling- van de doelgroep op openbare plekken zoals de trein en zijn er carrièredagen bezocht. Bij deze carrièredagen zijn er alleen respondenten geworven die op zoek zijn naar een baan. Hierbij kon het onderscheid gemaakt worden in interdisciplinair afgestudeerden en monodisciplinair afgestudeerden die op zoek zijn naar een baan.
5.4.Operationalisering
In het kwalitatieve deel van dit onderzoek worden de constructen discipline (indicatoren gevolgde studie en expertise) en selectiekeuze (indicatoren theorie & praktijk en de juiste beslissing) gemeten. Deelvraag 3 ‘Zijn medewerkers van personeelsselectie op de hoogte van de verschillen tussen interdisciplinaire (generalisten) en monodisciplinaire opgeleiden
(specialisten)?’ wordt meetbaar gemaakt door middel van het construct discipline en deelvraag 2 ‘Op basis van welke elementen komen medewerkers van personeelsselectie tot een selectiekeuze’ wordt gemeten door het construct selectiekeuze. Aan de hand van een gestructureerd interview zullen de respondenten bevraagd worden.
In het kwantitatieve deel van dit onderzoek wordt deelvraag 1 ‘Wat zijn de verschillen in kansen tussen interdisciplinaire en monodisciplinaire afgestudeerden op de arbeidsmarkt wat betreft het vinden van een baan?’meetbaar gemaakt door middel van het construct
interdisciplinair versus monodisciplinaire studie aan de hand van een zelf opgestelde enquête. Er is een korte vragenlijst opgesteld die feitelijke gegevens meet. De constructen en
indicatoren worden hieronder besproken en zullen vervolgens weergegeven worden in een overzicht.
Discipline
Theorieën over verschil in voordelen voor interdisciplinaire en monodisciplinaire studie 22
stellen enerzijds voordeel voor monodisciplinaire studenten (Berkhout, Smid & Van der Werf, 2011; De Jong, Verbeek & Zandbergen, 2005; Schelfhaudt & Crittenden, 2003) en voordeel interdisciplinaire studenten (de Caluwé, Que & Vermaak, 2004 ; Barucha, Bell & Gray, 2003; Schelfhaudt & Crittenden, 2003). Door de indicator de gevolgde studie te koppelen aan perceptie van personeelsselectie over relevantie studie aan de hand van vragen zoals ‘Kijkt u bij het selecteren van werknemers naar gevolgde studie?’, ‘Denkt u dat de gevolgde opleiding uitmaakt of een werknemer zijn functie goed vervult?’ en ‘Bent u zich bewust van de
verschillen tussen interdisciplinaire opgeleiden (generalisten) en monodisciplinair
(specialisten) opgeleiden?’ wordt er getracht een goed beeld te krijgen van de situatie van afgestudeerden (zie bijlage 1).
Theorieën over expertise van specialisten versus generalisten stellen dat er een neiging is naar convergentie en behoefte aan integraal denken (De Caluwé, Que & Vermaak, 2004 ; Barucha, Bell & Gray, 2003). Anderzijds stellen theorieën dat organisaties specialisten verkiezen boven generalisten (Schelfhaudt & Crittenden, 2003). Toch willen organisaties het beste van beide werelden (Arthur, Brennan en de Weert ,2007; Kelly & Mastroeni &
Conway&Monks &Truss & Flood & Hannon ,2011). Deze indicator expertise wordt meetbaar door vragen zoals ‘Ziet u verschil in expertise tussen generalisten en specialisten?’ en ‘Kan een specialist net zo goed een generalistische rol vervullen?’(zie bijlage 1).
Selectiekeuze
De indicator theorie versus praktijk komt voort uit theorieën wat betreft personeelsselectie en praktijk. Theorieën blijken niet overeen te komen met de praktijk. Bovendien hebben
medewerkers van personeelsselectie geen kennis van theorieën. (Rynes, Giluk en Brown , 2007 ; Rynes & Colbert & Brown, 2002). Deze indicator wordt gemeten aan de hand vragen zoals ‘Bent u op de hoogte van actuele onderzoeksresultaten wat betreft personeelsselectie?’ en ‘In hoeverre denkt u dat resultaten uit wetenschappelijk onderzoek overeenkomen met de praktijk?’.
Theorieën stellen dat overlegmomenten belangrijk zijn voor het maken van de juiste beslissing en keuzes gemaakt worden op basis van onenigheid of overeenstemming (Bolander & Sandberg, 2013). Verdere theorieën over keuze laten zien dat competentie (Arthur, Brennan & de Weert, 2007); Mccelland, 1973; Van der Loo en Semeijn ,2004) en prestatie (Robertson & Smith, 2001; Viswesvaran & Ones, 2000) belangrijke indicatoren zijn voor het nemen van een goede beslissing. Deze indicatoren worden gemeten aan de hand van vragen zoals ‘In hoeverre wordt de keuze voor een werknemer overlegd?’ , ‘Is er veel onenigheid bij het kiezen
van de beste kandidaat?’ en ‘In hoeverre kunt u aan een gevolgde opleiding zien of de toekomstige werknemers de juiste competenties heeft?’. Bovendien worden indicatoren zoals prestatie en competentie gekoppeld aan gevolgde studie (zie bijlage 1).
Interdisciplinair versus monodisciplinaire studie
Zoals al genoemd bij discipline, noemen theorieën voordelen voor interdisciplinaire studies (Berkhout, Smid & Van der Werf, 2011; De Jong & Verbeek & Zandbergen, 2005;
Schelfhaudt & Crittenden, 2003) en monodisciplinaire studies (De Caluwé & Que & Vermaak, 2004 ; Barucha & Bell & Gray, 2003; Schelfhaudt & Crittenden, 2003). Ook wat betreft de situatie op de arbeidsmarkt blijkt uit theorieën dat de positie van afgestudeerden is verslechterd Berkhout & Smid & Van der Werf ,2011; De Jong & Verbeek & Zandbergen 2005) en afgestudeerden te lijden hebben onder de recessie Bell & Blachfloer, 2011; Bijker, van der Kink en Boshuizen, 2011); de Jong & Verbeek & Zandbergen, 2005; Olsthoorn, 2011). Deze theorieën worden meetbaar gemaakt aan de hand van vragen zoals
‘interdisciplinaire of monodisciplinaire studie’ , ‘ werkzoekende of werkende’ , ‘het jaartal van afstuderen’ en ‘ aantal sollicitaties’. De gevolgde studie wordt zodoende gekoppeld aan onder andere het hebben van een baan en aantal sollicitaties.
Theorieën over aansluiting van studie op de arbeidsmarkt (Bijker & Van der Kink & Boshuizen , 2011; De Jong & Verbeek & Zandbergen, 2005; Taylor, 1906) uit het theoretisch kader zijn meetbaar gemaakt door de vraag ‘ik heb een baan in eigen vakgebied’ en ‘ik ben op zoek naar een baan in eigen vakgebied’.
5.5. Aanpak analyse/codeerkader Kwalitatieve deel
Wat betreft het kwalitatieve deel zijn de interviews telefonisch afgenomen en opgenomen met de ‘Callrecorder’ application (app). Deze app speelt het gesprek af en kan telkens stopgezet worden. Hierdoor was het gesprek gemakkelijk te transcriberen. Omdat de hoeveelheid tekst te overzien was, is er gekozen om geen transcriptieprogramma te gebruiken en zelf
opvallendheden te markeren. Bij het transcriberen van de interviews kwamen als snel een aantal codes naar voren die in ieder interview terugkwamen. Iedere code heeft een aparte kleur gekregen, zie transcriptie interviews en codeerschema (bijlage 3 & 4). Deze codes bevatten aspecten die antwoord geven op de hoofd- en deelvragen. De codes zijn theorie en praktijk, onenigheid, relevantie studie, interdisciplinaire studies versus monodisciplinaire studies, competenties, generalisten, specialisten, voorkeur en meer specialisten versus generalisten. Deze codes zijn ingedeeld in de concepten onderzoeksresultaten en praktijk, keuzeproces, studie en expertise. Doordat de vragen voortkomen uit constructen uit het theoretisch kader komen deze concepten overeen. De codes theorie en praktijk, onenigheid, competenties geven antwoord op deelvraag 2 ‘Op basis van welke elementen komen
medewerkers van personeelsselectie tot een selectiekeuze?’ Zie de tabel hieronder.
De codes relevantie studie, interdisciplinaire versus monodisciplinaire studies, generalisten, specialisten, voorkeur en meer generalisten versus specialisten geven antwoord op deelvraag 3 ‘Zijn medewerkers van personeelsselectie op de hoogte van de verschillen tussen
interdisciplinaire (generalisten) en monodisciplinaire opgeleiden (specialisten)?’. Zie de tabel 25
op de volgende pagina.
Kwantitatieve deel
Bij het kwantitatieve deel is er een online enquête geplaatst op de site ‘thesistools’. Door de link te verspreiden konden de respondenten de enquête zelf bereiken en invullen. In totaal hebben honderd respondenten de enquête ingevuld, waarvan er zesentachtig compleet waren. De uitkomsten waren weergegeven in een Excel bestand. Dit bestand is verwerkt in het programma Statistical Package for the Social Science (SPSS). De tabellen en schema’s door hieruit zijn voortgekomen (zij bijlage) zijn vervolgens geïnterpreteerd.
Er is hierbij gekeken naar de indicator studie - monodisciplinaire of interdisciplinaire studie - ten opzichte van de indicator situatie en indicator aansluiting op de arbeidsmarkt.
Ook is er gekeken naar bijkomstige factoren zoals leeftijd en geslacht en aantal sollicitaties. Maar die zijn uiteindelijk niet meegenomen in de conclusie van het onderzoek.
5.6. Interdisciplinariteit
Dit onderzoek wordt benaderd vanuit de economische, psychologische en bedrijfskundige discipline. Deze interdisciplinaire blik op het onderwerp is essentieel, omdat dit ervoor zorgt dat theorieën gekoppeld worden en er nieuwe inzichten ontstaan. Alle disciplines richten zich op de beste kansen voor afgestudeerden en de beste werknemers voor organisaties. Echter, iedere discipline heeft daar een eigen visie op.
De economische benadering bekijkt studiekeuze en expertise in de vorm van financieel succes
voor zowel personen als organisaties. Hierbij wordt er gekeken naar arbeid en de situatie op de arbeidsmarkt in de vorm van de vraag of organisaties meer baat hebben bij specialisten of generalisten en of personen baat hebben bij een interdisciplinaire of monodisciplinaire studie. De psychologische benadering kijkt naar hoe personen het beste gekozen kunnen worden aan de hand van selectiecriteria en of het verschil tussen een interdisciplinaire studie en
monodisciplinaire studie van belang is bij het maken van een keuze. In deze scriptie is het belangrijk te bekijken of organisaties hun selectiecriteria aanpassen aan strategieën. Dit in combinatie met het bedrijfskundige perspectief, wat betreft de indeling van de organisaties en loopbaanontwikkeling, zorgt voor een volledig beeld van de situatie op de arbeidsmarkt.
6. Resultaten
In de volgende paragrafen zullen de resultaten van het kwalitatieve en het kwantitatieve deel weergegeven worden.
6.1. kwalitatief onderzoek
Er zijn zes interviews afgenomen met de organisaties Aegon, Achmea, Randstad, Shell en twee organisaties die anoniem willen blijven. De organisaties zitten in de top twintig van de grootste organisaties van Nederland. Alle respondenten zijn vrouw.
Het aantal jaren werkervaring van de respondenten is weergegeven in grafiek 1.
Grafiek 1: Aantal jaren werkervaring
Uit de interviews zijn een aantal codes naar voren gekomen. Deze codes zijn theorie en praktijk, onenigheid, relevantie studie, interdisciplinaire studies versus monodisciplinaire studies, competenties, generalisten, specialisten, voorkeur en meer specialisten versus generalisten. De codes kunnen ingedeeld worden in de concepten onderzoeksresultaten & praktijk, keuzeproces, studie en expertise. De resultaten zullen aan de hand van de deelvragen hieronder besproken worden.
De concepten onderzoeksresultaten & praktijk en keuzeproces geven antwoord op deelvraag 2: ‘Op basis van welke elementen komen medewerkers van personeelsselectie tot een
selectiekeuze.’
Onderzoeksresultaten en praktijk
Wat betreft actuele onderzoeksresultaten zijn alles zes respondenten niet volledig op de
hoogte. Respondenten geven aan er geen tijd voor te hebben of dat het geen prioriteit heeft om op de hoogte te blijven. Twee van de zes respondenten (SHELL en AEGON) proberen wel op de hoogte te blijven van trends, maar kunnen niet zeggen dat ze volkomen op de hoogte zijn van de actualiteit.
Ook werd er unaniem gesteld dat er veel ervaring komt kijken bij het selecteren van de juiste kandidaat. Maar, drie respondenten geven aan dat er wel programma’s worden gebruikt die voortkomen uit wetenschappelijk onderzoek (AEGON,ANONIEM en ANONIEM 2). Alle zes respondenten beweren dat het vaak een combinatie is van theorie en praktijkervaring.
ANONIEM voegt daaraan toe dat ze ‘wel onderdelen uit onderzoeksresultaten opnemen in testen, maar dat her vooral gaat om ervaring’. ACHMEA stelt dat ‘er in praktijk vaak keuzes op basis van gevoel worden gemaakt’. Ook RANDSTAD denkt dat ‘er altijd wel een rode draad is in het herkennen van resultaten uit onderzoeken en praktijk’. SHELL stelt dat ‘er een verschuiving is dat de organisatie op zoek gaat naar de beste kandidaten, in plaats van dat de kandidaten naar de organisatie toe komen’.
Keuzeproces
Alle zes respondenten stellen dat keuzes nooit door een persoon gemaakt worden en dat er bij elke organisatie altijd meerdere mensen bij betrokken zijn. Dit is om de objectiviteit te
behouden. ACHMEA stelt daarbij dat ‘er altijd wordt gewerkt met het vier ogenprincipe’. Ook 28
zijn er verschillende selectierondes. Het is afhankelijk van de functie hoeveel rondes er zijn en hoeveel mensen er betrokken zijn met het selectieproces. Bij hoge functies – met een complex takenpakket - zijn er vaker meerdere rondes.
Wat betreft onenigheid bij het kiezen van de beste kandidaat stellen drie van de zes
respondenten dat er weleens onenigheid is in de vorm van een goede discussie. De respondent van ANONIEM voegt daaraan toe dat ‘het heel moeilijk is een selectieproces te objectiveren, het zijn mensen die naar mensen kijken’. Anderzijds stellen de andere drie respondenten dat er vrijwel geen onenigheid is omdat zij vertrouwen op de bekwaamheid van collega’s in het beoordelen van de beste kandidaat. ‘We hebben ze in grote lijnen goed opgeleid om te zien of een kandidaat geschikt is voor de functie’ (RANDSTAD). Ook bij ANONIEM 2 ‘wordt er gewerkt aan de hand van richtlijnen van de organisatie, en is het dus zaak om op een lijn te zitten met collega’s’.
De concepten studie en expertise geven antwoord op deelvraag 3 ‘Zijn medewerkers van personeelsselectie op de hoogte van de verschillen tussen interdisciplinaire (generalisten) en monodisciplinaire opgeleiden (specialisten)?’.
Studie
Wat betreft de relevantie van de studie stelden alle zes respondenten dat de gevolgde studie van belang is en dat daar in eerste instantie zeker op wordt gelet. Maar, dat dit ook
functieafhankelijk is; bij een specifieke functie is de studie meer noodzakelijk dan voor een algemene functie. Bij Randstad wordt opleidingsniveau belangrijker gevonden dan een specifieke studie. Toch stelden alle respondenten dat er niet alleen maar naar de studie
gekeken wordt. AEGON stelt dat ‘studie een van de dingen is, maar dat er veel meer bij komt kijken.’ ‘Niet alleen de opleiding bepaalt hoe iemand denkt. Het ligt eraan of iemand zich breder heeft ontwikkeld of in een ander vakgebied’ (RANDSTAD). Ook SHELL stelt dat de eerste paar jaar er gewerkt wordt op basis van kennis van je studie, daarna wordt er veel meer naar de werkervaring gekeken. ‘Kom je binnen kijkt men in eerste instantie naar de opleiding, daarna vooral naar de persoon’ (ACHMEA). ANONIEM 2 voegt daaraan toe dat ‘opleiding maar een klein component is; het geeft de oriëntatie van een persoon aan’.
Uit de interviews komt bovendien naar voren dat, naast studie, ook competenties van belang zijn. ‘Er wordt gekeken naar kerncompetenties die voor iedereen in de organisaties belangrijk zijn, ongeacht de functie’ (AEGON). Kandidaten moeten dus passen in de cultuur van de organisatie. ACHMEA bevestigt dit en stelt dat ‘als de kandidaat eenmaal binnen is, er
wordt gekeken naar prestaties en competenties.’ Bovendien stelt ACHMEA dat ‘het bij een kandidaat met een algemene studie lastiger is om te stellen of die persoon over bepaalde competenties beschikt’. RANDSTAD kijkt naar competenties als klantgericht denken, resultaatgerichtheid en commercieel denken. ANONIEM stelt daarbij dat studie gaat over de inhoud, en de competentie ‘hoe je iets doet’.
Ook zijn alle zes respondenten zich bewust van de verschillen tussen
monodisciplinaire en interdisciplinaire studies. Zij zien dit verschil als essentieel. Daarnaast stellen alle zes respondenten dat voor bepaalde functies een monodisciplinaire studie een vereiste is zoals bijvoorbeeld economen. Toch stelt AEGON dat ‘we vroeger echte specifiek mensen met een specialistische studie opzochten, vinden we dat nu minder relevant. Er moet affiniteit met vakgebied zijn’. ANONIEM voegt hieraan toe dat ‘de organisatie mensen zoekt die het beste bij hun vak passen en dat mensen met een monodisciplinaire studie een
intrinsieke motivatie voor het vakgebied hebben.’ ACHMEA stelt dat ‘mensen die interdisciplinair opgeleid zijn, breder denken en veel meer belang hebben bij het sociale netwerk’. Ook vinden twee van de zes respondenten (RANDSTAD en ANONIEM) het lastig om te zeggen waar de scheidslijn ligt tussen een interdisciplinaire en een monodisciplinaire studie. ANONIEM voegt nog wel toe dat de persoonlijke mening van de respondent is dat ‘het goed is dat de interdisciplinaire mogelijkheid er is’. Bij SHELL gaat het in tachtig tot zeventig procent van de gevallen niet specifiek om interdisciplinair of monodisciplinair opgeleiden, maar wordt er gekeken naar de functieomschrijving.
Expertise
Bovendien zien alle zes respondenten een duidelijk verschil tussen expertise van generalisten en specialisten. Een belangrijke quote van ANONIEM 2 is dat ‘het in je DNA vastligt of je een generalist of specialist bent; dat is een persoonlijke voorkeur.’ Als voordelen van generalisten stellen de respondenten dat generalisten een bredere manier van kijken hebben en daardoor sneller het plaatje van de hele organisatie kunnen zien (SHELL). Daarnaast zien de respondenten een generalist als multi-inzetbaar die zich niet laat beperken (ANONIEM). RANSTAD stelt dat een generalist gemakkelijk diversiteit van rollen kan aannemen. Als generalistische rollen zien de respondenten bijvoorbeeld commerciële functies, managers, sales medewerkers en consultants.
Als voordelen van specialisten stellen de respondenten dat specialisten een expert is in eigen vakgebied (EAGON, ACHMEA en RANDSTAD), die door het specialiseren specifieke kennis meebrengt en heel goed is in het vak (ANONIEM en ANONIEM 2). Als
specialistische rollen zien de respondenten bijvoorbeeld actuariële functies, marketeers, Financial, economen en juristen. Zowel RANDSTAD als ANONIEM voegen daarbij toe dat deze specialistische kennis ook breder is toe te passen en gebruikt kan worden in een
generalistische functie.
Ook stellen vijf van de zes respondenten dat specialisten ook generalistische functies kunnen uitoefenen. ACHMEA en ANONIEM voegen daaraan toe dat een generalist niet zo makkelijk een specialist kan worden omdat er een gebrek is aan specialistische kennis. Bij SHELL gaat het vooral om de opgedane werkervaring en de stappen die werknemers maken in de organisatie. Alleen ANONIEM 2 stelt dat ‘specialisten daar niet gelukkig van worden’.
Wat betreft de voorkeur voor specialisten of generalisten stellen alle zes organisaties dat dit functieafhankelijk is. Ze worden door elke respondent als gelijk beschouwd. Ze zien graag een kandidaat die zowel specialistische als generalistische vaardigheden bezit.
Op de vraag of er meer specialisten of generalisten in de organisatie werken, lopen de antwoorden van de respondenten uiteen. Over het algemeen werken in alle organisaties zowel specialisten als generalisten over verschillende vakgebieden verspreid. Bij AEGON zijn er net wat meer specialisten. Bij ANONIEM is de organisatie disciplinair ingericht met veel
specialisten, maar leiden ze jonge starters wel op als generalisten. Bij ACHMEA zijn er vooral veel generalisten, naast veel specialisten. Ook bij RANDSTAD zijn er meer generalisten, maar een belangrijk quote ‘onze achtergrond functioneert het beste met mensen met een specialistische achtergrond, maar ze krijgen een generalistische rol’. Ook bij SHELL zijn er ‘veel specialisten als generalisten, wat verschilt per vakgebied’. ANONIEM 2 kan dat moeilijk stellen, ‘het is ongeveer gelijk’.
6. 2. kwantitatief onderzoek
In de eerste pararaaf zullen de ruwe bevindingen – de datapreparatie- van het kwantitatieve onderzoek worden weergegeven en aan de hand van de deelvraag besproken worden (de data-analyse). In de tweede paragraaf worden grafieken van de resultaten weergegeven, met een korte uitleg. Vervolgens zullen de resultaten samengevat en geïnterpreteerd worden in de derde paragraaf.
6.2.1. Datapreparatie Statistieken
Hieronder zijn de frequenties van de variabelen geslacht, leeftijd, jaartal afstuderen,
Bachelorstudie, Masterstudie en situatie weergegeven (zie tabellen bijlage 5). De steekproef bestond uit 86 respondenten (N=86).
Het geslacht (SE = 0,04981, M = 1,96, SD = 0, 46) van de respondenten was 30,2% man (N=26) en 69,8% vrouw (N=60).
Wat betreft leeftijd (SE = 0, 07245, M = 1,742, SD = 0, 67) zat 38,4 % (N=33 ) in de
leeftijdscategorie 20 t/m 25 jaar, 48,8 % (N=42) in de leeftijdscategorie van 26t/m 30 jaar en 12,8% (N=11) in de leeftijdscategorie van 30t/m 35 jaar.
Het jaartal van afstuderen (SE = 0,1714 , M = 4,3256, SD = 1,589) in voor 7 % (N=6) van de respondenten in 2008. In 2009 is 11,6 % afgestudeerd (N=10), in 2010 is 8,1% afgestudeerd (N=7), in 2011 is 17 ,4% afgestudeerd (N=15), in 2012 is 26,7% afgestudeerd (N=23) en in 2013 is 29, 1% afgestudeerd (N=25).
Wat betreft Bachelorstudie (SE = 0,05410, M = 1,4651, SD = 0, 50) heeft 53,5 % (N=46) een interdisciplinaire studie gedaan en 46,5 % (N= 40) een monodisciplinaire studie.
Wat betreft Masterstudie (SE = 0, 059, M = 1,47672, SD = 0, 55) heeft 47, 7 % (N= 41) een interdisciplinaire studie gedaan en 50% (N=53) een monodisciplinaire studie gedaan (missing value van 2,3 %).
De situatie (SE = 0,0543 , M = 1,458 SD = 0,5012) van de respondenten is dat 54,1 % (N=46) een baan heeft en 45, 9 % (N=39) op zoek is naar een baan.
Chi-square test: relatie Bachelorstudie en situatie: x2 (1, n = 85) = 0,00, p = 1.00, phi = -0,017
Chi-square test: relatie Masterstudie en situatie: Niet mogelijk
6.2.2. Data-analyse Betrouwbaarheid
Aangezien de vragenlijst bestaat uit zelf opgestelde vragen en iedere vraag een ander aspect van de situatie van de afgestudeerden meet, is de cronbach’s alpha van de vragenlijst onder de
0,7 (cronbach’s alpha van 0,235). Bij het meten van de betrouwbaarheid tussen de vragen komen enkel bij de vraag ‘situatie’ en ‘ik heb een passende baan’ een cronbach’s alpha van 0,846, de vraag ‘situatie’ en ‘begonnen met baan’ een cronbach’s alpha (gebaseerd op gestandaardiseerde items) van 0,767 en de vraag ‘ wanneer afgestudeerd’ en ‘begonnen met baan’ een cronbach;s alpha van 0,786 (zie bijlage 5 voor tabellen cronbach’s alpha) Omdat de enquête feitelijke gegevens meet, is er van tevoren geen betrouwbaarheidstest uitgevoerd en kon dit niet worden voorzien.
Independent Chi-square test
Om een antwoord te kunnen geven op de deelvraag 1 ‘Wat zijn de verschillen in kansen tussen interdisciplinaire en monodisciplinaire afgestudeerden op de arbeidsmark wat betreft het vinden van een baan?’ kan er alleen non-parametrisch getoetst worden aangezien er op
categorisch niveau is gemeten. Hierdoor hoeven de aannames van de parametrische testen niet worden voldaan. De enige test die categorische data meet is de Chi-square- test (zie tabellen bijlage 5). Deze meet de relatie tussen categorische variabelen studie en situatie.
Wat betreft de Chi-square test voor onafhankelijkheid bij het meten van de interdisciplinaire of monodisciplinaire Bachelorstudie en situatie blijken de aannames voldaan. 0,00% heeft een verwachte waarde van 5 en de minimum verwachte waarde is 18,35 (>10).
De Chi-square toont aan dat er geen significante relatie is tussen een interdisciplinaire of monodisciplinaire studie en het hebben van een baan of op zoek zijn naar een baan, x2 (1, n = 85) = 0,00, p = 1.00, phi = -0,017
Wat betreft de Chi-square test voor onafhankelijkheid bij het meten van de interdisciplinaire of monodisciplinaire Masterstudie en situatie blijken de aannames niet voldaan. 33,3% heeft een verwachte van 5 en de minimum verwachte waarde is 0,92 (<10). Er kan zodoende niet voor de Chi-square getoetst worden.
Er is sprake van een type 1 fout omdat de hypothese H1: ‘De kansen op de arbeidsmarkt van interdisciplinaire afgestudeerden zijn groter dan kansen van
monodisciplinaire afgestudeerden op de arbeidsmarkt’ er vanuit ging dat er een effect was, maar er is geen significant effect gevonden.
6.2.3. Grafieken
Deze paragraaf geeft in grafieken de uitkomsten van de verhoudingen tussen de variabelen situatie en Bachelorstudie, Situatie en Masterstudie, aansluiting en Bachelorstudie,
aansluiting en Masterstudie, op zoek naar aansluiting en Bachelorstudie en op zoek naar 33
aansluiting en Masterstudie weer, die uit de tabellen crosstabs zijn gekomen (zie bijlage 5).
Situatie afgestudeerden
Grafiek 1: situatie respondenten met een interdisciplinaire of monodisciplinaire Bachelorstudie
Grafiek 2: situatie respondenten met een interdisciplinaire of monodisciplinaire Masterstudie
Wat betreft de situatie van respondenten blijkt uit de statistieken dat 54, 1% een baan heeft en 34
