Transcriptie interview respondent 1: AEGON
Interviewer: Verwelkomen, voorstellen en introduceren onderzoek
Interviewer: Het liefst zou ik alles vragen over uw selectieprogramma’s. Maar vindt u het goed als ik alleen vragen stel die relevant zijn voor mijn onderzoek?
Respondent 1: Dat begrijp ik, dat is goed.
Interviewer: Mag ik de naam van uw organisatie in het onderzoek noemen? Respondent1 : Ja, dat is Aegon
Interviewer: Hoelang bent u werkzaam bij deze organisatie? Respondent 1: Ik ben vijf jaar werkzaam bij Aegon.
Interviewer: Hoelang bent u werkzaam in het vakgebied personeelsselectie? Respondent 1: Ondertussen zit ik al tien jaar in het vak.
Interviewer: Bent u op de hoogte van actuele onderzoeksresultaten wat betreft personeelsselectie?
Respondent 1:Ja , maar niet van alles. Ik hou het wel bij ja, ik hou het in de volledige breedte bij. Ik kijk naar trends op de arbeidsmarkt, naar starters en experience. Ik werk bij een aantal
Brennan & de Weert, 2007); Mccelland, 1973; Van der Loo en Semeijn ,2004) en prestatie ( Robertson & Smith, 2001; Viswesvaran & Ones, 2000) belangrijke indicatoren zijn voor het maken van een goede beslissing.
kiezen van de beste kandidaat? - In hoeverre kunt u aan een gevolgde opleiding zien of de toekomstige werknemers de juiste competenties heeft.
- Zijn de prestaties van de werknemer van de werknemer wat u betreft verbonden aan de gevolgde studie?
Aansluiting Aansluiting studie op arbeidsmarkt
Aansluiting: Er is geen
goede aansluiting is op de arbeidsmarkt (de Jong & Verbeek & Zandbergen, 2005).
Vragen bij kwantitatief onderzoek:
- Ik heb een baan die aansluit op mijn gevolgde studie.
- Ik ben op zoek naar een baan die aansluit op mijn gevolgde studie.
vakgebieden , dus ik ben geïnteresseerd in specialistische gebieden. Ook kijk ik naar seminars en naar recruitment, dus personeelsselectie, en een aantal experimenten. Bovendien kijk ik naar onderzoeken die zijn gepubliceerd, dus het is eigenlijk heel breed.
Interviewer: Baseert u uw keuzes tijdens het selectieproces op theorieën van deze onderzoekresultaten?
Respondent 1: Nee niet perse. Het ligt eraan wat het onderzoek is en wat de resultaten zijn. Ik heb zelf psychologie gestudeerd (Arbeid &Organisatie) dus vanuit daar heb ik al wat kennis. Maar we letten wel op trends. En proberen het in zekere zin bij te houden, om onze kennis van zaken te behouden, maar het is niet zo dat selectie alleen op basis van onderzoek wordt gedaan. Daar komt ook ervaring bij kijken, en onze eigen opgestelde programma’s.
Interviewer: In hoeverre denkt u dat resultaten uit wetenschappelijk onderzoek overeenkomen met de praktijk?
Respondent 1: Dat komt redelijk overeen. Want wetenschappelijk artikelen baseren zich op onderzoeken (experimenten) uit de praktijk. Bij ons wordt er ook op basis van onze
programma’s (die voortkomen uit wetenschappelijk onderzoek) en praktijk geselecteerd.
Interviewer: Hoeveel medewerkers van personeelsselectie zijn er betrokken bij het selectieproces?
Respondent 1: We hebben recruiters betrokken bij het selectieproces. Maar ook mensen uit de business zelf waar de vacatures vrij is; de afdeling. Er zijn drie rectruiters bij Aegon in
Nederland (waar ik voor werk) verder zijn er ook nog twee andere Aegon organisaties met hun eigen recruitment team. Maar waar ik voor werk zijn er drie recrtuiters. We hebben allemaal een eigen portefeuille die we beheren. Wij voeren zelf , samen met de manager van de afdeling waar de vacature is , de eerste gesprekken . Dus vanuit daar zijn wij betrokken. En afhankelijk van de functies, is er bij sommige functies een assessment- gesprek.
Interviewer: Zijn er overlegmoment en hoeveel overlegmomenten zijn er dan bij het selectieproces van een kandidaat?
Respondent 1: Ja. Na elk gesprek leggen we de bevindingen van dat gesprek vast. Het is niet zo dat we dat van tevoren overleggen, maar geven wel aandachtspunten voor een volgend gesprek. Er vindt geen overleg plaats, maar mensen worden wel geïnformeerd over wat er in gesprek een of twee heeft plaatsgevonden.
Interviewer: Bent u alleen verantwoordelijk voor een selectieprocedure of selecteren jullie met meerdere recruiters?
Respondent 1: Als je puur kijkt naar een vacature, dan heb je die samen met manager van de afdeling. Dat is degene die de kandidaat gaat accepteren. Het is per vacature verschillend ,afhankelijk van de inhoud van de functie. Het is ook zo dat het tweede gesprek bij ons standaard in ons eigen ‘recruitment panel’ is . Dat is een groep mensen binnen Aegon die verantwoordelijk zijn voor het selecteren van personeel tijdens een tweede gesprek. Zij kijken los van functie inhoud en dat soort dingen, puur naar competenties. Er zijn een aantal
kerncompetenties. Het is ook heel belangrijk dat ze in onze cultuur passen , en we zijn ook 58
bezig met een cultuur verandering. Het is belangrijk dat mensen die competenties,
kernwaarden , bezitten . In het tweede gesprek wordt daar puur naar gekeken. Elke keer een willekeurig setje van medewerkers in dat panel.
Interviewer: Is er wel eens onenigheid bij het kiezen van de beste kandidaat?
Respondent 1: Ja daar kunnen weleens verschillende meningen zijn in twee gesprekken . Of iemand wordt gelijk afgewezen, en als er twijfel is dan in principe niet. Maar dan kan het ook voorkomen dat we in gesprek met elkaar gaan en gaan kijken naar waar zit het er voor jou in en dan kom je daags na het gesprek tot een conclusie. En dat kan het zijn dat we alsnog afwijzen of door/assessment en kijken op basis van capaciteiten . Daar gebruiken we allemaal specifieke programma’s voor.
Interviewer: Kijkt u bij het selecteren van werknemers naar gevolgde studie? Respondent 1: Ja daar letten wij wel op.
Interviewer: Denkt u dat de gevolgde opleiding uitmaakt of een werknemer zijn functie goed vervult?
Respondent 1: Ja , we hebben functies waarbij het relevant is wat voor studie iemand heeft gedaan. We hebben ook functies waarbij de studie er minder toe doet.
Interviewer: Heeft u daar een voorbeeld van?
Respondent 1: Ja, dat gaat met name die specialistische functies. Echte specifieke functies waarbij we specialistische achtergronden voor zoeken. Wij hebben een afdeling waarbij we vooral mensen zoeken met een kwantitatieve achtergrond (Beta) . Dat geldt ook voor meer actuariële functies; we zijn een verzekeringsbedrijf en dat betekent dat wij mensen in dienst nemen die een verzekeringswiskunde hebben gestudeerd waarbij je hele abstracte modellen kan maken over hoe een portefeuille kant ontwikkelen of wat het risico is van een bepaalde schade. Dus voordat soort rollen moet je een specialistische studie hebben. Dus dan is dat een vereiste. We zien nu wel een verschuiving. Waar we vroeger echte specifiek mensen met die studie opzochten, vinden we dat nu minder relevant. Als het maar een Beta achtergrond is, dat kunnen dus verschillende studies zijn. En er moet affiniteit met vakgebied zijn.
Interviewer: In hoeverre kunt u aan een gevolgde opleiding zien of de toekomstige werknemers de juiste competenties heeft.
Respondent 1: Bij Aegon zelf zijn er dingen waar we erg op letten (een programma) we interviewen via de STAR methodiek. Kerncompetentie die naast de inhoudt (studie of functie) die belangrijk zijn voor alle mensen die bij Aegon komen werken. Dus dat soort dingen nemen we allemaal mee in de personeelsselectie.
Interviewer: Zijn de prestaties van de werknemer van de werknemer wat u betreft verbonden aan de gevolgde studie?
Respondent 1: Zo’n functie kan je niet doen als je niet zo’n studie hebt gedaan dus dat kan je met een algemene studie niet. Vroeger keken we minder naar gedrag of competenties van mensen, maar meer naar inhoud. Nu is er een verschuiving naar gedrag en competenties, ook bij specialistische rollen. Het ia heel belangrijk om naast die specialistische rollen ook
competenties te hebben die we voor iedereen van Aegon belangrijk vinden. Dat gaat over samenwerking, verbinding maken met andere mensen.
Interviewer: Bent u zich bewust van de verschillen tussen interdisciplinaire opgeleiden (generalisten) en monodisciplinair (specialisten) opgeleiden?
Respondent 1: Ja, daar zit een groot verschil is. Interviewer: Vind u dat een belangrijk verschil?
Respondent 1:Dat ligt eraan voor welke functie, voor functies is dat minder belangrijk. Zoals ik al zei is dat voor bepaalde vakgebieden zeer zeker van belang.
Interviewer: Denkt u dat het verschil tussen generalisten en specialisten essentieel is? Respondent1 : Ja, dat verschil moet er ook wel zijn.
Interviewer: Prefereert u daarbij specialisten voor generalisten? Respondent 1: Nee dat is afhankelijk van de functies
Interviewer: Kan volgens u een specialist net zo goed een generalistische rol vervullen? Respondent 1: Ja absoluut. We hebben een management trainingship , wat een generalistische functie is waarin je in twee jaar tijd vier opdrachten doet in de totale breedte van verschillende vakgebieden. Dat zou je prima kunnen doen met een specialistische achtergrond. Dat zie je ook gebeuren. Als je ook maar over de competenties daarnaast beschikt. Ik zie de opleiding niet als een ding alleen, ik zie het als totaalplaatje als opleiding als competenties. Een specialist moet zowel specialistische als generalistische functies vervullen.
Interviewer: Wanneer uw organisatie op zoek is naar een functie die zowel door een generalist als specialist zou kunnen worden ingevuld…..
Wat zou een generalist als toegevoegde waarde voor uw organisatie kunnen zijn?
Respondent 1: Wij vinden studie wel een belangrijk is, maar een van de vele. Belangrijk is een brede blik van kijken.
Interviewer: Wat zou een specialist als toegevoegde waarde voor uw organisatie kunnen zijn? Respondent: Expert zijn in je gebied heel goed in je vak.
Interviewer: Werken er bij Aegon meer specialisten of generalisten?
Respondent 1: Bij Aegon werken meer specialisten, maar er zijn ook wel generalisten. Het is een grote organisaties. Met vele vakgebieden.
Interviewer: Is daar ook een verschil in vakgebieden?
Respondent1: Binnen bepaalde vakgebieden zie je dat wat meer en andere wat minder; binnen ons pensioen en schadebedrijf en klanten helpen zijn veel generalisten
Interviewer: Heeft u verder nog vragen?
Respondent 1: Nee, alles was duidelijk. Hoe gaat het met je onderzoek? Interviewer: Uitleg onderzoek, afsluiten en bedanken
Transcriptie interview respondent 2: ANOMIEM
Interviewer: Verwelkomen, voorstellen en introduceren onderzoek
Interviewer: Het liefst zou ik alles vragen over uw selectieprogramma’s. Maar vindt u het goed als ik alleen vragen stel die relevant zijn voor mijn onderzoek?
Respondent 2: ja, prima.
Interviewer: Mag ik de naam van uw organisatie in het onderzoek noemen?
Respondent2 : Het licht eraan wat voor een onderzoek het is en waar het gepubliceerd wordt, maar liever niet.
Interviewer: Hoelang bent u werkzaam bij deze organisatie? Respondent 2: Ik ben nu drie jaar werkzaam.
Interviewer: Hoelang bent u werkzaam in het vakgebied personeelsselectie? Respondent 2: Al bijna zes jaar
Interviewer: Bent u op de hoogte van actuele onderzoeksresultaten wat betreft personeelsselectie?
Respondent 2: nee.
Interviewer: Bent u daar niet in geïnteresseerd?
Respondent 2: Jawel, dat zeker. Maar ik heb de huidige onderzoekresultaten niet gelezen. Het is heel druk.
Interviewer: Baseert u uw keuzes tijdens het selectieproces op theorieën van deze onderzoekresultaten?
Respondent 2: Uit ervaring. Vaak zijn theorieën gebaseerd op onderzoekstheorieën . Iedereen kan lezen uit onderzoek dat het doen van capaciteitentesten een grote voorspeller is van capaciteit. Dus daarom nemen we dat soort onderdelen daarin op, maar het is vooral gewoon op basis van ervaring.
Interviewer: In hoeverre denkt u dat resultaten uit wetenschappelijk onderzoek overeenkomen met de praktijk?
Respondent 2: Nee, maar wat ik vaak zie bij wetenschappelijk onderzoek, ik geloof ontzettend in de wetenschap, is dat dat ook niet alles is, je kunt niet alles bewijzen. Je selecteert iemand met een bepaalde methodiek, die methodiek is ontwikkeld op basis van wetenschappelijk onderzoek. Maar dat is nooit 100% waterdicht. Het hebben van succes in een organisatie wordt ook door andere factoren bepaald. En over algemeen kunnen wij wel stellen, dat met terugwerkende kracht, iemand die succesvol is in een organisatie, dat is wel te herleiden uit cognitieve testen, maar dat is nooit de enige factor.
Interviewer: Hoeveel medewerkers van personeelsselectie zijn er betrokken bij het selectieproces?
Respondent 2: Bij onze organisatie zijn er heel veel mensen bij het selecteren betrokken. We hebben portefeuilles van HR medewerkers. Maar we hebben ook HR in combinatie met Business . We hebben een aantal rondes waar heel veel mensen bij betrokken zijn, iedere specifieke afdeling. Als ik een ruwe schatting mag maken zijn dat 200. Elke pendelaar kan weer inbrengen van ‘ ik vind een kandidaat wel of niet geschikt’ . En dat is alleen de organisatie in Nederland.
Interviewer: Zijn er overlegmoment en hoeveel overlegmomenten zijn er dan bij het selectieproces van een kandidaat?
Respondent 2: Na een businessgesprek hebben we altijd een evaluatie waarin we alles overleggen.
Interviewer: Bent u alleen verantwoordelijk voor een selectieprocedure of selecteren jullie met meerdere recruiters?
Respondent 2: ik ben verantwoordelijk voor 12 managementtrainees die we aannemen, daar ben ik verantwoordelijk voor de coördinatie en het wervingsproces. Ik doe daadwerkelijk ook interviews. Ik wordt daarbij bijgestaan door afdelingsmanagers en een extern assessment- bureau. Ik heb 20 selecteurs.
Interviewer: Is er wel eens onenigheid bij het kiezen van de beste kandidaat?
Respondent 2: Het komt niet vaak voor dat we unaniem eens zijn . Onenigheid is het nooit, het is heel moeilijk om een selectieproces te objectiveren. Het zijn mensen die naar mensen kijken . Een mens is een subject. We proberen zoveel mogelijk te objectiveren maar dat is niet altijd haalbaar. Daarom doen we ook selectieprocessen met mannen en vrouwen, want
vrouwen kijken er weer anders tegenaan dan mannen. Je hebt altijd wel verschillende invalshoeken. Onenigheid is het niet, maar wel een goede discussie.
Interviewer: Kijkt u bij het selecteren van werknemers naar gevolgde studie? Respondent 2: ja dat maakt wel degelijk verschil uit.
Interviewer: Denkt u dat de gevolgde opleiding uitmaakt of een werknemer zijn functie goed vervult?
Respondent 2: Ja, dat is afhankelijk van het profiel . Omdat bij bepaalde richtingen binnen onze organisatie is gewoon bepaalde basiskennis nodig. Maar het is niet doorslaggevend. Interviewer: Heeft u daar een voorbeeld van?
Respondent 2: Als financieel trainee is het belangrijk dat je een financiële studie hebt gedaan of in ieder geval een studie waarbij je financiële vakken hebt gevolgd. Je kunt niet met een biologiestudie kun je een financiële baan gaan doen, dan kom je kennis tekort.
Interviewer: In hoeverre kunt u aan een gevolgde opleiding zien of de toekomstige werknemers de juiste competenties heeft.
Respondent 2: Absoluut helemaal niet. Competentie is ‘the way you do your work’ en dat gaat niet over de inhoud. Studie gaat over de inhoud en de competentie hoe je iets doet. Dus vind
ik dat je geen enkele conclusie kunt trekken uit de studie die iemand heeft gevolgd wat betreft competentie.
Interviewer: Zijn de prestaties van de werknemer van de werknemer wat u betreft verbonden aan de gevolgde studie?
Respondent 2: Dat is heel afhankelijk , goede prestaties kunnen zijn dat iemand heel intelligent is, of dat iemand een ontzettend doorzettingsvermogen heeft.
Interviewer: Bent u zich bewust van de verschillen tussen interdisciplinaire opgeleiden (generalisten) en monodisciplinair (specialisten) opgeleiden?
Respondent 2: Ja daar ben ik me van bewust. Interviewer: Vind u dat een belangrijk verschil?
Respondent 2: Als je me dit vraagt namen mijn organisatie dan zeg ik ja. Als je me dit als mens vraagt zeg ik nee. Vanuit de organisatie zoeken wij mensen die het beste bij hun vak passen en dan monodisciplinair opgeleid laat je zien dat je intrinsieke motivatie voor het vakgebied hebt. Interdisciplinair is ook belangrijk. Bij onze organisatie werk je in een eigen vakgebied/afdeling, dus je bent bijvoorbeeld marketeer, maar je werkt ook samen met Financial . Ik vind het wel belangrijk; om succesvol te zijn moet je wel een aantoonbare affiniteit hebben met een discipline. Dat zie ik vaak al terug bij studiekeuze. Het kan ook door middel van nevenactiviteiten zoals stage je de discipline hebt eigen gemaakt. Als je het mij als mens vraagt dan vind ik het goed dat in de huidige tijd dat de interdisciplinaire mogelijkheid er is. Omdat ik geloof dat door globalisering dat alles interdisciplinair wordt. Door
technologische en demografische ontwikkelingen gaan er steeds meer samenwerken en samenwerken is interdisciplinair. Maar ik geloof wel dat je een vak moet leren.
Interviewer: Prefereert u daarbij specialisten voor generalisten? Respondent 2: ja, dat heb ik net eigenlijk al uitgelegd.
Interviewer: Kan volgens u een specialist net zo goed een generalistische rol vervullen? Respondent 2: Zeker. Bijvoorbeeld een commerciële econoom kan wel ergens algemeen directeur worden. En een generalist kan niet opeens iets heel specifiek kan doen. Als je veel generalistisch banen hebt gehad, heb je te weinig specialistische kennis.
Interviewer: Wanneer uw organisatie op zoek is naar een functie die zowel door een generalist als specialist zou kunnen worden ingevuld…..
Wat zou een generalist als toegevoegde waarde voor uw organisatie kunnen zijn?
Respondent 2: Dat komt nooit voor, want we maken een bepaald profiel. We zoeken of een specialist of een generalist. Het wordt zwart/wit gesteld in dit onderzoek, maar er is een groot grijs gebied want wat is een definitie van een generalist; iemand die niet vakgebiedgebonden is. Een specialist heeft zich op een bepaald moment, bij bachelor of master, gespecialiseerd. Maar wat is het verschil? Een paar Mastervakken. Maar de toegevoegde waarde van
generalist is multi-inzetbaarheid.
Interviewer: Wat zou een specialist als toegevoegde waarde voor uw organisatie kunnen zijn? 63
Respondent 2: Een specialist heeft een bepaalde discipline gekozen en is daar heel goed in, maar kan altijd nog algemeen directeur worden.
Interviewer: Werken er bij uw organisatie meer specialisten of generalisten?
Respondent 2: Dat hangt er vanaf wanneer je deze vraag, maar vooral meer specialisten in de vele vakgebieden die we hebben.
Interviewer: Is daar ook een verschil in vakgebieden?
Respondent2: Nee. Sowieso de organisatie werkt heel disciplinair. Een Marketeer vind ik ook een specialist. Uiteindelijk zijn het wel generieke commerciële talenten, maar het
commercieel zijn vind ik al specialistisch. Maar we werken ook wel met generalisten, we leiden veel jonge afgestudeerden op tot manager, maar wel manager van een bepaald vakgebied.
Interviewer: Heeft u verder nog vragen? Respondent 2: Nee.
Interviewer: Uitleg onderzoek, afsluiten en bedanken
Transcriptie interview respondent 3: ACHMEA
Interviewer: Verwelkomen, voorstellen en introduceren onderzoek
Interviewer: Het liefst zou ik alles vragen over uw selectieprogramma’s. Maar vindt u het goed als ik alleen vragen stel die relevant zijn voor mijn onderzoek?
Respondent 3: ja, helemaal goed.
‘Ik heb ook in Amsterdam gestudeerd sociale wetenschappen aan de VU. En dat was ook een van de redenen van mij om deel te nemen aan je onderzoek. We krijgen heel veel verzoeken voor interviews en onderzoeken. Maar dit vond ik leuk en ik help je graag.’
Interviewer: Mag ik de naam van uw organisatie in het onderzoek noemen? Respondent 3 : Ja.
Interviewer: Hoelang bent u werkzaam bij deze organisatie?
Respondent 3: Ik ben al 7 jaar werkzaam als recruiter, Achmea is groot, er werken bijna twintig duizend mensen en wij hebben dat opgesplitst in functionele aandachtsgebieden. Dat betekend dat alle recruiters een aandachtsgebied hebben waar ze voor werven, en een netwerk onderhouden. Voor mij is dat aandachtsgebeid altijd juridisch, management en HR geweest. Sinds begin dit jaar houdt ik me ook bezig met functionele beheerders, maar ook hele technische functies. Omdat ik ook met mijn eigen ontwikkeling bezig ben, ben ik nu aan het