Vrouwelijk leiderschap in tijden van crisis
Anna Kohnstamm Universiteit van Amsterdam
Docent: Seval Gündemir
Tweede beoordelaar: Astrid C. Homan Datum: 26/06/2015
Bachelorthese A&O Psychologie Studentnummer:10379770 Aantal woorden: 4.677
Inhoudsopgave Abstract……….3 Inleiding………4 Methoden…. ………...12 Resultaten…. ………...14 Discussie………...17 Literatuurlijst………22 Bijlagen……….25
Abstract
Tot op de dag van vandaag zijn vrouwen ondergerepresenteerd in leiderschapsfuncties. Echter, ze blijken wel overgerepresenteerd te zijn wanneer er crisis is binnen het bedrijf. Eerder onderzoek heeft nog niet aangetoond hoe verschillende typen crisis de percepties van vrouwelijk leiderschap beïnvloeden. Daarom werd er in dit onderzoek de rol van type crisis (veroorzaakt door intra versus inter- organisatorische competitie) op de relatie tussen geslacht van de leider en evaluaties onderzocht. Er werd binnen deze studie (N = 132) onderscheid gemaakt tussen inter- en intra-organisatorische crisissituaties en er werd onderzocht of vrouwelijke leiders met name bij intra-organisatorische competitie meer vertrouwd worden dan mannelijke leiders. Er werd een marginaal significant effect gevonden dat vrouwelijke leiders meer vertrouwd worden dan mannelijke leiders wanneer er een competitie was tussen de werknemers. Geconcludeerd kan worden dat vrouwen tot op zekere hoogte meer vertrouwd worden dan mannen bij intra-groep competitie. Echter, zijn deze verschillen niet heel groot.
Vrouwelijk leiderschap in tijden van crisis
De representatie van vrouwen op invloedrijke functies, zoals hogere leidinggevende, is afgelopen jaren gestegen. Zo is het aandeel vrouwen in de Tweede Kamer toegenomen tussen 1969 en 2014 van respectievelijk 8% naar 38% (CBS, 2014). Desondanks bestaat slechts 10% van de top in het bedrijfsleven uit vrouwen. Steeds meer vrouwen weten zich op te werken naar leidinggevende posities maar de ondervertegenwoordiging van vrouwen in dergelijke functies blijft aanwezig. De Sociale Rol Theorie stelt dat de geslachtsrol van een vrouw minder past bij een typisch beeld van een leider dan de geslachtsrol van de man (Eagly, 1987). Volgens deze theorie hebben mannen kerneigenschappen als competitief en assertief en vrouwen kerneigenschappen als tactvol en sensitief. Deze kerneigenschappen scheppen de verwachting dat mannen meer geschikt zijn om te leiden dan vrouwen. Deze theorie sluit aan bij de think manager-think male associatie (TMTM). TMTM is een psychologische verklaring waarbij men leiderschap meer associeert met mannen, wat als onderliggende verklaring voor de onderrepresentatie van vrouwen in leiderschapsrollen gezien kan worden (Ryan & Haslam, 2007). Deze associatie vindt zijn basis in het feit dat typische leiderschapskenmerken meer overeenkomen met mannelijke karakteristieken als competitief, en minder met vrouwelijke karakteristieken als sensitief. In hun loopbaan krijgen vrouwen vaak te maken met het zogenoemde glazen plafond, een onzichtbare barrière die hen tegenhoudt van top leiderschapsposities (Ryan & Haslam, 2004).
Echter, wanneer een bedrijf met een crisis situatie te maken heeft, zijn vrouwen overgerepresenteerd in leiderschapsfuncties. Ryan en Haslam (2007) formuleerden de Glazen Klif om deze situatie te beschrijven. De Glazen Klif metafoor houdt in dat vrouwen die het glazen plafond weten te doorbreken vaak functies bekleden die onzekerder zijn en een hoger risico hebben op falen dan functies binnen organisaties die stabiel zijn. De verklaring hier
achter is dat vrouwen feminiene kenmerken bezitten waar behoefte aan is in zo’n crisis situatie. Ze zijn verzorgend en sensitief wat ondersteunend kan zijn in een crisissituatie.
In het onderzoek naar de Glazen Klif wordt vaak een vergelijking gemaakt tussen een crisis- en geen-crisis situatie. Zo is crisis geen één dimensionele variabele. Crisis binnen een organisatie kan ontstaan door externe redenen (bijv. inter-organisatorische oftewel competitie met andere organisaties) of door interne redenen (bijv. intra-organisatorische competitie oftewel onderlinge competitie binnen de organisatie). Geslacht kan een rol spelen in de gepercipieerde effectiviteit in leiderschapsfuncties in het soort crisis. Hoe leiders
gepercipieerd worden hangt vaak af van stereotypen die aan hen worden toegeschreven. Stereotypen worden gedefinieerd als “overtuigingen over karakteristieken, attributies, en gedrag van leden van een bepaalde groep” (Hilton & Hippel, 1996, p. 240). Stereotypes kunnen de vooroordelen van mensen die ze hebben ten opzichte van een bepaalde groep domineren (Van Vugt, 2009). Vrouwen worden vaak gezien als zorgzaam en sensitief, waar mannen vaak gezien worden als competitief en machtig. Vanuit de stereotype kenmerken van mannen en vrouwen passen de vrouwelijke karakteristieken meer bij een leider waar behoefte aan is tijdens een intra-groepscrisis. Tijdens een intra-groepscrisis is er behoefte aan herstel van de harmonie binnen het bedrijf waar de stereotype kenmerken van vrouwen van belang kunnen zijn bij het leiderschap. Daarnaast kan er verwacht worden vanuit de stereotype kenmerken van de man dat een mannelijke leider meer gewild is bij een intergroep crisis. De karakteristieken competitief en machtig zijn karakteristieken in een leider die nodig zijn om toenemende concurrentie met andere organisaties te onderdrukken en te overwinnen.
Samenvattend kan er gezegd worden dat afhankelijk van waar crisis door veroorzaakt wordt percepties betreft leiderschap verschillen.
De onderzoeksvraag in het huidige paper is: Wat is de rol van type crisis (veroorzaakt door intra versus inter- organisatorische competitie) op de relatie tussen geslacht van de leider
en evaluaties? In deze paper richt ik mij specifiek op de evaluatie vertrouwen. Vertrouwen speelt een kern rol in veel leiderschapstheorieën als transformationeel leiderschap en charismatische leiders (Kirkpatrick & Locke, 1996; McGregor, 1967). Mayer, Davis en Schoorman (1995) definiëren vertrouwen als “de bereidheid om je kwetsbaar op te stellen jegens de acties van een ander, gebaseerd op de verwachting dat de ander een bepaalde actie zal uitvoeren die belangrijk voor jou is, ongeacht of je die ander kan monitoren of
controleren.” (Mayer, Davis & Schoorman, 1995, p.712). Het is van belang op vertrouwen te focussen omdat dit de effectiviteit van een leider kan bevorderen (Bass, 1990, aangehaald in Dirks & Ferrin, 2002). Daarnaast laten bevindingen van de meta-analyse van Dirks en Ferrin (2002) zien dat vertrouwen in de leider voor positieve gedrags- en performance uitkomsten zorgt. Door antwoord op bovenstaande vraag te geven zal dit onderzoek een bijdrage leveren aan kennis over het gepercipieerde vertrouwen van leiders binnen organisaties en daarnaast zal dit onderzoek ook inzicht bieden in de rol van geslacht bij verschillende crisis situaties. Hoewel er al veel bekend is over de relatie tussen geslacht en bepaalde evaluaties van leiderschap, is er nog niet veel onderzoek gedaan naar de antecedenten van crisis context en leiderschap. De rol van type crisis (veroorzaakt door intra versus inter- organisatorische competitie) op de relatie tussen geslacht van de leider en evaluaties is al onderzocht onder bepaald soort evaluaties (Van Vugt & Spisak, 2008; Ryan, Haslam & Hersby, 2011). Echter, is er in deze onderzoeken nog niet gekeken naar het gepercipieerde vertrouwen van de leider als gevolg van deze situaties. Dit onderzoek zal hier meer inzicht in gaan bieden.
Figuur 1. Procesmodel
Om de achtergronden van de onderzoeksvraag te verduidelijken zullen er enkele theorieën besproken worden. De Glazen Plafond en Glazen Klif theorie zal meer inzicht bieden in de rol van type crisis bij geslacht. Deze theorie zal onderbouwd worden met enkele associaties als de think-manager think-male associatie.
Theoretisch kader
Leiderschap kan beschreven worden als een sociaal proces. “Het betreft meerdere mensen, waarbij één persoon op één of andere manier (expliciet of impliciet) invloed
uitoefent op anderen (of iemand anders) in een poging om doelen te bereiken voor de sociale eenheid” (Yukl, 2006, p.216). Leiderschap kent een lange evolutionaire geschiedenis. Over de jaren heen heeft leiderschap zich ontwikkeld als een manier om met groepscoördinatie en uitdagingen, intra-groepscompetitie en inter-groepscompetitie om te gaan (Van Vugt, Hogan & Kaiser, 2008). Ten tijden van conflict en crisis is men gewend vertrouwen te ontlenen aan een leider die hen op hoop van zegen door de donkere tijden heen sleept. (Van Vugt et al., 2008). Het is daarom van belang te onderzoeken wanneer en wiens soort leiderschap effectief is.
De verwachting dat mannen effectievere leiders zijn dan vrouwen kan zijn oorsprong vinden in de Sociale Rol Theorie (Eagly, 1987; Eagly & Karau, 2002). Deze theorie stelt dat er verschillen zijn in verwachtingen van de groep van mannen en van vrouwen in de Westerse samenleving. Mannen krijgen masculiene eigenschappen als assertief, moedig, zelfverzekerd Geslacht van de kandidaat (M/V) Vertrouwen Type crisis (inter-organisatorisch vs. intra-organisatorisch)
en competitief toegeschreven. Terwijl vrouwen meer feminiene eigenschappen als sympathiek, zorgzaam, sensitief en tactvol toegeschreven krijgen. Dit onderscheid in
eigenschappen schept verschillende verwachtingen van groepen mannen en vrouwen wat leidt tot het ontstaan van verschillende sociale geslachtsrollen (Eagly et al., 2000). Deze
geslachtsrollen liggen ten grondslag aan het gedrag van mannen en vrouwen en wat van hun geaccepteerd wordt. Masculiene kenmerken kunnen er voor zorgen dan mannen zich
competitief gaan opstellen naar anderen en daarom het voortouw hier nemen. Feminiene kenmerken zullen minder snel leiden tot de leiding nemen, aangezien deze stimuleren om conflict uit de te gaan.
Leiderschap wordt stereotypisch vaak met masculiene kenmerken geassocieerd. Vanuit deze sociale geslachtsrollen worden vrouwen als minder geschikt gezien om te leiden dan mannen (Eagly & Carli, 2007). Onderzoek toont namelijk aan dat leiderschapsfuncties karaktereigenschappen vereisen als assertiviteit en competitiviteit voor succes. Deze komen overeen met de mannelijke geslachtsrol. Om deze reden wordt leiderschap vooralsnog als een masculiene taak beschouwd. Het rolcongruentie perspectief houdt in dat de incongruentie tussen de vrouwelijke genderrol en de leiderschapsrol leidt tot twee heersende vooroordelen in de maatschappij. Ten eerste zijn dit de descriptieve vooroordelen, verwachtingen die ontstaan van een persoon op basis van iemands groepslidmaatschap. Ten tweede zijn dit prescriptieve vooroordelen, gedrag dat wordt goed gekeurd op basis van masculiene en feminiene kenmerken (Burgess & Borgida, 1999). Vrouwen worden als minder potentiēle leiders gezien en worden daarnaast ook minder goed beoordeeld wanneer ze
leiderschapsgedrag vertonen. Volgens de onderzoekers komt dit door de geslachtsrollen die percepties van hoe mannen en vrouwen zich horen te gedragen in de maatschappij heersen. Vrouwen moeten dan ook een hoger succesgehalte halen willen ze als even bekwaam beschouwd worden als mannen (Lyness & Thompson, 2000).
Ondanks het feit dat vrouwen vanwege geslachtsrollen over het algemeen te maken hebben met barrières om in leidinggevende rollen te komen, blijken ze juist een voorkeur te krijgen wanneer een organisatie te maken heeft met een crisissituatie. Dit fenomeen wordt in de literatuur de Glazen Klif genoemd. Ryan en Haslam (2005) onderzochten dit fenomeen eerst aan de hand van data uit een correlationeel archief waaruit bleek dat het vaak slechter gaat met bedrijven die vrouwen in de top hebben zitten dan bedrijven die enkel mannen in de top hebben zitten. Om de externe validiteit te verbeteren en causaliteit vast te stellen werden bovenstaande bevindingen op een experimentele manier onderzocht (Ryan & Haslam, 2008). Hieruit bleek dat vrouwen waarschijnlijker geselecteerd werden als leider boven mannen met dezelfde kwalificaties wanneer het slechter ging met de prestatie van een organisatie. Enkele verklaringen hiervoor zijn dat men gelooft dat vrouwen beter om kunnen gaan met stressvolle, ongelukkige bedrijven omdat vrouwen meer verzorgend, creatief en intuïtief zijn (Ryan & Haslam, 2008). Daarnaast kunnen vrouwen niet per se de situatie verbeteren van een bedrijf, maar zijn vrouwen eerder geneigd de schuld van het falen van een bedrijf op zich te nemen (Ryan, Haslam, Hersby & Bongiorno, 2011). Dus, feminiene kenmerken krijgen is crisistijden de voorkeur. Dit verklaart het fenomeen dat vrouwen meer geprefereerd worden als leiders in crisissituaties. Ten tijde van crisis is er behoefte aan zorg wat in lijn staat met de feminiene geslachtsrollen.
Echter, de Glazen Klif literatuur maakt nog te weinig onderscheid tussen verschillende antecedenten van crisis. Waar crisis door veroorzaakt wordt kan van invloed zijn op hoe mannelijke versus vrouwelijke leiders geëvalueerd worden. Er is al onlangs aangetoond dat mannen en vrouwen respectievelijk effectievere gepercipieerde leiders zijn tijdens intra-groepscompetitie en inter-intra-groepscompetitie (Van Vugt & Spisak, 2008). Daarnaast toonden Ryan en Hersby (2011) aan dat context een belangrijke moderator is bij de TMTM associatie. Dit onderscheid in crisis wordt ook onderbouwd aan de hand van de geslachtsrollen. De
masculiene kenmerken komen van pas bij een intra-groepscrisis. Dit sluit aan bij de Male Warrior hypothese (Van Vugt, De Cremer & Janssen, 2007). Dit perspectief stelt dat mannen psychologische mechanismes bezitten die ze in staat stellen om coalities te vormen en
agressie te uiten naar de tegenstander. Het doel hiervan is het beschermen van de
reproductieve bronnen. Vanuit dit evolutionaire perspectief wordt ook gesteld dat vrouwen zich, ten opzichte van een andere groep, vermijdend en angstig opstellen zodat eventuele reproductie niet met de individuen uit andere groepen plaatsvindt. Aan de andere kant sluiten feminiene kenmerken meer aan bij intra-groepscrisis. Wanneer er een intra-groepscrisis is, is het van belang dat de harmonie in de groep hersteld wordt. Masculiene kenmerken zullen het conflict vergroten, want zij willen de strijd winnen en zullen zich aggressief opstellen. Feminiene kenmerken, daarentegen, zijn meer gericht op het bewaren van deze harmonie. Dus, omdat feminiene kenmerken meer van pas komen bij intragroep crisissituaties en masculiene kenmerken meer van pas komen bij intergroep crisissituaties, zou de voorkeur voor vrouwelijk leiderschap met name voorkomen bij intra-organisatorische crisissituaties. Mogelijk kan gesteld worden dat de Glazen Klif literatuur met name relevant is bij intragroep crisis situaties.
Samenvattend, krijgen vrouwen minder de voorkeur bij leiderschapsrollen omdat de karakteristieken van een leider minder sterk past bij de geslachtsrol van de vrouw dan bij de geslachtsrol van de man. Echter, laat de Glazen Klif literatuur zien dat wanneer er sprake is van crisis binnen een organisatie feminiene kenmerken juist nodig zijn in leiderschapsrollen. Vrouwen krijgen in deze situaties dan ook de voorkeur boven mannen. Maar omdat feminiene kenmerken voornamelijk bij intra-organisatorische crisis situaties van belang zijn, zou het zo kunnen zijn dat vrouwelijk leiderschap met name dan positiever geëvalueerd wordt. Bij inter-organisatorische crisissituaties zou de Glazen Klif literatuur mogelijk minder opgaan.
In het huidige onderzoek wordt vertrouwen in mannelijke en vrouwelijke leiders onder verschillende vormen van organisatorische crisis bekeken. De specifieke hypothesen zijn:
Hypothese 1. In organisatorische crisissituaties worden vrouwelijke leiders meer vertrouwd dan mannelijke leiders.
Hypothese 2. Type crisis modereert de relatie tussen geslacht en vertrouwen zodat met name wanneer de crisissituatie door intra- organisatorische competitie veroorzaakt wordt vrouwelijke leiders meer vertrouwd worden dan mannelijke leiders.
Bovenstaande hypotheses worden op experimentele wijze getoetst om zo antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag.
Methode Deelnemers en Design
Er deden 132 Nederlandse werkende mensen mee aan dit onderzoek. Er zijn 239 potentiele participanten bereikt met dit onderzoek. Hiervan hebben 132 participanten daadwerkelijk het onderzoek voltooid (response rate is 55,2%). Onder werkende mensen vallen mensen die gemiddeld meer dan 12 uur in de week werken. Er is gekozen voor dit cut-off punt omdat volgens het CBS (2010) mensen die meer dan 12 uur in de week als
deeltijdwerkers gezien worden. De leeftijd van de deelnemer lag tussen de 18 en de 65 jaar met een gemiddelde van 27.13 jaar (SD = 10.42). Er deden 60 aantal mannen en 61 aantal vrouwen mee aan dit onderzoek. Het experiment had een 2 (type prestatiecrisis: veroorzaakt door intragroep competitie versus veroorzaakt door intergroep competitie) bij 2 (geslacht: man versus vrouw) tussen proefpersonen design. Deelnemers werden random toegewezen aan één van de vier experimentele condities.
Meetinstrumenten
Vertrouwen. Allereerst werd er gekeken of de deelnemer de kandidaat betrouwbaar acht. De schaal bestaat uit de volgende drie items die allen laden op vertrouwen (Giessner & Knippenberg, 2008). De items waren “1. Ik zou de kandidaat helemaal vertrouwen als de nieuwe algemeen directeur”, “2. Ik zou bereid zijn deze kandidaat veel speelruimte te geven als hij/zij de nieuwe algemeen directeur zou worden”, en “3. Ik denk dat deze kandidaat de juiste dingen zal doen als hij/zij de nieuwe algemeen directeur zou worden.”. De
participanten antwoordden aan de hand van een 7-punts likert schaal oplopend van helemaal niet mee eens (1) tot helemaal mee eens (7). De likert schaal is een schriftelijke methode om data te kwantificeren op ordinaal meetniveau (Sekaran, 2003). Deze schaal bleek goed betrouwbaar te zijn (α = .856).
Manipulatiecheck. Er werd gebruik gemaakt van twee soorten manipulatiechecks. De eerste was een manipulatiecheck betreft het geslacht. Er werd gevraagd of het bij de
voorgelegde profielschets om een man of een vrouw ging. Ten tweede was er en
manipulatiecheck betreft crisis. Er werd de stelling gegeven ‘De omzetverslechtering van NOVAPRINT wordt voornamelijk veroorzaakt door…’ waar op een 7-punts likert schaal antwoord gegeven kon worden met “problemen van buiten af” (1) tot “problemen van binnenuit” (7).
Demografische gegevens. Er werd gevraagd wat de nationaliteit en leeftijd van de deelnemers waren. Tevens werd er gevraagd of de deelnemer werkzaam was en hoeveel uur per week de deelnemer werkte.
Procedure
Voorafgaand aan het onderzoek hebben de deelnemers een informed consent getekend die in overeenstemming is met de eisen van de commissie van ethiek van de Universiteit van Amsterdam. Het onderzoek was een online experiment. De deelnemers kregen eerst een kort stuk informatie te zien over een fictief bedrijf. Vervolgens kregen de deelnemers een
nieuwsbrief te zien waarin staat dat de financiële situatie van het bedrijf slecht is op het moment (zie bijv. Haslam & Ryan, 2008).
Vervolgens werden de deelnemers at random verdeeld over de vier condities Afhankelijk van de conditie kregen de deelnemers een crisis situatie voorgelegd wat de uitkomst is van ofwel een intra-groepscompetitie ofwel een inter-groepscompetitie. In de intra-groepscompetitie lazen de deelnemers informatie zoals “[…]Onderlinge competitie tussen de werknemers ligt ten grondslag van de dalende omzet en prestatie van NOVAPRINT […]”. In de inter-groepscompetitie lazen de deelnemers informatie zoals “[…]Onderlinge competitie tussen de concurrerende bedrijven ligt ten grondslag van de dalende omzet en prestatie van NOVAPRINT […]”. (Zie Bijlage 4)
Hierna werd er kenbaar gemaakt aan de deelnemers dat het fictieve bedrijf opzoek is naar een nieuw algemeen directeur. De deelnemers kregen afhankelijk van de conditie een profielschets te zien van ofwel een vrouwelijke kandidaat ofwel een mannelijke kandidaat als mogelijk nieuw algemeen directeur. De profielschetsen waren identiek op het geslacht, en dus de voornaam, na. Hiermee werd de variabele geslacht gemanipuleerd. Vervolgens werd er meting gedaan bij de kandidaat betreft algemeen vertrouwen bestaande uit drie items. Hierna volgde de manipulatiechecks. Tot slot werden demografische gegevens van de deelnemers gevraagd.
Na afloop van het onderzoek kregen de deelnemers een debriefing opgestuurd in overeenstemming met de eisen van de commissie van ethiek van de Universiteit van Amsterdam. Daarnaast konden de deelnemers hun e-mailadres achterlaten om zo kans te maken op één van de vijf VVV bonnen ter waarde van tien euro.
Resultaten
De participanten waren om en nabij gelijk verdeeld over de vier condities, er zaten gemiddeld 33 deelnemers in elke conditie (zie Tabel 1).
Tabel 1.
Aantal participanten verdeeld over de verschillende condities met tussenhaakjes het totaal behorend tot die conditie.
Geslacht kandidaat Man (63) Vrouw (63) Intra-groepscompetitie (62) 31 31 Conditie
Inter-groepscompetitie (70) 35 35
De afhankelijke variabelen bleken normaal verdeeld te zijn. Volgens George en Mallery (2010) is de schaal normaal verdeeld wanneer de scheefheid en toppigheid binnen de -2 en 2 vallen. De scheefheid was -0.307 (SE = 0.211) en de toppigheid was 0.166 (SE = 0.419), dus deze schaal is bij benadering normaal verdeeld. Er is een outlier analyse gedaan om te kijken of er participanten 3 standaarddeviaties onder of boven het gemiddelde scoorden. Dit was niet zo dus alle participanten werden meegenomen in de verdere analyses.
Vervolgens werd er gekeken of de manipulatiecheck van geslacht bij alle participanten geslaagd was. Na het elimineren van de participanten die gefaald hebben (N = 11) op de manipulatie check van geslacht zijn er 121 participanten overgebleven om verdere analyses bij uit te voeren. Daarnaast werd er een manipulatiecheck van conditie uitgevoerd door middel van een ANOVA . Zoals verwacht scoren participanten uit de inter-groep competitie conditie (inter-conditie) hoger op item 1 (“De omzet van NOVAPRINT daalt vanwege competitie met andere drukbedrijven”) (M = 6.41, SD = 1.30) dan participanten in de intra-groep competitie conditie (intra-conditie) (M = 2.16 , SD = 1.52), F (1, 117) = 268.224, p <.000, = .72. Participanten in de intra conditie hebben hoger gescoord op item 2 (“De omzet van NOVAPRINT daalt vanwege onderlinge competitie tussen de werknemers”) (M = 6.43, SD = 1.16) dan participanten in de inter conditie (M = 2.03, SD = 1.600), F (1, 117) =
301.461, p < .000, = .69. De geslachtsmanipulatie en interactie tussen
geslachtsmanipulatie en type crisis hadden geen invloed op de manipulatiechecks (Fs < 1.34, ps < .000). De manipulatie van type crisis was dus succesvol.
Er werd een 2 bij 2 Variantie-analyse (ANOVA) uitgevoerd om de hoofdeffecten (geslacht van de kandidaat en het type crisis op het gepercipieerde vertrouwen) en het interactie effect te bekijken. De ANOVA toonde geen significant hoofdeffect van type crisis op het gepercipieerde vertrouwen in de leider, F (1,117) = .049, p = .852, = .000. De type crisis maakte niet uit voor het gepercipieerde vertrouwen in de leider. Daarnaast was er ook geen significant hoofdeffect van geslacht van de kandidaat op het gepercipieerde vertrouwen van de leider, F (1,117) = 1,744, p = .189, = .015. Hieruit blijkt dat het niet per se uitmaakt of de kandidaat een man (M = 3.91, SD = 1.37) of een vrouw (M = 4.22, SD = 1.13) is betreft het vertrouwen van een kandidaat wanneer het neerkomt op vertrouwen ten tijden van crisis. Echter, waren de gemiddelden wel in de verwachte richting maar het verschil was niet statistisch significant. De hypothese dat in organisatorische crisissituaties vrouwelijke leiders meer vertrouwd worden dan mannelijke leiders wordt hiermee niet volledig ondersteund. Tot slot is er ook geen interactie effect gevonden tussen type crisis en het geslacht van de
kandidaat, F (1, 117) = 1.368, p = .244, = .012. Ondanks dat de resultaten rondom het interactie-effect niet significant zijn, zal ik om educatieve redenen wel de simple effects analyse uitvoeren en deze in een figuur weer gaan geven.
In deze analyse is gekeken naar de invloed van geslacht op vertrouwen binnen inter- en intragroep competitie conditie. Wanneer een organisatie te maken heeft met een intergroep competitie worden mannen (M = 4.02, SD = 1.54) en vrouwen (M = 4.06, SD = 0.99)
evenveel vertrouwd, F (1,117) = 0.05, p = .825, = .000. Indien een organisatie te maken heeft met een intragroep competitie worden vrouwen (M = 4.38, SD = 1.23) iets meer
vertrouwd dan mannen (M = 3.81, SD = 1.19). Dit effect was marginaal significant, F
(1,117)= 3.23, p = .075, = .027. Dit geeft enige steun voor Hypothese 2. Tijdens een crisis die veroorzaakt wordt door onderlinge competitie in de groep worden vrouwen meer
vertrouwd dan mannen, dit effect is echter marginaal significant. Dit effect valt ook terug te zien in de Figuur 2 (Zie Bijlage 7).
Discussie
In deze studie werd de rol van type crisis (veroorzaakt door intra versus inter- organisatorische competitie) op de relatie tussen geslacht van de leider en evaluaties onderzocht. Er werd verwacht dat een vrouwelijke leider over het algemeen als meer vertrouwelijk geëvalueerd zou worden dan een mannelijke leider wanneer een organisatie zich in een crisis bevindt. Daarnaast werd er verwacht dat wanneer een organisatorische crisis veroorzaakt wordt door onderlinge competitie tussen de werknemers binnen de organisatie, met name vrouwen meer vertrouwd worden dan mannen. Naar aanleiding van dit onderzoek werd er geconcludeerd dat het in organisatorische crisissituaties niet uitmaakt of er een vrouwelijke of een mannelijke leider is voor het gepercipieerde vertrouwen in de leider. Echter, waren de gemiddelden wel in de verwachte richting maar dit verschil was niet significant. Daarnaast werd er ook geconcludeerd dat tijdens een crisis situatie die
veroorzaakt wordt door onderlinge competitie in de groep vrouwen marginaal meer vertrouwd worden dan mannen. Er kan geconcludeerd worden dat vrouwen tot op zekere hoogte meer vertrouwd worden dan mannen.
De voorspelling dat vrouwelijke leiders met name in crisis situaties meer vertrouwd zouden worden dan mannelijke leiders was gebaseerd op de Glazen Klif literatuur.
Samenvattend zegt onderzoek naar de Glazen Klif dat feminiene kenmerken de voorkeur krijgen tijdens crisistijden in leiderschapsrollen. Ondanks het feit dat de gemiddelden in de verwachte richting waren, wijken de niet significante bevindingen af van dit onderzoek.
De verwachting dat feminiene kenmerken meer van pas komen bij intragroep crisissituaties komt voort uit associaties die men heeft met feminiene geslachtsrollen. Feminiene geslachtsrollen zijn zorgzaam en sensitief wat bemiddelend kan werken wanneer er een crisis tussen werknemers in een organisatie gaande is. Vanuit deze associatie kan gesteld worden dat de Glazen Klif literatuur met name relevant is bij intragroep crisis situaties. Uit de resultaten bleek dat vrouwen tot op zekere hoogte meer vertrouwd werden tijdens een intragroep crisis dan mannen in leiderschapsrollen. Er kan geïmpliceerd worden dat de associaties die gemaakt worden met feminiene en masculiene geslachtsrollen de evaluaties van leiders binnen organisaties beïnvloeden. In dit onderzoek is gekeken naar de evaluaties van vertrouwen wat een brede en algemene term is. Eerder onderzoek heeft vaak onderscheid gemaakt tussen verschillende vormen van vertrouwen. McAllister (1995) maakt onderscheid tussen affectieve en op cognitie gebaseerd vertrouwen. Cognitie gebaseerd vertrouwen houdt vertrouwen in dat we zelf kiezen wie we vertrouwen en ervan overtuigd zijn dat het een rationele keuze is om de desbetreffende persoon te vertrouwen. Affectief vertrouwen houdt de emotionele band tussen individuen in. Dit soort vertrouwen is gebaseerd op het wederkerigheidsprincipe dat wanneer men iets voor iemand doet, dit op een moment terug kan verwachten van diegene. Hypothetisch gezien zou het zo kunnen zijn dat de feminiene kenmerken meer geassocieerd worden met affectie gebaseerd vertrouwen dan met cognitie gebaseerd vertrouwen, aangezien daar de emotionele component veel saillanter is. Wellicht waren de resultaten wel significant geweest als men zich in dit onderzoek gericht had op één van de specifieke vormen van vertrouwen. Vervolg onderzoek zou een specifieke vorm van vertrouwen kunnen gebruiken als afhankelijke variabele om misschien een effect te vinden.
Op basis van de gevonden resultaten kan niet gesteld worden dat een vrouwelijke leider meer vertrouwen van de volgelingen ontvangt dan een mannelijke leider. Wanneer
organisaties zich in crisis tijden bevinden, hoeft het geslacht van de leider dus niet van invloed te zijn om het vertrouwen te vergroten onder de werknemers. Hoewel er geen significante effecten zijn gevonden is het wel van belang dat de resultaten van deze studie nauw bekeken worden. Er zijn enkele aspecten die ten grondslag kunnen liggen aan de gevonden resultaten.
Dit onderzoek kent ook enkele sterke kanten. Ten eerste zijn de data op een
experimentele wijze verzameld. Er werd een effect op gemanipuleerde wijze onderzocht van de ene variabele op de andere. Daarnaast werden de deelnemers random toegewezen aan hun conditie. Deze twee experimentele methodes voorkomen de mate van bias in een onderzoek en verhogen de interne validiteit. De interne validiteit bekijkt of het gevonden verschil tussen groepen daadwerkelijk toe te schrijven is aan de manipulaitie (Eldridge, Ashby, Bennet, Wakelin & Feder, 2008).
Dit onderzoek kent ook enkele beperkingen. Ten eerste heeft dit onderzoek een kleine steekproef wat ervoor zorgt dat het een lage statistische power heeft. Uit de resultaten blijkt dat dit onderzoek een power heeft van 0.056. Dit is een kleine power wat betekent dat de representativiteit van dit onderzoek klein is. Wanneer de representativiteit klein is zijn de onderzoeksresultaten slecht terug te generaliseren naar de populatie. Om de representativiteit van het onderzoek te verhogen is het van belang bij vervolg onderzoek de steekproef te vergroten. Dit kan bewerkstelligd worden door meer participanten te werven om het onderzoek in te vullen.
Daarnaast is dit onderzoek online afgenomen waardoor er voor verschillende factoren niet gecontroleerd kon worden. Horton, Rend en Zeckhauser (2011) formuleerden enkele limitaties van online experimenten. Een serieuze limitatie is dat men met een online
experiment nooit helemaal zeker is van de identiteit van de participant. Participanten kunnen zelf hun nationaliteit en leeftijd opgeven en de waarheid hiervan kan op geen manier
gecontroleerd worden. Aan de andere kant zijn er ook voordelen van online experimenten. Naast het feit dat een online experiment snel en goedkoop is, controleert een online
vragenlijst op observeerder bias. Deze bias houdt in dat wanneer er een onderzoeker aanwezig is bij de afname, hij of zij van invloed kan zijn op hoe een participant het onderzoek invult. Een online experiment verhoogt de validiteit van het onderzoek. In vervolg onderzoek zou het van belang kunnen zijn het online experiment aan te houden aangezien dit snel, goedkoop en goed voor de validiteit is.
Tot slot kunnen er culturele en individuele variaties in de onderzoeksresultaten
aanwezig zijn die invloed uitoefenen. Er zijn data verzameld binnen een Nederlands netwerk. Om deze reden kunnen we ervan uitgaan dat de Nederlandse cultuur overheersend is binnen de verzamelde data. Volgens de cultuur dimensies van Hofstede (2011) is de Nederlandse cultuur overheersend feminien. De mate van masculiniteit binnen een cultuur houdt volgens Hofstede in hoeverre een cultuur waarde hecht aan waardes als assertiviteit, competitie en ambitie en de mate van feminieniteit hangt af van waardes als bescheidenheid, dienstbaarheid en solidariteit. Aangezien de Nederlandse cultuur als feminien bestempeld wordt, kan het zo zijn dat het onderscheid tussen feminiene en masculiene kenmerken vanuit de sociale
roltheorie minder saillant zijn. Hiermee kan geïmpliceerd worden dat het minimale effect dat gevonden is bij Hypothese 2 zo klein is omdat bij mannen binnen de Nederlandse cultuur feminiene kenmerken gewaarborgd worden en dus minder masculiene gedragingen tonen. In vervolgonderzoek zou het van belang kunnen zijn om het onderzoek te repliceren onder verschillende culturen. Dit kan verwezenlijkt worden door het onderzoek in andere landen af te nemen
Samenvattend werd er in dit onderzoek de rol van type crisis (veroorzaakt door intra versus inter- organisatorische competitie) op de relatie tussen geslacht van de leider en evaluaties onderzocht. Er werd gevonden dat vrouwen tot op zekere hoogte meer vertrouwd
worden wanneer er in een organisatie competitie is tussen de werknemers. Er zal meer onderzoek gedaan moeten worden om ervoor te zorgen dat vrouwen meer en vooral een gewaardeerde plek krijgen binnen leiderschapsfuncties!
Literatuurlijst
Bruckmüller, S., & Branscombe, N. R. (2010). The glass cliff: When and why women are selected as leaders in crisis contexts. British Journal of Social Psychology, 49(3), 433-451.
Burgess, D., & Borgida, E. (1999). Who women are, who women should be: Descriptive and prescriptive gender stereotyping in sex discrimination. Psychology, Public Policy, and Law, 5(3), 665.
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of applied psychology, 87(4), 611. Eagly, A. H. (2007). Female leadership advantage and disadvantage: Resolving the
contradictions. Psychology of women quarterly, 31(1), 1-12.
Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2003). The female leadership advantage: An evaluation of the evidence. The leadership quarterly, 14(6), 807-834.
Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C., & Van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: a meta-analysis comparing women and men. Psychological bulletin, 129(4), 569.
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological review, 109(3), 573.
Eldridge, S., Ashby, D., Bennett, C., Wakelin, M., & Feder, G. (2008). Internal and external validity of cluster randomised trials: systematic review of recent trials. Bmj, 336(7649), 876-880.
George, D., & Mallery, M., (2010). SPSS for Windows Step by Step: A Simple Guide and Reference, 17.0 update(10a ed.) Boston: Pearson.
Giessner, S. R., & van Knippenberg, D. (2008). “License to fail”: Goal definition, leader group prototypicality, and perceptions of leadership effectiveness after leader failure. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 105(1), 14-35. Haslam, S. A., & Ryan, M. K. (2008). The road to the glass cliff: Differences in the perceived
suitability of men and women for leadership positions in succeeding and failing organizations. The Leadership Quarterly, 19(5), 530-546.
Hilton, J. L., & Von Hippel, W. (1996). Stereotypes. Annual review of psychology, 47(1), 237-271.
Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing cultures: The Hofstede Model in context. Online readings in Psychology and Culture, 2(1).
Hogg, M. A., van Knippenberg, D., & Rast III, D. E. (2012). The social identity theory of leadership: Theoretical origins, research findings, and conceptual developments. European Review of Social Psychology, 23(1), 258-304.
Horton, J. J., Rand, D. G., & Zeckhauser, R. J. (2011). The online laboratory: Conducting experiments in a real labor market. Experimental Economics, 14(3), 399-425.
Lyness, K. S., & Thompson, D. E. (2000). Climbing the corporate ladder: do female and male executives follow the same route?. Journal of Applied Psychology, 85(1), 86.
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734. McAllister, D. J. (1995). Affect-and cognition-based trust as foundations for
interpersonal cooperation in organizations. Academy of management journal, 38(1), 24-59.
Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are over‐ represented in precarious leadership positions. British Journal of management, 16(2), 81-90.
Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2007). The glass cliff: Exploring the dynamics surrounding the appointment of women to precarious leadership positions. Academy of Management Review, 32(2), 549-572.
Ryan, M. K., Haslam, S. A., Hersby, M. D., & Bongiorno, R. (2011). Think crisis–think female: The glass cliff and contextual variation in the think manager–think male stereotype. Journal of Applied Psychology, 96(3), 470.
Sekaran, U. (2003) Research Methods For Business, fourth edition.
Van Vugt, M. (2009). Sex differences in intergroup competition, aggression, and warfare. Annals of the New York Academy of Sciences, 1167(1), 124-134.
Van Vugt, M., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2008). Leadership, followership, and evolution: some lessons from the past. American Psychologist, 63(3), 182.
Bijlagen Bijlage 1: Informed consent bij standaardonderzoek
‘Ik verklaar hierbij op voor mij duidelijke wijze te zijn ingelicht over de aard en methode van het onderzoek zoals uiteengezet in de bovenstaande informatie brochure. Mijn vragen zijn naar tevredenheid beantwoord.
Ik stem geheel vrijwillig in met deelname aan dit onderzoek. Ik behoud daarbij het recht deze instemming weer in te trekken zonder dat ik daarvoor een reden behoef op te geven en besef dat ik op elk moment mag stoppen met het experiment. Indien mijn onderzoeksresultaten gebruikt zullen worden in wetenschappelijke publicaties, dan wel op een andere manier openbaar worden gemaakt, zal dit volledig geanonimiseerd gebeuren. Mijn persoonsgegevens zullen niet door derden worden ingezien zonder mijn uitdrukkelijke toestemming.
Als u nog verdere informatie wilt over dit onderzoek, dan kunt u zich wenden tot de onderzoeker: Dr. S Gundemir (telefoon: 020 5256868, e-mail s.gundemir@uva.nl; Weesperplein 4, 1018 XA Amsterdam, 4e verdieping, kamer 4.02). Voor eventuele klachten over het onderzoek kunt u zich wenden tot het lid van de Commissie Ethiek van de afdeling Psychologie van de Universiteit van Amsterdam, Dr. F. ten Velden (telefoon: 020 5256755; e-mail: F.S.tenvelden@uva.nl, Weesperplein 4, 1018 XA Amsterdam, 4e verdieping).
Bijlage 4: Manipulatie tekst inter- en intragroep conflict (gebaseerd op gelijknamige schaal van Mael & Ashforth, 1992)
Manipulatie intergroep competitie:
Volgens analisten komt de afnemende prestatie van NOVAPRINT door competitie met andere drukbedrijven. Binnen de druksector is er veel rivaliteit tussen bedrijven. De bedrijven in deze sector benadrukken steeds de redenen waarom ze de besten binnen deze sector zijn. Verschillende drukbedrijven proberen hun superioriteit ten opzichte van andere bedrijven te bewijzen. Klanten vergelijken bedrijven in deze sector met andere bedrijven met vergelijkbare producten en diensten. De overmatige competitie met andere drukbedrijven gaat ten koste van de prestaties van NOVAPRINT. Kortom, competitie met andere bedrijven ligt ten grondslag van de dalende omzet en prestatie van NOVAPRINT.
Manipulatie intragroep competitie:
Volgens analisten komt de afnemende prestatie van NOVAPRINT door de onderlinge competitie tussen de werknemers binnen het bedrijf. Binnen dit bedrijf is de concurrentie tussen de werknemers intens. De werknemers vinden het pijnlijk als hun collega’s
vooruitgang op werkgebied boeken. De werknemers in dit bedrijf proberen er steeds achter te komen hoe andere medewerkers beoordeeld worden en proberen elkaar te overtreffen om managers te imponeren. De overmatige competitie tussen de werknemers binnen
NOVAPRINT gaat ten koste van de prestaties van dit bedrijf. Kortom, onderlinge competitie tussen de werknemers ligt ten grondslag van de dalende omzet en prestatie van
Bijlage 5: Functieomschrijving Algemeen Directeur Functieomschrijving:
De rol van ALGEMEEN DIRECTEUR omvat onder meer:
• Het globaal leiden van de huidige organisatie en het nastreven van de vastgelegde budgetten samen met uw medewerkers
• Het opstellen van een strategie voor de toekomst rekening houdende met actuele marktgegevens en wetgevingen
• In samenspraak met de marketing- en commerciële teams ontwikkelt u nieuwe afzetmogelijkheden voor uw producten en diensten
• U inspireert en dynamiseert door een adequaat personeelsbeleid, een transparant financieel beheer en een doelgerichte interne communicatie
• Als netwerker vertegenwoordigt u de organisatie op sectorgerichte activiteiten alsook bij klanten, leveranciers en stakeholders
• U rapporteert uw resultaten naar de groepsdirecteur
Functie-eisen
• U heeft een breed blikveld en kunt integraal adviseren.
• U bent in staat om op een zeer klantgerichte manier te opereren. • U legt op een gemakkelijke en prettige wijze contacten.
• U kunt door middel van een constructief overleg de zaken de juiste kant op te sturen. • U bent iemand die op het gebied van bedrijfsfinanciën initiatieven (mede) ontwikkelt
en deze weet om te zetten in succesvolle oplossingen. • U heeft een pragmatische instelling.
• Daarnaast heeft u een flexibele, creatieve en proactieve werkinstelling en vindt het prettig om te opereren in een informele en sterk klantgerichte omgeving.
• U beschikt over een afgeronde WO opleiding, aangevuld met relevante trainingen en opleidingen;
• U heeft minimaal 5 jaar aantoonbare relevante werkervaring binnen een soortgelijk bedrijf;
• U heeft ervaring met het adviseren van directie en bestuur en je bent bekend met complexe regelingen binnen de druksector.
Bijlage 6: Manipulatie 2; Profielblad kandidaat Profielblad
Maarten van de Kamp/ Marije van de Kamp (man/vrouw, 1 maart 1970) heeft een achtergrond in Bedrijfseconomie en Accountancy. Hij/zij heeft op 21 april 2015 een
assessment doorlopen. Op basis van de resultaten zijn de volgende competenties naar voren gekomen: Klantgericht, Pragmatisch, Creatief en Doorzettend.
Opleiding en Kennis: De kandidaat is in 1996 afgestudeerd aan de Rijksuniversiteit Groningen in Bedrijfseconomie met Accountancy als specialisatie. De kandidaat heeft cursussen op het gebied van verslaggeving, corporate governance, ondernemings-financiering, vastgoed, strategie en communicatie gevolgd. De kandidaat heeft gedegen kennis van MS Office en de financieel- en personeelsadministratieve systemen Exact (Globe), Policyview en SAP FI/CO en FMS.
Werkervaring: De kandidaat heeft tussen 1996 en nu gewerkt in verschillende bedrijven (zoals Hogeschool Utrecht, Zeddes Bouwgroup, Creative Imaging Technologies) als adviseur en coördinator.
Bijlage 7. Figuur 2
