Het conceptwetsvoorstel gelijke beloning van mannen en vrouwen
Leidt modernisering van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen middels het conceptwetsvoorstel Wet gelijke beloning van mannen en vrouwen tot terugdringing van de loonkloof in Nederland of is aanpassing van het wetsvoorstel noodzakelijk?
Andrea Catharina Oostrom
Studentnummer 12386057 Universiteit van Amsterdam
Begeleider: mr. dr. M. (Marlies) Vegter Datum: 21 juli 2020
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave ... 2
1 Aanleiding ... 6
1.1 Aanleiding tot modernisering ... 6
1.2 Huidige situatie gelijk loon voor gelijke arbeid in Nederland ... 7
1.3 Centrale onderzoeksvraag ... 7
1.4 Onderzoeksopzet en methodologie ... 8
2 Juridisch kader gelijke loon voor gelijke arbeid ... 10
2.1 Inleiding ... 10
2.2 Totstandkoming en doel van gelijke beloningswetgeving ... 10
2.2.1 Totstandkoming van het gelijke beloningsbeginsel in de EU ... 10
2.2.2 Doel van de bepaling in het Verdrag ... 12
2.2.3 Werking en toepassing van het beginsel van gelijke beloning ... 12
2.2.4 Nationale gelijke beloningswetgeving ... 15
2.2.5 Doel van de (Nederlandse) gelijke beloningsbepaling(en) ... 15
2.3 Handhaving ten behoeve van de bescherming van het (fundamentele) recht op gelijke beloning voor gelijke arbeid ... 16
2.4 Deelconclusie ... 16
3 Het conceptwetsvoorstel Gelijke beloning van mannen en vrouwen ... 17
3.1 Inleiding ... 17
3.2 Aanleiding voor het wetsvoorstel Gelijke beloning mannen en vrouwen ... 17
3.2.1 Beschouwing van de huidige problemen in de praktijk ... 18
3.3 Inhoud van het wetsvoorstel ... 19
3.4 Mogelijke knelpunten bij uitvoering van het wetsvoorstel ... 21
3.4.1 Inleiding ... 21
3.4.1 Beloningssystemen (certificeringssystemen) ... 21
3.4.2 Maatmanvergelijking ... 24
3.4.3 Arbeid van gelijke waarde ... 25
3.4.4 Objectieve rechtvaardiging ... 27
3.5 Bewijslastverdeling ... 28
3.6 Privacy ... 28
3.7 Deelconclusie ... 28
4 Analyse van de reacties van belanghebbenden bij het conceptwetsvoorstel in huidige vorm ... 29
4.1 Inleiding ... 29
4.2 Beschouwing visies van de belanghebbenden op het conceptwetsvoorstel ... 29
4.2.1 Wetenschap en handhaving ... 29
4.2.2 Instituten en sociale partners ... 30
4.2.3 Ervaringsdeskundigen ... 31
4.3 Analyse van de visies van de belanghebbende partijen per thema ... 32
4.3.1 Vergroten van de transparantie ... 32
4.3.2 Administratieve lasten ... 33
4.3.3 Vaststellen van de waarde van de arbeid ... 34
4.3.4 Bewustwording van het maatschappelijke probleem ... 35
5 Vergelijking wetsvoorstel met situatie IJsland tot terugdringing van de loonkloof ... 37
5.1 Inleiding ... 37
5.2 Gelijke beloningsregelgeving in IJsland ... 37
5.2.1 Wetsgeschiedenis ... 37
5.2.2 Wijziging van de wet ... 37
5.3 Verschil tussen het Nederlandse wetsvoorstel en de wet in IJsland ... 38
5.4 Verklaarbaarheid van de verschillen ... 38
5.5 Deelconclusie ... 40
6 Conclusie en aanbevelingen ... 41
6.1 Eindconclusie ... 41
6.2 Aanbevelingen ... 41
Abstract
In deze scriptie wordt onderzocht in hoeverre modernisering van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen middels het conceptwetsvoorstel Wet Gelijke Beloning Mannen en vrouwen tot terugdringing van de loonkloof in Nederland leidt, en of aanpassing van het wetsvoorstel noodzakelijk is om dat beoogde doel te kunnen bereiken. In het voorjaar van 2019 is door verschillende oppositiepartijen het wetsvoorstel ingediend in de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel beoogt ongelijke beloning voor gelijke arbeid tegen te gaan, onder meer door een gedwongen publicatieplicht van loongegevens en omkering van de bewijslast te betrachten. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers in dienst, worden verplicht gesteld om een certificaat aan te vragen dat loontransparantie garandeert. Dit certificaat wordt afgegeven indien de onderneming positief uit het certificeringssysteem komt, dat per onderneming zal moeten worden gestandaardiseerd. De bewijslast om ongelijke beloning aan te tonen wordt aangepast door met het ontbreken van het verplichte certificaat een dergelijk vermoeden al bestaand te achten door het feit dat de onderneming niet in bezit is van het certificaat. Het wetsvoorstel bevat daarmee een rechtsvermoeden, waarbij de bewijslast van de werknemer verschuift naar de werkgever.
Op het wetsvoorstel is kritiek mogelijk. In het onderzoek zijn de mogelijke juridische knelpunten onderzocht en onderverdeeld in de volgende thema’s: i. vergroten van de transparantie, ii. administratieve lasten, iii. vaststellen van de waarde van arbeid, iv. bewustwording van het maatschappelijke probleem. Hierop volgend worden de visies op het ingediende wetsvoorstel van verschillende belanghebbenden beknopt uiteengezet. Daarna volgt een analyse van deze verschillende visies onderverdeeld per thema. Uit de analyse blijkt onder andere dat het vrijwel onmogelijk is om de waarde van de arbeid vast te stellen. Het ontwikkelen van een dergelijk certificeringssysteem voor het grote aantal bedrijven in Nederland lijkt een onmogelijke opgave. Ik concludeer daarom ook dat, afgezien van de (bijkomende) bewustwording van de problematiek rondom ongelijke beloning bij bedrijven die het wetsvoorstel met zich mee kan brengen, dat aanpassing van het wetsvoorstel noodzakelijk is indien aanpassing van de huidige juridische werkelijkheid van ongelijke beloning wordt beoogd. Het wetsvoorstel in haar huidige vorm, voor wat betreft de normstelling van gelijke beloning, ziet op een te kleine groep bedrijven om daadwerkelijk te kunnen leiden tot een verkleining van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Op basis van de rechtsvergelijking met de situatie in IJsland op het gebied van gelijke beloning concludeer ik dat, indien het wetsvoornemen daadwerkelijk wet wordt, de grens van vijftig werknemers terug dient te worden geschroefd naar vijfentwintig werknemers zodat de reikwijdte van het wetsvoorstel wordt vergroot en daarmee toch de privacywetgeving in acht wordt genomen.
Afkortingenlijst
AWGB Algemene Wet Gelijke Behandeling
BW Burgerlijk Wetboek
CBS Centraal Bureau voor de Statistiek
CGB Commissie Gelijke Beloning
CRM College voor de Rechten van de mens
EEG Europese Economische Gemeenschap
EU Europese Unie
GW Grondwet
HR Hoge Raad
HvJ Hof van Justitie van de Europese Unie
LJN Landelijk Jurisprudentie Nummer
Rv Wet Rechtsvordering
Stb. Staatsblad
VEU Verdrag betreffende de Europese Unie
1 Aanleiding
1.1 Aanleiding tot modernisering
In een brief van 31 januari 20201 van het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) aan de voorzitter van de Europese Commissie, Ursula von der Leyen, spreekt het College haar steun uit voor het initiatief van het Europees Parlement waarin wordt geëist dat de Europese Commissie een strategie maakt waarin bindende bepalingen voor lidstaten staan om de Europese loonkloof van 16 procent te dichten. Deze resolutie is door de Europarlementariërs op 30 januari 2020 resoluut aangenomen.2 In deze resolutie staat dat de Europese Commissie in de nieuwe strategie ‘Gendergelijkheid 2020-2025’ bindende bepalingen moet opnemen over transparantie, het dichten van de loonkloof en een streng handhavingsbeleid. In de brief aan Von der Leyen heeft het College toegelicht wat de situatie in Nederland is op het gebied van loonongelijkheid. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat vrouwen in het bedrijfsleven 19 procent minder dan mannen verdienen. Bij de overheid bedraagt dit verschil acht procent.3 Dit verschil wordt ook wel aangeduid als de loonkloof. Na correctie van neutrale factoren zoals werkervaring en functioneren, blijft er een onverklaarbaar verschil over tussen de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen. Dat kan het gevolg zijn van discriminatie.
Ook in Nederland zetten parlementariërs druk op de ketel. In het voorjaar van 2019 is het (concept)wetsvoorstel tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde4 (hierna: het wetsvoorstel) ingediend bij de Tweede Kamer door verschillende oppositiepartijen. Het wetsvoorstel beoogt ongelijke beloning voor gelijke arbeid tegen te gaan. Omdat het probleem rondom gelijke beloning hardnekkig blijkt te zijn, beoogt het wetsvoorstel een radicale verandering te bewerkstelligen. Ongelijke beloning dient een probleem van de samenleving als geheel te worden, niet alleen van de individuele werknemer. Met dit wetsvoorstel verwachten de indieners dat loondiscriminatie spoedig tot het verleden zal gaan behoren.5
1 www.publicaties.mensenrechten.nl zoek op referentie: 2020/0013/AvD/LH/HvE. 2 Resolutie van het Europees Parlement 2019/2870(RSP) B9-0084/2020, 22 januari 2020. 3 CBS 2016, november 2016.
4 Kamerstukken II, 2018/2019, 35 157 nr 2. 5 Kamerstukken II, 2018/2019, 35 157 nr 3, p. 2.
1.2 Huidige situatie gelijk loon voor gelijke arbeid in Nederland
Hoewel vrouwen al jarenlang een inhaalslag maken qua opleidingsniveau en arbeidsparticipatie, is nog steeds sprake van een forse loonkloof. In 2016 verdienden vrouwen in dienst bij de overheid 8 procent minder dan mannen en in het bedrijfsleven 19 procent.6 Dit betekent concreet dat het gemiddelde uurloon bij mannen in dienst van de overheid 28,00 euro per uur was en bij vrouwen 26,00 euro. In het bedrijfsleven was dit 22,00 euro voor mannen en 18,00 euro voor vrouwen. Dit wordt aangeduid als de loonkloof. De loonkloof wordt sinds een aantal jaren kleiner. De loonkloof was in 2008 in Nederland nog 20 procent en in 2016 daalde dit percentage naar 15,5. Nederland staat met deze resultaten op de negentiende plaats binnen Europa, waar de loonkloof gemiddeld 16,2 procent is. Van alle lidstaten binnen de EU deed in 2016 2/3e het beter dan Nederland.7
Een deel van de loonkloof (9 procent) is logisch te verklaren. Dit wordt aangeduid als het
gecorrigeerde beloningsverschil. Hierbij is rekening gehouden met het verschil in positie op de
arbeidsmarkt van mannen en vrouwen. Verschil in opleiding, werkervaring, de sector en functieniveau kunnen dit deel van de loonkloof verklaren. Mannen hebben bijvoorbeeld vaker een leidinggevende functie en die functies hebben vaak een hoger uurloon. Daarnaast werken vrouwen gemiddeld vaker in sectoren waar de lonen lager liggen, zoals de zorg. Het andere deel van de loonkloof is echter niet makkelijk te verklaren. Dit wordt ook wel aangeduid als het onverklaarbare loonverschil of het ongecorrigeerde loonverschil (6 procent). Voor dit deel van de loonkloof zijn geen duidelijke verklaringen voorhanden. Er is dus een verschil in de verklaarbaarheid van de twee soorten loonkloven.8 In dit onderzoek ligt de focus bij het vinden van een oplossing voor reductie van het ongecorrigeerde loonverschil.
1.3 Centrale onderzoeksvraag
De hoofdvraag die in dit onderzoek centraal staat is als volgt:
In hoeverre zal het conceptwetsvoorstel Wet gelijke beloning mannen en vrouwen bijdragen aan het terugdringen van de loonkloof in Nederland en het bevorderen van gelijk loon voor gelijke arbeid, vergeleken met de aanpak van IJsland op dat gebied en op welke manier kunnen eventuele tekortkomingen in het wetsvoorstel worden gewijzigd of aangevuld?
6 CBS 2016, november 2016. 7 Atria, Factsheet Loonkloof, 2018.
Het onderzoek is onderverdeeld in deelvragen die betrekking hebben op verschillende elementen uit de hoofdvraag.
Deelvraag 1 Wat is de huidige situatie in Nederland wat betreft de loonkloof tussen mannen en vrouwen? (H1)
Deelvraag 2 Hoe is het juridische kader in Nederland met betrekking tot gelijke arbeid voor gelijk loon en hoe is dat juridisch ingekleurd in IJsland? (H2 & H5)
Deelvraag 3 Wat houdt het conceptwetsvoorstel Gelijke beloning mannen en vrouwen in, tegen welke (eventuele) juridische knelpunten zal het wetsvoorstel aanlopen en welke aanpassing(en) zijn gewenst om deze te verhelpen? (H3 & H4)
Deelvraag 4 Biedt het conceptwetsvoorstel een oplossing voor het terugdringen van de loonkloof in Nederland, mede gelet op de ervaringen in IJsland op dit gebied? (H5)
1.4 Onderzoeksopzet en methodologie
Opzet
Voor ik toekom aan de beantwoording van de vraag of aanpassing van het wetsvoorstel noodzakelijk is voor het bereiken van het beoogde doel, wordt in het eerste hoofdstuk de achtergrond en de aanleiding van het indienen van het wetsvoorstel behandeld. De huidige stand van zaken rondom ongelijke beloning op Europees als op nationaal niveau komt aan bod. In hoofdstuk twee richt ik mij op de huidige juridische stand van zaken op het gebied van ongelijke beloning voor gelijke arbeid. In hoofdstuk drie ga ik in op het voorgenomen wetsvoorstel. De aanleiding voor het wetsvoorstel alsmede de te verwachten problemen in de praktijk worden besproken. De inhoud van het wetsvoorstel wordt puntsgewijs uiteengezet, waarna de mogelijke juridische knelpunten worden besproken. In hoofdstuk vier volgt een uiteenzetting van de reacties van de belanghebbenden in de vorm van ‘position papers’ op het ingediende conceptwetsvoorstel waarna een juridische analyse volgt van de pro en contra argumenten van de partijen. In hoofdstuk vijf wordt de gelijke beloningswetgeving van IJsland besproken en wordt het Nederlandse wetsvoorstel vergeleken met de wetgeving in IJsland. Daarna volgt een analyse van de mogelijke lessen die de Nederlandse wetgever kan trekken uit de wettelijke variant van IJsland. In de conclusie wordt aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek antwoord gegeven op de vraag of inwerkingtreding van het wetsvoorstel een reductie van de loonkloof zal bewerkstelligen. Tenslotte worden verschillende aanbevelingen gedaan met betrekking tot het wetsvoorstel.
Methodologie
In dit onderzoek is gebruik gemaakt van wetenschappelijke literatuur en jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie. De brief aan de Tweede Kamer is, tezamen met de Memorie van Toelichting waarin de initiatiefnemers het wetsvoorstel hebben beschreven, uitvoerig bestudeerd. Daarnaast zijn verschillende onderzoeken van zowel het College als het CBS geraadpleegd. Aangezien het om een wetsvoornemen gaat, wordt in dit onderzoek vooruitgelopen op de waarschijnlijke gang van zaken indien het voornemen daadwerkelijk wet wordt. Er wordt een rechtsvergelijkend onderzoek uitgevoerd tussen de rechtstelsels van IJsland en Nederland op het gebied van gelijke beloning. Het onderzoek is zowel evaluatief als normatief van aard.
2 Juridisch kader gelijke loon voor gelijke arbeid
2.1 InleidingVoordat wordt ingegaan op het wetsvoorstel wordt in dit hoofdstuk het juridische kader voor gelijk loon voor gelijke arbeid uiteengezet. Gekeken wordt naar de totstandkoming van de wet, de oorsprong uit Europese wetgeving en het doel. Ook andere instrumenten die bescherming bieden voor gelijk loon bij gelijke arbeid worden besproken.
2.2 Totstandkoming en doel van gelijke beloningswetgeving
2.2.1 Totstandkoming van het gelijke beloningsbeginsel in de EU
Bepalingen die zien op gelijke beloning voor gelijke arbeid zijn terug te vinden in verschillende Europese verdragen, internationale en nationale wetten. De Nederlandse wetgeving over gelijke beloning vloeit voort uit EU-wetgeving en is grotendeels implementatiewetgeving. Tot 2000 was de Uniewetgeving op het gebied van discriminatie beperkt tot een verbod op ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Dit verbod is geïntroduceerd bij de oprichting van de EEG in 1957. Het beginsel van gelijke beloning is toen verankerd in artikel 119 van het EEG-Verdrag. In 1999 werd deze bepaling vernummerd tot artikel 141 van het EG-EEG-Verdrag. In 2009 werd het EG-Verdrag omgezet in het VEU en het VWEU. Uiteindelijk kreeg de bepaling haar plaats in artikel 157 VWEU:
“1. Iedere lidstaat draagt er zorg voor dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast.
2. Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis- of minimumloon of -salaris en overige voordelen in geld of in nature die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt. Gelijke beloning zonder onderscheid naar kunne houdt in:
a. dat de beloning voor gelijke arbeid in stukloon wordt vastgesteld op basis van eenzelfde maatstaf;
b. dat de beloning voor arbeid in tijdloon dezelfde is voor eenzelfde functie.
3. Het Europees Parlement en de Raad nemen (…) maatregelen om aan de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.
4. Het beginsel van gelijke behandeling belet niet dat een lidstaat, om volledige gelijkheid van mannen en vrouwen in het beroepsleven in de praktijk te verzekeren, maatregelen handhaaft of aanneemt waarbij specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit door het ondervertegenwoordigde geslacht te vergemakkelijken of nadelen in de beroepsloopbaan te voorkomen of te compenseren.”
Artikel 119 EEG-Verdrag werd in 1975 nader uitgewerkt in richtlijn 75/117. Deze richtlijn werd in 2006 - tezamen met een aantal andere richtlijnen - vervangen door de huidige richtlijn 2006/54 (de herschikkingsrichtlijn). Artikel 4 hiervan bepaalt:
'Voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, moet directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning worden afgeschaft. In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers hetzelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.'
Eén van de fundamentele waarden van de Europese Unie (hierna: EU) is gelijkheid. 9 De EU is belast met het bevorderen van gendergelijkheid.10 In het VEU komt gelijke behandeling bij de arbeid niet expliciet terug. Wel erkent het VEU het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie (hierna: het Handvest), waar in artikel 23 expliciet is opgenomen dat gelijkheid van mannen en vrouwen dient te worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep maar ook beloning. Het VEU schrijft voor dat lidstaten bij elk optreden streven naar het opheffen van ongelijkheden en de bevordering van gelijkheid tussen mannen en vrouwen.11 In artikel 153 lid 1 sub i VWEU wordt expliciet de gelijkheid van mannen en vrouweng wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft genoemd.
9 Prechal & Burri 2009, p. 3. 10 Art 3 lid 3 VEU.
2.2.2 Doel van de bepaling in het Verdrag
Het doel van art 119 EG-verdrag (thans art 157 VWEU) is tweeërlei.12 Enerzijds heeft dit te maken met de ongelijke ontwikkeling van de sociale wetgeving in andere lidstaten. Art 119 EG-verdrag dient te voorkomen dat wat de mededinging binnen de Gemeenschap betreft, ondernemingen in lidstaten die het beginsel van gelijke beloning metterdaad toepassen, in een ongunstige concurrentiepositie raken ten opzichte van ondernemingen in lidstaten die de loondiscriminatie ten nadele van vrouwelijke werknemers nog niet hebben afgeschaft.
Anderzijds is deze bepaling de uitdrukking van de sociale doelstelling van de Gemeenschap, die immers niet slechts een economische unie is, maar tevens overeenkomstig de preambule van het Verdrag door gemeenschappelijk optreden de sociale vooruitgang en een voortdurende verbetering van de omstandigheden waaronder de volkeren van Europa leven en werken, moet verzekeren. Uit dit dubbele doel – zowel economisch als sociaal – volgt dat het beginsel van gelijke beloning een van de grondslagen van de Gemeenschap is.
2.2.3 Werking en toepassing van het beginsel van gelijke beloning
Zoals reeds aangehaald, is in art 157 VWEU het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke arbeid verankerd. Onder ‘beloning’ krachtens artikel 157 VWEU en richtlijn 2006/54 wordt niet alleen verstaan het salaris, maar ‘alle overige voordelen in geld of natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt’.13 Om onder de reikwijdte van de regels over gelijke beloning te vallen dient een regeling of praktijk rechtstreeks met beloning te maken te hebben. Voorbeeld: een regeling die mannen verschillend behandelt zonder dat het over beloning gaat, valt niet onder de reikwijdte van het beginsel, ook al veroorzaakt deze regeling geldelijk nadeel vanwege het geslacht.14
Het Europese Hof van Justitie (hierna: het Hof) heeft zich in verschillende zaken uitgelaten over de (rechtstreekse) werking en toepassing van het beginsel van gelijk loon. In de zaak Defrenne-II15 boog het Hof zich over twee prejudiciële vragen die werden gesteld over de werking en tenuitvoerlegging van artikel 119 EEG. Deze vragen werden gesteld in het kader van een geschil tussen mevrouw Defrenne, een stewardess in dienst bij Sabena NV en haar werkgever, die als private partij gold. Defrenne voerde aan dat zij als vrouwelijke werknemer gedurende drie jaar in salaris was achtergesteld bij mannelijke collega’s die als ‘boordbediende’
12 HvJEG 8 april 1976, C-43/75, ECLI:EU:C:1976:56 (Defrenne-II) r.o. 8-12. 13 Art 157 lid 2 VWEU.
14 Vas Nunes 2018, p. 350.
gelijke arbeid verrichtten. Aan het Hof werd gevraagd om een oordeel te geven over de rechtstreekse werking van artikel 119 EEG en vanaf welk tijdstip deze werking eventueel aan artikel 119 EEG zou moeten worden toegekend.
Ten aanzien van de rechtstreekse werking van de Verdragsbepaling oordeelt het Hof dat voor nationale rechterlijke instanties een beroep kan worden gedaan op het in artikel 119 EEG vervatte beginsel van gelijke beloning en dat genoemde instanties de bescherming van de rechten die de justitiabelen aan die bepaling ontlenen, moeten verzekeren. Het Hof benadrukt met name de vormen van verboden onderscheid die rechtstreeks hun oorsprong vinden in wettelijke bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, alsmede in geval van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid wanneer deze in eenzelfde – particuliere of openbare – onderneming of dienst wordt verricht.16 Met andere woorden: in geschillen tussen werkgever en werknemer (lees: horizontale relaties) kan een direct beroep worden gedaan op het beginsel van gelijke beloning op grond van geslacht, zoals neergelegd in het EEG-Verdrag (artikel 119 oud, reeds verankerd in artikel 157 VWEU) voor de nationale rechter. Het Hof oordeelt dat een beroep op de rechtstreekse werking van de Verdragsbepaling kan worden gedaan vanaf de datum van het arrest. Het Hof nam hierbij de mogelijke economische consequenties van de door het Hof aan artikel 119 EEG-verdrag toegekende rechtstreekse werking in overweging, namelijk dat ondernemingen in ernstige financiële moeilijkheden zouden kunnen raken door onvoorziene aanspraken van (eventueel voormalige) werknemers.17
In 1992 boog het Hof zich over een prejudiciële vraag die werd gesteld door het ‘Court
of Appeal of England and Wales’ over de uitleg van art 119 EG-verdrag (oud).18 In deze zaak werd een werkgever gedagvaard door een werkneemster (werkzaam als logopediste) die stelde te zijn benadeeld door loondiscriminatie op grond van geslacht. Binnen de organisatie werden de beoefenaren van haar beroep, hoofdzakelijk vrouwen, aanzienlijk minder goed beloond dan de beoefenaren van vergelijkbare beroepen waarin, op gelijkwaardig carrièreniveau, meer mannen dan vrouwen werkbaar zijn.
Aan het Hof werd onder andere de volgende prejudiciële vraag gesteld: Vereist het in
artikel 119 EEG-Verdrag neergelegde beginsel van gelijke beloning, dat de werkgever het verschil in beloning tussen functie A en functie B objectief kan rechtvaardigen?
16 HvJEG 8 april 1976, C-43/75, ECLI:EU:C:1976:56 (Defrenne II) r.o. 40. 17 HvJEG 8 april 1976, C-43/75, ECLI:EU:C:1976:56 (Defrenne II r.o. 69-70. 18 HvJEG 27 oktober 1993, C-127/92 (Enderby).
Het Hof oordeelde dat bij een situatie van schijnbare discriminatie de werkgever dient aan te tonen, dat er objectieve redenen zijn voor het vastgestelde verschil in beloning. De werknemer zou immers het middel om de eerbiediging van het beginsel van gelijke beloning voor de nationale rechter af te dwingen, worden ontnomen indien het aandragen van gegevens die op het bestaan van discriminatie kunnen wijzen, voor de werkgever niet de verplichting mee zou brengen om te bewijzen dat het verschil in beloning in werkelijkheid niet discriminerend is.19 In deze omstandigheden dient volgens het Hof de vraag zo worden beantwoord, dat wanneer significante statistische gegevens een aanmerkelijk verschil in beloning laten zien tussen twee gelijkwaardige functies, waarvan de ene nagenoeg uitsluitend door vrouwen en de andere hoofdzakelijk door mannen wordt vervuld, de werkgever ingevolge art 119 EG-Verdrag (reeds art 157 VWEU) dient aan te tonen, dat het verschil gebaseerd is op factoren die objectief gerechtvaardigd zijn en niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.20
In de regel staat het aan de persoon die tot staving van een beroep feiten aanvoert, die feiten te bewijzen.21 De bewijslast voor loondiscriminatie op grond van geslacht rust derhalve in beginsel op de werknemer die van mening is dat hij in dat opzicht wordt gediscrimineerd en zijn werkgever voor de rechter daagt teneinde die discriminatie te doen opheffen. Blijkens de rechtspraak van het Hof kan de bewijslast evenwel worden verlegd naar de werkgever wanneer dat noodzakelijk is om de kennelijk gediscrimineerde werknemers niet elk doeltreffend middel te ontnemen om gelijke beloning te doen eerbiedigen.22 Wanneer bijvoorbeeld een maatregel die onderscheid maakt tussen werknemers op grond van het aantal gewerkte uren, in feite nadelig is voor een veel groter aantal personen van het ene geslacht dan van het andere, moet die maatregel worden geacht in strijd te zijn met het doel van art 119 van het Verdrag (nu art 157 VWEU), tenzij de werkgever aantoont, dat de maatregel gerechtvaardigd wordt door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.23 Een andere verlegging van de bewijslast naar de werkgever ontstaat wanneer een onderneming een stelsel van beloning toepast dat wordt gekenmerkt door een volstrekt gebrek aan doorzichtigheid. In dat geval dient werkgever te bewijzen dat zijn beloningspraktijk niet discriminerend is, indien de vrouwelijke werknemer met betrekking tot een relatief groot aantal
19 HvJEG 27 oktober 1993, C-127/92 (Enderby) r.o. 18. 20 HvJEG 27 oktober 1993, C-127/92 (Enderby) r.o. 19. 21 “Wie stelt, bewijst”, art 150 Rv.
22 HvJEG 27 oktober 1993, C-127/92 (Enderby) r.o. 14.
23 Zie hiervoor HvJEG 13 mei 1986, C-170/84 (Bilka) r.o. 31, alsmede HvJEG 27 juni 1990, C-33/89
loontrekkenden aantoont dat de gemiddelde beloning voor vrouwelijke werknemers lager is dan die voor mannelijke.24
2.2.4 Nationale gelijke beloningswetgeving
Op 15 maart 1980 trad de Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen in werking (hierna: WGB).25 De wet heeft betrekking op het verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen op het werk: een werkgever mag niet discrimineren bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, bij de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, de bevordering en het ontslag. Gelijke beloning speelt in deze wet dan ook een grote rol. Zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers kunnen een beroep doen op deze wet als zij bij de arbeidsvoorwaarden ongelijk worden behandeld.26 Dit recht op gelijke beloning volgt overigens ook uit het algemene verbod op discriminatie dat in Nederland is verankerd in artikel 1 van de Grondwet (hierna: GW).27 Het non-discriminatie of gelijkheidsbeginsel is een fundamenteel beginsel dat aan de basis ligt van diverse wetten en regels, waaronder de gelijke behandelingswetgeving.28 Ook in de rechtspraak wordt dit beginsel toegepast. Zo heeft de Hoge Raad (hierna: HR) in het
Agfa/Schoolderman-arrest29 bepaald dat gelijke behandeling in gelijke gevallen een algemeen erkend rechtsbeginsel is.
De Nederlandse wetgeving bevat, ter implementatie van Richtlijn 75/117, speciale regels voor ongelijke beloning van mannen en vrouwen. Het gaat om de artikelen 7 tot en met 9 WGB en art 7:646 BW. Ook ziet art 5 AWGB onder meer op gelijke behandeling bij de arbeid.
2.2.5 Doel van de (Nederlandse) gelijke beloningsbepaling(en)
Dit arsenaal aan wetgeving op het gebied van gelijke behandeling en gelijke beloning geeft aan hoe groot het belang van gelijke behandeling tussen seksen in Nederland wordt geacht. Het College noemt in dit opzicht een onderscheid tussen de beschermings- en instrumentele functie. Enerzijds dient het te verzekeren dat men gevrijwaard wordt van ongelijke behandeling waardoor de menselijke waardigheid wordt aangetast vanuit beschermingsperspectief. Anderzijds is de wetgeving vooral bedoeld om gelijke kansen en mogelijkheden te waarborgen en belemmeringen op bepaalde terreinen weg te nemen vanuit de instrumentele functie.30
24 HvJEG 17 oktober 1989, C-109/88 (Danfoss) r.o. 16. 25 Stb. 1980, 86.
26 https://mensenrechten.nl/nl/gelijkebehandelingswetgeving.
27 Stb. 1815, 45, zoals laatstelijk gewijzigd op 27 juni 2008, Stb. 2008, 272. 28 Van Bijsterveld 2016, p. 3.
29 HR 8 april 1994, JAR 1994, 94. 30 CGB 2005, p. 19; CGB 2011, p. 9.
2.3 Handhaving ten behoeve van de bescherming van het (fundamentele) recht op gelijke beloning voor gelijke arbeid
Wet- en regelgeving werken doorgaans niet autonoom. De bruikbaarheid en doeltreffendheid van wet- en regelgeving hangt voor een gedeelte af van complementaire voorzieningen, zoals handhavingsapparaten en sancties op overtredingen door dwingende overheidsinterventies.31 De primaire verantwoordelijkheid voor het monitoren van gedrag bij wetten en regels ligt bij de overheid. De verantwoordelijkheid om actie te ondernemen na het ondervinden van schade door een eventuele schending, ligt bij de burger zelf.
Een persoon die slachtoffer wordt van discriminatie bij de arbeid kan verschillende acties ondernemen. Allereerst kan hij/zij aangifte doen bij de politie, aangezien discriminatie ook een strafrechtelijk delict is. Daarnaast kan in de meeste gevallen een klacht worden ingediend bij een geschillencommissie of klachteninstantie, bijvoorbeeld bij de klachtencommissie van de individuele werkgever. Te denken valt ook aan de ondernemingsraad waar de werknemer terecht kan. De ondernemingsraad dient te waken voor discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling maar heeft geen bijzondere toezichthoudende taak of bevoegdheid.32
Naast eerdergenoemde instanties kan een burger een klacht indienen bij het College en/of kan hij zich wenden tot de burgerlijke rechter. Het doorlopen van een klachtenprocedure bij het College kan bijdragen aan een gunstig oordeel in een gerechtelijke procedure. De rechter is echter niet verplicht om het oordeel van het College op te volgen maar dient wel het oordeel mee te wegen in zijn uitspraak.33
2.4 Deelconclusie
Het discriminatieverbod en gelijkheidsbeginsel zijn in veel internationale (Europese) wetgeving opgenomen en zijn daarnaast verankerd in de nationale wet- en regelgeving. Indien de nationale wetten en regelingen een implementatie vormen van het Europese Unierecht, moeten zij worden uitgelegd en toegepast conform dat EU-recht. Gelijke beloningswetgeving vormt de implementatie van EU-richtlijnen.34
Voor wat betreft de gelijke behandeling bij de arbeid geldt dit voor het gehele arbeidsproces; van de sollicitatieprocedure, de behandeling op de werkvloer alsmede de beloning en andere facetten binnen de arbeid.
31 Van den Heuvel 2012, p. 23. 32 Art 28 lid 3 WOR.
33 https://mensenrechten.nl/nl/college-voor-jou.
3 Het conceptwetsvoorstel Gelijke beloning van mannen en vrouwen
3.1 InleidingIn dit hoofdstuk zal de aanleiding tot het opstellen en indienen van het wetsvoorstel Gelijke beloning van mannen en vrouwen en de daarmee beoogde aanpassing van de Wet Gelijke Behandeling m/v worden besproken. Eerst wordt ingegaan op de totstandkoming van het wetsvoorstel. Daarna volgt een beschouwing van de huidige problemen op het gebied van gelijk loon voor gelijke arbeid waar werknemers in de praktijk tegenaan lopen. Vervolgens wordt het wetsvoorstel uiteengezet, waarna een analyse volgt van de knelpunten die te verwachten zijn met de invoering van het wetsvoorstel.
3.2 Aanleiding voor het wetsvoorstel Gelijke beloning mannen en vrouwen
Het is in Nederland al decennialang verboden om mannen en vrouwen ongelijk te belonen voor gelijke arbeid. Dit is onder andere opgenomen in de WGB. Toch komt het nog veelvuldig voor. Al eerder kwam in dit onderzoek naar voren dat de cijfers met betrekking tot de loonkloof er niet om liegen: 15,5 procent in 2016 met een gemiddeld verschil in uurloon waarbij de man 4 euro per uur meer verdient in overheidsdienst en 2 euro per uur meer in het bedrijfsleven.35
De initiatiefnemers van het wetsvoorstel36 (hierna: de initiatiefnemers) zijn, gelet op deze cijfers, van mening dat de conclusie kan worden getrokken dat zowel in de publieke sector als in de semipublieke sector en de private sector sprake is van ongelijke beloning, zo blijkt uit de Memorie van Toelichting (hierna: MvT).37 In de overgrote meerderheid is dit in het nadeel van vrouwen. Het is aan de werknemer om in een beroepsprocedure feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat sprake is van ongelijke beloning.38 Volgens de initiatiefnemers ligt het probleem van ongelijk loon daardoor bij het individu, in plaats van bij de onderneming of zelfs de gehele samenleving. Dit is volgens hen de reden, waarom in maar weinig gevallen werknemers ongelijke beloning aan de kaak stellen. Ondanks het arsenaal aan wetgeving39 op het gebied van gelijke beloning voor gelijke arbeid is er tot op heden weinig vooruitgang te zien. Volgens de initiatiefnemers bieden de wettelijke regelingen dan ook onvoldoende mogelijkheden om ongelijke beloning tegen te gaan. Loondiscriminatie is dan wel verboden op
35 Zie voor uitgebreidere achtergrondinformatie hoofdstuk 1.2.
36 Tweede Kamerleden Lilian Ploumen (PvdA), Nevin Özütok (GroenLinks), Jasper van Dijk (SP) en Corrie van
Brenk (50Plus).
37 Kamerstukken II 2018/19, 35157, 3, p.3. 38 Art 7:646 lid 12 BW, Art 6a WGBMV.
39 Zie hiervoor o.a. de Algemene Wet Gelijke Behandeling, de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, art
7:646, 7:648, 7:649 BW, Art 1 van het twaalfde protocol EVRM, art 3 en 26 IVBPR, art 3 lid 3 en art 157. VWEU en art 23 Handvest.
basis van voorgenoemde wettelijke regelingen, maar niet verdwenen uit de maatschappij. De initiatiefnemers stellen met dit wetsvoorstel extra mogelijkheden te willen bewerkstelligen om loondiscriminatie te bestrijden en strafbaar te stellen.40
3.2.1 Beschouwing van de huidige problemen in de praktijk
In de praktijk blijken zich problemen voor te doen bij het realiseren van het recht op gelijke beloning. Een veelgehoord probleem is het bewijsvermoeden dat ligt bij de werknemer om ongelijke beloning aan te tonen. Het is aan de individuele werknemer om erachter te komen of zij (of hij) mogelijk (en onterecht) minder verdient dan collega’s die hetzelfde werk verrichten.41 Voor werknemers is het lastig om achter die beloningsinformatie te komen.42 Volgens de initiatiefnemers van het wetsvoorstel worden van de werknemer dan ook onredelijk en disproportioneel veel acties gevraagd, te weten:
• Een werknemer zal in gesprek moeten gaan met zijn of haar collega’s met de vraag wat zij verdienen. De werknemer moet er vervolgens maar op vertrouwen dat deze vragen naar waarheid zijn beantwoord;
• De werknemer heeft ook de mogelijkheid direct de werkgever om informatie te vragen of sprake is van gelijke beloning. Dit kan worden gezien als een risico voor de werkrelatie en moet de werknemer er daarbij nog steeds op vertrouwen dat hem juiste informatie wordt verstrekt;
• Indien is vastgesteld dat sprake is van ongelijke beloning tussen werknemers met dezelfde achtergrondkenmerken en functie, is het aan de werknemer om het gesprek met de werkgever daarover aan te gaan;
• Indien de werkgever niet wil meewerken aan de vergelijking van salarissen, ontkent dat er sprake is van een ongelijke beloning voor gelijke arbeid of weigert om salarissen aan te passen, ligt het initiatief bij de werknemer om een procedure te starten.
De bovenstaande acties leveren onwenselijke drempels op voor de werknemer, aldus de initiatiefnemers. De werknemer loopt een risico op een blijvend conflict binnen de organisatie. Datzelfde geldt ook voor het eventueel aanhangig maken van een klacht als sprake is van ongelijke beloning voor gelijke arbeid binnen een organisatie. Volgens de initiatiefnemers
40 Kamerstukken II 2018/19, 35157, 3, p. 4 (MvT). 41 Art 7:646 lid 12 BW.
wordt nu te veel vertrouwd op de mondelinge informatie die werknemer verkrijgt over de salarissen. De stap naar feitelijke en schriftelijke informatie opvragen lijkt nog groter dan dit mondeling navragen bij een collega. De initiatiefnemers wijzen er tot slot op dat het principieel onjuist is dat de werknemer moet bewijzen dat sprake is van feiten die ongelijke beloning doen vermoeden. Volgens hen is de werkgever degene die wettelijk verantwoordelijk is voor het feit dat geen sprake mag zijn van loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen.43
3.3 Inhoud van het wetsvoorstel
Het wetsvoorstel legt de focus op drie verschillende elementen, te weten i. aanpassing van de bewijslast die ongelijk loon voor gelijke arbeid aan het licht moet brengen, ii. het verplicht stellen van een certificaat voor loontransparantie voor ondernemingen en iii. toezicht houden van de Inspectie SZW (hierna: de Inspectie) op naleving van de wet. Hieronder volgt een bespreking van deze elementen. Hieraan voorafgaand is van belang te vermelden dat de nieuwe regeling van toepassing zal zijn op ondernemingen met meer dan vijftig werknemers, dat zijn ongeveer 16.800 bedrijven.44 Deze bedrijven dienen een certificaat te verkrijgen. Tevens wordt het wetsvoorstel van toepassing op kleine ondernemingen (minder dan vijftig werknemers) die vrijwillig het certificaat kunnen aanvragen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen.
Zoals gezegd beoogt het wetsvoorstel de bewijslast aan te passen. In het wetsvoorstel ligt de verplichting om feiten aan te voeren die een onderscheid kunnen doen vermoeden niet meer bij de werknemer, maar is het de werkgever die moet aantonen dat geen sprake is van ongelijke beloning. Dit lijkt op het eerste oog een open deur en een overbodige aanpassing van de wet. In de WGBMV is immers al een bepaling opgenomen die voorschrijft dat de wederpartij het bewijs dient te leveren dat niet in strijd is gehandeld met de bepalingen uit de wet, als iemand die meent dat te zijnen nadele een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in deze wet, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden.45 Het nieuwe wetsvoorstel voegt een lid toe aan het artikel dat een zwaardere bewijslast introduceert voor ondernemers, in het geval dat zij niet in bezit zijn van een certificaat voor loontransparantie. Een werknemer in dienst van een organisatie die geen certificaat heeft, terwijl de organisatie die wel had moeten hebben, hoeft geen feiten meer aan te voeren die het onderscheid in loon
43 Kamerstukken II, 2018/19, 35157, 3, p. 3-5 (MvT). 44Kamerstukken II, 2018/19, 35157, 3, p. 7 (MvT). 45 Art 6a WGB.
doen vermoeden. Een dergelijk vermoeden wordt al geacht te bestaan door het feit dat de ondernemer niet in het bezit is van het vereiste certificaat.46
De verschuiving van de bewijslast zal worden vormgegeven door middel van een certificeringssysteem. Grote ondernemingen (meer dan vijftig medewerkers) dienen een certificaat aan te vragen waaruit blijkt dat zij mannen en vrouwen in dezelfde functie gelijk belonen, voor hetzelfde aantal uur. Het wetsvoorstel kan tevens van toepassing zijn op kleinere ondernemingen die vrijwillig een certificaat aanvragen. De onderneming zal worden verplicht om te rapporteren over de verhouding van het basissalaris, en de beloning van mannen en vrouwen, voor elke werknemerscategorie. Voor de certificering zal een standaard moeten worden ontwikkeld waarin in elk geval de genderspecifieke informatie aangeleverd moet worden. Deze informatie wordt opgesplitst in i. werkervaring (in jaren), ii. aanstelling (uren
per week), iii. opleidingsniveau en iv. functieniveau conform functie-indeling bij de
onderneming. De certificering wordt gedaan door een onafhankelijke instantie. De standaard is een kwaliteitskader waarin wordt uitgewerkt hoeveel het verschil in beloning tussen vrouwen en mannen mag afwijken van een exact gelijke beloning. Het lijkt erop dat deze standaard in het leven is geroepen om onder andere de contractsvrijheid bij overeenkomsten te waarborgen. Op deze manier is kleine speling mogelijk van het loon voor gelijke functies. Aanvullend dient het certificaat elke drie jaar vernieuwd te worden.
De Inspectie is belast met het houden van toezicht. De Inspectie controleert of de ondernemer (nog) voldoet aan de voorwaarden die gelden voor de verlening en verlenging van het certificaat. Wanneer een werkgever de wet niet naleeft, kan de Inspectie een boete opleggen van de vijfde categorie, met mogelijkheid van boeteverhoging in geval van recidive. Naast deze toezichthoudende rol van de Inspectie is het College de instantie waar gedupeerde werknemers zich kunnen melden met een klacht. Alvorens het College de klacht in behandeling neemt, dient de werknemer zich eerst te wenden met de klacht tot de werkgever.
3.4 Mogelijke knelpunten bij uitvoering van het wetsvoorstel
3.4.1 Inleiding
In het wetsvoorstel wordt, zoals eerder gesteld, onder meer een verplichting van het hebben van een certificaat voor ondernemingen met meer dan vijftig werknemers voorgesteld waaruit zal moeten blijken dat zij mannen en vrouwen gelijk belonen. In deze paragraaf wordt nader ingegaan op (mogelijke) knelpunten die zich in de rechtspraktijk kunnen gaan voordoen als het wetsvoorstel daadwerkelijk wet wordt.
3.4.1 Beloningssystemen (certificeringssystemen)
Voor het bereiken van een gelijk loon voor gelijke arbeid van werknemers dient men vast te stellen dat de door verschillende personen verrichte arbeid dezelfde waarde heeft. De eerste vraag die hier naar boven komt is: ‘hoe stel je de waarde van arbeid vast? Dit kan alleen worden bereikt als de organisatie gebruik maakt van een goed beloningssysteem. Het meest voorkomende systeem is dat waarin de salarissen zijn ingepast in een ‘salarisgebouw’, bestaande uit functiegroepen en salarisschalen. Elke medewerker wordt afhankelijk van het niveau ingedeeld in verschillende schalen.47 In de praktijk komt het veelvuldig voor dat één functie meerdere salarisschalen kent.
Ook zullen vragen rijzen in verband met de eis dat een dergelijk beloningssysteem dient te rusten op een ‘deugdelijk functiewaarderingssysteem’. Want wat maakt een dergelijk functiesysteem ‘deugdelijk’? Om daaraan te voldoen dient zo’n functiewaarderingssysteem in elk geval twee dingen te doen: allereerst het indelen van alle voorkomende functies in functiegroepen en voor elke functiegroep een salarisschaal vastleggen.48
Functiegroepen
Voor het indelen van functiegroepen bestaan een aantal vereisten. Allereerst dient het certificeringssysteem schriftelijk te zijn opgesteld. Ervan uitgaande dat de certificeringssystemen digitaal (en dus schriftelijk) te raadplegen zijn is in elk geval dit vereiste geen belemmering voor de invoering van het wetsvoorstel.49 Ten tweede dient het schriftelijke document in elk geval een complete lijst van alle voorkomende functies, alsmede voor iedere functie een complete en gedetailleerde beschrijving en een gedocumenteerde methode van
47 Vas Nunes 2018, p. 351. 48 CGB 1996-31.
waardering te bevatten.50 Het wetsvoorstel schrijft een duidelijke standaard voor waar het certificeringssysteem aan dient te voldoen. Zie hierover meer in paragraaf 3.3.
Ten derde dient het systeem doorzichtig en consistent te zijn.51 Krachtens het wetsvoorstel is dit ook een van de vereisten waaraan het desbetreffende certificeringsysteem dient te voldoen. In het wetsvoorstel wordt expliciet gesproken van transparantie van het systeem.52
De vierde eis is dat een dergelijk systeem wordt gebaseerd op criteria die beantwoorden aan de werkelijke behoeften van de onderneming of bedrijfstak. Ter verduidelijking aan de hand van een voorbeeld: indien een bepaalde functie geen lichamelijk uithoudingsvermogen vereist, moet het systeem niet de werknemers benadelen die dit vermogen niet hebben.
Als vijfde en laatste vereiste dient het systeem alle relevante eigenschappen te belonen. Deze eis was in het geding in de zaak Rummler53 waarin een werkneemster geen aanspraak op
promotie kon maken, omdat de hogere salarisgroep die zij ambieerde, een zekere mate van fysieke belastbaarheid vereiste. De vraag was of het enkel stellen van deze eis het hele functieclassificatiesysteem discriminerend maakte. Het Hof beantwoordde deze vraag ontkennend maar zei daarover:
“ook al kan een bepaald criterium (…) in feite mannelijke werknemers bevoordelen (…) bij de
vraag of het discriminerend is, dient men uit te gaan van het werkclassificatiesysteem in zijn geheel en daarbij ook de andere criteria die bij de vaststelling van de loonniveaus een rol spelen, in aanmerking te nemen. Een systeem is niet reeds dan discriminerend wanneer een van de criteria ervan verband houdt met eigenschappen die men eerder bij mannen aantreft. Ook echter als geheel niet discriminerend te zijn en daarmee tegen de beginselen van de richtlijn in te gaan, moet een werkclassificatiesysteem zo zijn opgezet dat het, voor zover de aard van de betrokken werkzaamheden zulks toelaat, als gelijkwaardig erkende arbeidsplaatsen omvat waarvoor andere criteria gelden, ten opzichte waarvan vrouwelijke werknemers bijzonder geschikt kunnen zijn”.
Vas Nunes legt Rummler zo uit dat er een systeem moet zijn dat de waarden van alle in de onderneming voor voorkomende functies (‘arbeidsplaatsen’) onderling vergelijkbaar maakt,
50 CGB 2005-176, punt 5.11.
51 Zie hiervoor arrest HvJEG 10 oktober 1989, C-109/88, ECLI:EU:C:1989:383 (Danfoss) r.o. 15. 52 Kamerstukken II, 2018/19, 35157, 3, p.6 (MvT).
ook al gelden voor die functies totaal verschillende functie-eisen (‘criteria’).54 Mijns inziens doelt het Hof erop dat indien er criteria binnen een functiewaarderingssysteem zijn die mannen een voordeel kunnen opleveren, eenzelfde voordeel binnen het functiewaarderingssysteem voor vrouwen aanwezig dient te zijn, zij het in een andere vorm (‘criteria’). Zo kan een functiewaarderingssysteem niet als in zijn geheel discriminerend worden gezien. Dit lijkt een
zo eerlijk mogelijke benadering van eventueel onderscheid binnen het
functiewaarderingssysteem op grond van geslacht.
In de praktijk vereist dit een behoorlijke mate van maatwerk. Dit kan een zware last zijn voor de onderneming nu een behoorlijke mate van precisie vereist is. De ondernemingen dienen constant zich bewust te zijn van de mogelijke veranderingen van de vereisten voor specifieke functies. Zodra een functie vervalt of erbij komt, dient de onderneming opnieuw zéér specifiek te verantwoorden welke vereisten daarbij behoren.
Salarisschalen
Als eenmaal alle functies in een organisatie zijn ingedeeld in functiegroepen, dan dient aan elke functiegroep een ‘salarisschaal’ te worden gehangen. Twee werknemers met dezelfde functie behoren in beginsel in dezelfde salarisschaal te zijn ingedeeld. Als een van hen, meer dienstjaren heeft dan de ander of meer ervaring heeft of beter presteert, dan kan dat een
legitieme reden zijn om hem een hogere trede te geven binnen de salarisschaal of een toeslag
(bonus) toe te kennen. Dergelijke individuele verschillen behoren echter niet te leiden tot plaatsing op een hogere salarisschaal.55
Hieruit valt duidelijk op te maken dat voor een mogelijk onderscheid in beloning wel degelijk speelruimte is binnen de organisatie. Die speelruimte bevindt zich binnen de ‘treden’ van een salarisschaal. Een (mannelijke) werknemer kan dus op basis van zijn prestaties of werkervaring weliswaar meer verdienen dan zijn vrouwelijke collega, maar dit levert in de praktijk niet direct aantoonbare loondiscriminatie op. Een verboden onderscheid gemaakt door het beloningssysteem levert dus niet altijd loonsverhoging op voor de benadeelde werknemer. Hierbij merk ik op dat het voor een (vrouwelijke) werknemer zeer lastig is om te achterhalen of nu werkelijk sprake is van loondiscriminatie. Een verschil in beloning tussen collega’s levert dus niet per definitie een loondiscriminatie op, nu ook speelruimte bij beloning binnen een loontrede geoorloofd is. Ik onderschrijf dan ook het gegeven in het wetsvoorstel dat het voor
54 Vas Nunes 2018, p. 353. 55 Vas Nunes 2018, p. 355.
werknemers uiterst lastig is om loondiscriminatie op te sporen. Een verschil in beloning binnen een loontrede sluit loondiscriminatie uit, mits onderbouwd met legitieme reden.
3.4.2 Maatmanvergelijking
Een manier om te controleren of een dergelijk functiesysteem deugt, is het maken van een
maatmanvergelijking binnen de organisatie. Een maatman is een fictieve persoon die als
vergelijking gebruikt wordt. In het geval van beloning kan gekozen worden om een x-aantal fictieve maatmannen en maatvrouwen te selecteren binnen dezelfde functiegroep en vergelijkt de functiewaardering met de lonen. Elke functie kan een eigen salarisschaal toegewezen krijgen. Een onderneming kan gebruik maken van een eigen bedacht systeem van functiewaardering, zoals in de zaak Sierex.56 Opvallend in deze zaak is dat het College niet terughoudend is om een door hem zelf aangewezen fuwa-systeem toe te passen wanneer een werkgever geen systeem heeft dat in de ogen van het College deugdelijk is. In het geval van
Sierex was het College van mening dat het ‘functiehuis’ van Sierex niet was gebaseerd op een
deugdelijk stelsel van functiewaardering.
Het loon binnen bepaalde functiegroepen kan steekproefsgewijs worden onderzocht. In de praktijk zal het niet snel de organisatie zelf zijn die deze steekproeven afneemt. Het College is het orgaan dat deze steekproeven afneemt. Ook kan de vakbond een onderzoek instellen, bijvoorbeeld na een melding van een werknemer over een mogelijke loondiscriminatie door een ondeugdelijk functiewaarderingssysteem. Het wetsvoorstel schrijft dat het certificeringssysteem door een onafhankelijke instantie dient te worden gemaakt. Dit vergemakkelijkt het opsporen van mogelijke loondiscriminatie. Dit is, omdat op deze manier ook wordt onderzocht of een functiewaarderingssysteem van een onderneming überhaupt wel deugdelijk is, volgens de standaard van het College. Overigens kan daar wel de kanttekening bij worden gemaakt dat vaak de organisatie dan wel toestemming dient te geven voor zo’n onderzoek, of in elk geval op de hoogte moet worden gesteld van zo’n dergelijk onderzoek. De loongegevens zijn immers ‘eigendom’ van de organisatie zelf, niet van de onafhankelijke instantie. Dit kan weer van invloed zijn op de verstandhouding tussen werknemer en werkgever, hetgeen niet altijd even positief uitpakt.
3.4.3 Arbeid van gelijke waarde
De vraag is hoe de criteria van een deugdelijk functiewaarderingssysteem moeten worden gewogen. De strekking van het begrip ‘gelijke arbeid’ in art 157 VWEU is ‘in zoverre zuiver kwalitatief, dat het uitsluitend betrekking heeft op de aard van de betrokken werkzaamheden’.57 Dit houdt in dat bij het bepalen van de ‘waarde’ van een dergelijke functie, niet alleen moet worden gekeken naar de waarde in economische zin, maar naar de ‘aard’ van het werk. Hier komen dus andere voorwaarden bij kijken. Het gaat om de intrinsieke zwaarte van het werk. Een voorbeeld: indien door bijvoorbeeld een plotse pandemie een schreeuwend tekort aan zorgmedewerkers of vakkenvullers ontstaat, zal de arts-specialist of supermarktmanager (van wie het werk ‘moeilijker’ is) toch in een hogere functiewaardering moeten worden ingedeeld. De ‘aard van het werk’ zal dan ook zwaar worden meegewogen bij de inrichting van een functiewaarderingssysteem en dus ook dergelijke certificeringssystemen.
Binnen een loonschaal zijn beloningsverschillen mogelijk, door inschaling in verschillende loontreden. Overigens kan ook daarbij sprake zijn van ongelijke beloning, indien een mannelijke werknemer ten onrechte wordt ingeschaald in een hogere trede dan een vrouwelijke werknemer (of andersom). Daarentegen kunnen er legitieme redenen zijn om hen verschillend te belonen, zelfs als zij op dezelfde trede binnen de loonschaal staan. Het Hof kreeg prejudiciële vragen over het criterium ‘werk van gelijke waarde, over de bewijslastverdeling en over mogelijke rechtvaardigingsgronden voor het salarisverschil in de zaak Brunnhofer.58 Het
Hof overweegt hier dat het enkele feit dat de werkneemster en haar mannelijke collega in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld op zichzelf niet voldoende is om te kunnen concluderen dat zij werk van gelijke waarde verrichten in de zin van art 119 EG-Verdrag (thans art 157 VWEU). Om te beoordelen of sprake is van werk van gelijke waarde dient ook te worden gekeken naar gegevens zoals de aard van de in concreto verrichte werkzaamheden, de opleidingsvereisten voor die werkzaamheden en de arbeidsomstandigheden waaronder deze worden verricht.
57 HvJEG 27 maart 1980 C-129/79 (Macarthys/Wendy Smith) r.o. 11.
Het Hof bevestigt in jurisprudentie dat het gelijke beloningsbeginsel voor gelijke arbeid moet worden toegepast op elk element van de beloning.59 Pakketvergelijking is dus verboden. Dit verbod op pakketvergelijking lijkt op het verbod uit het Boonen/Quicken-arrest. 60 Naast salaris
kunnen werknemers verschillende arbeidsvoorwaarden hebben. Denk aan pensioenregelingen, vakantierechten of een auto van de zaak. Een vergelijking maken van het loon tussen werknemers wordt daardoor lastig. Het verbod op pakketvergelijking volgt uit de bewoordingen van richtlijn 2006/54, die afschaffing van discriminatie voorschrijven ten aanzien van ‘alle elementen’ van beloning.
Het feit dat een werknemer in eenzelfde loontrede is ingedeeld als een (mannelijke) collega kan mijns inziens slechts een aanwijzing zijn dat iemand gelijke arbeid verricht, maar meer dan een aanwijzing, dat wil zeggen een objectief element in de beoordeling, is dit dus niet. Het Hof doet moeite onderscheid te maken tussen twee vragen die, als je niet oppast in elkaar overlopen of met elkaar verward worden.61
1. Is er sprake van (on)gelijke arbeid?
2. Is een verschil in beloning eventueel objectief gerechtvaardigd?
Het certificeringssysteem zoals opgenomen in het wetsvoorstel in haar huidige vorm is niet waterdicht genoeg voor het afbakenen van het beginsel van gelijke arbeid. Er kan met een dergelijk certificeringssysteem geen antwoord worden gegeven op de eerste vraag, zoals hierboven genoemd. Voor de beoordeling of sprake is van gelijke arbeid dient verder te worden gekeken dan de indeling van de loonschalen en de daarbij behorende loontreden. Voor elk geschil in (on)gelijke beloning is specifiek maatwerk vereist, dat vooral gemeten wordt door de in de volgende paragraaf besproken objectieve rechtvaardiging, hetgeen vrijwel onmogelijk is in een certificeringssysteem zoals geopperd in het huidige wetsvoorstel.
59 HvJEG 27 maart 1980 C-129/79, ECLI:EU:C:1980:103 (Macarthys/Wendy Smith). 60 HR 14 januari 2000, JAR 2000, 43 (Boonen/Quicken Party Service).
61 HvJEG 26 juni 2001, C-381/99, JAR 2001/159 (Brunnhofer/ Bank der österreichischen Postsparkasse AG) r.o.
3.4.4 Objectieve rechtvaardiging
Voor de aanwezigheid van een objectieve rechtvaardiging dient voor een beloningsverschil in elk geval:
• sprake te zijn van een legitimiteitsvereiste – dit houdt in dat dat de reden voor een beloningsverschil niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht en
deze dient te beantwoorden aan de werkelijke behoefte van de onderneming (legitiem doel); • deze geschikt te zijn om het beoogde doel te bereiken (doelmatigheidsvereiste);
• daarvoor noodzakelijk te zijn (proportionaliteitsvereiste).
De crux ligt in welke verschillen in persoonlijke geschiktheid ten tijde van de indiensttreding van een werknemer wel of niet ‘objectief bepaalbaar’ zijn. Het Hof zegt hierover in Brunnhofer dat niet alle elementen die de persoon rechtstreeks betreffen op dezelfde wijze in aanmerking mogen worden genomen.62 Het Hof grijpt twee elementen aan waar verder op wordt ingegaan; enerzijds de beroepsopleiding an sich, anderzijds de daadwerkelijke resultaten van deze beroepsopleiding. Het Hof lijkt hier de vooropleiding van de werknemer te bedoelen alsmede overige cursussen en dipoma’s van werknemer vóór indiensttreding. De arbeidsprestaties zijn echter pas meetbaar ten tijde van het verrichten van de arbeid. Hier valt uit op te maken dat een beroepsopleiding van een werknemer een objectieve rechtvaardigingsgrond is maar de feitelijke arbeidsprestaties niet. De werkgever zal dus, ingeval hij de ene werknemer beter in zijn werk acht dan de ander, mogelijkheden dienen te onderzoeken tot overplaatsing, om op deze manier ongelijke beloning te voorkomen. De vraag is hoe dit zich zal verhouden tot de praktijk. Voorbeeld: overplaatsing binnen een bedrijf is niet mogelijk omdat het een klein bedrijf betreft. Indien overplaatsing niet mogelijk is, zou redelijkerwijs het loon van de benadeelde collega in het gelijke moeten worden getrokken. Bij het bepalen of er recht bestaat op gelijk loon gaat het om de gelijkwaardigheid van de functies, niet om het individuele functioneren. Indien een werkgever van mening is dat een werknemer niet goed functioneert, staan hem andere middelen ten dienste. Andersom betekent dit dat het functioneren een factor kan zijn die inschaling mede bepaalt, mits objectief bepaald. Bij goed functioneren kan een werknemer een trede op de loonschaal omhooggaan.63
62 HvJEG 26 juni 2001, C-381/99, JAR 2001/159 (Brunnhofer/ Bank der österreichischen Postsparkasse AG) r.o.
78.
3.5 Bewijslastverdeling
Richtlijn 97/80 verplichtte de lidstaten een bewijslastomkeringsregel in hun wetgeving op te nemen.64 De hoofdregel is dat degene die loondiscriminatie stelt ook de bewijslast ervan draagt.65 De bewijslast kan echter worden verlegd.66 Wat betreft de bewijslastverdeling overweegt het Hof dat werknemer dient aan te tonen dat zij lager wordt beloond dan haar mannelijke collega. Het is vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat geen sprake is van ongelijke beloning of om hiervoor een rechtvaardigingsgrond aan te voeren. Een rechtvaardigingsgrond is in elk geval niet, in het geval van arbeid tegen tijdloon, het argument dat na indiensttreding van de betrokken werknemers is gebleken dat de arbeidscapaciteit of de kwaliteit van het werk van de ene werknemer beter is dan van de ander. Indien de werkgever meent dat dit het geval is, dient hij de mogelijkheid te onderzoeken of overplaatsing mogelijk is. Het betalen van een lager loon op grond van een beoordeling van het functioneren is echter niet toegestaan, alleen al om de reden dat dan niet valt uit te sluiten dat overwegingen in verband met geslacht daarbij een rol hebben gespeeld.67
3.6 Privacy
Het wetsvoorstel doet een behoorlijk beroep op transparantie op het gebied van beloning aan de kant van de werkgever. Een en ander hierover ligt al verankerd in de Nederlandse wet in de AVG. Deze privacywetgeving staat het niet toe om salarisgegevens van het individu vrij te geven. In het wetsvoorstel wordt rekening gehouden met de bepalingen uit de AVG. Ik kom hier nog op terug in hoofdstuk 4.
3.7 Deelconclusie
Het wetsvoorstel in haar huidige vorm zal mogelijk tegen een aantal knelpunten aanlopen zoals in dit hoofdstuk is beschreven. Deze knelpunten, onderscheiden in thema’s, zijn onder meer i. administratieve lasten (functiewaardering, certificering en toezicht) , ii. vaststellen van
de waarde van de arbeid en iii. vergroten van de transparantie. Deze thema’s zullen
terugkomen in hoofdstuk 4 in de analyse van dit onderzoek.
64 Richtlijn 1997/80/EG d.d. 15 december 1997, PB L 1 d.d. 20 januari 1998, p.6. 65 HvJEG 27 oktober 1993, ECLI:EU:C:1993:859 (Enderby).
66 HvJEG 10 oktober 1989, C-109/88, ECLI:EU:C:1989:383 (Danfoss).
67 HvJEG 26 juni 2001, C-381/99, JAR 2001/159 (Brunnhofer/ Bank der österreichischen Postsparkasse AG) r.o.
4 Analyse van de reacties van belanghebbenden bij het conceptwetsvoorstel
in huidige vorm
4.1 Inleiding
Naast de hiervoor besproken onderdelen van het wetsvoorstel die in de praktijk moeilijk uitvoerbaar zijn, zijn er ook mogelijk andere (en maatschappelijke) problemen waar het wetsvoorstel (nog) niet in voorziet. In dit hoofdstuk volgt een beschouwing van de reacties van belanghebbenden op het wetsvoorstel. Deze reacties worden besproken in paragraaf 4.2 waarbij de groepsverdeling van de Tweede Kamer wordt gehanteerd waarin de verschillende belanghebbenden zijn ingedeeld per sub-paragraaf. De onderverdeelde reacties bespreek ik vervolgens per thema die ook in de deelconclusie van hoofdstuk drie zijn besproken. Afsluitend volgt conclusie of dit wetsvoorstel of onderdelen daarvan, dient te worden aangepast.
4.2 Beschouwing visies van de belanghebbenden op het conceptwetsvoorstel
Bij het indienen van een dergelijk wetsvoorstel komen verschillende belanghebbenden uit allerlei hoeken van de maatschappij aan bod. Deze belanghebbenden geven hun visie op het wetsvoorstel middels zogeheten ‘position papers’. Deze dienen zij in ten behoeve van de hoorzitting. In dit geval de hoorzitting gelijke beloning d.d. 25 juni 2018. De partijen zijn onder andere werknemersorganisatie FNV en werkgeversorganisatie VNO-NCW. Ook het College, OECD Social Policy Division (hierna: OECD) en Atria68 hebben hun visie ingebracht op het wetsvoorstel. Daarnaast hebben ook ervaringsdeskundigen mevrouw M. Van Engen (Tilburg University), innovatiestrateeg mevrouw M. Zwagerman, mevrouw D. Van Vredenburg (NN Group) en Salesforce B.V. hun visie op het wetsvoorstel kenbaar gemaakt.
4.2.1 Wetenschap en handhaving
Allereerst een beschouwing van de visie van het College. Het College beschermt, belicht en bevordert mensenrechten in Nederland door middel van onderzoek, advies en voorlichting.69 Op basis van onderzoek voeren zij aan dat ongelijke beloning vrijwel altijd subtiel ontstaat. Het geslacht van een werknemer is vrijwel nooit de directe oorzaak. Het College geeft aan dat vaak wordt beloond op basis van criteria die niets met de waarde van arbeid te maken hebben.70 Het College doelt hier op een populaire valkuil; namelijk het hanteren van het ‘laatstverdiende loon’ (of meer) van een werknemer die in dienst treedt. Werknemers worden hierdoor ingeschaald op
68 Kennisinstituut voor Emancipatie en Vrouwengeschiedenis. 69 https://mensenrechten.nl/nl/wat-doet-het-college.
basis van een salarisonderhandeling en niet zozeer op basis van werkervaring. Ongelijke beloning is hiervan vaak het gevolg. Iets wat dus al gebeurt zodra de werknemer in dienst treedt bij de organisatie. Het College geeft aan dat werkgevers zich vaak niet bewust zijn van de valkuilen die ongelijke beloning tot gevolg hebben.71 Een betere bewustwording van de werkgevers rondom deze problematiek zou verbetering van het maatschappelijke probleem moeten opleveren. Daarnaast geeft het College aan dat vergroting van het inzicht in beloning van mensen met dezelfde functie een mogelijke maatregel is om ongelijke beloning te reduceren.72
De OECD pleit voor een brede aanpak voor het beperken van loonverschillen. Deze aanpak bevat onder meer het aansporen van bedrijven om inzage te geven in loonverschillen op de werkvloer (door invoering van het wetsvoorstel zoals voorgesteld) maar ook het versterken van maatregelen die een grotere vrouwelijke arbeidsparticipatie bevorderen, zoals vaderschapsverlof en kinderopvang.73
De Universiteit Tilburg geeft aan dat twee factoren aantoonbaar leiden tot het verminderen van salarisongelijkheid: transparantie en verantwoordelijkheid. Transparantie over beloning betreft openheid over processen en over de resultaten binnen de organisatie. Verantwoordelijkheid betreft het aansprakelijk maken van beslissers over een eerlijke procedure bij het nemen van beloningsbeslissingen. Waar zij aangeeft dat transparantie (nog) geen gangbare praktijk is in Nederland, laat internationaal onderzoek zien dat daar waar collectieve afspraken in een sector zorgen voor transparantie, verantwoording over beloning ongelijke beloning reduceert.74
4.2.2 Instituten en sociale partners
Ook voor vakbonden is gelijk loon een belangrijk onderwerp. Werknemersorganisatie FNV steunt het wetsvoorstel van de initiatiefnemers. FNV stelt voorop dat het onrechtvaardig is wanneer vrouwen minder verdienen dan mannen.75 Zij zet in op goede functiewaarderings- en beloningssystemen en het aanpakken van discriminatie. Zij pleit voor meer transparantie van beloning door verantwoording over loonverschillen per functiegroep in het jaarverslag van grote bedrijven verplicht te maken. Deze gegevens zijn openbaar. Het is op dit moment moeilijk
71 Position paper, CRM, juni 2018, p. 3. 72 Position paper, CRM, juni 2018, p. 3.
73 Position paper, dr. W. Adema, OECD Social Policy Divison (OESO), juni 2018, p.2. 74 Position paper, M. van Engen, Tilburg University, juni 2018, p. 1-2.
om dergelijke informatie door werknemers boven tafel te krijgen. FNV onderschrijft daarnaast ook dat transparantie van lonen goed is voor de aanpak van ongelijke beloning.76
Werkgeversorganisatie VNO-NCW heeft een andere kijk op het wetsvoorstel. Zij ziet meerwaarde in het vergroten van bewustwording rond mogelijke ongelijke beloning, maar wijst het initiatiefwetsvoorstel af. Het wetsvoorstel is onmogelijk uit te voeren. De middelen (functiewaardering, certificering en toezicht) zullen ineffectief en schadelijk zijn, omdat ze niet uitvoerbaar en handhaafbaar zijn. Daarnaast vindt zij het wetsvoorstel overbodig, nu de omkering van de bewijslast al in de huidige wetgeving is vastgelegd. Zij merkt op dat voor de handhaving om ongelijke beloning aan te pakken, mogelijk een (grotere) rol voor de OR is weggelegd.77 De OR heeft de taak en bevoegdheden om gelijke behandeling te bevorderen.78 VNO-NCW ziet ook, net als de Universiteit Tilburg, mogelijkheden in het cao-instrumentarium als goede collectieve waarborgingsmogelijkheid.79
Atria geeft aan dat bij veel van de oorzaken voor ongelijke beloning (onbewuste) stereotypering een rol speelt.80 Atria sluit zich aan bij het College die aangeeft dat neutrale criteria gehanteerd dienen te worden bij inschaling en aanvangssalaris.81
4.2.3 Ervaringsdeskundigen
Zwagerman, een innovatiestrateeg en schrijfster die zich al tien jaar actief inzet voor meer ambitie bij vrouwen op de werkvloer via lezingen en workshops over dit onderwerp, is geen voorstander van het wetsvoorstel als zodanig. Het wetsvoorstel brengt volgens haar schade toe aan de vrouwenzaak. Eén op de drie vrouwen zonder kinderen werkt fulltime, zo blijkt uit cijfers van het Sociaal Cultureel Planbureau. Zij stelt dat ongelijke beloning voortkomt uit het feit dat vrouwen in groten getale in deeltijd werken.82 Salesforce, een bedrijf dat op cloud gebaseerde applicaties voor sales, services en marketing aanbiedt en ervaringsdeskundig is op het gebied van bevorderen van gelijk behandeling binnen de eigen organisatie, laat weten wat zij doet om de oorzaken van ongelijke behandeling weg te nemen. Zij focust zich in haar reactie voornamelijk op wat zij zelf doet om te zorgen dat de ongecorrigeerde loonkloof een stukje gedicht wordt. Dit is bijvoorbeeld het aanbieden van interne opleidingen waar elke werknemer gebruik van kan maken. Ook ondersteunt zij de LGBT-community door proactief overheden te
76 Position paper, FNV, juni 2018, p. 2. 77 Position paper, VNO-NCW, juni 2018, p. 1.
78 Zie o.a. het instemmingsrecht art 27 lid 1 onder c t/mg WOR en de taakopdracht in art 28 lid 3 WOR
(specifiek voor gelijke beloning M/V).
79 Position paper, VNO-NCW, juni 2018, p. 3. 80 Position paper, Atria, juni 2018, p. 1. 81 Position paper, Atria, juni 2018, p. 2-3.
