Social Comparison:
“De invloed van de loonspanning op prestaties”
Door: Gerard Buitenhuis (1197452)
Begeleider: dr. D.H.M. Akkermans
Doctoraalscriptie Economie
Afstudeerrichting: Bedrijfseconomie: Management & Organisatie
Rijksuniversiteit Groningen
Augustus 2007
Abstract
Cowherd & Levine (1992) stellen in het artikel “Product quality and Pay Equity between Lower-Level Employees and Top Management: An Investigation of Distributive Justice Theory” dat een hogere loonspanning negatieve gevolgen heeft voor de prestaties van een onderneming. In dit onderzoek is gekeken of bij Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen de loonspanning in de afgelopen 5 jaren gestegen is (hypothese 1) en of de loonspanning ook daadwerkelijk een negatieve invloed heeft op de prestaties (hypothese 2). Hypothese 1 wordt in dit onderzoek geaccepteerd, de loonspanning is in Nederland in de afgelopen 5 jaar toegenomen. Hypothese 2 wordt in dit onderzoek verworpen vanwege het ontbreken van significantie, maar een negatieve invloed van de loonspanning op de prestaties lijkt wel aanwezig.
Inhoudsopgave
Abstract ...2
Inhoudsopgave...3
Hoofdstuk 1: Inleiding ...4
1.1 Introductie...4
1.2 Onderzoeksvraag ...6
1.3 Opbouw van de scriptie...6
Hoofdstuk 2: Theorie en Hypothesen ...7
2.1 Hypothesen en onderzoeksmodel ...7
2.2 Loonspanning ...7
2.3 Loonspanning en prestaties ...9
2.4 Grootte en Bedrijfstak ...10
Hoofdstuk 3: Methodologie ...13
3.1 Onderzoeksmodel ...13
3.1.1 Algemene onderzoeksdata ...13
3.1.2 Data voor de loonspanning (onafhankelijke variabele)...14
3.1.3 Data voor de prestaties (afhankelijke variabele) ...15
3.1.4 Grootte van de onderneming (Controlevariabele 1)...16
3.1.5 Data voor de bedrijfstak (Controlevariabele 2) ...17
Hoofdstuk 4: Toetsing & Analyse...18
4.1 Hypothese 1 ...18
4.2 Hypothese 2 ...22
4.2.1 Gegevens...22
4.2.2 Normale verdeling...23
4.2.3 Correlatie ...23
4.2.4 Toetsing ...24
4.2.5 Uitbreiding Cases ...25
Hoofdstuk 5: Conclusie en discussie ...27
5.1 Conclusie ...27
5.2 Discussie...27
Literatuurlijst Artikelen:...29
Websites: ...32
Bijlagen ...33
1: T-test ...33
2: Ondernemingen en de bijbehorende bedrijfstak ...36
3: Boxplot...37
4: Histogrammen ...38
5: Histogrammen na aanpassingen ...39
6: Correlatiematrix ...40
7: Bijgevoegde ondernemingen met de bijbehorende bedrijfstak ...40
8: Histogrammen 2006 ...41
9: Boxplot...42
Hoofdstuk 1: Inleiding
1.1 Introductie
Al jaren staan de beloningen van topbestuurders in het middelpunt van de aandacht in de Nederlandse media. Ieder jaar als de jaarverslagen gepubliceerd worden en bekend wordt hoe hoog de beloningen voor de topbestuurders zijn wordt er weer volop aandacht aan besteed in het nieuws of in de kranten.
De beloningen worden exorbitant hoog gevonden. Zelfs wanneer een onderneming economisch slechte resultaten boekt kunnen de beloningen hoog uitvallen en vooral hierop volgt veel commentaar.
De lonen van de topbestuurders bleven jaar na jaar maar doorstijgen, maar wat was de reden dat deze beloningen ineens “hot news” werden? Echte publieke verontwaardiging kwam pas op gang in de jaren dat het economisch minder ging. In de economisch goede jaren was er nog weinig commentaar op de hoge beloningen, al stegen de beloningen van de bestuurders stegen flink in de periode van de
“ICT hausse” in de jaren 90 waarin op alle beurzen record na record sneuvelde (Murphy, 1999). Toch werd er in deze tijd minder aandacht besteed aan de beloningen voor de bestuurders. Tijdens de economisch mindere jaren in het begin van dit decennium kwamen de beloningen voor de bestuurders veel meer in opspraak. De recessie had tot gevolg dat er veel banen verdwenen. Ook had het negatieve gevolgen voor de lonen van de werknemers. Het topbestuur werd echter wel goed beloond. Dit
verschil leek voor het publiek toch minder goed te verkroppen. Greising (1995) besprak al eerder dat topbeloningen in economische mindere jaren minder goed voor het publiek te verkroppen zijn, mede doordat er ook veel banen verdwijnen en aantoonbare prestaties, die een hogere beloning voor bestuurders acceptabeler maken, achterwege blijven.
Een voorbeeld hiervan is de beloningen van dhr. Wagenaar van Getronics. Veel ophef is ontstaan nadat bekend werd dat de bonus die dhr. Wagenaar krijgt met 65% is gestegen, terwijl Getronics het jaar ervoor nog een verlies leed van 145 miljoen euro. De bonus bedroeg over 2006 ca. 90% van het basissalaris. In het jaarverslag wordt aangegeven dat dit maximaal 50% mag zijn tenzij het
management zijn doelen overtreft. Het jaarverslag van Getronics geeft echter aan dat dhr. Wagenaar de helft van zijn bonus te danken heeft aan de succesvolle integratie van PinkRoccade in Getronics.
Het is niet duidelijk waar de rest van het bedrag op is gebaseerd.
Ook heeft Getronics te maken gehad met financiële tegenvallers. Het afgelopen jaar was het slechtste beursjaar voor Getronics sinds 2002. De automatiseerder kwam tevens in het nieuws met financiële tegenvallers en fraude in Italië. Ook zou er sprake zijn van leegloop van personeel” 1.
1
http://www.rtl.nl/(/financien/rtlz/nieuws/)/components/financien/rtlz/2007/weken_2007/12/0323_1620 _bonus_topman_getronics.xml, 17-06-2007
Ondanks de mooie gedachte van prestatiebeloning vinden Tosi & Gomez-Mejia (1989) over de 250 onderzoeken die tot dan toe gedaan zijn over de relatie tussen bestuurdersbeloning en prestaties van de onderneming weinig tot geen relatie. Ook in een onderzoek dat in latere jaren plaatsvond, in de tijd dat een nog groter gedeelte van de totale beloning van bestuurders uit prestatiegebonden onderdelen bestond, blijkt dat prestaties van de onderneming slechts van geringe invloed zijn op de beloning (Tosi, Werner, Katz & Gomez-Meija, 2000). Juist de hoge beloningen voor bestuurders in combinatie met het achterblijven van prestaties van een onderneming, zoals in het hierboven voorbeeld van dhr.
Wagenaar van Getronics genoemd is, zorgen voor maartschappelijke onvrede. Het achterblijven van prestaties kan wel gevolgen hebben voor de ontwikkeling van de beloning van werknemers. Een onderneming kan een loonmatiging voor werknemers doorvoeren om op die manier kosten te besparen. Dit, in combinatie met het steeds verder stijgen van de beloningen van bestuurders, zorgt ervoor dat het gat tussen de gemiddelde personeelsbeloning en de gemiddelde bestuurdersbeloning steeds verder toeneemt. Het gat, de ratio tussen de bestuurdersbeloning en de gemiddelde
werknemersbeloning, wordt ook wel de loonspanning genoemd.
De inkomens van bestuursvoorzitters en hun directe collega’s zijn sinds de jaren 90 jaarlijks vele malen harder gestegen dan de CAO-lonen. Eerst was er volgens de werkgevers sprake van een inhaalslag. De laatste jaren noemen ze internationale concurrentie op de arbeidsmarkt als reden voor de ongelijke groei 2. In het jaar 2006 stegen de beloningen voor CEO’s van de grootste ondernemingen in Nederland gemiddeld met 12 procent terwijl het gemiddelde CAO loon slechts met 1,8 procent toenam 3, Dit heeft tot gevolg dat het gat tussen het loon van de topbestuurder en het gemiddelde loon van werknemers, de loonspanning, steeds groter wordt.
Er wordt de nodige aandacht geschonken aan de beloning voor bestuurders en de loonspanning, Zo houdt de Volkskrant vanaf het jaar 2002 ieder jaar na het verschijnen van de jaarverslagen een onderzoek naar de beloningen van de bestuurders bij Nederlandse ondernemingen en wijdt er een artikel aan in haar krant. Hierbij wordt gekeken naar de totale beloningen van de bestuurders en naar de percentages die zij erop vooruitgaan ten opzichte van het jaar ervoor 4.
De aandacht die aan dit onderwerp geschonken wordt gaat vooral over het steeds verder groeien van de bestuurdersbeloningen en de loonspanning en hoe men dit kan tegengaan. Of een stijgende loonspanning verder nog gevolgen heeft wordt verder niet besproken, terwijl blijkt dat een stijgende
2
http://www.volkskrant.nl/economie/article415238.ece/Wij_hebben_ons_best_gedaan,_nu_is_Bos_aan _zet, 12-06-2007
3http://www.volkskrant.nl/economie/article433968.ece/Topinkomens_stijgen_ruim_12_procent, 03- 07-2007, http://home.szw.nl/actueel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=122402, 10-07-2007
4http://www.volkskrant.nl/economie/article433370.ece , http://extra.volkskrant.nl/interactie/loon2005/
, 05-07-2007
loonspanning weldegelijk van invloed kan zijn op prestaties van een onderneming (Cowherd &
Levine, 1992).
Onderzoek laat zien dat bij een grotere loonspanning de tevredenheid van werknemers daalt, het de samenwerking en communicatie belemmert, een negatieve invloed heeft op de productkwaliteit en zo de prestaties van ondernemingen vermindert (Pfeffer & Langton, 1993; Cowherd & Levine, 1992;
Bloom, 1999; van Witteloostuijn, 2000). De maatschappelijke onvrede over de bestuurdersbeloningen komen overal ruim aan bod, maar is enkel een constatering. Aan de economische gevolgen van het steeds verder stijgen van de loonspanning wordt eigenlijk vrij weinig aandacht besteed.
In dit onderzoek zullen we daarom gaan kijken of bij Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen een hogere loonspanning een negatieve invloed heeft op de prestaties.
1.2 Onderzoeksvraag
In dit onderzoek proberen we antwoord te geven op de onderzoeksvraag:
“Stijgt in Nederland de loonspanning in de loop van de jaren en heeft dit negatieve gevolgen voor de prestaties van een onderneming?”
1.3 Opbouw van de scriptie
Hoofdstuk 2 zal het theoretisch kader van dit onderzoek vormen, waarbij de hypothesen en het onderzoeksmodel besproken worden. In hoofdstuk 3 wordt verder ingegaan op het onderzoeksmodel.
Hier zal de dataverzameling en de keuzes voor de analyse uitgelegd worden. In hoofdstuk 4 zal de toetsing en de analyse van de resultaten plaatsvinden en ten slotte worden in hoofdstuk 5 de conclusies gegeven en zal de discussie en mogelijkheden voor verder onderzoek worden weergegeven.
Hoofdstuk 2: Theorie en Hypothesen
2.1 Hypothesen en onderzoeksmodel
Uit de onderzoeksvraag zijn de onderstaande 2 hypothesen ontwikkeld:
H1: De loonspanning is bij Nederlandse ondernemingen in de afgelopen 5 jaar toegenomen.
H2: Een grotere loonspanning heeft negatieve gevolgen voor de prestaties van ondernemingen.
Dit onderzoek is gebaseerd op het volgende onderzoeksmodel.
Loonspanning Prestaties
Bedrijfstak &
Grootte van de onderneming
Figuur 1: Onderzoeksmodel
In dit onderzoek wordt gesuggereerd dat de loonspanning bij Nederlandse ondernemingen de afgelopen 5 jaar is toegenomen en dat dit negatieve gevolgen heeft voor de prestaties van de
ondernemingen. Daarbij wordt er gecorrigeerd voor de bedrijfstak waarin de onderneming actief is en bedrijfsgrootte.
2.2 Loonspanning
In dit onderzoek staat de loonspanning centraal. Maar wat verstaan we eigenlijk precies onder
loonspanning? Loonspanning wordt gedefinieerd als de verhouding tussen het loon van de CEO (Chief
Executive Officer) of de gemiddelde beloning van het bestuur van een onderneming en het gemiddelde loon van de werknemer (Towers Perrin, 2005).
De eerste component van de loonspanning, de beloning van het bestuur, kunnen we onderverdelen in 4 verschillende componenten. Zo is er het basissalaris, een jaarlijkse bonus gebaseerd op financiële prestaties, aandelenopties en lange termijn “prikkelende” beloningen (Murphy, 1999). Vaak wordt voor de loonspanning de vergelijking gemaakt van het gemiddelde loon in een onderneming met de beloning voor de CEO. Wanneer de data beschikbaar zijn, wordt aangeraden om de beloning van het hele bestuur te gebruiken in plaats van alleen de beloning van de CEO. Dit omdat het hele bestuur handelt in het belang van de onderneming en niet de CEO alleen (Gower, 1992; Main, Bruce en Buck 1996).
De andere component van de loonspanning is het gemiddelde loon van de werknemer. De gemiddelde beloning van de werknemer is vaak gebonden aan CAO’s. Voor de grotere ondernemingen zijn er vaak bedrijfs-CAO’s opgesteld waarin het beloningsbeleid opgenomen is, kleinere ondernemingen hebben zich vaak aangesloten bij bedrijfstak-CAO’s. De beloning van een werknemer bestaat vaak uit maar 1 component, het basissalaris.
Als we kijken naar het buitenland dan zien we dat in veel landen, vooral de economisch grotere landen, sprake is van een hogere loonspanningen dan in Nederland (Towers-Perrin, 2005). Murphy (1999) laat zien dat in Amerika de loonspanning verder toeneemt. Het gat tussen de gemiddelde beloning van het bestuur en de gemiddelde werknemersbeloning wordt steeds groter. In Nederland lijkt zich dit ook voor te doen. De beloning voor bestuurders en de beloning voor werknemers staan los van elkaar. De gemiddelde werknemersbeloning stijgt met de gemiddelde CAO loonstijging. Deze CAO loonstijging was in 2004 gemiddeld 1,3%, in 2005 slechts 0,8% en in 2006 1,8%, terwijl alleen al in het jaar 2006 de gemiddelde bestuurdersbeloning van de grote Nederlandse ondernemingen steeg met 12% 5.
Het lijkt erop dat de loonspanning niet alleen in het buitenland groter wordt, maar dat zich dit ook in Nederland voordoet. Of een stijging van de loonspanning zich ook voordoet in Nederland zal in dit onderzoek aan de orde komen in Hypothese 1.
5http://www.cbs.nl/nl-
NL/menu/_unique/_search/default.htm?cx=018020871965988641477:rvmzjpho2wq&cof=FORID:11
&q=CAO#1050 09-08-2007,
http://www.volkskrant.nl/economie/article433968.ece/Topinkomens_stijgen_ruim_12_procent, 03-07- 2007
2.3 Loonspanning en prestaties
Uit een representatief onderzoek van het FNV blijkt dat salaris nog steeds het belangrijkste gevonden wordt door werknemers. Salaris (49 %) noemen werknemers als het belangrijkste in een baan. Sfeer (35 %), zelfstandigheid (27 %) en werktijden (26 %) spreken iets minder aan 6.
Salaris blijft dus de belangrijkste factor voor werknemers. Als salaris zo belangrijk gevonden wordt zal ook de perceptie van de werknemer op het punt van salaris een belangrijke rol spelen. Werknemers kunnen hun salarisperceptie toepassen op vergelijkingstheorieën waarvan er vele zijn. Zo is er de Social Comparison theorie
(Festinger, 1954),
de equity theorie ofwel rechtvaardigheidstheorie (Adams, 1965; Homans, 1974; Walster, Walster, & Berscheid, 1978; Noe, 2001), relative deprivation theorie (Martin, 1981 ; Crosby, 1984) en de expectancy theorie (Vroom, 1964). Deze theorieën komen eigenlijk allemaal op het volgende vergelijkingsproces neer. Werknemers ervaren dat beloningen gerelateerd moeten zijn aan de individuele prestaties/inzet van een persoon. Hoe rechtvaardig werknemers hun ontvangen beloningen ervaren hangt af de vergelijking die ze maken van de balans tussen de inputs (werkinzet en vaardigheden) die ze leveren en de outputs (beloning) die ze hiervoor ontvangen met referentiegroepen. Wanneer werknemers ondervinden dat de ratio tussen inputs en outputs gelijk is aan die van anderen hebben ze het gevoel dat er rechtvaardigheid aanwezig is.Wanneer de ratio’s niet overeenkomen overheerst een gevoel van ongelijkheid en onrechtvaardigheid.
Uitgebreid onderzoek heeft uitgewezen dat werknemers, wanneer er meerdere opties zijn om hun beloning mee te vergelijken, de keuze maken om dit te vergelijken met uitvoerende werknemers die zich op een hogere laag binnen de onderneming bevinden en een hogere compensatie ontvangen voor hun bijdragen in de onderneming (Andrews & Mildred, 1963; Tajfel, 1981; Cook & Yamagishi, 1983;
Martin 1981; 1982; 1983; 1986; Martin et al., 1987; Dornstein, 1988; Pfeffer & Langton, 1991; Suls, Martin & Wheeler, 2002). Hierdoor zal het gevoel van ongelijkheid en onrechtvaardigheid
regelmatiger voorkomen dan terecht is.
Wanneer een werknemer een gevoel van ongelijkheid en onrechtvaardigheid ervaart kan het gebeuren dat hij hier maatregelen tegen gaat nemen. De meest rigoureuze mogelijkheid is dat de werknemer de werkgever gaat verlaten op zoek naar een werkgever waar hij een eerlijkere ratio kan ervaren, maar deze handeling is minder waarschijnlijk. Een andere mogelijkheid is dat een werknemer probeert een wijziging aan te brengen in zijn inputs of outputs. Zo kan hij een hoger loon vragen of hij past zijn inputs aan en levert minder inspanning op zijn werk. Een werknemer heeft zijn outputs (beloning) niet
6http://www.fnv.nl/defnv/actueel/nieuws2003/salaris_blijft_t_belangrijkst.asp, 13-04-2007
zelf in de hand, het is daarom aannemelijker dat hij zijn inputs, die hij zelf in de hand heeft, zal wijzigen en minder inspanning op zijn werk zal leveren.
Cowherd & Levine (1992) laten zien dat gevolgen van een onrechtmatig gevoel bij de werknemer overeenkomen met wat in eerder onderzoek al werd gesuggereerd voor verder onderzoek, namelijk:
afwezigheid op het werk (Crosby 1984). Cowherd & Levine gaan echter verder. Een onrechtmatig gevoel bij de werknemer heeft niet alleen tot gevolg dat een werknemer afwezig is op het werk of zijn inputs aanpast, het heeft ook gevolgen die verder worden bekeken. Een gevoel van onrechtmatigheid bij de werknemer zal ten koste gaan van zijn binding met de doelstellingen die het topmanagement bepaalt, hij zal minder inzet tonen op de werkvloer en hij zal minder bereid zijn om samen te werken voor een goed resultaat. Zijn motivatie zal afnemen met de nodige nadelige gevolgen hiervan op de productkwaliteit die een onderneming levert. Niet alleen managers en topbestuurders hebben invloed op de kwaliteit van de producten met de keuzes die ze maken en strategieën die ze kiezen, maar ook werknemers op de werkvloer hebben hun invloed hierop. In het onderzoek van Cowherd & Levine wordt de productkwaliteit gemeten aan de hand van het eindproduct, maar ook aan de hand van de duurzaamheid van het product en de service die na aankoop geleverd wordt.
In dit onderzoek gaan we een stap verder kijken. Wanneer de productkwaliteit afneemt zal dit gevolgen hebben voor de financiële prestaties van een onderneming. Verwacht wordt dat een hogere loonspanning tot gevolg zal hebben dat werknemers minder gemotiveerd zijn, hierdoor zal de productkwaliteit afnemen wat negatieve gevolgen zal hebben voor de financiële prestaties van een onderneming. Kortom: de loonspanning heeft een negatieve invloed op de prestaties van een onderneming (Hypothese 2).
2.4 Grootte en Bedrijfstak
De variabelen Grootte en Bedrijfstak zijn in dit onderzoek gebruikt als controlevariabelen.
Het effect van de loonspanning op de prestaties van een onderneming zal gecontroleerd moeten worden op de variabele bedrijfsgrootte. De omvang van het bedrijf kan van invloed zijn op zowel beide componenten van de loonspanning als op de onafhankelijke variabele prestaties. Uit een Amerikaans onderzoek blijkt dat de omvang van de onderneming van invloed is op de hoogte van de bestuurdersbeloningen (Gomez-Meija, Tosi and Hinkin, 1987). Een grotere onderneming besturen is een complexere taak en brengt tevens meer verantwoordelijkheden met zich mee vergeleken met het besturen van een kleinere onderneming (O`Reilly, 1988). Ook lijkt de grootte van de onderneming van invloed te zijn op de gemiddelde personeelsbeloning (Brown and Medoff, 1989). Brown en Medoff
hebben hierbij de Amerikaanse situatie onderzocht. Als we kijken naar de Nederlandse situatie dan zien we dat de grotere ondernemingen vaak een eigen bedrijfs-CAO hebben en dat kleinere
ondernemingen vaak aangesloten zijn bij bedrijfstak-CAO’s, waarbij de bedrijfs-CAO’s vaak een hogere beloning laten zien dan de bedrijfstak-CAO’s 7. Ook in Nederland lijkt de grootte van de onderneming dus van invloed op de hoogte van de gemiddelde personeelsbeloning.
De grootte van de onderneming kan ook van invloed zijn op de prestaties van een onderneming. Er zijn verschillende factoren te bedenken om de grootte van de onderneming weer te geven. Het aantal werknemers dat bij een onderneming werkzaam is kan gezien worden als één van die factoren 8. Het aantal werknemers binnen een onderneming zou van invloed kunnen zijn op de relatie tussen de loonspanning en de prestaties. De kans bestaat dat bij grotere ondernemingen eerder een zogenaamd free-rider instelling ontstaat wanneer een werknemer door de hoge loonspanning een onrechtmatig gevoel ervaart en hierdoor zijn inputs wil veranderen. Bij het free-rider probleem levert een werknemer minder inzet, maar omdat het bedrijf zoveel werknemers heeft gaat de werknemer er vanuit dat de mindere inzet die hij levert gecompenseerd wordt door andere werknemers of dat een mindere inzet van één werknemer niet opvalt in het geheel. Als het bij slechts één werknemer blijft die dit gedrag vertoont zullen de gevolgen ook daadwerkelijk niet echt opvallen binnen een grotere onderneming. Een groter probleem zal gaan ontstaan wanneer grotere groepen werknemers zich op deze manier op gaan stellen. Als grotere groepen werknemers denken dat hun eigen mindere inzet niet opgemerkt zal blijven zal dit wel gevolgen kunnen hebben voor de onderneming en haar prestaties.
Bij kleinere ondernemingen zal dit gedrag misschien iets meer in de hand gehouden kunnen worden.
Een mindere inzet van een werknemer zal eerder op vallen doordat de totale groep werknemers kleiner is. Ook hier zal de perceptie van de werknemer een rol spelen. In een kleinere onderneming zal een werknemer kunnen denken dat zijn mindere inzet meer opvalt wat misschien een iets hogere drempel kan zijn om zijn inputs te verlagen dan wanneer hij in een grotere onderneming werkzaam was geweest.
Verwacht wordt dat werknemers bij grotere ondernemingen eerder de kans zien om “ongemerkt” hun inputs te verlagen. Daarom wordt verwacht dat grotere ondernemingen, in dit onderzoek de aan de AEX genoteerde ondernemingen, een negatieve invloed hebben op de prestaties.
De controlevariabele bedrijfstak is aan dit onderzoek toegevoegd om rekening te houden met bedrijfstakspecifieke prestatieveranderingen. Het is voor een manager moeilijker te claimen dat prestaties achterwege blijven door pech, terwijl de inzet wel groot was als ondernemingen in dezelfde
7http://www.cpb.nl/nl/pub/cepmev/mev/2005/pdf/h4.pdf
28-08-2007
8http://www.mkb.nl/Het_midden-_en_kleinbedrijf, 26-06-2007
bedrijfstak wel goede prestaties laten zien (Finkelstein, 1989). Ondernemingen in dezelfde bedrijfstak hebben namelijk te maken met zelfde economische condities en een even hoog bedrijfsrisico (Antle &
Smith, 1986). Gibbons & Murphy (1990) en Conyon & Leech (1994) geven empirische steun aan deze methode van relatieve prestatiemeting. Op deze manier worden variabelen die voor de bedrijfstak specifiek zijn of bepaalde gebeurtenissen binnen de bedrijfstak uitgesloten van hun invloed op prestaties.
Een andere reden om voor bedrijfstak te kiezen als controlevariabele heeft meer te maken met de relatie tussen loonspanning binnen een onderneming en de bedrijfsprestaties. Zoals in hoofdstuk 2.3 aan de orde kwam is de verwachting dat bij een hogere loonspanning werknemers hun input gaan verlagen wat gevolgen heeft voor de bedrijfsprestaties. Nu zou het kunnen zijn dat een input verlaging van werknemers meer consequenties heeft voor kapitaalintensieve ondernemingen dan voor
arbeidsintensieve ondernemingen of juist andersom, dat de consequenties groter zijn voor
arbeidsintensieve ondernemingen dan voor kapitaalintensieve ondernemingen. Kapitaalsintensiviteit of arbeidsintensiviteit verschilt per bedrijfstak, maar zal binnen een bedrijfstak nauwelijks verschillen.
Verwacht wordt dat voor kapitaalsintensieve ondernemingen een inputverlaging door werknemers grotere gevolgen zal hebben voor de output dan bij arbeidsintensieve ondernemingen en dat daardoor kapitaalsintensieve ondernemingen in dit onderzoek een negatieve invloed hebben op de prestaties.
Hoofdstuk 3: Methodologie 3.1 Onderzoeksmodel
In dit onderzoek draait het om het effect van de loonspanning binnen een onderneming op de prestaties van de onderneming. Ook zal gekeken worden wat het effect is van de bedrijfstak waarin de
onderneming actief is en de omvang van het van het bedrijf op de relatie tussen de loonspanning en de prestaties. Het onderzoek is cross-sectioneel omvat Nederlandse ondernemingen die gedurende de periode 2002-2006 genoteerd stonden aan de AEX of de AScX.
3.1.1 Algemene onderzoeksdata
Voor dit onderzoek is de keuze gemaakt om data te gebruiken van AEX en AScX beursgenoteerde ondernemingen voor de jaren 2002 tot en met 2006. Er is gekozen voor Nederlandse ondernemingen om zo een beeld van de Nederlandse markt te geven. De keuze om data te gebruiken van AEX en AScX beursgenoteerde ondernemingen is gemaakt om zo een duidelijker beeld weer te geven van de gehele markt met de grote ondernemingen die genoteerd staan aan de AEX en de kleinere
ondernemingen die genoteerd staan aan de AScX. Door voor grotere en kleinere ondernemingen te kiezen in dit onderzoek zal een algemener beeld van de marktsituatie naar voren komen dan wanneer voor één van beiden was gekozen. Uitgangspunt voor opname in AEX en de AScX is omzet van het aandeel (aantal verhandelde aandelen maal de beurskoers). De grootte van de onderneming valt op meerdere manieren weer te geven. In Nederland wordt de grootte van de onderneming vaak
weergegeven aan de hand van het aantal medewerkers 9, maar ook kan men bij het weergeven van de grootte van de onderneming denken aan financiële weergaven als de omzet of de totale activa. Uit een kleine test die aan de hand van de beschikbare data is gedaan bleek dat een onderscheid tussen AEX en AScX voldeed om een onderscheid te maken op zowel de omzet van een onderneming, de
hoeveelheid activa van een onderneming als op het aantal medewerkers van een onderneming (bijlage 1). Door op deze manier een onderscheid te maken op grootte van de onderneming wordt niet alleen de Nederlandse maatstaf van grootte van de onderneming gebruikt, maar wordt tevens gebruikt gemaakt van financiële maatstaven als omzet en omvang van de totale activa.
Voor de periode 2002 tot en met 2006 is gekeken naar welke ondernemingen gedurende de gehele periode van 2002 tot en met 2006 genoteerd stonden aan de AEX of de AScX. Aan beide beurzen staan per jaar 25 ondernemingen genoteerd. Doordat er jaarlijks verschuivingen plaats kunnen vinden aan de hand van de omzet van het aandeel (AEX genoteerde ondernemingen kunnen uit de AEX verstoten worden door sneller groeiende ondernemingen, hetzelfde geldt voor AScX genoteerde
9http://www.mkb.nl/Het_midden-_en_kleinbedrijf, 26-06-2007
ondernemingen, maar snel groeiende AScX ondernemingen kunnen ook “promoveren” naar de AMX) omvat de lijst met ondernemingen voor dit onderzoek geen 50 maar 36 ondernemingen. Enkel
ondernemingen die de gehele periode van 2002 tot met 2006 genoteerd stonden aan de AEX zijn meegewogen in dit onderzoek. Voor de ondernemingen die geselecteerd zijn uit de AScX geldt een ander verhaal. De AScX is pas in maart 2005 opgericht aan de Amsterdamse beurs. Hierdoor is het onmogelijk om ondernemingen te selecteren die in de periode van 2002 tot en met 2006 aan deze index genoteerd stonden. Hierdoor is de keus gemaakt om ondernemingen te selecteren die zowel in het jaar 2005 als het jaar 2006 genoteerd stonden aan de AScX. Van deze ondernemingen zullen de data gebruikt worden over de periode 2002 tot en met 2006. Opmerking die hier nog gemaakt moet worden is dat de onderneming Eurocommercial Properties die genoteerd stond aan de AScX in de jaren 2005 en 2006 te weinig gegevens verstrekt heeft om in dit onderzoek meegenomen te worden.
Aan de hand van deze selectie zal voor dit onderzoek data gebruikt worden van de ondernemingen die in de tabel in bijlage 2 genoteerd staan.
3.1.2 Data voor de loonspanning (onafhankelijke variabele)
De loonspanning is de verhouding van de gemiddelde bestuursbeloning en de gemiddelde
personeelsbeloning. Om de loonspanning te kunnen berekenen zullen we eerst deze 2 componenten moeten bepalen. Het gemiddelde loon in een onderneming kan berekend worden door de totale personeelskosten te delen door het gemiddelde aantal werknemers in de onderneming. De totale personeelskosten bestaan uit salarissen en lonen, sociale lasten en overige personeelskosten. Net als het gemiddelde aantal werknemers zijn deze data te vinden in de jaarverslagen van de ondernemingen.
De gemiddelde beloning van het bestuur wordt gevonden door de componenten vast salaris, bonussen, kosten voor sociale lasten en pensioenen en de overige vergoedingen per bestuurder, inclusief de CEO, op te tellen en dit te delen door het aantal bestuursleden. Wanneer een bestuurder tijdens een jaar aftrad of zijn intrede maakte is de beloning voor de desbetreffende bestuurder gecorrigeerd voor een volledig jaar. Verder zijn voor dit onderzoek de vertrekbonussen buiten beschouwing gelaten.
Mede door de invoering van de Code Tabaksblat worden de componenten van de bestuurdersbeloning redelijk duidelijk weergegeven in de jaarverslagen. Ondanks dat deze componenten duidelijk
weergegeven worden in de jaarverslagen blijft het moeilijk om precies vast te stellen wat een
bestuurder aan beloning ontvangt voor zijn prestaties van een bepaald jaar. De lange termijn beloning zorgt ervoor dat pas na verloop van de termijn die is vastgesteld duidelijk is wat een bestuurder voor dat jaar aan beloningen heeft ontvangen 10. Hierdoor zijn in dit onderzoek de aan bestuurders toegekende of geschonken opties en aandelen buiten beschouwing gelaten.
10http://www.volkskrant.nl/economie/article433997.ece/Niemand_wil_salarisrace_stoppen, 09-06- 2007
Aandelenopties kunnen gezien worden als een soort contract dat de eigenaar het recht geeft aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs en een vooraf opgestelde looptijd. Aan deze opties voor bestuurders kunnen bepaalde voorwaarden gesteld worden. Het waarderen van aandelenopties tegen valuta nu is echter vrij lastig. Het is nu niet te voorzien hoe de koers van een aandeel zich over een langere termijn gaat ontwikkelen. Het is dus maar de vraag of deze opties uiteindelijk uitgeoefend gaan worden en als ze uitgeoefend gaan worden wat dan de uiteindelijke waarde is van deze opties.
Doordat het zo lastig is om nu al een waarde te geven aan deze opties is de uiteindelijke beloning van een bestuurder moeilijk precies weer te geven. Daarom zijn in dit onderzoek de beloningen in de vorm van voorwaardelijke beloningen zoals aandelen en aandelenopties buiten beschouwing gelaten. Zoveel mogelijk is uitgegaan van de cashbedragen die daadwerkelijk in dat jaar zijn uitgekeerd.
In dit onderzoek is uitgegaan van het basissalaris, de bonussen en de kosten voor sociale lasten en pensioenen. Het gaat hier om de kosten die de ondernemingen kwijt zijn aan de salarissen van de bestuurders, en niet om het salaris dat de bestuurder zelf op zijn rekening gestort krijgt.
Ondanks dat de lange termijn beloningen en beloningen in opties buiten beschouwing worden gelaten zal de loonspanning die in dit onderzoek ontstaat toch een goed beeld moeten kunnen geven. De variabele componenten van de beloning zoals de bonus, de aandelen en opties zijn namelijk vaak gekoppeld aan het basissalaris (Murphy, 1999). Het wordt gevormd door een percentage van het basissalaris. Daarom geldt: hoe hoger het basissalaris, hoe hoger de andere componenten van de totale beloning bij positieve prestaties. Bovendien zijn het pensioen en tevens andere regelingen afhankelijk van het basissalaris. Dit zorgt ervoor dat bestuurders het basissalaris als belangrijke component van hun totale beloning zullen beschouwen.
3.1.3 Data voor de prestaties (afhankelijke variabele)
Er zijn vele manieren om prestaties van een onderneming weer te geven. Zo kan er bijvoorbeeld gekeken worden naar de winst, de winst per aandeel en verschillende “return on” methodes zoals de Return on Assets (ROA), Return on Equity (ROE) of Return on Investment (ROI).
Een graadmeter die veel in het nieuws gebruikt wordt als prestatiemeter is de winst van een
onderneming. Vaak wordt gedacht dat de winst van een onderneming een goede graadmeter is van het presteren van ondernemingen. Het gebruik van winst als bepaling van de mate van prestaties kan echter sterk bekritiseerd worden. De winst van een onderneming hoeft niet de mate van prestaties weer te geven. Zo kan een onderneming in een bepaald jaar te maken hebben gehad met incidentele
meevallers, maar ook kan een onderneming de winstcijfers doormiddel van allerlei boekhoudkundige
trucjes kunstmatig opfleuren waardoor het lijkt dat een onderneming goed gepresteerd heeft, maar dat dit in de werkelijkheid behoorlijk tegenvalt (Gomez-Meija, Tosi & Hinkin, 1987).
Voor dit onderzoek is de ROA methode gekozen omdat het geschikt is om ondernemingen binnen eenzelfde bedrijfstak te vergelijken 11. De kapitaalbenodigdheden van ondernemingen verschillen per bedrijfstak, maar binnen een bedrijfstak zijn de kapitaalbenodigdheden vaak gelijk. Dit zorgt ervoor dat ondernemingen binnen eenzelfde bedrijfstak goed te vergelijken zijn met de ROA methode.
Bovendien meet de ROA methode de opbrengsten van een onderneming per eenheid activa. Hierdoor zijn grotere ondernemingen die meer activa tot hun beschikking hebben beter te vergelijken met kleinere ondernemingen die minder activa tot hun beschikking hebben.
De Return on Assets methode is één van de populairste methodes om prestaties weer te geven in ratio vorm. De ROA geeft weer wat een onderneming kan doen met wat het tot zijn beschikking heeft. Met andere woorden: hoeveel inkomen de onderneming weet af te leiden uit de activa die zij tot haar beschikking heeft. De Return on Assets kan als volgt berekend worden: ROA = EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) / Totale activa. De ROA methode wordt weergegeven als een percentage.
Dit percentage toont hoe een onderneming in staat is om uit haar beschikbare activa opbrengsten te genereren 12.
Om de Return on Assets van een onderneming te bepalen zijn er bepaalde data nodig die verkregen zijn via datastream en de jaarverslagen. De winst voor interest en belasting is nodig, evenals de gemiddelde boekwaarde van de activa van een onderneming. Deze gemiddelde boekwaarde van de activa voor een bepaald jaar kan berekend worden door de totale boekwaarde van de activa van het voorgaande jaar op te tellen bij het saldo van de totale activa van het eind van het jaar en deze som door twee te delen.
3.1.4 Grootte van de onderneming (Controlevariabele 1)
De grootte van de onderneming wordt in dit onderzoek onderscheiden door gebruik te maken van AEX en AScX genoteerde ondernemingen. Uit een t-test die in bijlage 1 te zien is valt te zien dat een onderscheid op basis van AEX en AScX notering ook een onderscheid betekent op zowel de
Nederlandse maatstaf van grootte, namelijk het aantal werknemers, maar dit ook een onderscheid maakt op financiële maatstaven als de hoeveelheid activa van een onderneming en de omzet van een onderneming. In dit onderzoek zijn voor het weergeven van AEX en AScX ondernemingen
dummyvariabelen gebruikt waarbij AEX ondernemingen weergegeven zijn met een 1 en AScX ondernemingen met een 0.
11http://en.wikipedia.org/wiki/Return_on_assets, 26-06-2007
12http://en.wikipedia.org/wiki/Return_on_assets, 26-06-2007
3.1.5 Data voor de bedrijfstak (Controlevariabele 2)
Om te kijken wat de invloed is van de factor bedrijfstak op de relatie tussen loonspanning en prestaties van een onderneming, moet er binnen de dataset een onderscheid gemaakt worden naar de
verschillende bedrijfstakken waarin een onderneming opereert. Een wereldwijd bekende standaard om ondernemingen onder te verdelen over de verschillende bedrijfstakken is de Industry Classification Benchmark (ICB) 13. Wanneer gebruik gemaakt wordt van deze code zijn de bestanden en cijfers van de verschillende landen en internationale instanties koppelbaar en vergelijkbaar. Er wordt verwacht dat de onderverdeling die de ICB hanteert wereldwijd gehanteerd gaat worden. De beurs waaraan onder andere ook de AEX genoteerd staat, Euronext, maakt ook gebruik van deze onderverdeling 14. Door de internationale bekendheid van deze code, maar ook door het gebruik ervan door Euronext waaraan onder andere de AEX genoteerd staat is ervoor gekozen om in dit onderzoek ook gebruik te maken van de ICB codes om de ondernemingen onder te verdelen in de verschillende bedrijfstakken.
De ICB hanteert een code met 4 cijfers, waarbij de ondernemingen zijn ingedeeld op basis van het eerste cijfer. In volgorde zijn de 9 verschillende sectoren: 0: Olie & Gas, 1: Basis Materialen, 2:
Industrie, 3: Consumenten Diensten, 4: Gezondheid, 5: Consumenten Goederen, 6: Telecommunicatie, 7: Nutsbedrijven, 8: Financiële Instellingen en 9: Technologie. In de tabel in bijlage 2 is te zien tot welke bedrijfstak de Nederlandse ondernemingen uit dit onderzoek zijn gerekend.
Om te kijken of er een verschil optreed bij de prestaties tussen kapitaalsintensieve en arbeidsintensieve bedrijfstakken zijn de bedrijfstakken onderverdeeld naar arbeidsintensief en kapitaalsintensief. Hierbij zijn de bedrijfstakken Olie en Gas, Telecommunicatie, Financiële Instellingen en Technologie
aangewezen als kapitaalsintensief en de overige bedrijfstakken zijn aangewezen als arbeidsintensief.
In het onderzoek zal deze variabele weergegeven worden als dummyvariabele, waarbij ondernemingen die zich in een arbeidsintensieve bedrijfstak bevinden met een 0 weergegeven worden en
ondernemingen die zich in een kapitaalsintensieve bedrijfstak bevinden worden met een 1 weergegeven.
13http://www.icbenchmark.com/, 30-06-2007
14www.euronext.com, 30-06-2007
Hoofdstuk 4: Toetsing & Analyse
4.1 Hypothese 1
In hypothese 1 wordt gesteld dat de loonspanning in Nederland in de afgelopen 5 jaren is toegenomen.
De loonspanning bestaat uit de verhouding tussen de gemiddelde bestuurdersbeloning en de gemiddelde personeelsbeloning. In tabel 1 en grafiek 1 is te zien hoe deze componenten van de loonspanning zich ontwikkelen. Tevens is in grafiek 1 het verloop van de loonspanning toegevoegd.
35 112544,00 3060571 875432,68 642210,00 35 26781,50 187692,31 53724,55 26704,70 35 143034,00 1858000 884695,71 466770,48 35 25535,49 118933,33 51706,09 18440,62 35 135260,00 3039889 1073763 675813,38 35 26793,72 120500,00 53345,63 19900,53 35 211048,00 3305600 1116343 774748,97 35 26600,26 125909,09 54654,33 19424,41 35 220242,00 3231954 1170674 761885,29 35 24306,50 126090,91 56832,15 19401,43 Bestuursbeloning
Personeelsbeloning
Bestuursbeloning Personeelsbeloning
Bestuursbeloning Personeelsbeloning
Bestuursbeloning Personeelsbeloning
Bestuursbeloning Personeelsbeloning Jaar
2002
2003
2004
2005
2006
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Tabel 1: descriptives beloningen
€ 0
€ 400.000
€ 800.000
€ 1.200.000
€ 1.600.000
2002 2003 2004 2005 2006
Jaar
Beloning
15 20 25
Loonspanning
Gemiddelde Bestuurdersbeloninng Gemiddelde Werknemersbeloning Loonspanning
Grafiek 1: Loonspanning bij beloningen
Om antwoord te geven op hypothese 1 zal eerst gekeken worden naar de zogenaamde descriptives- tabel waarin de waarden worden beschreven. In tabel 2 zijn de gemiddelde waarden van de
loonspanning weergegeven over de jaren 2002-2006 waarbij ook het minimum, het maximum en de standaarddeviatie getoond worden. Grafiek 2 en 3 geven een grafisch beeld van het verloop van de loonspanning en de prestaties.
Descriptive Statistics
35 1,37 96,44 19,93 20,15
35 -27,89 37,91 4,80 11,65
35
35 ,85 66,96 19,42 15,16
35 -27,15 69,22 6,69 14,17
35
35 1,68 113,46 23,60 21,64
35 -3,15 79,18 10,07 14,00
35
35 1,91 97,51 23,67 21,68
35 -1,36 60,95 10,58 11,32
35
35 2,11 77,87 23,46 18,13
35 -,47 69,58 11,40 12,06
35 Loonspanning
Prestaties Valid N (listwise) Loonspanning Prestaties Valid N (listwise) Loonspanning Prestaties Valid N (listwise) Loonspanning Prestaties Valid N (listwise) Loonspanning Prestaties Valid N (listwise) Jaar
2002
2003
2004
2005
2006
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Tabel 2: Descriptives
2002 2003 2004 2005 2006
Jaar 19
20 21 22 23 24
Gemiddelde Loonspanning
2002 2003 2004 2005 2006
Jaar 4
6 8 10 12
Mean Prestaties
Grafiek 2: Loonspanning Grafiek 3: Prestaties
Uit de tabel en de grafiek is af te leiden dat er tussen de jaren 2002 en 2006 een stijging heeft plaatsgevonden in de loonspanning. Het verloop van deze stijging is echter niet lineair, maar de stijging die over deze 5 jaren te zien is lijkt toe te schrijven aan een stijging van de loonspanning
tussen de jaren 2003 en 2004. Zo lijken er twee periodes te zijn waarin de loonspanning redelijk constant blijft (jaren 2002-2003 en 2004-2006) waarbij tussen deze periodes een stijging van de loonspanning plaatsvindt. Het is ook niet zo dat de standaarddeviatie tussen deze 2 periodes sterk toeneemt waardoor een verschuiving te verklaren is door een toegenomen standaarddeviatie.
Als we kijken naar het verloop van de prestaties is een soortgelijke conclusie te trekken. Alhoewel de prestaties over de periode van 5 jaren iets meer een lineair stijgende lijn laten zien en de 2 periodes die bij de loonspanning op te merken zijn bij de prestaties iets minder duidelijk aanwezig zijn valt ook hier op dat de stijging tussen de jaren 2003 en 2004 sterker is dan in andere jaren.
Vooraf was de verwachting dat de loonspanning een lineaire stijging zou vertonen, maar zoals in grafiek 1 te zien is, is deze stijging is niet lineair. Een verklaring hiervoor is niet gelijk te geven.
Misschien heeft het van doen met de aantrekking van de economie. Als we kijken naar tabel 3 met daarin de procentuele groei van de economie ten opzichte van het jaar ervoor dan zien we dat in de periode tussen 2003 en 2004 de economie weer aantrok na een dip.
Jaar Procentuele Groei Economie
2002 0.0762 2003 0.3357 2004 1.9538 2005 1.5431 2006 3.0179
Tabel 3: procentuele groei economie (http://www.ggdc.net/ , 12-07-2007)
Als de stijging van de loonspanning daadwerkelijk toe te schrijven is aan het aantrekken van de economie betekent dit dat bestuurders vrijwel direct profiteren van het aantrekken van economie en dat werknemers er slechts weinig van profiteren.
Om uiteindelijk antwoord te geven op hypothese 1 is een t-test uitgevoerd tussen de twee eerder besproken periodes 2002-2003 en 2004-2006. Uit tabel 2 en grafiek 2 blijkt dat de stijging van de loonspanning vooral heeft plaatsgevonden tussen het jaar 2003 en het jaar 2004 waarbij de
loonspanning redelijk constant lijkt te zijn in de periode 2002-2003 en de periode 2004-2006. In tabel 4 worden de gemiddelde en de standaarddeviatie van de testgroepen weergegeven.
Group Statistics
70 19,67 17,70 2,12
105 23,57 20,35 1,99
Periode 2002-2003 2004-2006 Loonspanning
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error Mean
Tabel 4: Gemiddelden van de periodes
Independent Samples Test
1,652 ,200 -1,308 173 ,193 -3,90 2,98
-1,345 161,159 ,181 -3,90 2,90
Equal variances assumed Equal variances not assumed Loonspanning
F Sig.
Levene's Test for Equality of Variances
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
Std. Error Difference t-test for Equality of Means
Tabel 5: T-test van de periodes
Tabel 5 toont de uitkomst van de t-test van de periodes 2002-2003 en 2004-2006. Op basis van deze uitkomsten en het gegeven dat er eenzijdig getoetst wordt (namelijk loonspanning 2002-2003 <
loonspanning 2004-2006) waardoor de significantie door 2 gedeeld mag worden kan hypothese 1 geaccepteerd worden op een significantieniveau van 10%. De loonspanning is in de afgelopen 5 jaren toegenomen.
4.2 Hypothese 2
Hypothese 2 zal worden getoetst door een meervoudig regressiemodel te schatten met de kleinste kwadratenmethode. Om een beter algemeen beeld te krijgen van het regressiemodel zal zowel voor het jaar 2002 als het jaar 2006 een meervoudig regressiemodel opgesteld worden. Als eerste wordt er een regressiemodel geschat naar de invloed van de controlevariabelen bedrijfstak en bedrijfsgrootte, vervolgens wordt de onafhankelijke variabele loonspanning aan het model toegevoegd om de invloed van deze variabele te bepalen. De meervoudige regressievergelijking zal er dan als volgt uit komen te zien:
ε β
β
β
+ + ++
=
. .
Pr C
1LS
2AEX
3Kap Int
Waarbij:
Pr = Prestaties C = Constante
β
x = Regressie parameterε
= ResiduLS = Loonspanning
AEX = Grootte op basis van AEX notering
Kap.Int. = Bedrijfstak op basis van Kapitaalsintensiviteit
4.2.1 Gegevens
Tabel 6 geeft het gemiddelde, de mediaan, minimum en maximum weer.
Descriptive Statistics
35 1,37 96,44 19,93 20,15
35 -27,89 37,91 4,80 11,65
35
35 2,11 77,87 23,46 18,13
35 -,47 69,58 11,40 12,06
35 Loonspanning
Prestaties Valid N (listwise Loonspanning Prestaties Valid N (listwise Jaar
2002
2006
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Tabel 6: Gegevens
4.2.2 Normale verdeling
Om een meervoudige regressie-analyse uit te voeren dienen bepaalde variabelen normaal verdeeld te zijn. In het model van dit onderzoek betekent dit dat de variabelen loonspanning en prestaties normaal verdeeld moeten zijn, de variabelen voor de grootte van de onderneming en de bedrijfstak van de onderneming zijn dummyvariabelen. Om te kijken of er sprake is van een normale verdeling kan een histogram gemaakt worden. In bijlage 4 zijn de bijbehorende histogrammen te zien. Om tot een normale verdeling te komen voor de variabelen is een boxplot gemaakt en zijn de extreme uitschieters geanalyseerd. Deze uitschieters waren in het jaar 2002 bij de loonspanning de ondernemingen Ahold en Unilever en in het jaar 2006 bij de prestaties de onderneming Reed Elsevier. Deze data waren buitenproportioneel en stonden niet in verhouding tot de overige data en zijn daarom verwijderd.
Vervolgens is van de variabele loonspanning het natuurlijk logaritme genomen om tot een normale verdeling te komen. Uit de histogrammen in bijlage 5 is te zien dat na het aanpassen van de variabelen de verdelingen bij benadering normaal verdeeld zijn. Ook de uitgevoerde Kolmogorov-Smirnov toets, waarvan de Z-waarden (p) in tabel 7 te zien zijn, toont aan dat na de aanpassingen de variabelen normaal verdeeld zijn.
Kolmogorov-Smirnov Z (p) 2002 2006
Prestaties 0,565 (0,907) 0,555 (0,918) LogLoonspanning 0,757 (0,615) 0,461 (0,984) Tabel 7: Kolmogorov-Smirnov Z-waarden (p)
4.2.3 Correlatie
Om te kijken of er een sterke samenhang is tussen de onafhankelijke variabelen wordt een correlatiematrix gemaakt. In deze correlatiematrix (bijlage 6) is te zien dat er een vrij sterke significante correlatie optreedt tussen de grootte van de onderneming en de loonspanning met een correlatiewaarde van 0,625 in 2002 en 0,599 in 2006. De variabelen Loonspanning en grootte van de onderneming zouden in dat geval dezelfde verandering in de prestaties verklaren. Hierdoor is besloten om de variabele grootte van de onderneming niet mee te nemen in het regressiemodel.
4.2.4 Toetsing
Aan de hand van een meervoudige regressie-analyse zal hypothese 2 getoetst worden. Dit zal voor zowel het jaar 2002 als voor het jaar 2006 gedaan worden. In deze analyse zal de afhankelijke variabele prestaties geschat worden aan de hand van de onafhankelijke variabelen zoals die in tabel 8 worden weergegeven.
Variabele 2002 Controlemodel Prestaties
2002
Prestaties 2006
Controlemodel Prestaties
2006 Prestaties
Constante 0,356 1,634 1,484 1,967
Kapitaalsintensief -0,928 -1,133 -0,786 -0,853
LogLoonspanning -0,558 -0,183
Aantal
waarnemingen
33 33 34 34
R Kwadraat aangepast
0,027 0,049 0,140 0,138
F Waarde 1,891 1,821 6,391 3,634
(geen significantie voor de waarden in de tabel) Tabel 8: Regressie-Analyse
Aan de hand van de uitkomsten van de regressie-analyse kan geconcludeerd worden dat hypothese 2 verworpen zal worden. Voor zowel het jaar 2002 als het jaar 2006 is er geen significante negatieve relatie gevonden tussen de loonspanning in een onderneming en de prestaties van een onderneming.
Wat wel opvallend is dat, ook al is het niet significant, de loonspanning voor beide jaren een negatieve invloed heeft op de prestaties. Aan de hand van grafiek 2 en grafiek 3, waarin zowel de loonspanning als de prestaties een stijging laten zien, was deze relatie niet gelijk te verwachten.
Om deze onverwachte negatieve relatie nog iets beter te testen kan het lage aantal cases iets opgevoerd worden. Om dit te doen zal voor het jaar 2006 getest worden op alle ondernemingen die in 2006 genoteerd stonden aan de AEX of de AScX. Aan de AEX en AScX staan normaal 25 ondernemingen genoteerd, waardoor op deze manier zal het aantal cases rond de 50 zal komen te liggen.
4.2.5 Uitbreiding Cases
In het jaar 2006 stonden er 50 ondernemingen genoteerd aan de AEX en de AScX. Gedurende het jaar 2006 zijn de ondernemingen Athlon en VNU overgenomen en EuroCommercial Properties verstrekt te weinig gegevens om in dit onderzoek meegenomen te worden waardoor er 47 ondernemingen
overblijven. Bijlage 2 toont de ondernemingen die reeds in de vorige test betrokken zijn, bijlage 7 toont de ondernemingen die hieraan zijn toegevoegd. Tabel 9 geeft de gemiddelde waarden aan voor deze 47 ondernemingen.
Descriptive Statistics
47 2,11 77,87 21,96 15,96
47 -,47 69,58 10,65 10,58
47 Loonspanning
Prestaties Valid N (listwise)
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Tabel 9: Gegevens
In bijlage 8 zijn de bijbehorende histogrammen te zien. Om tot een normale verdeling te komen is een extreme uitschieter bij de prestaties (Reed Elsevier) verwijderd uit de data omdat deze
buitenproportioneel was en niet in verhouding stond tot de rest van de data zoals te zien is in de boxplot in bijlage 9. Vervolgens is van de prestaties het natuurlijk logaritme genomen. De uitkomst van de Kolmogorov-Smirnov toets (tabel 10) en de onderste histogram in bijlage 8 laten zien dat na deze handelingen de variabelen normaal verdeeld zijn.
Kolmogorov-Smirnov Z (p) 2006
Prestaties 0,667 (0,766)
LogLoonspanning 0,509 (0,958) Tabel 10: Kolmogorov-Smirnov Z-Waarden (p)
Tabel 11 laat de bijbehorende correlatiematrix zien waarin te zien is dat de grootte van de onderneming een vrij sterke significante correlatie vertoont met de loonspanning van een
onderneming. Hierdoor is besloten om de variabele grootte van de onderneming niet mee te nemen in het regressiemodel.
Correlations
**
,543**
,000 46
-,143 ,178
,343 ,236
46 46
Sig. (2-tailed) N
Sig. (2-tailed) N
AEX Correlatie
Kapitaalsintenisief Correlatie
Loonspanning AEX
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**.
Tabel 11: Correlatiematrix
Variabele Controlemodel Prestaties 2006 Prestaties 2006
Constante 8,604 9,376
Kapitaalsintensief -1,333 -1,392
LogLoonspanning -0,281
Aantal Waarnemingen 46 46
R Kwadraat aangepast -0,10 -0,032
F Waarde 0,547 0,293
(geen significantie voor de waarden in de tabel) Tabel 12: Regressie-Analyse
In tabel 12 is de uiteindelijke regressie-analyse te zien. Ook aan de hand van dit regressiemodel zal hypothese 2 verworpen worden, de relatie tussen de loonspanning in een onderneming en de prestaties van een onderneming is niet significant. Wel blijft er, met een groter aantal cases, een minteken voor de prestaties staan wat een negatieve invloed van de loonspanning op de prestaties lijkt weer te geven.
Hoofdstuk 5: Conclusie en discussie
5.1 Conclusie
Dit onderzoek heeft zich gericht op het beantwoorden van 2 hypothesen. Met hypothese 1 werd verondersteld dat de loonspanning in Nederland een stijgend verloop zou hebben en bij hypothese 2 werd vervolgens gesteld dat de loonspanning een negatieve invloed zou hebben op de prestaties van een onderneming.
In hoofdstuk 4.1 bleek dat de eerste hypothese op een significantieniveau van 10% geaccepteerd kan worden. In de afgelopen 5 jaar is de loonspanning Nederland toegenomen. Wat opmerkelijk was aan deze stijging was dat de stijging niet geleidelijk over de 5 gemeten jaren verliep, maar dat deze stijging plaatsvond tussen de jaren 2003 en 2004.
Om hypothese 2 te testen is voor de jaren 2002 en 2006 een meervoudige regressie-analyse
uitgevoerd. Hierin werd voor de onafhankelijke variabele loonspanning en voor de controlevariabele bedrijfsgrootte en bedrijfstak de invloed gemeten op de prestaties van een onderneming. Uit de regressie-analyse lijkt er een negatief verband tussen de loonsspanning en de prestaties van een onderneming aanwezig te zijn (-0,558 in 2002 en -0,183 in 2006 en bij uitbreiding van het aantal cases voor 2006 -0,281), maar aangezien dit effect niet significant is zal deze hypothese verworpen worden.
De controlevariabele kapitaalsintensiviteit lijkt een negatieve invloed te hebben op de prestaties. Voor zowel het jaar 2002 (-1,133) als het jaar 2006 (-0,853 en bij uitbreiding van het aantal cases -1,392) lijkt deze relatie negatief te zijn. Deze relatie is echter niet significant.
5.2 Discussie
Hypothese 1 werd in dit onderzoek wel geaccepteerd, maar hierbij werd een significantieniveau gehanteerd van 10%. De reden van het accepteren van de hypothese op het significantieniveau van
“slechts” 10% kan liggen aan het aantal cases die in dit onderzoek zijn gebruikt, maar ook was de spreiding vrij groot. Om eenzelfde toets te kunnen accepteren op een lager significantieniveau zou voor verder onderzoek het aantal cases uitgebreid kunnen worden, omdat het aantal cases in dit onderzoek aan de lage kant is.
Hypothese 2 werd in dit onderzoek niet geaccepteerd. De variabelen loonspanning en bedrijfstak hadden geen significante invloed op de prestaties van een onderneming. Door de correlatie van de bedrijfsgrootte met de loonspanning van de onderneming is deze variabele buiten de
regressievergelijking gelaten.
Het onderzoek naar een vermeende negatieve relatie tussen de loonspanning en de prestaties van een onderneming werd gedaan aan de hand van een onderzoek van Cowherd & Levine (1992), waaruit naar voren kwam dat een hogere loonspanning negatieve gevolgen had voor prestaties van een
onderneming. In dit onderzoek komt dit niet zo sterk naar voren. Een oorzaak hiervan zou kunnen zijn dat Cowherd & Levine zich hun onderzoek richten op de klantperceptie van de kwaliteit van de producten en de service die na aankoop geleverd wordt en ondernemingen op basis hiervan op prestaties van ondernemingen beoordelen. Het koppelen van loonspanning aan financiële prestaties is een andere, misschien wel lastigere insteek. Ook hebben Cowherd en Levine zich vooral gericht op Amerikaanse en Engelse ondernemingen. Deze landen zijn niet alleen economisch groter dan
Nederland, maar in deze landen heerst ook een grotere loonspanning. In Engeland is de loonspanning bijna twee keer zo groot als in Nederland terwijl in Amerika de loonspanning ruim twee keer zo groot is (Towers-Perrin, 2005). In het onderzoeksmodel van Cowherd & Levine zorgt een onrechtmatig gevoel van de werknemer ervoor dat de motivatie van de werknemer afneemt en hij hierdoor minder presteert. Vanaf welke “score” voor loonspanning een werknemer een onrechtmatig gevoel ontwikkelt is niet bekend, maar door het grote verschil in loonspanning tussen Nederland en Amerika of Engeland zou het kunnen zijn dat in Nederland de loonspanning nog niet het niveau heeft bereikt dat een
werknemer een onrechtmatig gevoel gaat ontwikkelen met de nodige gevolgen. In verder onderzoek zal hier rekening mee gehouden moeten worden.
Ook bleek dat er geen significante relatie was tussen arbeidsintensieve of kapitaalsintensieve bedrijfstakken en de prestaties. Eerdere literatuur gaf aan dat de prestaties per bedrijfstak kunnen verschillen, doordat elke bedrijfstak te maken heeft met andere economische condities. Een reden dat dit uit dit onderzoek niet naar voren komt is misschien te vinden in het steeds “breder” worden van ondernemingen. Ondernemingen willen groeien, nemen vaak bedrijven over of nemen een
aanmerkelijk belang in een andere onderneming. Deze overnames of belangen worden lang niet altijd gedaan in ondernemingen die zich in dezelfde bedrijfstak vinden. Hierdoor krijgen ondernemingen een steeds bredere instelling waardoor ze minder specifiek toe te schrijven zijn aan een bepaalde
bedrijfstak en hierdoor minder specifiek arbeids- of kapitaalsintensief zijn. Bedrijven worden wel toegerekend tot een bepaalde bedrijfstak omdat daar de kern van hun activiteiten zich bevindt, maar in werkelijkheid bevinden ondernemingen zich niet in slechts 1 bedrijfstak. Verder onderzoek zal uit moeten wijzen hoe de relaties precies liggen.
Literatuurlijst Artikelen:
• Adams, J. S. (1965). "Inequity in social exchange." In Leonard Berkowitz (ed.), Advances in Experimental Social Psychology, 2: 267-299. New York: Academic Press.
• Andrews, I. R., and Mildred M. H. (1963). "Management attitudes toward pay." Industrial Relations. 3: 29-39.
• Antle, R. and Smith, A. (1986). An empirical investigation of the relative performance evanluation of corporate executives. Journal of accounting research, 24: 1-39
• Bloom, M. (1999). “The Performance Effects of Pay Dispersion on individuals and Organisations”, Academy of Management Journal, 42, 1, 25-40.
• Brown, C. & Medoff, J. (1989) “The Employer size-wage effect.” Journal of Political;
Economy, 97: 1027-1059
• Conyon, M.J. and Leech, D. (1994). “Top Pay, Company performance and Corporate Governance.” Oxford Bulletin of Economics and Statistics 56: 229-247
• Cook, K. S., and Yamagishi, T. (1983). "Social determinants of equity judgements: The problem of multidimensional input." In David M. Messick and Karen Bo Anderson, and S.
Cook (eds.), Equity Theory: Psychological and Sociological Perspectives: 95-1 26.
• Cowherd, D.M. and Levine, D.I. (1992). “Product quality and Pay Equity between Lower- Level Employees and Top Management: An Investigation of Distributive Justice Theory”.
Administrative Science Quarterly 37: 302-20
• Crosby, F. (1984). "Relative deprivation in organizational settings." In Barry M. Staw and L.
L. Cummings (eds.), Research in Organizational Behavior, 6: 51-93. Greenwich, CT: JAI Press.
• Dornstein, M. (1988). "Wage reference groups and their determinants: A study of blue-collar and white-collar employees in Israel." Journal of Occupational Psychology, 61: 221-235.
• Festiger, L. (1954) A Theory of social comparison processen. Human Relations, 7. 117-140
• Finkelstein, S., Hambrick, D., (1989). Chief executive compensation: a study of the
intersection of markets and political processes. Strategic Management Journal 10, 121-134.
• Gibbons. R., & Murphy, K. M. (1990). Relative performance evaluation for chief executive officers. Industriai and Labor Relations Review, 43: 30s-51s.
• Gomez-Mejia, L.R., Tosi, H., Hinkin, T. (1987). Managerial Control, Performance, and Executive Compensation, Academy of Management Journal 1987, Vol. 30, No. 1. 51-70.
• Gower, I. G. B. (1992). Principles of modern Company Law, London: Sweet & Maxwell
• Greising. D. (1995). It hurts so good at Delta, Business week, Decemer 11: 106-107
• Homans, G. C. (1974) Social Behavior: Its Elementary Forms, rev, ed. New York: Harcourt, Brace, Jovanovich.
• Main, B. M. G., Bruce, A. and Buck, T. (1996). “Total Board Remuneration and Company Performance”. Economic Journal 106: 1627-44
• Martin, J. (1981). "Relative deprivation: A theory of distributive injustice for an era of shrinking resources." In L. L. Cummings and Barry M. Staw (eds.), Research in Organizational Behavior, 3: 53-107. Greenwich, CT: JAI Press.
• Martin, J. (1982). "The fairness of earnings differentials: An experimental study of the perceptions of blue-collar workers." Journal of Human Resources, 17: 1 10-1 22. 319IASQ, June 1992
• Martin, J. (1983). "Distributive injustice and unfair exchange." In David M. Messick and Karen S. Cook (eds.), Equity Theory: Psychological and Sociological Perspectives: 169-205.
New York: Praeger.
• Martin, J. (1986). "When expectations and justice do not coincide." In Hans W. Bierhoff, Ronald L. Cohen, and Jerald Greenberg (eds.), Justice in Social Relations: 317-335. New York: Plenum. Martin, Joanne, and Alan Murray
• Martin, J., Price, R.L. Bies, R.J. and Powers, M.E. (1987). "Now that I can have it, I'm not so sure I want it: The effects of opportunity on aspirations and discontent." In Barbara A. Gutek and Laurie Larwood (eds.), Women's Career Development: 42-65. Newbury Park, CA: Sage.
• Murphy, K.J. (1999). “Executive Compensation”. Handbook of Labor Economics. Vol. 3
• Noe, R.A. (2001) Human Resource Management: Gaining a competitive advantage, McGraw- Hill, New York, 460-468
• O’Reilly, C.A., III, Main, B.G., & Crystal, G.S. (1988), CEO compensation as tournament and social comparison: A tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 33 (2), 257-274
• Pfeffer, J. and Langton, N. (1991). "Wage dispersion, satisfaction, and performance: Evidence from college administrators." Unpublished manuscript, Graduate School of Business, Stanford University.
• Suls, J., Martin, R. & Wheeler, L. (2002). Social Comparison: Why, with hom and with what effect? Current Directions in Psychological Science, 11(5), 159-163.
• Tajfel, H. (1981) Human Groups and Social Categories. Cambridge: Cambridge University.
• Tosi, H.L. Jr. & Gomez-Mejia, L.R. 1989. The Decoupling of CEO Pay and Performance: An Agency Theory Perspective. Administrative Science Quarterly, Vol. 34, No. 2, pp. 169-189
• Tosi, H.L., Werner, S., Katz, J.P. & Gomez-Meija, L.R. (2000). “How Much Does Performance Matter?, Journal of Management, 26, 2 , 301-339
• Towers Perrin, (2005). World Wide Total Remuneration Report.
• Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation, New York: John Wiley, 1964
• Walster, E. G., Walster, W. And Berscheid, E. (1978). Equity: Theory and Research. Boston:
Allyn and Bacon.
• Witteloostuijn, A. van. (2000). “De zegeningen van nivellering”, Economische Statistische Berichten, 16-6-2000, 500-501
Websites:
http://en.wikipedia.org/wiki/Return_on_assets (26-06-2007) http://extra.volkskrant.nl/interactie/loon2005/
(11-07-2007)
http://home.szw.nl/actueel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=122402 (10-07-2007)
http://www.cbs.nl/nl-
NL/menu/_unique/_search/default.htm?cx=018020871965988641477:rvmzjpho2wq&cof=FORID:11
&q=CAO#1050 (03-07-2007)
http://www.cpb.nl/nl/pub/cepmev/mev/2005/pdf/h4.pdf (28-08-2007) http://www.euronext.com (30-06-2007)
http://www.fnv.nl/defnv/actueel/nieuws2003/salaris_blijft_t_belangrijkst.asp (13-04-2007) http://www.ggdc.net/ (12-07-2007)
http://www.icbenchmark.com/ (30-06-2007)
http://www.mkb.nl/Het_midden-_en_kleinbedrijf (26-06-2007)
http://www.rtl.nl/(/financien/rtlz/nieuws/)/components/financien/rtlz/2007/weken_2007/12/0323_1620 _bonus_topman_getronics.xml (17-06-2007)
http://www.volkskrant.nl/binnenland/article414222.ece/PvdA_eist_van_minister_Bos_actie_tegen_top inkomen?source=rss (10-04-2007)
http://www.volkskrant.nl/economie/article415238.ece/Wij_hebben_ons_best_gedaan,_nu_is_Bos_aan _zet (12-06-2007)
http://www.volkskrant.nl/economie/article433370.ece
(11-07-2007)
http://www.volkskrant.nl/economie/article433968.ece/Topinkomens_stijgen_ruim_12_procent (03-07- 2007)
http://www.volkskrant.nl/economie/article433997.ece/Niemand_wil_salarisrace_stoppen (09-06-2007)
